組織行為學(xué)精簡(jiǎn)版課件

第七章激勵(lì)理論及分類激勵(lì)在組織行為學(xué)中很關(guān)鍵激勵(lì)表現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩方面制定和研究激勵(lì)措施有三個(gè)問(wèn)題要考慮：一是如何激發(fā)人的行為；二是激勵(lì)對(duì)性選擇何種行為；三是正確引導(dǎo)人改掉錯(cuò)誤的、消極的行為。第七章激勵(lì)理論及分類激勵(lì)在組織行為學(xué)中很關(guān)鍵1第一節(jié)激勵(lì)研究激勵(lì)的重要性：（1）國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，來(lái)自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。（2）為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活躍的成分，一切潛力來(lái)自于人。（3）員工的價(jià)值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會(huì)發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。第一節(jié)激勵(lì)研究激勵(lì)的重要性：（1）國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加2激勵(lì)的一般過(guò)程模式：研究表明，激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的。該圖反映激勵(lì)的多個(gè)階段：一是需要的產(chǎn)生；二是個(gè)人尋求和選擇滿足這些需要的方法；三是個(gè)人通過(guò)目標(biāo)行為或工作去滿足需要；四是個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效成就；五是根據(jù)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)而給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。該模式圖看似簡(jiǎn)單，實(shí)則非也。原因是：動(dòng)機(jī)是假設(shè)的；激勵(lì)具有復(fù)雜和能動(dòng)性；每個(gè)人在取舍動(dòng)機(jī)方式及追求動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力方面有大差異。激勵(lì)的一般過(guò)程模式：研究表明，激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的。3激勵(lì)技術(shù)：1.金錢(qián)（人們對(duì)金錢(qián)的認(rèn)識(shí)、社會(huì)公眾對(duì)金錢(qián)擁有者的普遍看法、金錢(qián)對(duì)不同人群的作用。普通人-一般成功人-著名成功人。）結(jié)論：當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，金錢(qián)才能起到激勵(lì)作用。金錢(qián)對(duì)企業(yè)行為的負(fù)面作用是偷、漏、騙、抗稅，對(duì)管理層來(lái)說(shuō)是利用職權(quán)假公濟(jì)私、非法占有、貪污受賄。激勵(lì)技術(shù)：42.參與參與管理作為激勵(lì)理論的重要內(nèi)容，全員參與能夠收到更好的效果。海爾股份公司的藍(lán)領(lǐng)都有工作建議權(quán)，作為提升晉級(jí)的參考指標(biāo)，發(fā)揮了職工積極主動(dòng)性，樹(shù)立主人翁思想，上下齊心努力，參與商討和自己建議有關(guān)事宜的決策都會(huì)受到激勵(lì)。2.參與53.工作生活質(zhì)量計(jì)劃是一種職務(wù)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法，通過(guò)工作豐富化，進(jìn)行組織內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)。它結(jié)合工業(yè)心理學(xué)和組織心理學(xué)及社會(huì)學(xué)、工業(yè)工程、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論共同發(fā)揮作用。上世紀(jì)70年代初被提出后，迅速風(fēng)靡美國(guó)、英國(guó)、日本。工作豐富化是實(shí)現(xiàn)工作生活質(zhì)量計(jì)劃的主要途徑，所謂工作豐富化目的是讓員工在工作中獲得一種更強(qiáng)的挑戰(zhàn)性和成就感。工作豐富起來(lái)的方法有6方面。3.工作生活質(zhì)量計(jì)劃6第八章內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)人們行為的特殊因素及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為自我實(shí)現(xiàn)需要掌握需要的規(guī)律，培養(yǎng)人的高層需要重視激勵(lì)因素高成就需要的人對(duì)一個(gè)企業(yè)和民族的發(fā)展很有意義第八章內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)人們行為的特殊因素及它們?nèi)?內(nèi)容型激勵(lì)理論介紹由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿德佛ERG理論、麥克利蘭成就需要理論構(gòu)成，內(nèi)容型激勵(lì)理論，是研究需要該激勵(lì)基礎(chǔ)的理論，是被國(guó)外研究的最多的組織行為學(xué)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論介紹由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿8第一節(jié)需要層次理論馬斯洛需求層次論的五級(jí)制（1943年，《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出“需求層次理論”解釋生理需要解釋安全需要解釋社交需要解釋尊重需要解釋自我實(shí)現(xiàn)需要第一節(jié)需要層次理論馬斯洛需求層次論的五級(jí)制（1949需求層次理論與管理1.在管理中的應(yīng)用2.借鑒意義（1）分類細(xì)致（2）生理需要排第一，很正確（3）由低到高，反映各類人群心理(4)每一時(shí)期都有占主導(dǎo)和從屬地位的需求（5）從物質(zhì)到精神應(yīng)用中的成功、失敗案例（了解職工需求自行寫(xiě)出并對(duì)需求分類決定如何定崗；領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)官意志主管劃分類別職工產(chǎn)生反感，崗位無(wú)法落實(shí)）需求層次理論與管理10第二節(jié)阿德佛需要理論需要是三種：生存（existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth)，簡(jiǎn)稱ERG理論。解釋生存需要解釋相互關(guān)系需要解釋成長(zhǎng)的需要第二節(jié)阿德佛需要理論需要是三種：生存（existen11ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖阿德佛需要理論與管理重視高層次需要的滿足了解不同人的需要注意需要的轉(zhuǎn)化ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖12第三節(jié)激勵(lì)-保健因素理論（雙因素理論）赫茲伯格1959年提出，打破以往大部分人認(rèn)為激發(fā)人的積極性靠外部條件而轉(zhuǎn)化為主要從內(nèi)部、從工作本身出發(fā)調(diào)動(dòng)人的積極性。如：對(duì)于作教師的我來(lái)說(shuō)，是教師工作本身能夠激發(fā)我的工作積極性，而不是裝潢豪華的教室或來(lái)自物質(zhì)的刺激。還有，很多人以工作為樂(lè)，以辦公室、實(shí)驗(yàn)室為家的“工作人”現(xiàn)象是該理論的具體體現(xiàn)。第三節(jié)激勵(lì)-保健因素理論（雙因素理論）赫茲伯格195913雙因素理論開(kāi)創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)1.激勵(lì)因素有六點(diǎn)：對(duì)工作的滿足感；工作得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；通過(guò)工作有發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)2.保健因素有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個(gè)人的生活；工作的安全性等。雙因素理論開(kāi)創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)14對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)具有靈活性和哲學(xué)的辯證性。表現(xiàn)為滿意并不意味生產(chǎn)效率高，不滿意不意味生產(chǎn)效率低，但其科學(xué)性和可靠性被質(zhì)疑，這和他調(diào)查的對(duì)象是工程師和會(huì)計(jì)師有關(guān)系。雙因素理論被國(guó)外廣泛應(yīng)用。在企業(yè)管理中實(shí)行的工作豐富化、工作擴(kuò)大化、彈性工時(shí)等是具體表現(xiàn)。對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)具有靈活性和哲學(xué)的辯證性。表現(xiàn)為滿意并不意15雙因素理論的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者首先要注意保健因素內(nèi)外在滿足即內(nèi)外在激勵(lì)值得研究“成就”和“社會(huì)的認(rèn)可與贊賞”的激勵(lì)作用最大使職工工作豐富化、滿足職工的高層次需求很有意義承認(rèn)、照顧職工的個(gè)體差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需要雙因素理論的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者首先要注意保健因素16第四節(jié)成就需要理論哈佛大學(xué)麥克利蘭教授上世紀(jì)60年代提出。人的需要分三種，即成就、友情、權(quán)力。成就需要理論內(nèi)容構(gòu)成（成就比金錢(qián)更重要；這些人是企業(yè)和國(guó)家精英；用圖測(cè)試研究如何發(fā)現(xiàn)這些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培養(yǎng)出來(lái)的。）自我測(cè)試：學(xué)生生涯中，我是具有高度成就需要的人嗎？第四節(jié)成就需要理論哈佛大學(xué)麥克利蘭教授上世紀(jì)60年代提17具有高度成就需要人是這樣的獨(dú)立解決問(wèn)題能力強(qiáng)理性、敢冒險(xiǎn)、事業(yè)心強(qiáng)、有進(jìn)取精神需要明確不間斷的事業(yè)進(jìn)展反饋具有高度成就需要人是這樣的獨(dú)立解決問(wèn)題能力強(qiáng)18成就需要理論的管理學(xué)意義全社會(huì)成員調(diào)動(dòng)激發(fā)企業(yè)家的才能激勵(lì)具有成就需要的人做出更大成就確立追求卓越和完善的新標(biāo)準(zhǔn)成就需要理論的管理學(xué)意義全社會(huì)成員調(diào)動(dòng)激發(fā)企業(yè)家的才能19四個(gè)內(nèi)容型激勵(lì)理論總結(jié)面對(duì)的人群從大到小，從多到少；產(chǎn)生的時(shí)間從遠(yuǎn)到近；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從初級(jí)到高級(jí)；內(nèi)容構(gòu)成從概念到具體；表現(xiàn)的方式從刻板到靈活。總之，是不斷豐富完善的過(guò)程見(jiàn)證。四個(gè)內(nèi)容型激勵(lì)理論總結(jié)面對(duì)的人群從大到小，從多到少；20第九章過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置后，要通過(guò)過(guò)程完成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程型理論著重探討激勵(lì)的心理過(guò)程以及行為的指向和選擇過(guò)程型理論說(shuō)明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去、如何結(jié)束整個(gè)過(guò)程過(guò)程型理論包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論第九章過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置后，要通過(guò)過(guò)程完成目標(biāo)的21第一節(jié)目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性這一角度對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，它與目前國(guó)際上流行的目標(biāo)管理有密切聯(lián)系。它為目標(biāo)管理提供理論依據(jù)，同時(shí)又發(fā)展了目標(biāo)管理方法。該理論由美國(guó)管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和美國(guó)心理學(xué)教授洛克提出。第一節(jié)目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性這一角22一、目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們有形的、可以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是最大的激勵(lì)，是完成工作最直接的動(dòng)機(jī)。從激勵(lì)效果看，有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好，有具體目標(biāo)比空泛目標(biāo)好，有能夠被接受且有一定難度的目標(biāo)比隨即想出的目標(biāo)好。一、目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，23設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所定目標(biāo)比較高，實(shí)現(xiàn)起來(lái)有一定難度；認(rèn)同，落實(shí)到個(gè)人，使執(zhí)行者有認(rèn)同感。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：長(zhǎng)期目標(biāo)采取階段性完成，最后達(dá)到總目標(biāo)?；魻柕男睦硌h(huán)模式“目標(biāo)-努力-工作績(jī)效-自尊心、責(zé)任感-更高目標(biāo)”；休斯的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合。（舉例崗位、集體目標(biāo)責(zé)任制）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所24二、目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義可應(yīng)用性具體、有難度、認(rèn)同，成為員工行動(dòng)方向及動(dòng)力使下屬得到較高目標(biāo)認(rèn)同做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作促進(jìn)目標(biāo)管理二、目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義可應(yīng)用性25第二節(jié)期望理論本理論著重研究人們選擇他所要發(fā)生行為的過(guò)程。需要是人們行為目標(biāo)的導(dǎo)向，多種需要的存在，使其強(qiáng)弱或重要性不同，需要如何決定人們的行為？期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素除了需要的強(qiáng)弱外，還有需要滿足的可能性問(wèn)題。第二節(jié)期望理論本理論著重研究人們選擇他所要發(fā)生行為26一、期望理論的內(nèi)容佛隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標(biāo)；需要-動(dòng)力-目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來(lái)力量-激勵(lì)人的積極性。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)人被激發(fā)出來(lái)的力量與他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要（期望）與目標(biāo)之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M（激發(fā)力量）=V（目標(biāo)價(jià)值或效價(jià)）*E（期望概率或期望值）一、期望理論的內(nèi)容佛隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-27目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）是指某項(xiàng)工作或某一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或者說(shuō)是一個(gè)目標(biāo)的價(jià)值在激發(fā)對(duì)象心目中的位置（或威望）。效價(jià)存在正值、零值、負(fù)值，有大小、高低的不同。期望值是根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。它與現(xiàn)實(shí)之間往往是有差距，表現(xiàn)為三種情況（1）現(xiàn)實(shí)大大超過(guò)期望值，結(jié)果喜出望外（2）現(xiàn)實(shí)與期望值相差不大，預(yù)料之中（3）現(xiàn)實(shí)大大小于期望值，結(jié)果受到嚴(yán)重打擊，垂頭喪氣。目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）是指某項(xiàng)工作或某一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)28二、期望理論的應(yīng)用E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低結(jié)論:E高V高M(jìn)高，激勵(lì)對(duì)象力量最大，有一項(xiàng)低，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)缺乏力量。二、期望理論的應(yīng)用E高V高=M高29三、期望理論的管理學(xué)意義對(duì)不同的人用不同的“激勵(lì)物”，即要什么？提高員工對(duì)績(jī)效的期望，即做什么？提高員工E-P期望，即怎么做？制定報(bào)酬和個(gè)人績(jī)效掛鉤制度，即做的結(jié)果。三、期望理論的管理學(xué)意義對(duì)不同的人用不同的“激勵(lì)物”，即要什30第三節(jié)公平理論組織成員激勵(lì)不僅受績(jī)效期望以及結(jié)果效價(jià)的影響，還受組織對(duì)面其他成員獎(jiǎng)勵(lì)情況的影響。（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拉大個(gè)人的收入差距，基尼系數(shù)表示一個(gè)國(guó)家貧富差距）公平理論由亞當(dāng)斯于1965年提出，側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。第三節(jié)公平理論組織成員激勵(lì)不僅受績(jī)效期望以及結(jié)果效價(jià)31一、公平理論模式個(gè)人與“參照人”比較所得與付出比較后會(huì)感到公平或不公平，可以調(diào)整一、公平理論模式個(gè)人與“參照人”比較32二、不公平感的消除改變投入試圖改變成果調(diào)整心理改變“參照人”改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境二、不公平感的消除改變投入33三、公平理論的管理學(xué)意義要求組織以盡可能公平的方式對(duì)待每一個(gè)員工，讓員工對(duì)組織感到對(duì)他們真正的公平。一視同仁、按勞付酬、按貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)評(píng)。引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平。從組織全局給予員工報(bào)酬、激勵(lì)員工。三、公平理論的管理學(xué)意義要求組織以盡可能公平的方式對(duì)待34第十章改造型激勵(lì)理論個(gè)體從事有目的活動(dòng)遇到困難、干擾或障礙時(shí)，內(nèi)心產(chǎn)生激憤，出現(xiàn)一種情緒狀態(tài)就叫挫折。人一生工作生活不是一帆風(fēng)順的，各種各樣的挫折是不可避免的。強(qiáng)化理論要讓積極行為越來(lái)越多，消極或錯(cuò)誤行為越來(lái)越少，以正強(qiáng)化為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。第十章改造型激勵(lì)理論個(gè)體從事有目的活動(dòng)遇到困難、干擾35第一節(jié)挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。行為導(dǎo)向目標(biāo)有兩種可能：達(dá)到目標(biāo)、達(dá)不到目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向行為受挫時(shí)，人的心理會(huì)發(fā)生變化，變化規(guī)律就是挫折理論研究的內(nèi)容。又叫“需要的不滿足理論”。第一節(jié)挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。36一、挫折及其產(chǎn)生的原因挫折是遇到困難，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情緒狀態(tài)。它是外部條件及人對(duì)這種條件的反應(yīng)。（如考數(shù)學(xué)計(jì)算器壞了，導(dǎo)致考試成績(jī)極差）它是一種情緒狀態(tài)，主觀感受，是所追求目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，需要?jiǎng)訖C(jī)得不到滿足情況下產(chǎn)生。會(huì)因人而異。（如兩個(gè)同學(xué)對(duì)考試成績(jī)的目標(biāo)要求差異）一、挫折及其產(chǎn)生的原因挫折是遇到困難，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情37挫折的三種情況改變行為，繞過(guò)障礙，達(dá)到目的。障礙不可逾越，可以改變目標(biāo)，進(jìn)而改變行為的方向。在障礙面前無(wú)路可走，不能達(dá)到目標(biāo)，這時(shí)產(chǎn)生挫折感。挫折的原因有客觀和主觀兩種因素客觀因素為不可抗力主觀因素叫個(gè)人起因的挫折，分為個(gè)人生理和心理上的條件與需要發(fā)生沖突兩種情況管理者要盡早發(fā)現(xiàn)造成職工挫折原因，屬環(huán)境要及時(shí)改變，屬主觀就要及時(shí)做思想工作。挫折的三種情況改變行為，繞過(guò)障礙，達(dá)到目的。38二、挫折容忍力挫折的適應(yīng)能力叫挫折容忍力。決定挫折容忍力強(qiáng)弱的相關(guān)因素（1）生理因素（2）正確人生觀、遠(yuǎn)大理想、堅(jiān)強(qiáng)意志（3）重組的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、豐富的閱歷、生活的艱辛（4）對(duì)挫折的知覺(jué)判斷（5）預(yù)見(jiàn)中的挫折和未預(yù)見(jiàn)的挫折二、挫折容忍力挫折的適應(yīng)能力叫挫折容忍力。39三、受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)（表現(xiàn)最多的情況是找借口、強(qiáng)調(diào)客觀原因，以自我安慰；其次表現(xiàn)為投射作用，如自己對(duì)別人有成見(jiàn)，卻說(shuō)別人對(duì)自己有成見(jiàn)；再次表現(xiàn)為替代作用，即分散對(duì)挫折的注意，轉(zhuǎn)移方向靜心于其他工作，取得成就；又次表現(xiàn)為表同作用，與投射作用相反，把別人擁有的讓人羨慕的品質(zhì)加到自己身上，減少挫折對(duì)自己的影響；最后表現(xiàn)為壓抑作用，即用意志力壓抑住憤怒、焦慮的情緒反應(yīng)，表現(xiàn)出正常的情緒狀態(tài)?？梢越鉀Q短時(shí)間問(wèn)題，長(zhǎng)期對(duì)身體無(wú)益，不建議采納.)三、受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊40四、正確對(duì)待挫折和受挫折的人挫折行為反應(yīng)按照性質(zhì)分類有建設(shè)性反應(yīng)和消極破壞性反應(yīng)兩種。戰(zhàn)勝挫折，發(fā)展建設(shè)性積極反應(yīng)，減少破壞性消極反應(yīng)的具體措施：1.提高對(duì)挫折性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)挫折容忍力；2.對(duì)受挫折者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度；3.改變情景；4.采取精神發(fā)泄方法。四、正確對(duì)待挫折和受挫折的人挫折行為反應(yīng)按照性質(zhì)分類有建設(shè)性41第二節(jié)強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論研究引導(dǎo)人們改變錯(cuò)誤行為。該理論最初由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納根據(jù)巴甫洛夫條件發(fā)射學(xué)說(shuō)，并對(duì)人們動(dòng)機(jī)強(qiáng)化機(jī)能做了大量研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生，強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果對(duì)行為動(dòng)機(jī)具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。第二節(jié)強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論研究引導(dǎo)人們改變錯(cuò)誤行為。該理論42一、強(qiáng)化原理以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)，不關(guān)注人的內(nèi)在因素（如需要、動(dòng)機(jī)、愿望），而是看到的現(xiàn)象—刺激和反應(yīng)。凡能起強(qiáng)化作用的刺激物，就叫強(qiáng)化物。強(qiáng)化有四種不同的可能性類型:正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、消減。正強(qiáng)化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到報(bào)償?shù)氖侄?、方式?lái)肯定某種行為，并股利該種行為重復(fù)出現(xiàn)。一、強(qiáng)化原理以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)，不關(guān)注人的內(nèi)在因素（如需43正強(qiáng)化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的獎(jiǎng)勵(lì)、來(lái)自任務(wù)本身的獎(jiǎng)勵(lì)等。案例閱讀：“一毛錢(qián)掘出的節(jié)水空間”——資料來(lái)源《解放日?qǐng)?bào)》05.9.20

上海高橋石化生產(chǎn)基地緊靠黃浦江，員工養(yǎng)成了大手大腳的用水習(xí)慣。2000年起，公司推行“節(jié)水獎(jiǎng)勵(lì)金”，規(guī)定以每個(gè)勞動(dòng)崗位為參賽單位，如果這一崗位本季度節(jié)水量大于去年同季度用水量的15%，則每節(jié)約1噸水就獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人1毛錢(qián)。小小1毛錢(qián)，大大轉(zhuǎn)變了職工用水觀念。從此，清水洗地面現(xiàn)象不見(jiàn)了，停用設(shè)備長(zhǎng)流水現(xiàn)象消失了…

…公司2003年又將節(jié)水獎(jiǎng)勵(lì)金提高到3毛錢(qián)。從2000年到2004年，公司總產(chǎn)值增加了3成，工業(yè)用水量卻減少了6成；公司一共發(fā)放了65萬(wàn)元節(jié)水獎(jiǎng)勵(lì)金，換來(lái)了累計(jì)節(jié)水4312.67萬(wàn)噸，相當(dāng)于減少用水成本860多萬(wàn)元；職工個(gè)人最高每年獲得節(jié)水獎(jiǎng)金2000多元，等于一年節(jié)水2萬(wàn)多噸，1個(gè)企業(yè)就省下了一百多個(gè)三口之家的年用水量。正強(qiáng)化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、附加津貼、地位象44負(fù)強(qiáng)化指通過(guò)終止某個(gè)令人不快的結(jié)果，或擺脫某種不利的狀況而使某種行為活動(dòng)得到增強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化分兩種類型：一類是學(xué)習(xí)擺脫，即不愉快的事件繼續(xù)到員工終止它為止；另一類是學(xué)習(xí)避開(kāi)，即學(xué)會(huì)避開(kāi)不愉快的事情。負(fù)強(qiáng)化手段包括管理者喋喋不休或批評(píng)，口頭進(jìn)行失去工作的威脅。如管理者可以通過(guò)對(duì)銷售員解雇的威脅，激勵(lì)銷售員提高銷售業(yè)績(jī)。正負(fù)強(qiáng)化有區(qū)別：通過(guò)正強(qiáng)化員工努力工作做出業(yè)績(jī)是為從組織那里得到獎(jiǎng)酬；通過(guò)負(fù)強(qiáng)化員工努力工作是為了逃避其不希望得到的刺激結(jié)果（如別人不努力工作得到的懲罰）。負(fù)強(qiáng)化指通過(guò)終止某個(gè)令人不快的結(jié)果，或擺脫某種不利的狀況而使45懲罰指在管理者所不期望的行為發(fā)生之后，給予當(dāng)事人令其不愉快的對(duì)待，或者取消某些為當(dāng)事人所喜歡的東西，從而減少相應(yīng)行為的發(fā)生頻率，直到這種行為消失。組織中的懲罰措施主要有：扣發(fā)工資或獎(jiǎng)金、停職、降級(jí)、解雇大量心理學(xué)試驗(yàn)證明，懲罰只是對(duì)不良行為的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且懲罰措施使用不當(dāng)，反而會(huì)使不良行為固著化而更難消除。懲罰還容易造成人們心理上的恐懼和傷害（如缺乏自尊心）產(chǎn)生對(duì)抗情緒（如怨恨和逆反心理），甚至不擇手段的逃避懲罰，或者進(jìn)行報(bào)復(fù)。懲罰度要掌握好。懲罰指在管理者所不期望的行為發(fā)生之后，給予當(dāng)事人令其不愉快的46消退指撤銷對(duì)原來(lái)可以接收行為的正強(qiáng)化，或者對(duì)某種行為不加以理睬。案例閱讀：“老人與小孩”一位老人在一個(gè)小鄉(xiāng)村里休養(yǎng)，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子。他們天天相互追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無(wú)法好好休息。在屢禁不止的情況下，老人想出了一個(gè)辦法。一天。老人把孩子們叫到一起告訴他們：誰(shuí)叫的聲音越大，誰(shuí)得到的報(bào)酬就越多。他每次都根據(jù)孩子們的吵鬧情況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。到孩子們已經(jīng)習(xí)慣于通過(guò)吵鬧而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，老人逐漸減少所給的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，無(wú)論孩子們?cè)趺闯场＠先艘环皱X(qián)也不給。結(jié)果，孩子們認(rèn)為受到的待遇越來(lái)越不公正，認(rèn)為“不給錢(qián)了誰(shuí)還給你叫”，再也不到老人所住的房子附近大聲吵鬧了。

消退指撤銷對(duì)原來(lái)可以接收行為的正強(qiáng)化，或者對(duì)某種行為不加以理47二、強(qiáng)化頻率強(qiáng)化頻率是按強(qiáng)化進(jìn)度和時(shí)間選擇對(duì)強(qiáng)化進(jìn)行的分類。強(qiáng)化進(jìn)度和時(shí)間包括四種情況：B-行為，指一個(gè)單位產(chǎn)品或一天的工作量；T-時(shí)間，行為間隔的時(shí)間；O-結(jié)果，領(lǐng)取日工資或獎(jiǎng)金。B-B-B-O，B-B-B-O，固定比率強(qiáng)化。行為的回報(bào)出現(xiàn)在可預(yù)期的點(diǎn)上。如完成工作計(jì)劃的多少百分比后發(fā)薪水。T-O-T-O，T-O-T-O，固定時(shí)間間隔強(qiáng)化。隔一段時(shí)間給予報(bào)酬。B-O，B-B-B-B-B-O，B-B-O，變動(dòng)比率強(qiáng)化。隨機(jī)的給予報(bào)酬。如給科研人員付酬。T-O-T-T-O，T-O-T-T-T-O-T-T-O，變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化。按不定時(shí)間給予報(bào)酬。如上司每天見(jiàn)員工給予鼓勵(lì)，但每天見(jiàn)員工的時(shí)間是不定的。二、強(qiáng)化頻率強(qiáng)化頻率是按強(qiáng)化進(jìn)度和時(shí)間選擇對(duì)強(qiáng)化進(jìn)行的分類。48三、強(qiáng)化理論的管理學(xué)意義以正強(qiáng)化為主即獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主精心設(shè)計(jì)選擇強(qiáng)化的時(shí)間間隔與頻率即定期與不定期獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)，少用定期獎(jiǎng)勵(lì)因人而異，形式多樣（懶惰、依賴心理強(qiáng)的人，用尖銳的批評(píng)；自尊心強(qiáng)的人，用“漸進(jìn)式”；反應(yīng)快、脾氣急的人，用“商討式”；性情機(jī)敏、疑心重的人，用“提醒式”；不肯認(rèn)錯(cuò)，事后辯解的人，用“即時(shí)式”；經(jīng)歷少、不成熟的人，用“參照式”；性格內(nèi)向、善于思考、比較成熟的人，用“發(fā)問(wèn)式”。）三、強(qiáng)化理論的管理學(xué)意義以正強(qiáng)化為主即獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主49對(duì)期望行為的強(qiáng)調(diào)及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化實(shí)事求是，做到公平、公正對(duì)期望行為的強(qiáng)調(diào)50第十一章激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制波特-勞勒激勵(lì)模式綜合考察了努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎(jiǎng)勵(lì)和滿意等變量以及它們之間的關(guān)系。個(gè)人對(duì)自己承擔(dān)角色的理解程度與工作績(jī)效之間存在著復(fù)雜的關(guān)系。第十一章激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制波特-勞勒激勵(lì)模式綜合考察了努51第一節(jié)波特-勞勒激勵(lì)模式波特-勞勒激勵(lì)模式，是在佛隆的期望理論基礎(chǔ)上提出，綜合多個(gè)變量之間的關(guān)系。第一節(jié)波特-勞勒激勵(lì)模式波特-勞勒激勵(lì)模式，是在佛隆的期望52第二節(jié)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)概念：是指企業(yè)主管或相關(guān)人員對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)從數(shù)量和質(zhì)量方面所作的系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)周期過(guò)程：制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、記錄工作績(jī)效、對(duì)照原定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考查、根據(jù)考查結(jié)果采取整改措施。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后，再制定新目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，周而復(fù)始，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展?？?jī)效考評(píng)的目的：產(chǎn)生員工工作表現(xiàn)的個(gè)人信息；得到獎(jiǎng)酬；受到刺激；增加個(gè)人成就感和自我發(fā)展規(guī)劃，便于組織制定人力資源計(jì)劃、政策和人事發(fā)展戰(zhàn)略。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)概念：是指企業(yè)主管或相53績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備的特征：衡量可靠性、可區(qū)別性、可接受性、靈敏性、可行性、工作性?？?jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作成果（做的如何？）行為（做了什么？）工作態(tài)度（做的狀態(tài)）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備的特征：衡量可靠性、可區(qū)別性、可接受性、靈54工作績(jī)效和工作報(bào)酬工作績(jī)效概念：是指?jìng)€(gè)人、群體或組織成功的完成一項(xiàng)工作或達(dá)到一個(gè)目標(biāo)的程度。包括三因素：目標(biāo)、度量和評(píng)估工作報(bào)酬體系的重要性表現(xiàn)：吸引外來(lái)人才；留住優(yōu)秀人才；激勵(lì)有用人才；提高組織效率。工作績(jī)效和工作報(bào)酬工作績(jī)效概念：是指?jìng)€(gè)人、群體或組織成功的完55第三節(jié)激勵(lì)：從理論到應(yīng)用工作目標(biāo)價(jià)值激勵(lì)的三大要素：目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)；實(shí)施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作；根據(jù)結(jié)果對(duì)履行職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)估。行政激勵(lì)堅(jiān)持的原則：獎(jiǎng)懲分明、恰當(dāng)、公平、及時(shí)；激勵(lì)要有依據(jù)。工作激勵(lì)豐富的內(nèi)容：技能多樣化；任務(wù)整體化；任務(wù)重要性；自主性；工作反饋。典型激勵(lì)要做到：善于發(fā)現(xiàn)把握典型；典型事跡要真實(shí)可信；要有群眾基礎(chǔ)；關(guān)心愛(ài)護(hù)典型，給予培養(yǎng)扶持。第三節(jié)激勵(lì)：從理論到應(yīng)用工作目標(biāo)價(jià)值激勵(lì)的三大要素：目56榮譽(yù)激勵(lì)要注意：樹(shù)立正確榮辱觀；引導(dǎo)人們用正當(dāng)手段爭(zhēng)取榮譽(yù)；做好典型宣傳工作；榮譽(yù)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)要具體、明確、可操作；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。危機(jī)激勵(lì)要告知員工不利條件和困難。持股激勵(lì)組織文化激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)要注意：樹(shù)立正確榮辱觀；引導(dǎo)人們用正當(dāng)手段爭(zhēng)取榮譽(yù)；573.群體的心理效應(yīng)群體價(jià)值觀、群體凝聚力、群體責(zé)任感。4.群體的行為趨勢(shì)社會(huì)助長(zhǎng)作用（交往消除心理問(wèn)題）、社會(huì)致弱作用（怯場(chǎng)）、行為趨同作用（個(gè)性差異變?。⑿袨樽駨淖饔茫ㄗ駨闹贫?、遵從權(quán)威）。3.群體的心理效應(yīng)58第十四章群體凝聚力與士氣群體凝聚力是群體成員之間相互吸引、接納、同時(shí)愿意留在群體中的程度。群體凝聚力分自然、工作、領(lǐng)導(dǎo)、情感四種。群體凝聚力能夠感受和測(cè)定群體凝聚力與生產(chǎn)效率間并不存在正相關(guān)關(guān)系，而有著復(fù)雜關(guān)系。第十四章群體凝聚力與士氣群體凝聚力是群體成員之間相互吸引59數(shù)據(jù)通用公司的愛(ài)克利浦斯有一種奇特的加入儀式，該集團(tuán)計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)小組的幾乎每個(gè)人都以種種方式經(jīng)歷了這種儀式，老員工稱這種儀式為“簽約參加工作”儀式。通過(guò)這種“簽約”活動(dòng)，使每個(gè)工程人員愿意在必要情況下?tīng)奚麄儞碛械募彝ァ?ài)好和朋友。從經(jīng)理的觀點(diǎn)來(lái)看，這種加入方式的長(zhǎng)處是多方面的，員工不再是被強(qiáng)制工作，而是自愿參加工作。一旦他們簽約參加了工作，那么就等于他們宣誓：“我愿意做這項(xiàng)工作，并將全心全意地做好?！睌?shù)據(jù)通用公司的愛(ài)克利浦斯集團(tuán)會(huì)給年青的計(jì)算機(jī)工程人員提供哪些象IBM公司所不具有的誘惑力呢-很顯然，數(shù)據(jù)通用公司最強(qiáng)的吸引力是項(xiàng)目本身。一位經(jīng)理曾經(jīng)這樣敘述過(guò)：“工程學(xué)校是準(zhǔn)備培養(yǎng)大型工程項(xiàng)目的人才，但許多年輕人最后卻成為變壓器的設(shè)計(jì)者，我認(rèn)為，這件事非常令人遺憾……相反，成為一名新型計(jì)算機(jī)的制造者，在硬件工程人員的同行中被認(rèn)為是一件極好的事?！憧梢园押贤灥饺魏螘r(shí)候，并得到最好的人選……?！睌?shù)據(jù)通用公司的愛(ài)克利浦斯有一種奇特的加入儀式，該集團(tuán)計(jì)算機(jī)設(shè)60對(duì)于申請(qǐng)成為群體成員的人進(jìn)行口頭審查的理想方式可以這樣進(jìn)行：審查員：這件事很麻煩。如果我們雇用了你，你在工作中會(huì)遇到很多難題。你將與一幫玩世不恭&自私自利的人在一起工作，他們很難與人相處。新成員：這嚇不住我。審查員：這個(gè)組有許多工作出色的人，工作確實(shí)很艱苦，而且常常要花費(fèi)時(shí)間。我的意思是花費(fèi)長(zhǎng)時(shí)間。新成員：不，那正是我想要做的，我要在新的組織中取得有利的地位，我要做一件大項(xiàng)目的工作，我會(huì)付諸行動(dòng)的。審查員：我們可能只招收今年最好的畢業(yè)生，我們已經(jīng)招收了一些非常出色的人，我們將讓你認(rèn)識(shí)他們。對(duì)于申請(qǐng)成為群體成員的人進(jìn)行口頭審查的理想方式可以這樣進(jìn)行：61這些問(wèn)題談完以后，項(xiàng)目經(jīng)理說(shuō)：“這就象是招收你去執(zhí)行一項(xiàng)自殺任務(wù)一樣，你將要去死，但你將是光榮地死去?！睂ふ遗c自己意見(jiàn)相同的新成員是不成問(wèn)題的，而那種由具有相同態(tài)度和價(jià)值觀的人組成的群體無(wú)疑更有凝聚力。然而這樣的凝聚力是否對(duì)組織有益則是另一個(gè)問(wèn)題。愛(ài)克利浦斯集團(tuán)的計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)小組具有很強(qiáng)的凝聚力，同時(shí)，管理部門(mén)非常支持這個(gè)小組提高科技水平的工作。小組成員對(duì)他們的工作有一種自豪感，感到自己的工作很受數(shù)據(jù)綜合管理部門(mén)的重視。因此，小組成員工作非常勤奮努力，按時(shí)完成設(shè)計(jì)任務(wù)，并經(jīng)常通宵達(dá)旦地工作，甚至犧牲周末的休息時(shí)間。在這里，群體的凝聚性提高了生產(chǎn)率。這些問(wèn)題談完以后，項(xiàng)目經(jīng)理說(shuō)：“這就象是招收你去執(zhí)行一項(xiàng)自殺62影響群體凝聚力的因素群體成員在一起的時(shí)間加入群體的難度群體規(guī)模群體成員的性別構(gòu)成外部威脅以前的成功經(jīng)驗(yàn)有效情緒認(rèn)同群體內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)方式群體的領(lǐng)導(dǎo)方式影響群體凝聚力的因素群體成員在一起的時(shí)間63群體凝聚力與管理群體凝聚力的測(cè)定（1）測(cè)量個(gè)人之間的吸引力（2）測(cè)量整體群體對(duì)其成員的吸引力（3）測(cè)量群體及群體接近和認(rèn)同的情況（4）測(cè)量群體成員表示留在群體的愿望（5）上述四種途徑的綜合應(yīng)用不能簡(jiǎn)單說(shuō)群體凝聚力高就好（原因有二：不能從二者的相關(guān)關(guān)系推出它們的因果關(guān)系；二者關(guān)系受群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的影響）群體凝聚力與管理群體凝聚力的測(cè)定64第十七章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者急他們所處的環(huán)境共同起作用的結(jié)果。影響力是一個(gè)人與他人的交往中，影響和改變他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者影響力分權(quán)力性和非權(quán)力性兩種。領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇受領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn)、下屬的特點(diǎn)、群體的特點(diǎn)和組織的結(jié)構(gòu)四個(gè)因素影響。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究，從素質(zhì)、行為、權(quán)變、超凡、交易、變革等，到自我領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展，說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)管理的個(gè)性化傾向。第十七章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織65“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)魅力在領(lǐng)導(dǎo)班子中處于核心地位，扮演的是掌門(mén)人的角色。如何當(dāng)好一把手，發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)魅力？不妨看看唐太宗李世民的經(jīng)驗(yàn)之談。唐太宗李世民出生于貴族之家，是唐高祖李淵與竇皇后的次子，唐朝標(biāo)準(zhǔn)的官二代。后來(lái)，當(dāng)上了“國(guó)企”的一把手即唐太宗皇帝……他是卓越的政治家，偉大的軍事家，也是集團(tuán)管理的頂尖高手。以人為本，尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。李世民在領(lǐng)導(dǎo)崗位上拼搏了23年所得出的寶貴經(jīng)驗(yàn)之一。唐朝集團(tuán)在李世民的精心管理下，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，社會(huì)趨于安定，政治逐漸清明，百姓富裕安康，出現(xiàn)了大好河山一片紅的良好局面。“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)魅力在領(lǐng)導(dǎo)班子中處于核心地位，扮演的是掌門(mén)人66李世民知道，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，一不小心就會(huì)走下坡路。因此，居安思危時(shí)牢記，警鐘長(zhǎng)鳴不松懈。把隋朝滅亡的教訓(xùn)當(dāng)教科書(shū)，避免重蹈覆轍。關(guān)心草根的疾苦，組織人員走南闖北進(jìn)行調(diào)研。他說(shuō)：“民，水也；君，舟也。水能載舟，亦能覆舟?！毕铝钶p徭薄賦，讓老百姓休養(yǎng)生息，最終目標(biāo)就是讓大家都能過(guò)上好日子。領(lǐng)導(dǎo)魅力首先發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題就沒(méi)有問(wèn)題。他充分認(rèn)識(shí)到管理工作的重要性和對(duì)其進(jìn)行研究的必要性，利用發(fā)展生產(chǎn)力的客觀規(guī)律對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效管理。一個(gè)人一分鐘可以挖一個(gè)洞，六十個(gè)人一秒種卻挖不了一個(gè)洞。合作是一個(gè)問(wèn)題，如何合作也是一個(gè)問(wèn)題。合作就是互相配合做某事或共同完成某項(xiàng)任務(wù)。簡(jiǎn)單地概括就是團(tuán)結(jié)一致。診斷出病因，那就對(duì)癥下藥。領(lǐng)導(dǎo)魅力問(wèn)題解決了，就不是問(wèn)題。李世民知道，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，一不小心就會(huì)走下坡路。因此，居安思67領(lǐng)導(dǎo)魅力散發(fā)其次實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)魅力通過(guò)不斷探索實(shí)踐，制定行之有效的集團(tuán)規(guī)章制度和發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)采取有效措施，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。樹(shù)立集團(tuán)理念。輕徭薄賦、以民為本的思想，廣開(kāi)言路、虛懷納諫的胸襟，重用人才、唯才是任的準(zhǔn)則，鐵面無(wú)私、依法辦事的氣度，構(gòu)成了貞觀之治的基本特色，成為封建治世的榜樣。唐朝在當(dāng)時(shí)與西方的國(guó)家相比，無(wú)論在政治、經(jīng)濟(jì)還是文化上都走在世界的前列。由于唐太宗在位時(shí)年號(hào)為貞觀，所以，人們把他統(tǒng)治的這一段時(shí)期稱為“貞觀之治”。這一時(shí)期，也是我國(guó)歷史上最為璀璨奪目的時(shí)期。領(lǐng)導(dǎo)魅力散發(fā)其次實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)魅力通過(guò)不斷探68寬宏大量是一把手內(nèi)在修養(yǎng)。有一天，唐太宗得到一只雄健俊逸的鴿子，正玩得高興，魏征來(lái)了。李世民怕魏征看到又要提意見(jiàn)，趕緊把鴿子藏到懷里。這一切早被魏征看到，他稟報(bào)公事時(shí)，故意喋喋不休，拖延時(shí)間。結(jié)果鴿子被憋死在李世民懷里。由此可見(jiàn)，李世民的氣度胸懷?！耙话咽帧钡念I(lǐng)導(dǎo)魅力有沒(méi)有自我批評(píng)精神，能否做到嚴(yán)于律己、寬以待人，這對(duì)班子成員能否成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體至關(guān)重要。

寬宏大量是一把手內(nèi)在修養(yǎng)。有一天，唐太宗得到一只雄健俊逸的鴿69第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的影響力一、領(lǐng)導(dǎo)的概念代表性觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動(dòng)為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的行為；領(lǐng)導(dǎo)是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來(lái)完成他們的任務(wù)和藝術(shù)；領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)組織內(nèi)群體或個(gè)人實(shí)行影響的活動(dòng)過(guò)程；領(lǐng)導(dǎo)是一種說(shuō)服他人熱心于一定目標(biāo)的能力；領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)于影響別人來(lái)完成某項(xiàng)目標(biāo)所發(fā)生的兩個(gè)人更多人之間的相互關(guān)系過(guò)程。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的影響力一、領(lǐng)導(dǎo)的概念70二、領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者,環(huán)境)領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”二、領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系71三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力影響力是一個(gè)人在交往中，影響和改變他人心理的能力。人的影響力大小是個(gè)相對(duì)比較量，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力由多個(gè)因素決定。如地位、權(quán)力、知識(shí)、能力、品格、資歷等。領(lǐng)導(dǎo)者影響力分類：權(quán)力性影響力又叫強(qiáng)制性影響力；非權(quán)力性影響力又叫自然性影響力。三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力影響力是一個(gè)人在交往中，影響和改變他人心理72第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的三種類型一、素質(zhì)理論：該理論研究領(lǐng)導(dǎo)行為的代表人是菲德勒，主要研究成功領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)是什么？高、中、低層領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)有差別是客觀現(xiàn)實(shí)，但不以為高層領(lǐng)導(dǎo)就是成功的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成：權(quán)力性影響力（傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素）；非權(quán)力性影響力（品格因素、能力因素、知識(shí)因素、情感因素）結(jié)論：任何領(lǐng)導(dǎo)都同時(shí)具有兩種影響力，只是影響力大小不同而已。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的三種類型一、素質(zhì)理論：該理論研究領(lǐng)導(dǎo)行為73二、行為模型理論：研究成功領(lǐng)導(dǎo)該做什么？關(guān)心是最重要的。代表人物是讓爾法.斯托格蒂爾。1、關(guān)心人；2、關(guān)心結(jié)構(gòu)1945年起，在讓爾法斯托格蒂爾的指導(dǎo)下，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)開(kāi)始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了大量的研究，研究目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過(guò)程中的重要性。guanhuandinggui二、行為模型理論：研究成功領(lǐng)導(dǎo)該做什么？關(guān)心是最重要的。1974三、權(quán)變模型理論：研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為和特征在一定條件下富有成效的環(huán)境變量上。對(duì)環(huán)境變量的分析要求考察四個(gè)因素：1、領(lǐng)導(dǎo)人特點(diǎn)2、下屬特點(diǎn)3、群體特點(diǎn)4、組織結(jié)構(gòu)。三、權(quán)變模型理論：研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為和特征在一定條件下富有成效75第十八章領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為分抓組織和關(guān)心人兩大類領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型認(rèn)為，在企業(yè)中，單純依靠獎(jiǎng)懲來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性的管理方式將被淘汰，只有依靠民主管理，從內(nèi)心調(diào)動(dòng)員工積極性，方能開(kāi)發(fā)人力資源。第十八章領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為分抓組織和關(guān)心人兩大類76領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型77在四分圖基礎(chǔ)上產(chǎn)生的其他模型領(lǐng)導(dǎo)方格模型PM型領(lǐng)導(dǎo)模型在四分圖基礎(chǔ)上產(chǎn)生的其他模型領(lǐng)導(dǎo)方格模型78里克特領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（專制式、民主式、放任式）里克特領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型79第十九章領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式多種多樣，從專制型到放任型，存在多種過(guò)渡形式。費(fèi)德勒模式認(rèn)為，有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇，要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個(gè)因素。通路—目標(biāo)模式認(rèn)為，高工作、高關(guān)系的組織不一定是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，還應(yīng)補(bǔ)充環(huán)境因素。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，要把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度結(jié)合起來(lái)考慮。第十九章領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式80第七章激勵(lì)理論及分類激勵(lì)在組織行為學(xué)中很關(guān)鍵激勵(lì)表現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩方面制定和研究激勵(lì)措施有三個(gè)問(wèn)題要考慮：一是如何激發(fā)人的行為；二是激勵(lì)對(duì)性選擇何種行為；三是正確引導(dǎo)人改掉錯(cuò)誤的、消極的行為。第七章激勵(lì)理論及分類激勵(lì)在組織行為學(xué)中很關(guān)鍵81第一節(jié)激勵(lì)研究激勵(lì)的重要性：（1）國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，來(lái)自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。（2）為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活躍的成分，一切潛力來(lái)自于人。（3）員工的價(jià)值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會(huì)發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。第一節(jié)激勵(lì)研究激勵(lì)的重要性：（1）國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加82激勵(lì)的一般過(guò)程模式：研究表明，激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的。該圖反映激勵(lì)的多個(gè)階段：一是需要的產(chǎn)生；二是個(gè)人尋求和選擇滿足這些需要的方法；三是個(gè)人通過(guò)目標(biāo)行為或工作去滿足需要；四是個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效成就；五是根據(jù)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)而給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。該模式圖看似簡(jiǎn)單，實(shí)則非也。原因是：動(dòng)機(jī)是假設(shè)的；激勵(lì)具有復(fù)雜和能動(dòng)性；每個(gè)人在取舍動(dòng)機(jī)方式及追求動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力方面有大差異。激勵(lì)的一般過(guò)程模式：研究表明，激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的。83激勵(lì)技術(shù)：1.金錢(qián)（人們對(duì)金錢(qián)的認(rèn)識(shí)、社會(huì)公眾對(duì)金錢(qián)擁有者的普遍看法、金錢(qián)對(duì)不同人群的作用。普通人-一般成功人-著名成功人。）結(jié)論：當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，金錢(qián)才能起到激勵(lì)作用。金錢(qián)對(duì)企業(yè)行為的負(fù)面作用是偷、漏、騙、抗稅，對(duì)管理層來(lái)說(shuō)是利用職權(quán)假公濟(jì)私、非法占有、貪污受賄。激勵(lì)技術(shù)：842.參與參與管理作為激勵(lì)理論的重要內(nèi)容，全員參與能夠收到更好的效果。海爾股份公司的藍(lán)領(lǐng)都有工作建議權(quán)，作為提升晉級(jí)的參考指標(biāo)，發(fā)揮了職工積極主動(dòng)性，樹(shù)立主人翁思想，上下齊心努力，參與商討和自己建議有關(guān)事宜的決策都會(huì)受到激勵(lì)。2.參與853.工作生活質(zhì)量計(jì)劃是一種職務(wù)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法，通過(guò)工作豐富化，進(jìn)行組織內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)。它結(jié)合工業(yè)心理學(xué)和組織心理學(xué)及社會(huì)學(xué)、工業(yè)工程、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論共同發(fā)揮作用。上世紀(jì)70年代初被提出后，迅速風(fēng)靡美國(guó)、英國(guó)、日本。工作豐富化是實(shí)現(xiàn)工作生活質(zhì)量計(jì)劃的主要途徑，所謂工作豐富化目的是讓員工在工作中獲得一種更強(qiáng)的挑戰(zhàn)性和成就感。工作豐富起來(lái)的方法有6方面。3.工作生活質(zhì)量計(jì)劃86第八章內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)人們行為的特殊因素及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為自我實(shí)現(xiàn)需要掌握需要的規(guī)律，培養(yǎng)人的高層需要重視激勵(lì)因素高成就需要的人對(duì)一個(gè)企業(yè)和民族的發(fā)展很有意義第八章內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)人們行為的特殊因素及它們?nèi)?7內(nèi)容型激勵(lì)理論介紹由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿德佛ERG理論、麥克利蘭成就需要理論構(gòu)成，內(nèi)容型激勵(lì)理論，是研究需要該激勵(lì)基礎(chǔ)的理論，是被國(guó)外研究的最多的組織行為學(xué)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論介紹由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿88第一節(jié)需要層次理論馬斯洛需求層次論的五級(jí)制（1943年，《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出“需求層次理論”解釋生理需要解釋安全需要解釋社交需要解釋尊重需要解釋自我實(shí)現(xiàn)需要第一節(jié)需要層次理論馬斯洛需求層次論的五級(jí)制（19489需求層次理論與管理1.在管理中的應(yīng)用2.借鑒意義（1）分類細(xì)致（2）生理需要排第一，很正確（3）由低到高，反映各類人群心理(4)每一時(shí)期都有占主導(dǎo)和從屬地位的需求（5）從物質(zhì)到精神應(yīng)用中的成功、失敗案例（了解職工需求自行寫(xiě)出并對(duì)需求分類決定如何定崗；領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)官意志主管劃分類別職工產(chǎn)生反感，崗位無(wú)法落實(shí)）需求層次理論與管理90第二節(jié)阿德佛需要理論需要是三種：生存（existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth)，簡(jiǎn)稱ERG理論。解釋生存需要解釋相互關(guān)系需要解釋成長(zhǎng)的需要第二節(jié)阿德佛需要理論需要是三種：生存（existen91ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖阿德佛需要理論與管理重視高層次需要的滿足了解不同人的需要注意需要的轉(zhuǎn)化ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖92第三節(jié)激勵(lì)-保健因素理論（雙因素理論）赫茲伯格1959年提出，打破以往大部分人認(rèn)為激發(fā)人的積極性靠外部條件而轉(zhuǎn)化為主要從內(nèi)部、從工作本身出發(fā)調(diào)動(dòng)人的積極性。如：對(duì)于作教師的我來(lái)說(shuō)，是教師工作本身能夠激發(fā)我的工作積極性，而不是裝潢豪華的教室或來(lái)自物質(zhì)的刺激。還有，很多人以工作為樂(lè)，以辦公室、實(shí)驗(yàn)室為家的“工作人”現(xiàn)象是該理論的具體體現(xiàn)。第三節(jié)激勵(lì)-保健因素理論（雙因素理論）赫茲伯格195993雙因素理論開(kāi)創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)1.激勵(lì)因素有六點(diǎn)：對(duì)工作的滿足感；工作得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；通過(guò)工作有發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)2.保健因素有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個(gè)人的生活；工作的安全性等。雙因素理論開(kāi)創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)94對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)具有靈活性和哲學(xué)的辯證性。表現(xiàn)為滿意并不意味生產(chǎn)效率高，不滿意不意味生產(chǎn)效率低，但其科學(xué)性和可靠性被質(zhì)疑，這和他調(diào)查的對(duì)象是工程師和會(huì)計(jì)師有關(guān)系。雙因素理論被國(guó)外廣泛應(yīng)用。在企業(yè)管理中實(shí)行的工作豐富化、工作擴(kuò)大化、彈性工時(shí)等是具體表現(xiàn)。對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)具有靈活性和哲學(xué)的辯證性。表現(xiàn)為滿意并不意95雙因素理論的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者首先要注意保健因素內(nèi)外在滿足即內(nèi)外在激勵(lì)值得研究“成就”和“社會(huì)的認(rèn)可與贊賞”的激勵(lì)作用最大使職工工作豐富化、滿足職工的高層次需求很有意義承認(rèn)、照顧職工的個(gè)體差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需要雙因素理論的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者首先要注意保健因素96第四節(jié)成就需要理論哈佛大學(xué)麥克利蘭教授上世紀(jì)60年代提出。人的需要分三種，即成就、友情、權(quán)力。成就需要理論內(nèi)容構(gòu)成（成就比金錢(qián)更重要；這些人是企業(yè)和國(guó)家精英；用圖測(cè)試研究如何發(fā)現(xiàn)這些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培養(yǎng)出來(lái)的。）自我測(cè)試：學(xué)生生涯中，我是具有高度成就需要的人嗎？第四節(jié)成就需要理論哈佛大學(xué)麥克利蘭教授上世紀(jì)60年代提97具有高度成就需要人是這樣的獨(dú)立解決問(wèn)題能力強(qiáng)理性、敢冒險(xiǎn)、事業(yè)心強(qiáng)、有進(jìn)取精神需要明確不間斷的事業(yè)進(jìn)展反饋具有高度成就需要人是這樣的獨(dú)立解決問(wèn)題能力強(qiáng)98成就需要理論的管理學(xué)意義全社會(huì)成員調(diào)動(dòng)激發(fā)企業(yè)家的才能激勵(lì)具有成就需要的人做出更大成就確立追求卓越和完善的新標(biāo)準(zhǔn)成就需要理論的管理學(xué)意義全社會(huì)成員調(diào)動(dòng)激發(fā)企業(yè)家的才能99四個(gè)內(nèi)容型激勵(lì)理論總結(jié)面對(duì)的人群從大到小，從多到少；產(chǎn)生的時(shí)間從遠(yuǎn)到近；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從初級(jí)到高級(jí)；內(nèi)容構(gòu)成從概念到具體；表現(xiàn)的方式從刻板到靈活。總之，是不斷豐富完善的過(guò)程見(jiàn)證。四個(gè)內(nèi)容型激勵(lì)理論總結(jié)面對(duì)的人群從大到小，從多到少；100第九章過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置后，要通過(guò)過(guò)程完成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程型理論著重探討激勵(lì)的心理過(guò)程以及行為的指向和選擇過(guò)程型理論說(shuō)明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去、如何結(jié)束整個(gè)過(guò)程過(guò)程型理論包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論第九章過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置后，要通過(guò)過(guò)程完成目標(biāo)的101第一節(jié)目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性這一角度對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，它與目前國(guó)際上流行的目標(biāo)管理有密切聯(lián)系。它為目標(biāo)管理提供理論依據(jù)，同時(shí)又發(fā)展了目標(biāo)管理方法。該理論由美國(guó)管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和美國(guó)心理學(xué)教授洛克提出。第一節(jié)目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性這一角102一、目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們有形的、可以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是最大的激勵(lì)，是完成工作最直接的動(dòng)機(jī)。從激勵(lì)效果看，有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好，有具體目標(biāo)比空泛目標(biāo)好，有能夠被接受且有一定難度的目標(biāo)比隨即想出的目標(biāo)好。一、目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，103設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所定目標(biāo)比較高，實(shí)現(xiàn)起來(lái)有一定難度；認(rèn)同，落實(shí)到個(gè)人，使執(zhí)行者有認(rèn)同感。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：長(zhǎng)期目標(biāo)采取階段性完成，最后達(dá)到總目標(biāo)?；魻柕男睦硌h(huán)模式“目標(biāo)-努力-工作績(jī)效-自尊心、責(zé)任感-更高目標(biāo)”；休斯的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合。（舉例崗位、集體目標(biāo)責(zé)任制）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所104二、目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義可應(yīng)用性具體、有難度、認(rèn)同，成為員工行動(dòng)方向及動(dòng)力使下屬得到較高目標(biāo)認(rèn)同做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作促進(jìn)目標(biāo)管理二、目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義可應(yīng)用性105第二節(jié)期望理論本理論著重研究人們選擇他所要發(fā)生行為的過(guò)程。需要是人們行為目標(biāo)的導(dǎo)向，多種需要的存在，使其強(qiáng)弱或重要性不同，需要如何決定人們的行為？期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素除了需要的強(qiáng)弱外，還有需要滿足的可能性問(wèn)題。第二節(jié)期望理論本理論著重研究人們選擇他所要發(fā)生行為106一、期望理論的內(nèi)容佛隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標(biāo)；需要-動(dòng)力-目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來(lái)力量-激勵(lì)人的積極性。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)人被激發(fā)出來(lái)的力量與他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要（期望）與目標(biāo)之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M（激發(fā)力量）=V（目標(biāo)價(jià)值或效價(jià)）*E（期望概率或期望值）一、期望理論的內(nèi)容佛隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-107目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）是指某項(xiàng)工作或某一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或者說(shuō)是一個(gè)目標(biāo)的價(jià)值在激發(fā)對(duì)象心目中的位置（或威望）。效價(jià)存在正值、零值、負(fù)值，有大小、高低的不同。期望值是根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。它與現(xiàn)實(shí)之間往往是有差距，表現(xiàn)為三種情況（1）現(xiàn)實(shí)大大超過(guò)期望值，結(jié)果喜出望外（2）現(xiàn)實(shí)與期望值相差不大，預(yù)料之中（3）現(xiàn)實(shí)大大小于期望值，結(jié)果受到嚴(yán)重打擊，垂頭喪氣。目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）是指某項(xiàng)工作或某一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)108二、期望理論的應(yīng)用E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低結(jié)論:E高V高M(jìn)高，激勵(lì)對(duì)象力量最大，有一項(xiàng)低，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)缺乏力量。二、期望理論的應(yīng)用E高V高=M高109三、期望理論的管理學(xué)意義對(duì)不同的人用不同的“激勵(lì)物”，即要什么？提高員工對(duì)績(jī)效的期望，即做什么？提高員工E-P期望，即怎么做？制定報(bào)酬和個(gè)人績(jī)效掛鉤制度，即做的結(jié)果。三、期望理論的管理學(xué)意義對(duì)不同的人用不同的“激勵(lì)物”，即要什110第三節(jié)公平理論組織成員激勵(lì)不僅受績(jī)效期望以及結(jié)果效價(jià)的影響，還受組織對(duì)面其他成員獎(jiǎng)勵(lì)情況的影響。（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拉大個(gè)人的收入差距，基尼系數(shù)表示一個(gè)國(guó)家貧富差距）公平理論由亞當(dāng)斯于1965年提出，側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。第三節(jié)公平理論組織成員激勵(lì)不僅受績(jī)效期望以及結(jié)果效價(jià)111一、公平理論模式個(gè)人與“參照人”比較所得與付出比較后會(huì)感到公平或不公平，可以調(diào)整一、公平理論模式個(gè)人與“參照人”比較112二、不公平感的消除改變投入試圖改變成果調(diào)整心理改變“參照人”改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境二、不公平感的消除改變投入113三、公平理論的管理學(xué)意義要求組織以盡可能公平的方式對(duì)待每一個(gè)員工，讓員工對(duì)組織感到對(duì)他們真正的公平。一視同仁、按勞付酬、按貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)評(píng)。引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平。從組織全局給予員工報(bào)酬、激勵(lì)員工。三、公平理論的管理學(xué)意義要求組織以盡可能公平的方式對(duì)待114第十章改造型激勵(lì)理論個(gè)體從事有目的活動(dòng)遇到困難、干擾或障礙時(shí)，內(nèi)心產(chǎn)生激憤，出現(xiàn)一種情緒狀態(tài)就叫挫折。人一生工作生活不是一帆風(fēng)順的，各種各樣的挫折是不可避免的。強(qiáng)化理論要讓積極行為越來(lái)越多，消極或錯(cuò)誤行為越來(lái)越少，以正強(qiáng)化為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。第十章改造型激勵(lì)理論個(gè)體從事有目的活動(dòng)遇到困難、干擾115第一節(jié)挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。行為導(dǎo)向目標(biāo)有兩種可能：達(dá)到目標(biāo)、達(dá)不到目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向行為受挫時(shí)，人的心理會(huì)發(fā)生變化，變化規(guī)律就是挫折理論研究的內(nèi)容。又叫“需要的不滿足理論”。第一節(jié)挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。116一、挫折及其產(chǎn)生的原因挫折是遇到困難，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情緒狀態(tài)。它是外部條件及人對(duì)這種條件的反應(yīng)。（如考數(shù)學(xué)計(jì)算器壞了，導(dǎo)致考試成績(jī)極差）它是一種情緒狀態(tài)，主觀感受，是所追求目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，需要?jiǎng)訖C(jī)得不到滿足情況下產(chǎn)生。會(huì)因人而異。（如兩個(gè)同學(xué)對(duì)考試成績(jī)的目標(biāo)要求差異）一、挫折及其產(chǎn)生的原因挫折是遇到困難，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情117挫折的三種情況改變行為，繞過(guò)障礙，達(dá)到目的。障礙不可逾越，可以改變目標(biāo)，進(jìn)而改變行為的方向。在障礙面前無(wú)路可走，不能達(dá)到目標(biāo)，這時(shí)產(chǎn)生挫折感。挫折的原因有客觀和主觀兩種因素客觀因素為不可抗力主觀因素叫個(gè)人起因的挫折，分為個(gè)人生理和心理上的條件與需要發(fā)生沖突兩種情況管理者要盡早發(fā)現(xiàn)造成職工挫折原因，屬環(huán)境要及時(shí)改變，屬主觀就要及時(shí)做思想工作。挫折的三種情況改變行為，繞過(guò)障礙，達(dá)到目的。118二、挫折容忍力挫折的適應(yīng)能力叫挫折容忍力。決定挫折容忍力強(qiáng)弱的相關(guān)因素（1）生理因素（2）正確人生觀、遠(yuǎn)大理想、堅(jiān)強(qiáng)意志（3）重組的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、豐富的閱歷、生活的艱辛（4）對(duì)挫折的知覺(jué)判斷（5）預(yù)見(jiàn)中的挫折和未預(yù)見(jiàn)的挫折二、挫折容忍力挫折的適應(yīng)能力叫挫折容忍力。119三、受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)（表現(xiàn)最多的情況是找借口、強(qiáng)調(diào)客觀原因，以自我安慰；其次表現(xiàn)為投射作用，如自己對(duì)別人有成見(jiàn)，卻說(shuō)別人對(duì)自己有成見(jiàn)；再次表現(xiàn)為替代作用，即分散對(duì)挫折的注意，轉(zhuǎn)移方向靜心于其他工作，取得成就；又次表現(xiàn)為表同作用，與投射作用相反，把別人擁有的讓人羨慕的品質(zhì)加到自己身上，減少挫折對(duì)自己的影響；最后表現(xiàn)為壓抑作用，即用意志力壓抑住憤怒、焦慮的情緒反應(yīng)，表現(xiàn)出正常的情緒狀態(tài)?？梢越鉀Q短時(shí)間問(wèn)題，長(zhǎng)期對(duì)身體無(wú)益，不建議采納.)三、受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊120四、正確對(duì)待挫折和受挫折的人挫折行為反應(yīng)按照性質(zhì)分類有建設(shè)性反應(yīng)和消極破壞性反應(yīng)兩種。戰(zhàn)勝挫折，發(fā)展建設(shè)性積極反應(yīng)，減少破壞性消極反應(yīng)的具體措施：1.提高對(duì)挫折性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)挫折容忍力；2.對(duì)受挫折者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度；3.改變情景；4.采取精神發(fā)泄方法。四、正確對(duì)待挫折和受挫折的人挫折行為反應(yīng)按照性質(zhì)分類有建設(shè)性121第二節(jié)強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論研究引導(dǎo)人們改變錯(cuò)誤行為。該理論最初由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納根據(jù)巴甫洛夫條件發(fā)射學(xué)說(shuō)，并對(duì)人們動(dòng)機(jī)強(qiáng)化機(jī)能做了大量研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生，強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果對(duì)行為動(dòng)機(jī)具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。第二節(jié)強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論研究引導(dǎo)人們改變錯(cuò)誤行為。該理論122一、強(qiáng)化原理以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)，不關(guān)注人的內(nèi)在因素（如需要、動(dòng)機(jī)、愿望），而是看到的現(xiàn)象—刺激和反應(yīng)。凡能起強(qiáng)化作用的刺激物，就叫強(qiáng)化物。強(qiáng)化有四種不同的可能性類型:正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、消減。正強(qiáng)化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到報(bào)償?shù)氖侄巍⒎绞絹?lái)肯定某種行為，并股利該種行為重復(fù)出現(xiàn)。一、強(qiáng)化原理以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)，不關(guān)注人的內(nèi)在因素（如需123正強(qiáng)化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的獎(jiǎng)勵(lì)、來(lái)自任務(wù)本身的獎(jiǎng)勵(lì)等。案例閱讀：“一毛錢(qián)掘出的節(jié)水空間”——資料來(lái)源《解放日?qǐng)?bào)》05.9.20

上海高橋石化生產(chǎn)基地緊靠黃浦江，員工養(yǎng)成了大手大腳的用水習(xí)慣。2000年起，公司推行“節(jié)水獎(jiǎng)勵(lì)金”，規(guī)定以每個(gè)勞動(dòng)崗位為參賽單位，如果這一崗位本季度節(jié)水量大于去年同季度用水量的15%，則每節(jié)約1噸水就獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人1毛錢(qián)。小小1毛錢(qián)，大大轉(zhuǎn)變了職工用水觀念。從此，清水洗地面現(xiàn)象不見(jiàn)了，停用設(shè)備長(zhǎng)流水現(xiàn)象消失了…

…公司2003年又將節(jié)水獎(jiǎng)勵(lì)金提高到3毛錢(qián)。從2000年到2004年，公司總產(chǎn)值增加了3成，工業(yè)用水量卻減少了6成；公司一共發(fā)放了65萬(wàn)元節(jié)水獎(jiǎng)勵(lì)金，換來(lái)了累計(jì)節(jié)水4312.67萬(wàn)噸，相當(dāng)于減少用水成本860多萬(wàn)元；職工個(gè)人最高每年獲得節(jié)水獎(jiǎng)金2000多元，等于一年節(jié)水2萬(wàn)多噸，1個(gè)企業(yè)就省下了一百多個(gè)三口之家的年用水量。正強(qiáng)化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、附加津貼、地位象124負(fù)強(qiáng)化指通過(guò)終止某個(gè)令人不快的結(jié)果，或擺脫某種不利的狀況而使某種行為活動(dòng)得到增強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化分兩種類型：一類是學(xué)習(xí)擺脫，即不愉快的事件繼續(xù)到員工終止它為止；另一類是學(xué)習(xí)避開(kāi)，即學(xué)會(huì)避開(kāi)不愉快的事情。負(fù)強(qiáng)化手段包括管理者喋喋不休或批評(píng)，口頭進(jìn)行失去工作的威脅。如管理者可以通過(guò)對(duì)銷售員解雇的威脅，激勵(lì)銷售員提高銷售業(yè)績(jī)。正負(fù)強(qiáng)化有區(qū)別：通過(guò)正強(qiáng)化員工努力工作做出業(yè)績(jī)是為從組織那里得到獎(jiǎng)酬；通過(guò)負(fù)強(qiáng)化員工努力工作是為了逃避其不希望得到的刺激結(jié)果（如別人不努力工作得到的懲罰）。負(fù)強(qiáng)化指通過(guò)終止某個(gè)令人不快的結(jié)果，或擺脫某種不利的狀況而使125懲罰指在管理者所不期望的行為發(fā)生之后，給予當(dāng)事人令其不愉快的對(duì)待，或者取消某些為當(dāng)事人所喜歡的東西，從而減少相應(yīng)行為的發(fā)生頻率，直到這種行為消失。組織中的懲罰措施主要有：扣發(fā)工資或獎(jiǎng)金、停職、降級(jí)、解雇大量心理學(xué)試驗(yàn)證明，懲罰只是對(duì)不良行為的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且懲罰措施使用不當(dāng)，反而會(huì)使不良行為固著化而更難消除。懲罰還容易造成人們心理上的恐懼和傷害（如缺乏自尊心）產(chǎn)生對(duì)抗情緒（如怨恨和逆反心理），甚至不擇手段的逃避懲罰，或者進(jìn)行報(bào)復(fù)。懲罰度要掌握好。懲罰指在管理者所不期望的行為發(fā)生之后，給予當(dāng)事人令其不愉快的126消退指撤銷對(duì)原來(lái)可以接收行為的正強(qiáng)化，或者對(duì)某種行為不加以理睬。案例閱讀：“老人與小孩”一位老人在一個(gè)小鄉(xiāng)村里休養(yǎng)，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子。他們天天相互追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無(wú)法好好休息。在屢禁不止的情況下，老人想出了一個(gè)辦法。一天。老人把孩子們叫到一起告訴他們：誰(shuí)叫的聲音越大，誰(shuí)得到的報(bào)酬就越多。他每次都根據(jù)孩子們的吵鬧情況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。到孩子們已經(jīng)習(xí)慣于通過(guò)吵鬧而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，老人逐漸減少所給的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，無(wú)論孩子們?cè)趺闯?。老人一分錢(qián)也不給。結(jié)果，孩子們認(rèn)為受到的待遇越來(lái)越不公正，認(rèn)為“不給錢(qián)了誰(shuí)還給你叫”，再也不到老人所住的房子附近大聲吵鬧了。

消退指撤銷對(duì)原來(lái)可以接收行為的正強(qiáng)化，或者對(duì)某種行為不加以理127二、強(qiáng)化頻率強(qiáng)化頻率是按強(qiáng)化進(jìn)度和時(shí)間選擇對(duì)強(qiáng)化進(jìn)行的分類。強(qiáng)化進(jìn)度和時(shí)間包括四種情況：B-行為，指一個(gè)單位產(chǎn)品或一天的工作量；T-時(shí)間，行為間隔的時(shí)間；O-結(jié)果，領(lǐng)取日工資或獎(jiǎng)金。B-B-B-O，B-B-B-O，固定比率強(qiáng)化。行為的回報(bào)出現(xiàn)在可預(yù)期的點(diǎn)上。如完成工作計(jì)劃的多少百分比后發(fā)薪水。T-O-T-O，T-O-T-O，固定時(shí)間間隔強(qiáng)化。隔一段時(shí)間給予報(bào)酬。B-O，B-B-B-B-B-O，B-B-O，變動(dòng)比率強(qiáng)化。隨機(jī)的給予報(bào)酬。如給科研人員付酬。T-O-T-T-O，T-O-T-T-T-O-T-T-O，變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化。按不定時(shí)間給予報(bào)酬。如上司每天見(jiàn)員工給予鼓勵(lì)，但每天見(jiàn)員工的時(shí)間是不定的。二、強(qiáng)化頻率強(qiáng)化頻率是按強(qiáng)化進(jìn)度和時(shí)間選擇對(duì)強(qiáng)化進(jìn)行的分類。128三、強(qiáng)化理論的管理學(xué)意義以正強(qiáng)化為主即獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主精心設(shè)計(jì)選擇強(qiáng)化的時(shí)間間隔與頻率即定期與不定期獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)，少用定期獎(jiǎng)勵(lì)因人而異，形式多樣（懶惰、依賴心理強(qiáng)的人，用尖銳的批評(píng)；自尊心強(qiáng)的人，用“漸進(jìn)式”；反應(yīng)快、脾氣急的人，用“商討式”；性情機(jī)敏、疑心重的人，用“提醒式”；不肯認(rèn)錯(cuò)，事后辯解的人，用“即時(shí)式”；經(jīng)歷少、不成熟的人，用“參照式”；性格內(nèi)向、善于思考、比較成熟的人，用“發(fā)問(wèn)式”。）三、強(qiáng)化理論的管理學(xué)意義以正強(qiáng)化為主即獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主129對(duì)期望行為的強(qiáng)調(diào)及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化實(shí)事求是，做到公平、公正對(duì)期望行為的強(qiáng)調(diào)130第十一章激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制波特-勞勒激勵(lì)模式綜合考察了努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎(jiǎng)勵(lì)和滿意等變量以及它們之間的關(guān)系。個(gè)人對(duì)自己承擔(dān)角色的理解程度與工作績(jī)效之間存在著復(fù)雜的關(guān)系。第十一章激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制波特-勞勒激勵(lì)模式綜合考察了努131第一節(jié)波特-勞勒激勵(lì)模式波特-勞勒激勵(lì)模式，是在佛隆的期望理論基礎(chǔ)上提出，綜合多個(gè)變量之間的關(guān)系。第一節(jié)波特-勞勒激勵(lì)模式波特-勞勒激勵(lì)模式，是在佛隆的期望132第二節(jié)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)概念：是指企業(yè)主管或相關(guān)人員對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)從數(shù)量和質(zhì)量方面所作的系統(tǒng)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)周期過(guò)程：制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、記錄工作績(jī)效、對(duì)照原定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考查、根據(jù)考查結(jié)果采取整改措施。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后，再制定新目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，周而復(fù)始，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展?？?jī)效考評(píng)的目的：產(chǎn)生員工工作表現(xiàn)的個(gè)人信息；得到獎(jiǎng)酬；受到刺激；增加個(gè)人成就感和自我發(fā)展規(guī)劃，便于組織制定人力資源計(jì)劃、政策和人事發(fā)展戰(zhàn)略。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)概念：是指企業(yè)主管或相133績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備的特征：衡量可靠性、可區(qū)別性、可接受性、靈敏性、可行性、工作性?？?jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作成果（做的如何？）行為（做了什么？）工作態(tài)度（做的狀態(tài)）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備的特征：衡量可靠性、可區(qū)別性、可接受性、靈134工作績(jī)效和工作報(bào)酬工作績(jī)效概念：是指?jìng)€(gè)人、群體或組織成功的完成一項(xiàng)工作或達(dá)到一個(gè)目標(biāo)的程度。包括三因素：目標(biāo)、度量和評(píng)估工作報(bào)酬體系的重要性表現(xiàn)：吸引外來(lái)人才；留住優(yōu)秀人才；激勵(lì)有用人才；提高組織效率。工作績(jī)效和工作報(bào)酬工作績(jī)效概念：是指?jìng)€(gè)人、群體或組織成功的完135第三節(jié)激勵(lì)：從理論到應(yīng)用工作目標(biāo)價(jià)值激勵(lì)的三大要素：目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)；實(shí)施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作；根據(jù)結(jié)果對(duì)履行職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)估。行政激勵(lì)堅(jiān)持的原則：獎(jiǎng)懲分明、恰當(dāng)、公平、及時(shí)；激勵(lì)要有依據(jù)。工作激勵(lì)豐富的內(nèi)容：技能多樣化；任務(wù)整體化；任務(wù)重要性；自主性；工作反饋。典型激勵(lì)要做到：善于發(fā)現(xiàn)把握典型；典型事跡要真實(shí)可信；要有群眾基礎(chǔ)；關(guān)心愛(ài)護(hù)典型，給予培養(yǎng)扶持。第三節(jié)激勵(lì)：從理論到應(yīng)用工作目標(biāo)價(jià)值激勵(lì)的三大要素：目136榮譽(yù)激勵(lì)要注意：樹(shù)立正確榮辱觀；引導(dǎo)人們用正當(dāng)手段爭(zhēng)取榮譽(yù)；做好典型宣傳工作；榮譽(yù)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)要具體、明確、可操作；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。危機(jī)激勵(lì)要告知員工不利條件和困難。持股激勵(lì)組織文化激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)要注意：樹(shù)立正確榮辱觀；引導(dǎo)人們用正當(dāng)手段爭(zhēng)取榮譽(yù)；1373.群體的心理效應(yīng)群體價(jià)值觀、群體凝聚力、群體責(zé)任感。4.群體的行為趨勢(shì)社會(huì)助長(zhǎng)作用（交往消除心理問(wèn)題）、社會(huì)致弱作用（怯場(chǎng)）、行為趨同作用（個(gè)性差異變?。⑿袨樽駨淖饔茫ㄗ駨闹贫?、遵從權(quán)威）。3.群體的心理效應(yīng)138第十四章群體凝聚力與士氣群體凝聚力是群體成員之間相互吸引、接納、同時(shí)愿意留在群體中的程度。群體凝聚力分自然、工作、領(lǐng)導(dǎo)、情感四種。群體凝聚力能夠感受和測(cè)定群體凝聚力與生產(chǎn)效率間并不存在正相關(guān)關(guān)系，而有著復(fù)雜關(guān)系。第十四章群體凝聚力與士氣群體凝聚力是群體成員之間相互吸引139數(shù)據(jù)通用公司的愛(ài)克利浦斯有一種奇特的加入儀式，該集團(tuán)計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)小組的幾乎每個(gè)人都以種種方式經(jīng)歷了這種儀式，老員工稱這種儀式為“簽約參加工作”儀式。通過(guò)這種“簽約”活動(dòng)，使每個(gè)工程人員愿意在必要情況下?tīng)奚麄儞碛械募彝?、?ài)好和朋友。從經(jīng)理的觀點(diǎn)來(lái)看，這種加入方式的長(zhǎng)處是多方面的，員工不再是被強(qiáng)制工作，而是自愿參加工作。一旦他們簽約參加了工作，那么就等于他們宣誓：“我愿意做這項(xiàng)工作，并將全心全意地做好?！睌?shù)據(jù)通用公司的愛(ài)克利浦斯集團(tuán)會(huì)給年青的計(jì)算機(jī)工程人員提供哪些象IBM公司所不具有的誘惑力呢-很顯然，數(shù)據(jù)通用公司最強(qiáng)的吸引力是項(xiàng)目本身。一位經(jīng)理曾經(jīng)這樣敘述過(guò)：“工程學(xué)校是準(zhǔn)備培養(yǎng)大型工程項(xiàng)目的人才，但許多年輕人最后卻成為變壓器的設(shè)計(jì)者，我認(rèn)為，這件事非常令人遺憾……相反，成為一名新型計(jì)算機(jī)的制造者，在硬件工程人員的同行中被認(rèn)為是一件極好的事。……你可以把合同簽到任何時(shí)候，并得到最好的人選……?！睌?shù)據(jù)通用公司的愛(ài)克利浦斯有一種奇特的加入儀式，該集團(tuán)計(jì)算機(jī)設(shè)140對(duì)于申請(qǐng)成為群體成員的人進(jìn)行口頭審查的理想方式可以這樣進(jìn)行：審查員：這件事很麻煩。如果我們雇用了你，你在工作中會(huì)遇到很多難題。你將與一幫玩世不恭&自私自利的人在一起工作，他們很難與人相處。新成員：這嚇不住我。審查員：這個(gè)組有許多工作出色的人，工作確實(shí)很艱苦，而且常常要花費(fèi)時(shí)間。我的意思是花費(fèi)長(zhǎng)時(shí)間。新成員：不，那正是我想要做的，我要在新的組織中取得有利的地位，我要做一件大項(xiàng)目的工作，我會(huì)付諸行動(dòng)的。審查員：我們可能只招收今年最好的畢業(yè)生，我們已經(jīng)招收了一些非常出色的人，我們將讓你認(rèn)識(shí)他們。對(duì)于申請(qǐng)成為群體成員的人進(jìn)行口頭審查的理想方式可以這樣進(jìn)行：141這些問(wèn)題談完以后，項(xiàng)目經(jīng)理說(shuō)：“這就象是招收你去執(zhí)行一項(xiàng)自殺任務(wù)一樣，你將要去死，但你將是光榮地死去?！睂ふ遗c自己意見(jiàn)相同的新成員是不成問(wèn)題的，而那種由具有相同態(tài)度和價(jià)值觀的人組成的群體無(wú)疑更有凝聚力。然而這樣的凝聚力是否對(duì)組織有益則是另一個(gè)問(wèn)題。愛(ài)克利浦斯集團(tuán)的計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)小組具有很強(qiáng)的凝聚力，同時(shí)，管理部門(mén)非常支持這個(gè)小組提高科技水平的工作。小組成員對(duì)他們的工作有一種自豪感，感到自己的工作很受數(shù)據(jù)綜合管理部門(mén)的重視。因此，小組成員工作非常勤奮努力，按時(shí)完成設(shè)計(jì)任務(wù)，并經(jīng)常通宵達(dá)旦地工作，甚至犧牲周末的休息時(shí)間。在這里，群體的凝聚性提高了生產(chǎn)率。這些問(wèn)題談完以后，項(xiàng)目經(jīng)理說(shuō)：“這就象是招收你去執(zhí)行一項(xiàng)自殺142影響群體凝聚力的因素群體成員在一起的時(shí)間加入群體的難度群體規(guī)模群體成員的性別構(gòu)成外部威脅以前的成功經(jīng)驗(yàn)有效情緒認(rèn)同群體內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)方式群體的領(lǐng)導(dǎo)方式影響群體凝聚力的因素群體成員在一起的時(shí)間143群體凝聚力與管理群體凝聚力的測(cè)定（1）測(cè)量個(gè)人之間的吸引力（2）測(cè)量整體群體對(duì)其成員的吸引力（3）測(cè)量群體及群體接近和認(rèn)同的情況（4）測(cè)量群體成員表示留在群體的愿望（5）上述四種途徑的綜合應(yīng)用不能簡(jiǎn)單說(shuō)群體凝聚力高就好（原因有二：不能從二者的相關(guān)關(guān)系推出它們的因果關(guān)系；二者關(guān)系受群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的影響）群體凝聚力與管理群體凝聚力的測(cè)定144第十七章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者急他們所處的環(huán)