人力資源六大模塊理論認(rèn)識(shí)課件

人力資源六大模塊

理論認(rèn)識(shí)培訓(xùn)人：李世東人力資源知識(shí)分享人力資源六大模塊

理論認(rèn)識(shí)培訓(xùn)人：李世東人力資源知識(shí)分享1前言人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！前言人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)2一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。★人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定3一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

效益最大化3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：4一、人力資源規(guī)劃（1）人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）人力資源組織人事規(guī)劃部門化組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、工作定員定額和合理的組織工作開展，前兩者一旦設(shè)計(jì)調(diào)整好以后，相對(duì)來說會(huì)保持長期穩(wěn)定狀態(tài)，而后者則經(jīng)常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整一、人力資源規(guī)劃（1）人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃5一、人力資源規(guī)劃（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的根本目的就是通過分權(quán)、分責(zé)、分利的人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，而企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算則是計(jì)劃期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，因此，組織人事規(guī)劃不能脫離人力資源管理費(fèi)用預(yù)算而獨(dú)立進(jìn)行，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。一、人力資源規(guī)劃（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算6一、人力資源規(guī)劃（4）人力資源管理制度建設(shè)是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（5）人力資源開發(fā)規(guī)劃包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃）、專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃、人員輪換接替計(jì)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等。一、人力資源規(guī)劃（4）人力資源管理制度建設(shè)7一、人力資源規(guī)劃（6）人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等計(jì)劃。一、人力資源規(guī)劃（6）人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃8一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃9一、人力資源規(guī)劃PDCA工具P(計(jì)劃PLAN):明確問題并對(duì)可能的原因及解決方案進(jìn)行假設(shè)。D(實(shí)施DO):實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃。C(檢查CHECK):評(píng)估結(jié)果。A(處理ACT):如果對(duì)結(jié)果不滿意就返回到計(jì)劃階段，或者如果結(jié)果滿意就對(duì)解決方案進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。一、人力資源規(guī)劃PDCA工具10二、招聘與配置★員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位?！锍Ｓ玫恼衅该嬖嚪椒ㄓ校赫衅该嬖嚽榫澳M、心理測試、勞動(dòng)技能測試。其它還有公文框、人才模型、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等二、招聘與配置★員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要11二、招聘與配置是世界500強(qiáng)公司崇尚的面試方法之一；就是一種講述自己故事的方式，也是面試官深挖細(xì)節(jié)判斷真?zhèn)?、了解事件參與深度的常用方式，合理熟練運(yùn)用此法則，可以輕松的對(duì)面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。STAR法則情境(situation)任務(wù)(task)行動(dòng)(action)結(jié)果(result)二、招聘與配置是世界500強(qiáng)公司崇尚的面試方法之一；就是一種12二、招聘與配置★招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本?！锶藛T調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實(shí)行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。二、招聘與配置★招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。13二、招聘與配置★人力需求診斷的步驟：計(jì)劃與非計(jì)劃區(qū)分1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。包含所需人員的部門、職位、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、所需人數(shù)以及何種錄用方式、人員基本情況（年齡性別）、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、希望的技能、專長、其它需要說明的內(nèi)容等。3、人力資源部審核。二、招聘與配置★人力需求診斷的步驟：計(jì)劃與非計(jì)劃區(qū)分14二、招聘與配置★制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、招聘錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、招聘周期，從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計(jì)算?！镎衅阜椒ǚ诸悾簞趧?dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)（付費(fèi)渠道）、自行招聘錄用（非付費(fèi)渠道）。二、招聘與配置★制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：15二、招聘與配置★付費(fèi)渠道招聘流程：二、招聘與配置★付費(fèi)渠道招聘流程：16二、招聘與配置★招聘測試與面試的過程：1、渠道收集簡歷，組織各種形式的考試和測驗(yàn)初步篩選。2、確定參加面試人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋，如有必要進(jìn)行背景調(diào)查。7、面試資料存檔備案。二、招聘與配置★招聘測試與面試的過程：17二、招聘與配置★錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。5、其它企業(yè)特定的培訓(xùn)內(nèi)容。二、招聘與配置★錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：18三、培訓(xùn)與開發(fā)★培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！镩_發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。★培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。三、培訓(xùn)與開發(fā)★培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完19三、培訓(xùn)與開發(fā)★企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；2、培訓(xùn)的超前性；3、培訓(xùn)效果的后延性

★人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析；2、針對(duì)工作績效的評(píng)價(jià)

★開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。1、組織的人力資源需求分析；2、組織的效率分析；3、組織文化的分析

★培訓(xùn)的方法：1、講授法；2、操作示范法；3、案例研討法等三、培訓(xùn)與開發(fā)★企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：20三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型工具1：學(xué)習(xí)型組織工具2：拓展訓(xùn)練法工具3：團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法工具4：繼任計(jì)劃工具5：職務(wù)輪換法工具6：角色扮演法工具7：案例研究法工具8：演示培訓(xùn)法等類型1：理念培訓(xùn)理念培訓(xùn)是使組織成員在思維方式和觀念上發(fā)生轉(zhuǎn)變，樹立與外界環(huán)境相適應(yīng)的新觀念和思維方式、培養(yǎng)從新角度看問題的能力。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型21三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型類型2：心態(tài)培訓(xùn)心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)該作為培訓(xùn)的中心和重心，卻最容易被忽略。心態(tài)培訓(xùn)旨在建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的心態(tài)，從而為完成某項(xiàng)任務(wù)創(chuàng)造心理?xiàng)l件。類型3：能力培訓(xùn)能力培訓(xùn)是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的能力基礎(chǔ)。應(yīng)包含對(duì)完成任務(wù)的理解（內(nèi)容掌握和控制）與支持（技術(shù)、管理、協(xié)調(diào)、輔助等）。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型22三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型類型4：個(gè)人技能個(gè)人技能培訓(xùn)種類非常的繁多，包括英語培訓(xùn)、貿(mào)易、小語種培訓(xùn)、職業(yè)技能、資格認(rèn)證、金融會(huì)計(jì)、建筑、、計(jì)算機(jī)、學(xué)位、健康、文體藝術(shù)、出國留學(xué)、學(xué)生課外等。類型5：企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)中分四類：一是公開課；二是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；三是企業(yè)咨詢；四是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型23三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程開發(fā)流程三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程開發(fā)流程24四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)?！锟冃Э荚u(píng)的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行25四、績效考評(píng)3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?！锟冃Э荚u(píng)目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。四、績效考評(píng)3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工26四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來說：1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的作用：27四、績效考評(píng)二、對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4、取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。四、績效考評(píng)二、對(duì)主管來說28四、績效考評(píng)三、對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。四、績效考評(píng)三、對(duì)于員工來說29四、績效考評(píng)★績效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核?！锒唐诳冃Э荚u(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率。2、考核面談所確定的行動(dòng)方案。3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量。4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5、公平性。四、績效考評(píng)★績效考評(píng)種類：30四、績效考評(píng)★長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績效；2、員工的素質(zhì)；3、員工的離職率；4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加?！锝o予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的；2、樂于傾聽；3、具體化；4、尊重下級(jí)；5、全面地反饋；6、建設(shè)性的；7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。如漢堡原理。★常見考核方法：KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、MBO目標(biāo)績效考核法、BSC平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法等。四、績效考評(píng)★長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：31四、績效考評(píng)—S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；—M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；—A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；—R代表相關(guān)性(Relevant），指績效指標(biāo)是與工作的其它目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；績效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；—T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。SMART原則四、績效考評(píng)—S代表具體(Specific)，指績效考核要切32五、薪酬管理★薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬；直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。★薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。五、薪酬管理★薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得33五、薪酬管理★非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等?！镄匠旯芾戆ㄐ匠牦w系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。五、薪酬管理★非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給34五、薪酬管理★薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)?！镄匠觐A(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。★薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率（績效激勵(lì)、成本控制）、公平（分配；自我、內(nèi)、外）、合法（當(dāng)?shù)卣撸┑男匠昴繕?biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。五、薪酬管理★薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、35五、薪酬管理★良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)?！镄匠杲Y(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)、福利，而隱性薪酬則主要包括工作環(huán)境、學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)等。五、薪酬管理★良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和36五、薪酬管理1、基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資（崗位津貼）、技能工資等。加班費(fèi)（略）2、常見的獎(jiǎng)金有全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。3、津貼補(bǔ)貼有：夜班津貼、車船補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、特種作業(yè)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。4、福利分為法定福利和公司福利，員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。五、薪酬管理1、基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資（37五、薪酬管理5、辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。6、學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)技能或管理技能?！镄匠旯芾淼淖饔?、薪酬關(guān)系到控制成本，薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分。五、薪酬管理5、辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是38五、薪酬管理2、薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。通過有效的薪酬策略，反映和評(píng)估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。3、薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。薪酬激勵(lì)的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎(jiǎng)金，津貼等的短期激勵(lì)模式和包括股權(quán)激勵(lì)、管理層持股等中長期激勵(lì)模式。五、薪酬管理2、薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。通過有效的薪酬39五、薪酬管理薪酬體系建設(shè)第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說明書。五、薪酬管理薪酬體系建設(shè)40五、薪酬管理第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。五、薪酬管理第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。41五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類;然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí);最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向42五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類;然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí);最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向43五、薪酬管理第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。第六步：進(jìn)行薪酬測算?；诟鱾€(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測算;針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。五、薪酬管理第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗44五、薪酬管理第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。五、薪酬管理45五、薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)參考流程圖五、薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)參考流程圖46六、員工關(guān)系管理員工關(guān)系概念：是在人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。六、員工關(guān)系管理員工關(guān)系概念：47六、員工關(guān)系管理管理要素：現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴。員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化、崗位輪換等。“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。六、員工關(guān)系管理管理要素：48六、員工關(guān)系管理總結(jié)：從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。管理內(nèi)容：從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：1、勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件等。六、員工關(guān)系管理總結(jié)：49六、員工關(guān)系管理2、員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。3、員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。4、溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。六、員工關(guān)系管理2、員工紀(jì)律管理。50六、員工關(guān)系管理5、員工績效管理。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。6、員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。7、企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。六、員工關(guān)系管理5、員工績效管理。51六、員工關(guān)系管理8、服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。調(diào)查顯示：到目前為止，準(zhǔn)確地定義員工關(guān)系管理的涵蓋范圍還并不容易。基本上，凡是不知道該歸為何類的工作都會(huì)被推到這一范疇中?？梢哉f，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。六、員工關(guān)系管理8、服務(wù)與支持。52培訓(xùn)結(jié)束祝大家周末愉快~謝謝大家培訓(xùn)結(jié)束祝大家周末愉快~531、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運(yùn)給予我們的不是失望之酒，而是機(jī)會(huì)之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實(shí)是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應(yīng)盡力而為，半途而廢永遠(yuǎn)不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/20206、Almostanysituation---goodorbad---isaffectedbytheattitudewebringto.----LuciusAnnausSeneca差不多任何一種處境---無論是好是壞---都受到我們對(duì)待處境態(tài)度的影響。11時(shí)3分11時(shí)3分5-Aug-208.5.20207、Althoughtheworldisfullofsuffering,itisfullalsooftheovercomingofit.----HellenKeller,Americanwriter雖然世界多苦難，但是苦難總是能戰(zhàn)勝的。20.8.520.8.520.8.5。2020年8月5日星期三二〇二〇年八月五日8、Formanismanandmasterofhisfate.----Tennyson人就是人，是自己命運(yùn)的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday,August5,20209、Whensuccesscomesinthedoor,itseems,loveoftengoesoutthewindow.-----JoyceBrothers成功來到門前時(shí)，愛情往往就走出了窗外。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.202010、Lifeismeasuredbythoughtandaction,notbytime.——Lubbock衡量生命的尺度是思想和行為，而不是時(shí)間。8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:1011、Tomakealastingmarriagewehavetoovercomeself-centeredness.要使婚姻長久，就需克服自我中心意識(shí)。Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/202012、Treatotherpeopleasyouhopetheywilltreatyou.你希望別人如何對(duì)待你，你就如何對(duì)待別人。11時(shí)3分11時(shí)3分5-Aug-208.5.202013、Todowhateverneedstobedoneto

preservethislastandgreatestbastionof

freedom.(RonaldReagan,AmericanPresident)為了保住這最后的、最偉大的自由堡壘，我們必須盡我們所能。20.8.520.8.5Wednesday,August5,202014、Wherethereisawill,thereisaway.(ThomasEdison,Americaninventor)有志者，事竟成。11:01:1911:01:1911:018/5/202011:01:19AM15、

Everymanisthemasterofhisownfortune.----RichardSteele每個(gè)人都主宰自己的命運(yùn)。20.8.511:01:1911:01Aug-205-Aug-2016、Asselfishnessandcomplaintcloudthemind,solovewithitsjoyclearsandsharpensthevision.----HelenKeller自私和抱怨是心靈的陰暗，愉快的愛則使視野明朗開闊。11:01:1911:01:1911:01Wednesday,August5,202017、Donot,foronerepulse,giveupthepurposethatyouresolvedtoeffect.----WillianShakespeare,Britishdramatist不要只因一次失敗，就放棄你原來決心想達(dá)到的目的。20.8.520.8.511:01:1911:01:19August5,202018、Thereisnoabsolutesuccessintheworld,onlyconstantprogress.世界上的事沒有絕對(duì)成功，只有不斷的進(jìn)步。2020年8月5日星期三上午11時(shí)1分19秒11:01:1920.8.519、Nothingismorefataltohappinessthantheremembranceofhappiness.

沒有什么比回憶幸福更令人痛苦的了。2020年8月上午11時(shí)1分20.8.511:01August5,202020、Nomanishappywhodoesnotthinkhimselfso.——PubliliusSyrus認(rèn)為自己不幸福的人就不會(huì)幸福。2020年8月5日星期三11時(shí)1分19秒11:01:195August202021、Theemperortreatstalentastools,usingtheirstrongpointtohisadvantage.

君子用人如器，各取所長。上午11時(shí)1分19秒上午11時(shí)1分11:01:1920.8.5謝謝觀看THEEND1、Geniusonlymeanshard-worki54人力資源六大模塊

理論認(rèn)識(shí)培訓(xùn)人：李世東人力資源知識(shí)分享人力資源六大模塊

理論認(rèn)識(shí)培訓(xùn)人：李世東人力資源知識(shí)分享55前言人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！前言人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)56一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配?！锶肆Y源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定57一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

效益最大化3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。一、人力資源規(guī)劃★人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：58一、人力資源規(guī)劃（1）人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）人力資源組織人事規(guī)劃部門化組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、工作定員定額和合理的組織工作開展，前兩者一旦設(shè)計(jì)調(diào)整好以后，相對(duì)來說會(huì)保持長期穩(wěn)定狀態(tài)，而后者則經(jīng)常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整一、人力資源規(guī)劃（1）人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃59一、人力資源規(guī)劃（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的根本目的就是通過分權(quán)、分責(zé)、分利的人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，而企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算則是計(jì)劃期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，因此，組織人事規(guī)劃不能脫離人力資源管理費(fèi)用預(yù)算而獨(dú)立進(jìn)行，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。一、人力資源規(guī)劃（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算60一、人力資源規(guī)劃（4）人力資源管理制度建設(shè)是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（5）人力資源開發(fā)規(guī)劃包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃）、專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃、人員輪換接替計(jì)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等。一、人力資源規(guī)劃（4）人力資源管理制度建設(shè)61一、人力資源規(guī)劃（6）人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等計(jì)劃。一、人力資源規(guī)劃（6）人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃62一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃63一、人力資源規(guī)劃PDCA工具P(計(jì)劃PLAN):明確問題并對(duì)可能的原因及解決方案進(jìn)行假設(shè)。D(實(shí)施DO):實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃。C(檢查CHECK):評(píng)估結(jié)果。A(處理ACT):如果對(duì)結(jié)果不滿意就返回到計(jì)劃階段，或者如果結(jié)果滿意就對(duì)解決方案進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。一、人力資源規(guī)劃PDCA工具64二、招聘與配置★員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位?！锍Ｓ玫恼衅该嬖嚪椒ㄓ校赫衅该嬖嚽榫澳M、心理測試、勞動(dòng)技能測試。其它還有公文框、人才模型、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等二、招聘與配置★員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要65二、招聘與配置是世界500強(qiáng)公司崇尚的面試方法之一；就是一種講述自己故事的方式，也是面試官深挖細(xì)節(jié)判斷真?zhèn)?、了解事件參與深度的常用方式，合理熟練運(yùn)用此法則，可以輕松的對(duì)面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。STAR法則情境(situation)任務(wù)(task)行動(dòng)(action)結(jié)果(result)二、招聘與配置是世界500強(qiáng)公司崇尚的面試方法之一；就是一種66二、招聘與配置★招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。★人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實(shí)行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。二、招聘與配置★招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。67二、招聘與配置★人力需求診斷的步驟：計(jì)劃與非計(jì)劃區(qū)分1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。包含所需人員的部門、職位、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、所需人數(shù)以及何種錄用方式、人員基本情況（年齡性別）、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、希望的技能、專長、其它需要說明的內(nèi)容等。3、人力資源部審核。二、招聘與配置★人力需求診斷的步驟：計(jì)劃與非計(jì)劃區(qū)分68二、招聘與配置★制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、招聘錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、招聘周期，從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計(jì)算。★招聘方法分類：勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)（付費(fèi)渠道）、自行招聘錄用（非付費(fèi)渠道）。二、招聘與配置★制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：69二、招聘與配置★付費(fèi)渠道招聘流程：二、招聘與配置★付費(fèi)渠道招聘流程：70二、招聘與配置★招聘測試與面試的過程：1、渠道收集簡歷，組織各種形式的考試和測驗(yàn)初步篩選。2、確定參加面試人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋，如有必要進(jìn)行背景調(diào)查。7、面試資料存檔備案。二、招聘與配置★招聘測試與面試的過程：71二、招聘與配置★錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。5、其它企業(yè)特定的培訓(xùn)內(nèi)容。二、招聘與配置★錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：72三、培訓(xùn)與開發(fā)★培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！镩_發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)?！锱嘤?xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。三、培訓(xùn)與開發(fā)★培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完73三、培訓(xùn)與開發(fā)★企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；2、培訓(xùn)的超前性；3、培訓(xùn)效果的后延性

★人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析；2、針對(duì)工作績效的評(píng)價(jià)

★開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。1、組織的人力資源需求分析；2、組織的效率分析；3、組織文化的分析

★培訓(xùn)的方法：1、講授法；2、操作示范法；3、案例研討法等三、培訓(xùn)與開發(fā)★企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：74三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型工具1：學(xué)習(xí)型組織工具2：拓展訓(xùn)練法工具3：團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法工具4：繼任計(jì)劃工具5：職務(wù)輪換法工具6：角色扮演法工具7：案例研究法工具8：演示培訓(xùn)法等類型1：理念培訓(xùn)理念培訓(xùn)是使組織成員在思維方式和觀念上發(fā)生轉(zhuǎn)變，樹立與外界環(huán)境相適應(yīng)的新觀念和思維方式、培養(yǎng)從新角度看問題的能力。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型75三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型類型2：心態(tài)培訓(xùn)心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)該作為培訓(xùn)的中心和重心，卻最容易被忽略。心態(tài)培訓(xùn)旨在建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的心態(tài)，從而為完成某項(xiàng)任務(wù)創(chuàng)造心理?xiàng)l件。類型3：能力培訓(xùn)能力培訓(xùn)是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的能力基礎(chǔ)。應(yīng)包含對(duì)完成任務(wù)的理解（內(nèi)容掌握和控制）與支持（技術(shù)、管理、協(xié)調(diào)、輔助等）。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型76三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型類型4：個(gè)人技能個(gè)人技能培訓(xùn)種類非常的繁多，包括英語培訓(xùn)、貿(mào)易、小語種培訓(xùn)、職業(yè)技能、資格認(rèn)證、金融會(huì)計(jì)、建筑、、計(jì)算機(jī)、學(xué)位、健康、文體藝術(shù)、出國留學(xué)、學(xué)生課外等。類型5：企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)中分四類：一是公開課；二是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；三是企業(yè)咨詢；四是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工具及類型77三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程開發(fā)流程三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程開發(fā)流程78四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)?！锟冃Э荚u(píng)的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行79四、績效考評(píng)3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。★績效考評(píng)目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。四、績效考評(píng)3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工80四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來說：1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。四、績效考評(píng)★績效考評(píng)的作用：81四、績效考評(píng)二、對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4、取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。四、績效考評(píng)二、對(duì)主管來說82四、績效考評(píng)三、對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。四、績效考評(píng)三、對(duì)于員工來說83四、績效考評(píng)★績效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核?！锒唐诳冃Э荚u(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率。2、考核面談所確定的行動(dòng)方案。3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量。4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5、公平性。四、績效考評(píng)★績效考評(píng)種類：84四、績效考評(píng)★長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績效；2、員工的素質(zhì)；3、員工的離職率；4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加?！锝o予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的；2、樂于傾聽；3、具體化；4、尊重下級(jí)；5、全面地反饋；6、建設(shè)性的；7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。如漢堡原理?！锍Ｒ娍己朔椒ǎ篕PI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、MBO目標(biāo)績效考核法、BSC平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法等。四、績效考評(píng)★長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：85四、績效考評(píng)—S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；—M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；—A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；—R代表相關(guān)性(Relevant），指績效指標(biāo)是與工作的其它目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；績效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；—T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。SMART原則四、績效考評(píng)—S代表具體(Specific)，指績效考核要切86五、薪酬管理★薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬；直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等?！镄匠旯芾戆ㄐ匠牦w系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。五、薪酬管理★薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得87五、薪酬管理★非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等?！镄匠旯芾戆ㄐ匠牦w系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。五、薪酬管理★非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給88五、薪酬管理★薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)?！镄匠觐A(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。★薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率（績效激勵(lì)、成本控制）、公平（分配；自我、內(nèi)、外）、合法（當(dāng)?shù)卣撸┑男匠昴繕?biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。五、薪酬管理★薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、89五、薪酬管理★良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)?！镄匠杲Y(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)、福利，而隱性薪酬則主要包括工作環(huán)境、學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)等。五、薪酬管理★良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和90五、薪酬管理1、基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資（崗位津貼）、技能工資等。加班費(fèi)（略）2、常見的獎(jiǎng)金有全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。3、津貼補(bǔ)貼有：夜班津貼、車船補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、特種作業(yè)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。4、福利分為法定福利和公司福利，員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。五、薪酬管理1、基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資（91五、薪酬管理5、辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。6、學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)技能或管理技能?！镄匠旯芾淼淖饔?、薪酬關(guān)系到控制成本，薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分。五、薪酬管理5、辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是92五、薪酬管理2、薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。通過有效的薪酬策略，反映和評(píng)估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。3、薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。薪酬激勵(lì)的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎(jiǎng)金，津貼等的短期激勵(lì)模式和包括股權(quán)激勵(lì)、管理層持股等中長期激勵(lì)模式。五、薪酬管理2、薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。通過有效的薪酬93五、薪酬管理薪酬體系建設(shè)第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說明書。五、薪酬管理薪酬體系建設(shè)94五、薪酬管理第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。五、薪酬管理第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。95五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類;然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí);最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向96五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類;然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí);最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。五、薪酬管理第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向97五、薪酬管理第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。第六步：進(jìn)行薪酬測算?；诟鱾€(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測算;針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。五、薪酬管理第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗98五、薪酬管理第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。五、薪酬管理99五、薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)參考流程圖五、薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)參考流程圖100六、員工關(guān)系管理員工關(guān)系概念：是在人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。六、員工關(guān)系管理員工關(guān)系概念：101六、員工關(guān)系管理管理要素：現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴。員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化、崗位輪換等?！皠趧?dòng)關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。六、員工關(guān)系管理管理要素：102六、員工關(guān)系管理總結(jié)：從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。管理內(nèi)容：從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：1、勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件等。六、員工關(guān)系管理總結(jié)：103六、員工關(guān)系管理2、員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。3、員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。4、溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。六、員工關(guān)系管理2、員工紀(jì)律管理。104六、員工關(guān)系管理5、員工績效管理。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。6、員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。7、企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。六、員工關(guān)系管理5、員工績效管理。105六、員工關(guān)系管理8、服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。調(diào)查顯示：到目前為止，準(zhǔn)確地定義員工關(guān)系管理的涵蓋范圍還并不容易?；旧希彩遣恢涝摎w為何類的工作都會(huì)被推到這一范疇中。可以說，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。六、員工關(guān)系管理8、服務(wù)與支持。106培訓(xùn)結(jié)束祝大家周末愉快~謝謝大家培訓(xùn)結(jié)束祝大家周末愉快~1071、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運(yùn)給予我們的不是失望之酒，而是機(jī)會(huì)之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實(shí)是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmigh