組織行為學(xué)經(jīng)典案例集課件

1.1什么是組織行為學(xué)1.1.1組織的定義和特點(diǎn)1.1.2行為的相關(guān)概念1.1.3組織行為學(xué)定義與特點(diǎn)1.1.4組織行為學(xué)的內(nèi)容1.1什么是組織行為學(xué)1.1.1組織的定義和特點(diǎn)轉(zhuǎn)換輸入輸出環(huán)境環(huán)境作為開放系統(tǒng)的組織1.1.1組織的定義與特點(diǎn)1、定義：具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。（巴納德）2、組織存在的三個(gè)條件：組織是人組成的集合組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)換輸入輸出環(huán)境環(huán)境作為開放系統(tǒng)的組織1.1.1組織的定義1.1.1組織的定義與特點(diǎn)3、組織的作用：一加一大于二4、組織的一個(gè)關(guān)鍵條件對(duì)成員的行為控制無堅(jiān)不摧的組織烏合之眾控制思考：為什么“三個(gè)和尚沒水喝”1.1.1組織的定義與特點(diǎn)3、組織的作用：無堅(jiān)不摧的組織烏1、行為：生命體由內(nèi)在心理支配和外在目標(biāo)驅(qū)使而形成的行動(dòng)和作為。

外顯行為：打架、看書、夢囈……

內(nèi)隱行為：思考、記憶行為科學(xué)：研究與行為有關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群。2、組織行為：組織的內(nèi)部要素的相互作用以及組織外部環(huán)境的相互作用過程中所形成的行動(dòng)和作為。1.1.2行為的相關(guān)概念1、行為：生命體由內(nèi)在心理支配和外在目標(biāo)驅(qū)使而形成的行動(dòng)和作1.1.3組織行為學(xué)定義與特點(diǎn)定義:依據(jù)實(shí)證科學(xué)的研究方法，綜合的運(yùn)用有關(guān)學(xué)科（心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)等）的知識(shí)，系統(tǒng)的研究組織中個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面上行為表現(xiàn)及其規(guī)律，以提高管理者解釋、預(yù)測和控制人的行為的能力，有效激發(fā)人的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織既定績效目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是人力資源管理的直接基礎(chǔ)。微觀而理論1.1.3組織行為學(xué)定義與特點(diǎn)定義:依據(jù)實(shí)證科學(xué)的研1.1.3組織行為學(xué)特點(diǎn)(1)實(shí)證性：

運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)客觀事實(shí)進(jìn)行論證，保證其論證結(jié)果的可靠性，不是靠經(jīng)驗(yàn)、直覺，臆斷得出的結(jié)論。(2)多元學(xué)科性（跨學(xué)科性）(3)文化相關(guān)性(4)層次性(5)情意性1.1.3組織行為學(xué)特點(diǎn)(1)實(shí)證性：2、組織行為研究的基本變量1個(gè)體水平變量2群體水平變量3.組織水平變量生產(chǎn)率2.流動(dòng)率缺勤率4.工作滿意度

1.1.4組織行為學(xué)的內(nèi)容F(X)=Y2、組織行為研究的基本變量1.2為什么要學(xué)他

1、有助于提高管理者的人文技能；

2、提高企業(yè)人力資源管理的有效性；

3、認(rèn)識(shí)組織潛層的問題；

4、成為一個(gè)有效的管理者（提高績效）高中低技術(shù)人文概念1.2為什么要學(xué)他1、有助于提高管理者的人文技能；

2、管理者的工作和角色管理的功能觀管理的角色觀計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者信息傳遞角色傳播者發(fā)言人技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能決策者創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者管理者的工作和角色管理的管理的計(jì)劃人際角色技能觀技術(shù)技能決策組織績效的影響因素組織績效（Y）＝aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+fX6+……+NXn個(gè)體行為領(lǐng)導(dǎo)行為溝通方法激勵(lì)群體因素技術(shù)組織戰(zhàn)略……績效考核方法組織績效的影響因素組織績效（Y）＝aX1+bX2+cX3+d1.4.1組織行為學(xué)產(chǎn)生的歷史背景必然性：“科學(xué)管理”嚴(yán)格管理的不良后果——?jiǎng)谫Y關(guān)系緊張與沖突，是組織行為學(xué)產(chǎn)生背景之一。一、泰勒制：二、福特制：

可能性：20世紀(jì)初期，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)展，為組織行為學(xué)的形成提供了可能性。一、工業(yè)心理學(xué)1.4.1組織行為學(xué)產(chǎn)生的歷史背景必然性：可能性：一、泰勒制－－“科學(xué)管理”“科學(xué)管理理論”運(yùn)用精確的調(diào)查研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)方法創(chuàng)造、發(fā)展了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的技術(shù)和方法。一、泰勒制－－“科學(xué)管理”“科學(xué)管理理論”“科學(xué)管理”的內(nèi)容和思想1、用科學(xué)的方法訓(xùn)練工人、掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法。2、計(jì)劃與執(zhí)行職能分開3、工作標(biāo)準(zhǔn)化；(例外原則、刻痕效應(yīng)、爐火效應(yīng))4、制定定額，實(shí)施有差別的計(jì)件工資制；5、職能式的組織結(jié)構(gòu)；（科室的建立）科學(xué)(系統(tǒng)化的知識(shí))代替經(jīng)驗(yàn)協(xié)調(diào)一致代替不一致；合作代替混亂的個(gè)人主義；為最大的產(chǎn)出量而勞動(dòng)，而不是限制產(chǎn)出量；培養(yǎng)工人，使勞資雙方能獲得最大的成就（“心理革命”）?！翱茖W(xué)管理”的內(nèi)容和思想1、用科學(xué)的方法訓(xùn)練工人、掌握標(biāo)準(zhǔn)化其他“科學(xué)管理”大師弗蘭克·吉爾布雷斯：“動(dòng)作研究之父”莉蓮·吉爾布雷斯：“管理學(xué)第一夫人”享利·甘特：甘特圖（計(jì)劃圖表）亨利·福特：汽車大王，1914年福特建立了一個(gè)人事研究室，流水線。其他“科學(xué)管理”大師弗蘭克·吉爾布雷斯：“動(dòng)作研究之父”1.4.2梅奧及霍桑實(shí)驗(yàn)---確立和形成階段二霍桑實(shí)驗(yàn)（20世紀(jì)20年代）一埃爾頓?梅奧三“人群關(guān)系”理論1.4.2梅奧及霍桑實(shí)驗(yàn)---確立和形成階段二霍桑實(shí)驗(yàn)二、霍桑實(shí)驗(yàn)“四實(shí)驗(yàn)”1、照明實(shí)驗(yàn)2、福利實(shí)驗(yàn)3、群體實(shí)驗(yàn)4、談話實(shí)驗(yàn)“二階段”第一階段：1924.11-1927.4第二階段：1927年-1932年二、霍桑實(shí)驗(yàn)“四實(shí)驗(yàn)”“二階段”1、照明實(shí)驗(yàn)?zāi)康模貉芯空彰鳁l件變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。假設(shè)：改善照明條件會(huì)使產(chǎn)量提高。分組：分實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組。結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。困惑：照明條件對(duì)生產(chǎn)效率幾乎沒什么影響。調(diào)整：降低照明條件，結(jié)果產(chǎn)量并沒下降。結(jié)論：照明強(qiáng)度與生產(chǎn)效率無因果關(guān)系。1、照明實(shí)驗(yàn)?zāi)康模貉芯空彰鳁l件變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。2、福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的：確定改善福利條件與工作時(shí)間等其他條件對(duì)生產(chǎn)的影響。假設(shè)：改善福利條件、縮短工作時(shí)間會(huì)使產(chǎn)量提高。分組：分實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組。措施：采取縮短工時(shí)、增長休息、免費(fèi)茶點(diǎn)…結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。困惑：福利條件對(duì)生產(chǎn)效率幾乎沒什么影響。調(diào)整：取消福利，結(jié)果產(chǎn)量并沒下降。結(jié)論：福利條件變化與生產(chǎn)效率無因果關(guān)系。2、福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的：確定改善福利條件與工作時(shí)假設(shè)：個(gè)人計(jì)件工資制會(huì)促進(jìn)產(chǎn)量提高。過程：選擇14名男工在單獨(dú)房間從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。該小組一向以集體產(chǎn)量計(jì)算工資。據(jù)分析，該小組完全有能力超過其目前的實(shí)際產(chǎn)量。這樣，實(shí)行嚴(yán)格的個(gè)人計(jì)件工資制，該組就會(huì)更加努力工作，以獲得更多報(bào)酬。結(jié)果：經(jīng)幾個(gè)月的觀察，該組產(chǎn)量始終維持在中等水平，每個(gè)組員的平均日產(chǎn)量都差不多。研究：分析發(fā)現(xiàn)二點(diǎn)限制個(gè)人突破生產(chǎn)記錄：①組內(nèi)成員存在一種默契；②組內(nèi)成員還有一種擔(dān)憂。結(jié)論：工人為了維護(hù)組內(nèi)成員的共同利益，可放棄物質(zhì)利益的引誘，并由此提出“非正式群體”的概念。3、群體實(shí)驗(yàn)假設(shè)：個(gè)人計(jì)件工資制會(huì)促進(jìn)產(chǎn)量提高。3、群體實(shí)驗(yàn)涉及全廠有關(guān)士氣問題的調(diào)查研究——談話實(shí)驗(yàn)。兩年多時(shí)間對(duì)兩萬名職工訪問交談，以了解工人對(duì)工作和工作環(huán)境，對(duì)監(jiān)工和公司當(dāng)局的意見和看法，并研究工人們的這些意見和看法如何影響生產(chǎn)效率。開始按照訪問提綱（直接問題）進(jìn)行調(diào)查，工人不愿回答；后改用非直接問題，讓受訪者自行選擇話題，工人們在這種寬松的環(huán)境中無所不談，發(fā)泄了心中的郁悶，感到十分高興。結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。4、談話實(shí)驗(yàn)涉及全廠有關(guān)士氣問題的調(diào)查研究——談話實(shí)驗(yàn)。4、談話實(shí)驗(yàn)3.1人格理論引子3.1.1精神動(dòng)力學(xué)3.1.2特質(zhì)理論3.1.3行為主義3.1.4人本主義理論3.1.5人格的分類3.1人格理論引子引子：人格人格（個(gè)性）：指在個(gè)體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定的表現(xiàn)的心理特點(diǎn)的總和。包括：一個(gè)人怎么影響他人，怎么對(duì)待自己，及他的可被認(rèn)識(shí)的、內(nèi)在的、外在的品質(zhì)全貌。人格代表一個(gè)人所具有的一定的意識(shí)傾向性(這種傾向性體現(xiàn)為個(gè)體的興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想等)，也體現(xiàn)人與人之間在能力、氣質(zhì)、性格等方面存在的個(gè)別差異。引子：人格人格（個(gè)性）：指在個(gè)體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定的表現(xiàn)的心主要內(nèi)容

1、意識(shí)、無意識(shí)2、稽查作用3、人格結(jié)構(gòu)（見右圖）意識(shí)水平前意識(shí)水平無意識(shí)水平本我自我超我主要內(nèi)容1、意識(shí)、無意識(shí)意識(shí)水平前意識(shí)水平無意識(shí)水平本我自固著：指那些童年沒有得到解決的心理沖突，是一種由于挫折或過度放縱而形成的心理疙瘩4、人格的發(fā)展（1）口唇期0－1歲（2）肛門期1－3歲（3）生殖器期3－6歲（4）潛伏期6－青春期（5）生殖期固著：指那些童年沒有得到解決的心理沖突，是一種由于挫人的心理結(jié)構(gòu)(考)超我“最高檢察官”自我“執(zhí)行官”本我“總司令”人的“本能”，原始的動(dòng)力；制造需要“快樂原則”采取行動(dòng)，“現(xiàn)實(shí)原則”；表現(xiàn)為社會(huì)規(guī)范（法律，制度），社會(huì)理想（良心、道德、信仰，價(jià)值觀），外在的力量的內(nèi)化（懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)）人的心理結(jié)構(gòu)(考)超我自我本我人的“本能”，原始的動(dòng)力；制造自我需要：基于個(gè)人取向，自我需要的動(dòng)力系統(tǒng)，一切行為都為了自己的生存、發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，都是以“自我為中心”，為維護(hù)“自我利益”；超我需要：基于“超個(gè)人取向”或“超越自我”，完全社會(huì)化的系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)下，人是以社會(huì)為中心的。行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。人的行為兩大動(dòng)力系統(tǒng)自我需要：基于個(gè)人取向，自我需要的動(dòng)力系統(tǒng)，一切行為都為了自“超我”過大：唯上意識(shí)，群體依賴心理，愛面子；“自我”過小：自主意識(shí)，獨(dú)立意識(shí)，個(gè)性等不足；“本我”受壓抑：自我從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，表現(xiàn)虛偽，不直爽。現(xiàn)代人正好相反傳統(tǒng)中國人的心理結(jié)構(gòu)

（傳統(tǒng)文化的影響）“超我”過大：唯上意識(shí)，群體依賴心理，愛面子；傳統(tǒng)中國人的心3.1.2特質(zhì)理論（阿爾伯特）

1、特質(zhì)：指一個(gè)人在大多數(shù)情景中表現(xiàn)出的相對(duì)穩(wěn)定和持久的品質(zhì)。2、特質(zhì)分類：共同特質(zhì)（同一文化背景下）：個(gè)人特質(zhì)樞紐特質(zhì)、核心特質(zhì)、次要特質(zhì)張三：男，22歲樞紐特質(zhì)：無核心特質(zhì)：占有欲強(qiáng)、自主性強(qiáng)、愛好藝術(shù)、引人注目，自我中心、輕信；次要特質(zhì)：喜歡色彩鮮艷的衣服、喜歡獨(dú)自工作，主張政治自由、上班愛遲到3.1.2特質(zhì)理論（阿爾伯特）1、特質(zhì)：指一個(gè)人在大多數(shù)1、外傾性孤獨(dú)、不合群喜歡參加集體活動(dòng)安靜健談被動(dòng)主動(dòng)緘默熱情2、宜人性多疑信任刻薄寬容無情心軟易怒好脾氣大五模型（西方）1、外傾性孤獨(dú)、不合群喜歡參加集體活動(dòng)2、宜人性多疑3、責(zé)任心馬虎認(rèn)真懶惰勤奮雜亂無章井井有條不守時(shí)守時(shí)冷靜自尋煩惱不溫不火神經(jīng)質(zhì)自在害羞感情淡漠感情用事4、情緒穩(wěn)定性刻板富于想象創(chuàng)造性差強(qiáng)遵守習(xí)俗標(biāo)新立異缺乏好奇心有5、開放性3、責(zé)任心馬虎認(rèn)真冷靜自尋煩惱4、情緒穩(wěn)定性中國人的大五模型1、能力：精明、機(jī)智、智慧2、志趣水平：淡泊名利注重名利3、外向內(nèi)向：熱情、合群、自信、積極、情趣4、道德水平：對(duì)善惡的判斷標(biāo)準(zhǔn)（隨和，大度，文雅）5、情緒穩(wěn)定性：中國人的大五模型1、能力：精明、機(jī)智、智慧精明干練愚鈍懦弱勤劍恒毅懶散放縱淡泊誠信功利虛榮溫順隨和暴躁倔強(qiáng)外向活躍內(nèi)向沉靜善良仁慈狡詐卑鄙豪邁粗獷計(jì)較自私精明干練愚鈍懦弱3.1.3行為主義理論人的一切行為習(xí)慣都是習(xí)得的，人格也不例外學(xué)習(xí)：是由經(jīng)驗(yàn)引起的相對(duì)持久的行為變化學(xué)習(xí)通過經(jīng)典條件反射與操作性條件反射過程中形成的。強(qiáng)化是學(xué)習(xí)的鑰匙（指增加一個(gè)反應(yīng)再次發(fā)生的可能性任何事件）3.1.3行為主義理論人的一切行為習(xí)慣都是習(xí)得的，人格也3.1.5人性（人格）的分類可分為A型人格與B型人格。A型人格表現(xiàn)為：節(jié)奏快、爭強(qiáng)好勝、追求同時(shí)做好和處理多件事物、無法處理休閑時(shí)光、著眼于數(shù)字與數(shù)量反之則為B型人格。一、按人的工作特點(diǎn)與感情特征分：3.1.5人性（人格）的分類可分為A型人格與B型人格。一、二、按人的認(rèn)知風(fēng)格分：A感覺感情型表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實(shí)際，重視人與人之間感情因素。B直覺感情型思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。C感覺思考型講究實(shí)際，重視細(xì)節(jié)，習(xí)慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。D直覺思考型重視抽象，習(xí)慣于不帶有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關(guān)系的部門工作。二、按人的認(rèn)知風(fēng)格分：A感覺感情型表現(xiàn)三、按管理性人格分類：工匠型：屬于技術(shù)專家型，工作細(xì)致入微，對(duì)人際關(guān)系不敏感。叢林斗士型：又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強(qiáng)烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運(yùn)用各種技術(shù)。企業(yè)人型：忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強(qiáng)烈的進(jìn)取心和革新性。賽車手型：渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進(jìn)取心，但不醉心于勢力范圍和主宰地位。三、按管理性人格分類：工匠型：屬于技術(shù)專家型，工作細(xì)致入微，一、氣質(zhì)概念

氣質(zhì)是指表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為中的外部動(dòng)力方面的、穩(wěn)定的個(gè)人特點(diǎn)。心理學(xué)中氣質(zhì)的概念不同于日常生活中的“氣質(zhì)”概念，類似于平時(shí)常說的一個(gè)人的“脾氣”、“秉性”。在理解氣質(zhì)概念時(shí)，應(yīng)注意把握這樣兩點(diǎn)：一、氣質(zhì)概念氣質(zhì)是指表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為中的外部動(dòng)力方①它是個(gè)體心理活動(dòng)和行為的外部動(dòng)力特點(diǎn)氣質(zhì)不是推動(dòng)人們行為的心理原因，因而不是個(gè)性的內(nèi)部動(dòng)力因素，它不決定一個(gè)人是否活動(dòng)，也不決定他的活動(dòng)的具體方向。氣質(zhì)表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為中，是顯露在外的動(dòng)力特點(diǎn)，如速度（知覺速度快慢、情緒反應(yīng)快慢、動(dòng)作反應(yīng)快慢等）、強(qiáng)度（情緒強(qiáng)弱、意志緊張度等）、穩(wěn)定性（注意持續(xù)的長短、情緒的起伏變化等）、指向性（心理活動(dòng)傾向于外部事物還是自身內(nèi)部）等方面的特點(diǎn)。②它是個(gè)性心理特性中受人體先天生物學(xué)因素影響較大的一部分。①它是個(gè)體心理活動(dòng)和行為的外部動(dòng)力特點(diǎn)1、氣質(zhì)的體液說

最著名氣質(zhì)學(xué)說，古希臘醫(yī)生希波克拉特提出。人體有四種液體：血液（相當(dāng)于火根）產(chǎn)生心臟；粘液（相當(dāng)于水根）產(chǎn)生腦；黃膽汁（相當(dāng)于空氣根）肝；黑膽汁（相當(dāng)于土根）產(chǎn)生胃。四種液體的組合狀況，影響機(jī)體的狀態(tài)。比如，當(dāng)這些元素有一種太多或太少，或在體內(nèi)孤立而不與一切其它元素結(jié)合時(shí)，人就感到痛苦。1、氣質(zhì)的體液說最著名氣質(zhì)學(xué)說，古希臘醫(yī)生希波克拉特提出。反應(yīng)速度快，具有較高的反應(yīng)性和主動(dòng)性。脾氣暴躁、不穩(wěn)重、好挑釁，但態(tài)度直率、精力旺盛。能以極大的熱情埋頭工作，并克服前進(jìn)道路上的障礙。有時(shí)表現(xiàn)出缺乏耐心，當(dāng)困難太大而需要持續(xù)努力時(shí)，有時(shí)顯得意氣消沉、心灰意懶。他們的可塑性差，但興趣較穩(wěn)定。典型人物：張飛、李逵、魯智深、李白、巴甫洛夫、白求恩、拿破侖1、膽汁質(zhì)反應(yīng)速度快，具有較高的反應(yīng)性和主動(dòng)性。1、膽汁質(zhì)行動(dòng)有很高的反應(yīng)性。行動(dòng)敏捷，有高度的可塑性，容易適應(yīng)新環(huán)境，也善于交結(jié)新朋友。對(duì)一切吸引他注意的東西，做出生動(dòng)的、興致勃勃的反應(yīng)。一般屬于外傾，情感易發(fā)生，姿態(tài)活潑，表情生動(dòng)。言語具有表達(dá)力和感染力。具有較高的主動(dòng)性。在活動(dòng)中表現(xiàn)出精力充沛，有較強(qiáng)的堅(jiān)定性和毅力等。但有時(shí)候，在平凡而持久的工作中，熱情易消退，表現(xiàn)出萎靡不振。典型人物：賈寶玉、燕青、郭沫若等。2、多血質(zhì)行動(dòng)有很高的反應(yīng)性。行動(dòng)敏捷，有高度的可塑性，容易適應(yīng)新環(huán)境反應(yīng)性低，感情不易發(fā)生、外露。態(tài)度持重，交際適度，對(duì)自己的行為有較大的自制力，心理反應(yīng)緩慢，遇事不慌不忙?？伤苄圆?，表現(xiàn)為不夠靈活。這使他們能有條理地、冷靜地、持久地工作；又使他們?nèi)菀滓蜓嘏f、缺乏創(chuàng)新精神。行為一般表現(xiàn)為內(nèi)傾。對(duì)外界的影響很少做出明確的反應(yīng)典型人物：陳景潤、牛頓、達(dá)爾文、愛因斯坦、愛迪生等3.粘液質(zhì)反應(yīng)性低，感情不易發(fā)生、外露。3.粘液質(zhì)具有較高的感受性和較低的敏捷性，心理反應(yīng)速率緩慢，動(dòng)作遲鈍，說話慢慢吞吞。多愁善感，情緒容易發(fā)生，但表現(xiàn)微弱而持久。一般屬內(nèi)傾，不善于交往。在困難面前常常優(yōu)柔寡斷，在危險(xiǎn)面前出現(xiàn)恐懼和畏縮，在受挫以后，常心神不安，不能迅速轉(zhuǎn)向新的工作。主動(dòng)性較差，不能把事情堅(jiān)持到底。但這種人往往富于想象，比較聰明，對(duì)力所能及的任務(wù)，表現(xiàn)出較大的堅(jiān)忍精神，能克服一定困難。4、抑郁質(zhì)具有較高的感受性和較低的敏捷性，心理反應(yīng)速率緩慢，動(dòng)作遲鈍，人格與職業(yè)的關(guān)系發(fā)揮性格優(yōu)勢，做到人盡其才-----一位老板想讓值得信任的甲、乙、丙三位助手分別負(fù)責(zé)管理財(cái)務(wù)、推廣業(yè)務(wù)、策劃的工作。這位老板想了解三位助手的性格特點(diǎn)，根據(jù)性格分配適合的工作，于是他安排三位助手下班后留在公司與他一起研究問題。在這期間，他故意制造了一起假火警，以便觀察他們?nèi)烁髯缘男愿裉攸c(diǎn)。在火警面前：甲說：“我們趕快離開這里再想辦法?！币乙谎圆话l(fā)，馬上跑到屋角拿出滅火器去尋找火源。丙坐著不動(dòng)說：“這里很安全，不可能有火警。”人格與職業(yè)的關(guān)系發(fā)揮性格優(yōu)勢，做到人盡其才-----一位老板老板通過三位助手各自的行為表現(xiàn)，找到了滿意的答案。他認(rèn)為甲首先離開危險(xiǎn)區(qū)，立于不敗之地，表現(xiàn)也了客觀、謹(jǐn)慎、穩(wěn)重、老練的特點(diǎn)；乙積極向危機(jī)挑戰(zhàn)，搶先救火，忠于公司，表現(xiàn)出了勇敢、大膽、敏捷、果斷、敢于冒險(xiǎn)的特點(diǎn)；丙對(duì)公司的安全早有了解和信心，甚至可能是才智過人，早已看出這是一出“戲”，表現(xiàn)出了沉著冷靜、深謀遠(yuǎn)慮、胸有成竹的特點(diǎn)。老板通過自己的觀察，根據(jù)他們的性格特征，分別將甲、乙、丙安排在不同的崗位上，發(fā)揮他們的性格優(yōu)勢，以做到人盡其才甲----財(cái)務(wù)管理乙----業(yè)務(wù)推廣丙----籌劃和后勤老板通過三位助手各自的行為表現(xiàn)，找到了滿意的答案。他認(rèn)為甲首3.2.3氣質(zhì)差異與組織管理

⑴氣質(zhì)本身無好壞之分。⑵氣質(zhì)也不決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，即一個(gè)人的成就大小或?qū)ι鐣?huì)貢獻(xiàn)大小。俄國著名作家赫爾岑為多血質(zhì)，克雷洛夫是粘液質(zhì)，果戈里和柴可夫斯基是抑郁質(zhì)，巴甫洛夫是膽汁質(zhì)。⑶氣質(zhì)影響人工作的方式和效率。1、依據(jù)氣質(zhì)特點(diǎn)，合理安排工作3.2.3氣質(zhì)差異與組織管理⑴氣質(zhì)本身無好壞之分。1、依雖然特定職業(yè)或工種對(duì)氣質(zhì)有一定的要求，但是對(duì)于一個(gè)工作群體而言，相輔與互補(bǔ)的氣質(zhì)搭配則更有利于提高群體工作的效率。原因是：⑴群體分工對(duì)于氣質(zhì)存在著特定的要求。⑵工作效率的達(dá)成需要不同氣質(zhì)類型的人協(xié)同完成。⑶氣質(zhì)的相輔與互補(bǔ)有助于融洽和諧的人際關(guān)系的建立。

2、人員配置要考慮氣質(zhì)的相輔與互補(bǔ)性雖然特定職業(yè)或工種對(duì)氣質(zhì)有一定的要求，但是對(duì)于一個(gè)工作群體而⑴正確看待職工的氣質(zhì)特點(diǎn)⑵根據(jù)職工氣質(zhì)特點(diǎn)的不同，采用靈活的管理方法3、根據(jù)氣質(zhì)差異，采用靈活的管理方法⑴正確看待職工的氣質(zhì)特點(diǎn)3、根據(jù)氣質(zhì)差異，采用靈活的管理方法

3.3.1性格的概念、特征性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征。在理解性格概念時(shí)，應(yīng)注意：①性格表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和他的行為方式中。②性格指一個(gè)人獨(dú)特的、穩(wěn)定的個(gè)性特征。③性格在個(gè)性中具有核心意義。3.3.1性格的概念、特征性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和⑴性格的理智特征

感知、記憶、思維、想象等認(rèn)識(shí)活動(dòng)方面?zhèn)€性心理特征。①感知：(主動(dòng)觀察方面：不易受教育環(huán)境干擾，按自己的目的、任務(wù)進(jìn)行觀察，具有主動(dòng)性、獨(dú)立性、計(jì)劃性和思考周密。被動(dòng)感知，易受暗示和環(huán)境干擾；知覺的詳細(xì)分析和綜合概括方面：整體；細(xì)節(jié)；感知的敏捷性和精確性方面：觀察深入持久、敏銳的判斷力；反應(yīng)迅速、但粗枝大葉、不持久。)⑴性格的理智特征感知、記憶、思維、想象等認(rèn)識(shí)活動(dòng)方面?zhèn)€性心②思維：

(敏捷性、獨(dú)創(chuàng)性、邏輯性、批判性：偏好分析與綜合、創(chuàng)造與保守、辯證全面與主觀片面、愛鉆牛角尖。)③想象：

(主動(dòng)想像，借想像打開自己的活動(dòng)界限；被動(dòng)想像，以想像掩蓋自己的無所作為)②思維：(敏捷性、獨(dú)創(chuàng)性、邏輯性、批判性：偏好分析與綜合、⑵性格的情緒特征

行為方式中表現(xiàn)出來的情緒色彩。主要有以下幾個(gè)方面：①強(qiáng)度：(情緒高漲、鮮明、熱情、精力旺盛；情緒安寧、冷漠等)②穩(wěn)定性、持久性：(始終保持高漲的情緒、忽冷忽熱的幾分鐘熱情)③主導(dǎo)心境：(精神飽滿、樂觀主義者；抑郁消沉、多愁善感)⑵性格的情緒特征行為方式中表現(xiàn)出來的情緒色彩。⑶性格的意志特征

克服前進(jìn)途中困難時(shí)表現(xiàn)出來的意志特征。主要表現(xiàn)為：①行為是否目標(biāo)清晰：(獨(dú)立性、有自覺的目的性、組織紀(jì)律性；易受暗示性、盲目性、放縱無羈、散漫性)②自制力：(主動(dòng)性、自制力；被動(dòng)性、缺乏自制力、沖動(dòng)性)③恒心、毅力：(嚴(yán)肅認(rèn)真、恒心、堅(jiān)韌性；輕率馬虎、虎頭虎尾、畏難中輟、動(dòng)搖性)④應(yīng)急：(鎮(zhèn)定、果斷、勇敢、頑強(qiáng)、獻(xiàn)身精神；驚慌、猶豫不定、軟弱、怯懦、貪生怕死)⑶性格的意志特征克服前進(jìn)途中困難時(shí)表現(xiàn)出來的意志特征。⑷性格的態(tài)度特征

人在處理社會(huì)關(guān)系方面表現(xiàn)出的特征。主要表現(xiàn)為：①對(duì)待社會(huì)、集體和他人的態(tài)度特征：(集體主義、同情心、誠實(shí)、正直、見義勇為;對(duì)集體利益和榮譽(yù)漠然、冷酷無情、自私、虛偽、狡詐、唯利是圖)②在工作、學(xué)習(xí)和勞動(dòng)上的態(tài)度特征：(勤勞、朝氣、樂觀、責(zé)任心、認(rèn)真、首創(chuàng)精神、節(jié)儉；懶惰、暮氣、悲觀、粗心、馬虎、墨守成規(guī)、奢侈)③對(duì)待自己的態(tài)度特征：(謙虛、自信、自豪、開朗大方、自我批評(píng)；自負(fù)、自滿、自卑、狹隘羞怯)⑷性格的態(tài)度特征人在處理社會(huì)關(guān)系方面表現(xiàn)出的特征。3.3.2性格與氣質(zhì)的關(guān)系

①概念不同。見氣質(zhì)和性格概念。②氣質(zhì)和性格的生理基礎(chǔ)不同。前者是高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的類型特點(diǎn)，而后者則是高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的類型特點(diǎn)與暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)的“合金”。其中，起主要作用的是人在后天形成的各種復(fù)雜的條件反射。③性格影響人活動(dòng)的方向和性質(zhì)，而氣質(zhì)則影響活動(dòng)的方式和效率。④性格存在好壞之別，而氣質(zhì)則無好壞之分。

1、性格與氣質(zhì)的區(qū)別3.3.2性格與氣質(zhì)的關(guān)系①概念不同。1、性格與氣質(zhì)的3.3.3性格差異與組織管理

1.性格是影響工作效率的重要因素，這表現(xiàn)為：⑴影響職工的創(chuàng)造性和競爭性；⑵影響職工的人際關(guān)系；⑶影響職工的工作態(tài)度和效率。2.改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì)通過領(lǐng)導(dǎo)方式的改變，塑造有利于職工良好性格形成的內(nèi)部環(huán)境。

3.了解職工性格，合理安排工作

理解→把握→預(yù)測→控制3.3.3性格差異與組織管理1.性格是影響工作效率的重要第三章個(gè)體心理與行為教學(xué)要求3.1人格理論3.2氣質(zhì)3.3性格3.4能力3.5認(rèn)知3.6態(tài)度3.7應(yīng)激與焦慮3.8心理健康第三章個(gè)體心理與行為教學(xué)要求二、認(rèn)知的歷程：

信息加工理論一般把認(rèn)知?dú)v程劃分為如下環(huán)節(jié)：感覺登記注意記憶知覺思維12345二、認(rèn)知的歷程：信息加工理論一般把認(rèn)知?dú)v程劃分為如下環(huán)節(jié)：社會(huì)認(rèn)知的含義：是指主體對(duì)人的心理活動(dòng)、行為動(dòng)機(jī)和人格特征進(jìn)行推測和判斷的過程。社會(huì)認(rèn)知的類型（1）社會(huì)知覺是主體對(duì)自己、他人或群體行為的認(rèn)知（屬于知覺環(huán)節(jié)）；（2）社會(huì)印象是他人或群體在主體內(nèi)部留下的、經(jīng)過加工后的形象（屬于記憶環(huán)節(jié)）；（3）社會(huì)判斷是對(duì)他人或群體行為的歸因（屬于思維環(huán)節(jié)）。社會(huì)認(rèn)知的含義：是指主體對(duì)人的心理活動(dòng)、行為動(dòng)機(jī)和人格特征進(jìn)社會(huì)知覺內(nèi)容十分豐富，核心是對(duì)人的認(rèn)知，這主要包括以下類型：

⑴他人認(rèn)知⑵自我認(rèn)知⑶人際認(rèn)知⑷角色認(rèn)知社會(huì)知覺內(nèi)容十分豐富，核心是對(duì)人的認(rèn)知，這主要包括以下類型表:自我認(rèn)知的結(jié)構(gòu)（考）自我要素自我認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)自我追求行為物質(zhì)自我對(duì)自己身體、衣著、儀表、家庭等的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)

追求身體外表、欲望的滿足。如裝飾、打扮、愛護(hù)家庭

社會(huì)自我對(duì)自己的社會(huì)地位、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)及與他人關(guān)系的認(rèn)知和評(píng)價(jià)

引人注目、討好別人、追求名譽(yù)、愛與隸屬等

精神自我對(duì)自己的智慧、能力、道德水準(zhǔn)、自卑與優(yōu)越的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)

追求智慧、宗教、道德與良心

表:自我認(rèn)知的結(jié)構(gòu)（考）自我要素自我認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)自我追求行為物結(jié)論①由于自己喜歡某人，就可能認(rèn)為他同樣喜歡自己；②認(rèn)為自己所喜歡的某人，其它人多數(shù)也喜歡；③人緣好的人會(huì)偏低估計(jì)自己的人緣，而人緣差的人會(huì)高估自己的人緣。結(jié)論①由于自己喜歡某人，就可能認(rèn)為他同樣喜歡自己；（一）偏見的含義偏見是人們對(duì)人、對(duì)事所持的固定的、否定的、排斥性的看法和傾向，它是一種不正確的經(jīng)驗(yàn)體系和認(rèn)知傾向。如何理解偏見⒈是消極否定性評(píng)價(jià)；⒉是個(gè)體固有的經(jīng)驗(yàn)；⒊是錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)。

（一）偏見的含義偏見是人們對(duì)人、對(duì)事所持的固定的、否定的、排（二）偏見的類型

☆個(gè)人偏見是個(gè)人在社會(huì)交往過程中，對(duì)于社會(huì)中的人和事形成的偏見?！罡鶕?jù)認(rèn)知主體是否有意，個(gè)人偏見又可以分為無意偏見和有意偏見?！钤趥€(gè)人偏見中，以無意偏見者居多。☆同有意偏見相比，無意偏見矯正起來比較容易。1、個(gè)人偏見（二）偏見的類型☆個(gè)人偏見是個(gè)人在社會(huì)交往過程中，對(duì)于社會(huì)2、社會(huì)偏見☆社會(huì)偏見是在社會(huì)交往過程中，一類人對(duì)另一類人或事所持的偏見，是一種群體間的偏見?！罾纾好褡鍍?yōu)越感、地域優(yōu)越感、種族歧視、性別歧視都是社會(huì)偏見的表現(xiàn)形式。☆有些學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)偏見就是社會(huì)刻板印象，這說明社會(huì)偏見與刻板印象關(guān)系十分密切。但是，兩者還是有區(qū)別的。因?yàn)樯鐣?huì)偏見更傾向于消極、否定、排斥性的看法和傾向；而刻板印象則可能是一種消極的看法和傾向，也可能是積極或中性的看法和傾向。2、社會(huì)偏見☆社會(huì)偏見是在社會(huì)交往過程中，一類人對(duì)另一類人或

偏見的成因：1.動(dòng)機(jī)受阻2.溝通不暢3.環(huán)境影響4.人格因素：通常，寬容者不易形成偏見，而好嫉妒、自我中心者則容易形成偏見。5.特定社會(huì)文化、意識(shí)形態(tài)、傳統(tǒng)思想等方面的傾向性：例如，“勞心者治人，勞力者治于人”、男尊女卑、重男輕女等偏見的成因：(四)常見社會(huì)偏見的幾種表現(xiàn)1、第一印象的作用2、刻板印象（定型的作用）3、暈輪效應(yīng)4、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)(四)常見社會(huì)偏見的幾種表現(xiàn)1、第一印象的作用3.5.3社會(huì)印象一、印象二、社會(huì)印象的特點(diǎn)三、影響社會(huì)印象形成的主要因素四、第一印象五、刻板印象（定型的作用）六、印象管理（重點(diǎn)）3.5.3社會(huì)印象一、印象指留在記憶中的認(rèn)知客體的形象，即認(rèn)知系統(tǒng)中的認(rèn)知客體的像。一草一木，人、人群和社會(huì)，由人和物及其各種關(guān)系構(gòu)成的社會(huì)事件，但核心是對(duì)人以及由人構(gòu)成的群體和社會(huì)的形象，其本質(zhì)是對(duì)人的印象。

一、印象指留在記憶中的認(rèn)知客體的形象，即認(rèn)知系統(tǒng)中的認(rèn)知客體的像。一同社會(huì)知覺相比，社會(huì)印象具有如下特點(diǎn)：⑴間接性（一定程度的抽象性）⑵統(tǒng)合性（借助于主體已有的記憶和經(jīng)驗(yàn)）⑶穩(wěn)固性三、影響社會(huì)印象形成的主要因素個(gè)人好惡、信息的性質(zhì)、信息的先后順序二、社會(huì)印象的特點(diǎn)

同社會(huì)知覺相比，社會(huì)印象具有如下特點(diǎn)：二、社會(huì)印象的特點(diǎn)第一印象（首次印象）：是指素不相識(shí)者初次接觸時(shí)形成的印象。經(jīng)驗(yàn)表明：在接待應(yīng)聘人員時(shí)，第一個(gè)五分鐘的印象往往對(duì)錄取與否有較大的影響。（2）第一印象的特點(diǎn)：表面性、片面性、情景性、固執(zhí)性四、第一印象

（1）第一印象的含義第一印象（首次印象）：是指素不相識(shí)者初次接觸時(shí)形成的印象。四影響第一印象形成的因素：（1）直接見面獲得的直接信息：外表、言談方向隱含的信息材料（2）通過其他途徑獲得的間接信息：

主要取決于第三者所提供的材料的性質(zhì)。正面、積極的材料易形成良好的第一印象；反之，則易形成不良的第一印象。（3）第一印象的信息來源影響第一印象形成的因素：（3）第一印象的信息來源刻板印象是指社會(huì)上的一部分人對(duì)某類人或者事所特有的共同的、固定的、籠統(tǒng)的看法和印象。它不是一種個(gè)體現(xiàn)象，而是一種群體現(xiàn)象。如，知識(shí)分子總?cè)菀妆豢闯墒俏馁|(zhì)彬彬、儒雅博學(xué)；農(nóng)民容易被看成是樸實(shí)憨厚、無知閉塞。

（1）刻板印象的含義五、刻板印象（定型的作用）刻板印象是指社會(huì)上的一部分人對(duì)某類人或者事所特有的共同的、固廣告——推銷商品的把戲，不可全信；商人——絕不會(huì)做賠本買賣；學(xué)習(xí)成績好——聰明；勞?！荒苡腥魏卧寡裕缓偂苹?、嬌媚；豺狼——兇惡、殘忍；蛇蝎——陰損、狠毒。Ａ、對(duì)某種物形成刻板印象（2）刻板印象的表現(xiàn)廣告——推銷商品的把戲，不可全信；Ａ、對(duì)某種物形成刻板印象（職業(yè)刻板：商人唯利是圖、教師文質(zhì)彬彬、農(nóng)民樸實(shí)憨厚；年齡刻板：年幼無知、嘴上沒毛，辦事不牢、老年人墨守成規(guī)等；性別刻板：女細(xì)男粗等；地域刻板：北方人豪爽率直；南方人精明算計(jì)；草原人粗獷豪放；天上九頭鳥，地下湖北佬—精明善變；國別、種族刻板：德—富有哲理；法—愛好藝術(shù)、熱情、開朗、輕率；英—紳士風(fēng)度、保守等。

Ｂ、對(duì)某類人形成刻板印象職業(yè)刻板：商人唯利是圖、教師文質(zhì)彬彬、農(nóng)民樸實(shí)憨厚；Ｂ、對(duì)某（3）正確地看待刻板印象

⑴有一定的合理性⑵呆板而缺乏變通——以刻板印象去套認(rèn)和評(píng)價(jià)同類中的個(gè)體，容易造成個(gè)體偏見；——以關(guān)于國籍、種族和民族的刻板印象去評(píng)價(jià)相應(yīng)群體，容易導(dǎo)致種族歧視。

（3）正確地看待刻板印象⑴有一定的合理性六、印象管理

（1）印象管理的含義印象管理就是試圖控制別人對(duì)自己形成某種印象的過程。恰當(dāng)?shù)挠∠蠊芾硎侨穗H交往的潤滑劑，可以使交往順暢地繼續(xù)下去?？梢哉f，恰當(dāng)?shù)挠∠蠊芾聿皇翘搨?，而是人類文明的?biāo)志、個(gè)人修養(yǎng)的量尺。六、印象管理

（1）印象管理的含義印象管理就是試圖控制別人對(duì)（2）印象管理的策略

策略一：保持形象的一致性

（登門檻效應(yīng)、門面效應(yīng)）策略二：討好

策略三：恰當(dāng)?shù)淖晕冶砺?/p>

（2）印象管理的策略策略一：保持形象的一致性3.5.4社會(huì)認(rèn)知規(guī)律

一、影響社會(huì)認(rèn)知的因素認(rèn)知對(duì)象本身的特點(diǎn)

信息呈現(xiàn)的特點(diǎn)認(rèn)知情境的特點(diǎn)社會(huì)文化的特點(diǎn)認(rèn)知者的個(gè)人特征3.5.4社會(huì)認(rèn)知規(guī)律

一、影響社會(huì)認(rèn)知的因素認(rèn)知對(duì)象本身二、社會(huì)認(rèn)知效應(yīng)（考）

首因效應(yīng)如，一見鐘情。近因效應(yīng)最近信息形成印象的影響。暈輪效應(yīng)如，情人眼里出西施。定勢效應(yīng)如，一朝遭蛇咬，十年怕井繩。投射效應(yīng)如，以小人之心，度君子之腹。仁慈效應(yīng)積極肯定多于消極否定。二、社會(huì)認(rèn)知效應(yīng)（考）首因效應(yīng)定勢效應(yīng)3.5.5認(rèn)知與管理

一、積極創(chuàng)造條件，廣泛占有信息二、加強(qiáng)自身修養(yǎng)，克服認(rèn)知偏見三、掌握認(rèn)知規(guī)律，增強(qiáng)管理效能

3.5.5認(rèn)知與管理一、積極創(chuàng)造條件，廣泛占有信息二、加3.5.6歸因理論指根據(jù)人的外部特征對(duì)他內(nèi)心狀態(tài)所作出的解釋和推論。歸因理論研究的三個(gè)方面：1、關(guān)于人的心理與行為活動(dòng)的因果關(guān)系，包括內(nèi)因與外因的分析。2、社會(huì)推論問題研究，即根據(jù)人的行為及其結(jié)果，對(duì)行為者的穩(wěn)定的心理特性和素質(zhì)、個(gè)性差異做出正確的推論。3、期望與預(yù)測行為的研究，即從過去的行為及結(jié)果預(yù)測在某種情況下將會(huì)產(chǎn)生什么行為。一、歸因理論的一般概念3.5.6歸因理論指根據(jù)人的外部特征對(duì)他內(nèi)心狀態(tài)所作出的解二、對(duì)失敗與成功的歸因美國心理學(xué)家維納（B.Weiner)1947年關(guān)于成功和失敗的歸因，維納認(rèn)為，人的成功和失敗歸因?yàn)樗膫€(gè)因素：不穩(wěn)定穩(wěn)定內(nèi)因努力能力外因機(jī)遇任務(wù)難度將失敗歸因于不穩(wěn)定因素，會(huì)增強(qiáng)人的自信，增強(qiáng)努力與堅(jiān)持行為，爭取成功的信心。(健康的心理反應(yīng))歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)降低成功的期望，失去信心，出現(xiàn)不再堅(jiān)持、努力的行為。

(心理健康差)二、對(duì)失敗與成功的歸因美國心理學(xué)家維納（B.Weiner)1美國心理學(xué)家凱利(Kelley)將外界信息資料分為三種：1、區(qū)別性資料：指個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同的行為。例：A員工所有工作效率低，不單是某項(xiàng)。2、一致性資料：指某人行為與周圍人否一致。例：同班組其他員工的效率都高，就唯獨(dú)A員工低。3、一貫性資料：指某人特殊行為發(fā)生是一貫，還是偶然的，前后行為是否一貫性。例：A員工現(xiàn)在效率低，以前也低。根據(jù)上述三方面的線索，我們可對(duì)他人的行為做出正確的歸因。三、行為歸因模型美國心理學(xué)家凱利(Kelley)將外界信息資料分為三種：三、1、低估情境作用而高估個(gè)人或內(nèi)因的作用。例：決策者高估上級(jí)的方案和他們的才能。2、把別人的行為歸因于他們的內(nèi)因，而把自己的行為歸因于外因。例：如果問你，你的朋友為什么會(huì)選擇紅色的衣服，你會(huì)列舉朋友的特點(diǎn)加以說明。如果是自己，你會(huì)列舉紅色衣服的特點(diǎn)，而不是自己的特點(diǎn)為。3、自我服務(wù)偏向與自我損害偏向。例：積極結(jié)果歸因于自己的能力智力等。或怪罪自己的能力。四、常見的歸因偏誤1、低估情境作用而高估個(gè)人或內(nèi)因的作用。四、常見的歸因偏誤3、6態(tài)度

一、什么是態(tài)度態(tài)度是個(gè)人對(duì)特定對(duì)象以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。是人格的一種補(bǔ)充。說明：(1)對(duì)象性(2)社會(huì)性：態(tài)度不是遺傳的(3)內(nèi)隱性：某人看書3、6態(tài)度

一、什么是態(tài)度態(tài)度是個(gè)人對(duì)特定對(duì)象以一定(4)穩(wěn)定性與可變性：決定面對(duì)變化了的環(huán)境的忍耐性高低；預(yù)示個(gè)體的行為反應(yīng)模式的規(guī)律性?；仡^客(5)價(jià)值性：人們對(duì)于某個(gè)事物的態(tài)度取決于該事物對(duì)人們的意義大小。價(jià)值相符則形成正面態(tài)度。(6)調(diào)整性：在社會(huì)獎(jiǎng)懲或榜樣示范作用下改變自己的態(tài)度。(7)態(tài)度的習(xí)慣性：決定人們的判斷與選擇①導(dǎo)致刻板印象；②導(dǎo)致先入為主的判斷；③導(dǎo)致暈輪效應(yīng)。(4)穩(wěn)定性與可變性：決定面對(duì)變化了的環(huán)境的忍耐性高低；二、態(tài)度的成分（考）⑴單成分說：（感情affection）：對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。⑵雙成分說（感情和認(rèn)知cognition）：對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)一類社會(huì)事物的真假好壞等籠統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)的統(tǒng)一。⑶三成分說（感情、認(rèn)知和行為behavior）：對(duì)一類事物的行為傾向，是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)二、態(tài)度的成分（考）⑴單成分說：（感情affection三、態(tài)度的功能與作用1、態(tài)度的功能人為什么要形成或保持某些態(tài)度，這是一個(gè)態(tài)度功能（function）的問題。1）效用功能或適應(yīng)功能：能得到他人的贊許、獎(jiǎng)勵(lì)而避免受到懲罰的態(tài)度，如小學(xué)生總是以老師的態(tài)度為轉(zhuǎn)移。2）知識(shí)功能：態(tài)度有助于選擇有利于自己的合適的信息，拒絕不合適的信息,也可能形成偏見。三、態(tài)度的功能與作用1、態(tài)度的功能3）自我保護(hù)功能或防御功能：類似于外射和合理化的心理防衛(wèi)機(jī)制，應(yīng)付情緒沖突和保護(hù)自尊。4）價(jià)值表達(dá)功能：態(tài)度來自價(jià)值觀有能表達(dá)價(jià)值觀，這是態(tài)度性質(zhì)的主要點(diǎn)。態(tài)度的作用：①態(tài)度影響社會(huì)性判斷。②態(tài)度影響耐力。③態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果。④態(tài)度影響工作效率。⑤態(tài)度與價(jià)值觀3）自我保護(hù)功能或防御功能：類似于外射和合理化的心理防衛(wèi)機(jī)制（1）價(jià)值觀是指個(gè)體在長期的社會(huì)環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩個(gè)維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。（2）價(jià)值觀強(qiáng)烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀一致時(shí)，則能發(fā)揮出更大的作用。組織行為學(xué)經(jīng)典案例集課件3.6.2態(tài)度相關(guān)的理論一、態(tài)度形成的過程二、學(xué)習(xí)論（learningtheory）三、誘因論四、認(rèn)知相符論

3.6.2態(tài)度相關(guān)的理論一、態(tài)度形成的過程一、態(tài)度的形成過程態(tài)度的形成肇始于兩個(gè)方面：模仿（自覺或不自覺）受到一定壓力的服從態(tài)度是在長期的生活環(huán)境、教育和社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成的，是一個(gè)從無到有、從簡單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定的過程。西方學(xué)者：凱爾曼一、態(tài)度的形成過程態(tài)度的形成肇始于兩個(gè)方面：考（1）服從階段：是指個(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或免受懲罰，按照社會(huì)的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。①外力性②表里不一性③暫時(shí)性④轉(zhuǎn)化性⑤模仿性（2）同化階段：是指個(gè)體自覺自愿的接受別人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸和他人或團(tuán)體的態(tài)度相接近的過程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺的接受。（3）內(nèi)化階段：把情感認(rèn)同的態(tài)度與自己內(nèi)心的價(jià)值觀融為一體，內(nèi)心真正接受了新觀點(diǎn)、新情感，徹底形成了新態(tài)度?？迹?）服從階段：是指個(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或免受懲罰，按照社會(huì)的2、費(fèi)斯廷格認(rèn)知失調(diào)論（考）基本內(nèi)容⑴任何人都有許多認(rèn)知因素，這些因素之間存在三種情況：①相互一致和協(xié)調(diào)；②相互沖突和不和諧；③無關(guān)（待續(xù)）

2、費(fèi)斯廷格認(rèn)知失調(diào)論（考）基本內(nèi)容考⑵人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過以下途徑去恢復(fù)或保持相對(duì)平衡和一致性：①改變或否定兩個(gè)認(rèn)知因素中的一個(gè)；②對(duì)兩個(gè)認(rèn)知因素重新評(píng)價(jià)，減弱其中一個(gè)或同時(shí)改變兩者的重要性或強(qiáng)度；③在不改變兩個(gè)認(rèn)知因素的情況下，增加一個(gè)或幾個(gè)能彌補(bǔ)鴻溝的新認(rèn)知或理由。考⑵人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過以下途徑去恢復(fù)⑴要想鞏固人的原有態(tài)度，應(yīng)避免使他做出與態(tài)度不一致的行為（包括言語表態(tài)）；假如已經(jīng)發(fā)生了這種行為，最好使他找到產(chǎn)生這種行為的外部原因和充足的辯解性理由。⑵如果要想改變?nèi)说脑袘B(tài)度，最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾的行為（包括表態(tài)），同時(shí)防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因。（考）這一理論給我們的啟示有二：⑴要想鞏固人的原有態(tài)度，應(yīng)避免使他做出與態(tài)度不一致的行為（包3.6.3態(tài)度的改變

1、含義態(tài)度的改變是指人在對(duì)事物已有態(tài)度的基礎(chǔ)上發(fā)生一定的變化。2、種類一致性改變非一致性改變前者是“量”的變化，后者是“質(zhì)”的變化。

3.6.3態(tài)度的改變

1、含義二、態(tài)度改變的理論與模式

霍夫蘭和賈尼斯（C·I·Hovland,&I·L·Janis,1959）提出了態(tài)度改變的“勸說情境的模式”。外部刺激目標(biāo)靶中介過程結(jié)果傳達(dá)者專長性可靠性喜愛性溝通差異性恐懼喚起情境強(qiáng)化作用預(yù)先警告分心信奉預(yù)防注射人格信息學(xué)習(xí)感情遷移相符機(jī)制反駁態(tài)度改變信息貶損信息曲解掩蓋拒絕圖勸說情境的模式二、態(tài)度改變的理論與模式霍夫蘭和賈尼斯（C·I·Hovla三、通過勸說改變態(tài)度的研究

1、信息源（勸說者）

⑴可信性①專長性（專家、權(quán)威）②可靠性：指勸說者是否公正和客觀。指勸說者是否公正和客觀。如，媒體主動(dòng)報(bào)道比企業(yè)打廣告效果好。

③可信性的持續(xù)性：“真金不怕火燒”，信息本身的價(jià)值是影響態(tài)度變化的主要因素。

⑵喜愛性①吸引力②尊重的得失（先肯定后否定，效果好）③相似性三、通過勸說改變態(tài)度的研究

1、信息源（勸說者）⑴可信性2、溝通

⑴差異（倒U關(guān)系）差異是指傳達(dá)者發(fā)出的態(tài)度信息（見解）和目標(biāo)靶原有的態(tài)度（見解）在程度上的差異。心理學(xué)早期研究表明，撇開其他因素不談，隨著差異度加大，就會(huì)有更多態(tài)度改變。晚期研究則表明，中等差異引起態(tài)度變化最大，隨著差異度增大超過中等差異之后，態(tài)度改變則越來越困難，即兩者之間呈倒U關(guān)系。當(dāng)然，這種態(tài)度最大變化點(diǎn)，也常隨著信息源的其他條件（如可信性）為轉(zhuǎn)移。但是，一般說來，可信度不會(huì)改變差異度與態(tài)度之間的基本倒U關(guān)系，只會(huì)改變態(tài)度變化極限發(fā)生的差異點(diǎn)位置。2、溝通⑴差異（倒U關(guān)系）⑵恐懼喚起這是試圖改變別人態(tài)度的一種通用方式。如，母親：吃糖-牙痛；佛教：不修善-下地獄；環(huán)保者：砍伐森林-土地沙漠化-沒水；和平者：不反對(duì)戰(zhàn)爭-人類滅亡；等等。一種觀點(diǎn)：喚起恐懼越大，改變態(tài)度與行為的人數(shù)越多。例如，有關(guān)破傷風(fēng)實(shí)驗(yàn)。另一種觀點(diǎn)：在改變態(tài)度的勸說中，喚起恐懼是重要的，但低恐懼或者不帶恐懼的說服比高度恐懼的說服有更大的影響。例如，一天刷三次牙的實(shí)驗(yàn)。⑵恐懼喚起第三種觀點(diǎn)：恐懼喚起與態(tài)度變化之間的關(guān)系還取決于其他變量。例如，問題的性質(zhì)、被說服者卷入其中的水平等等。結(jié)論：在多數(shù)情況下，“恐懼喚起”可提高勸說的功效，但太強(qiáng)的恐懼也可能使說服的效果適得其反；但任何效果都取決于“恐懼喚起”與其他變量的相互作用。因此，在進(jìn)行勸說而運(yùn)用恐懼喚起手段時(shí)，一般可采用中等強(qiáng)度的恐懼，同時(shí)應(yīng)考慮其他變量的控制。（待續(xù)）第三種觀點(diǎn)：恐懼喚起與態(tài)度變化之間的關(guān)系還取決于其他變量。例⑶一面性或兩面性論述在勸說時(shí)，只講自己的一種正面論點(diǎn)好，還是同時(shí)提出正反兩種觀點(diǎn)而后強(qiáng)調(diào)自己見解的正確性和重要性更有影響力，是任何勸說者都會(huì)碰到的一種溝通技巧問題。有的研究者指出，當(dāng)聽眾與傳達(dá)者的觀點(diǎn)一致或?qū)栴}不熟悉時(shí)，單面論證效果更好；如果聽眾與傳達(dá)者的觀點(diǎn)不一致，面對(duì)的問題又熟悉，特別是又受過良好教育，雙面論證的效果遠(yuǎn)大于單面論證，因?yàn)閱蚊嬲撟C會(huì)被看作是傳達(dá)者有偏見，從而增加抵制作用。（待續(xù)）⑶一面性或兩面性論述⑷新穎與重復(fù)新穎通常是溝通的一個(gè)有效的策略。因?yàn)槿藗儗?duì)陳舊觀點(diǎn)往往充耳不聞。在人們的心目中，“新”這個(gè)詞總是蘊(yùn)含由“較好”和“更有趣”的意思，因而具有“暗示”作用。但也有個(gè)“度”的問題。一個(gè)人不可能在第一次聽到一種新觀點(diǎn)就被說服。許多研究表明，增加熟悉性可提高對(duì)信息的吸引力和好感。但超過限度，會(huì)使人們感到是對(duì)他們智力或決斷的侮辱或威脅，因此會(huì)引起防御性的反抗。⑷新穎與重復(fù)3、目標(biāo)靶

⑴信奉或承諾一個(gè)人對(duì)某件事情已經(jīng)持有的信念與態(tài)度，若承擔(dān)了義務(wù)就成為難以放棄立場的全部力量，即信奉。信奉比沒有承擔(dān)義務(wù)的態(tài)度更難于受外部勸說影響而改變。信奉的強(qiáng)度受制于兩種因素：一是公開表態(tài)，即公開化；二是在上述態(tài)度基礎(chǔ)上采取了行動(dòng)。⑵預(yù)防注射預(yù)防注射可以導(dǎo)致對(duì)勸說者的抵制。如同打預(yù)防針一樣，使人建立起一個(gè)強(qiáng)有力的防御機(jī)制，并增強(qiáng)戰(zhàn)勝相反論點(diǎn)的信心與抗變能力（待續(xù)）。

3、目標(biāo)靶⑴信奉或承諾⑶人格因素①自尊低自尊者往往比高自尊者更容易被說服。②智力一般認(rèn)為，智力高的人比智力低的人難以被說服，但迄今還缺乏證據(jù)說明智力水平與可說服性程度之間始終有關(guān)。③性別差異早期認(rèn)為女人比男人對(duì)外界的影響更敏感，因而態(tài)度更容易改變。但近年的研究表明，男女在可說服性上的差異很小。如果有差異，更多的是在雙方各有所長的內(nèi)容有關(guān)。例如，男主外，女主內(nèi)。男在內(nèi)部事務(wù)上容易改變態(tài)度，女在外部事務(wù)上容易改變態(tài)度（續(xù)畢）。

⑶人格因素4、環(huán)境與情境⑴強(qiáng)化作用傳達(dá)者的說服目的在于改變對(duì)方的態(tài)度，如果在進(jìn)行說服時(shí)，周圍環(huán)境中的一些因素，或有意創(chuàng)設(shè)一種氣氛能帶給人以歡娛或快感，就會(huì)使說服性信息由于這種強(qiáng)化而被看得更積極肯定，從而增加其影響力。⑵預(yù)先警告預(yù)先警告可能產(chǎn)生正反兩方面作用：一是預(yù)先堅(jiān)定或動(dòng)搖聽眾與其一致或相反的信念，使其更敏感地接受影響（容易改變，即接受態(tài)度）4、環(huán)境與情境⑴強(qiáng)化作用二是給聽眾創(chuàng)設(shè)了發(fā)展反對(duì)論點(diǎn)的機(jī)會(huì)，于是極大地增加了對(duì)勸說的防御性（不容易改變態(tài)度）。⑶分心在勸說過程中，若情境中有某些因素引發(fā)聽者得分心，就會(huì)影響勸說的效果。如果引起分心的刺激過強(qiáng)，使目標(biāo)靶完全聽不到勸說信息，那么勸說也就等于沒有發(fā)生。這是一種常識(shí)。社會(huì)心理學(xué)的研究還發(fā)現(xiàn)，如果情境中有某些“噪音”適當(dāng)?shù)販o散目標(biāo)靶的注意力，不讓他去思考或重組反駁的理由，反而更容易受到勸說的影響而改變態(tài)度。二是給聽眾創(chuàng)設(shè)了發(fā)展反對(duì)論點(diǎn)的機(jī)會(huì)，于是極大地增加了對(duì)勸說的３.７價(jià)值觀與行為一、價(jià)值與價(jià)值觀1、價(jià)值：是一種關(guān)系，即事物對(duì)人的積極意義。物的屬性和人的需要是構(gòu)成價(jià)值的不可缺少的兩個(gè)方面。物質(zhì)現(xiàn)象和精神現(xiàn)象都能以自己的屬性滿足人的某種需要。３.７價(jià)值觀與行為一、價(jià)值與價(jià)值觀

2、價(jià)值觀

價(jià)值觀：是人們斷定客觀事物有無價(jià)值及價(jià)值大小的根本觀點(diǎn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。是一個(gè)人基本的信念和判斷。

內(nèi)涵—何者是重要的

強(qiáng)度—有多重要

3、價(jià)值體系：個(gè)人的價(jià)值觀依其強(qiáng)度排列而形成的層級(jí)價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。2、價(jià)值觀三、價(jià)值觀的特點(diǎn)1、因人而異。由于每個(gè)人的先天條件和后天環(huán)境不同，人生經(jīng)歷也不盡相同，每個(gè)人的價(jià)值觀的形成會(huì)受到不同的影響，因此，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀和價(jià)值觀體系。2、相對(duì)穩(wěn)定。價(jià)值觀是人們思想認(rèn)識(shí)的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的世界觀和人生觀。它是隨著人們認(rèn)知能力的發(fā)展，在環(huán)境、教育的影響下，逐步培養(yǎng)而成的。3、可以改變。由于環(huán)境的改變、經(jīng)驗(yàn)的積累、知識(shí)的增長，人們的價(jià)值觀有可能發(fā)生變化。

三、價(jià)值觀的特點(diǎn)4、取決于人生觀和世界觀

價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀。一個(gè)人的價(jià)值觀是從出生開始，在家庭和社會(huì)的影響下，逐步形成的。一個(gè)人所處的社會(huì)生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)其價(jià)值觀的形成有決定性的影響。5、影響效應(yīng)

價(jià)值觀不僅影響個(gè)人的行為，還影響著群體行為和整個(gè)組織行為。在同一客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。同一個(gè)規(guī)章制度，如果兩個(gè)人的價(jià)值觀相反，那么就會(huì)采取完全相反的行為，將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。4、取決于人生觀和世界觀

價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀。一個(gè)人價(jià)值觀對(duì)人的行為的影響1)影響對(duì)他人及群體的看法,從而影響到人與人的關(guān)系;2)影響個(gè)人所選擇的決策和解決問題的方法;3)影響個(gè)人對(duì)所面臨的形勢和問題的看法;4)影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn);價(jià)值觀對(duì)人的行為的影響1、奧爾波特（Allport）及其助手的分類:理論型：重視以批判和理性的方法尋找真理。經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。社會(huì)型：強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛。政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。四、價(jià)值觀的分類(考)1、奧爾波特（Allport）及其助手的分類:四、價(jià)值觀的3.8工作滿意度工作滿意度：是指個(gè)體對(duì)其工作滿意與否的程度。Locke把工作滿意度全面地定義為一種情感和認(rèn)知的反應(yīng)或態(tài)度，并認(rèn)為它是“源自對(duì)個(gè)體工作的評(píng)估的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)”。工作滿意度是員工知覺的結(jié)果，知覺的內(nèi)容是：這份工作能夠在多好的程度上提供那些被認(rèn)為是重要的東西。在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，通常認(rèn)為工作滿意度是最重要的、最頻繁地被研究的一種態(tài)度。3.8工作滿意度工作滿意度：是指個(gè)體對(duì)其工作滿意與否的程

一、影響工作滿意感的因素：

大量調(diào)查事實(shí)證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強(qiáng)烈的正相關(guān)關(guān)系。具體來說：（1）工作本身--心理挑戰(zhàn)性工作：即提供員工發(fā)揮能力與作用的機(jī)會(huì)。特別是中等強(qiáng)度的挑戰(zhàn)性工作，對(duì)人最有利。（2）公平報(bào)酬：分配制度和晉升制度公正明確。不僅僅是絕對(duì)所得，還包括職工公平的感覺。一、影響工作滿意感的因素：（3）支持性的工作環(huán)境：包括物理環(huán)境（如工作場所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會(huì)環(huán)境。

（4）融洽的同事關(guān)系：

包括上下級(jí)之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，特別是友好與善解人意的主管。（5）工作與人格性匹配：能使員工發(fā)揮自己的特長，技能得到充分施展。（霍蘭德的人格與職業(yè)的匹配）（3）支持性的工作環(huán)境：研究集中在：工作滿意感對(duì)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率的影響。1、工作滿意感與生產(chǎn)率之間關(guān)系：早期觀點(diǎn)：“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。對(duì)有關(guān)研究進(jìn)行的一項(xiàng)細(xì)致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的--微弱到大約+0.14左右。但是對(duì)于在專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來說滿意度和績效的相關(guān)關(guān)系更加緊密。二、工作滿意感對(duì)員工績效的影響研究集中在：工作滿意感對(duì)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率的影響。二、工2、工作滿意感與缺勤率：研究表明：高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確地說明了滿意度與缺勤率的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平--通常小于0.40。

2、工作滿意感與缺勤率：3、滿意感與流動(dòng)率：負(fù)相關(guān)。有證據(jù)表明，滿意度與流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是員工的績效水平。高績效者更可能呆在組織里，因?yàn)樗麄兘邮盏降恼J(rèn)可、表揚(yáng)和其他報(bào)酬為他們的駐留提供了更多的理由。同時(shí)，一個(gè)人對(duì)生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿意度和流動(dòng)的關(guān)系。當(dāng)兩個(gè)員工報(bào)告的工作不滿意的水平相同時(shí)，最可能辭職的人是從總體上對(duì)生活抱樂觀態(tài)度的人。3、滿意感與流動(dòng)率：兩個(gè)維度，四種不同反應(yīng)：（1）維度：建設(shè)性、破壞性。（2）四種反應(yīng)：退出建議（積極和建設(shè)性態(tài)度試圖改善環(huán)境）忠誠（消極而樂觀期待環(huán)境改變。）忽略（消極聽任事態(tài)發(fā)展，長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯(cuò)誤率）三、員工如何表達(dá)不滿（考）兩個(gè)維度，四種不同反應(yīng)：三、員工如何表達(dá)不滿（考）1、工作本身：員工對(duì)工作的內(nèi)在興趣、工作的多樣性、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、對(duì)工作程序的控制能力等。2、獎(jiǎng)勵(lì)與晉升：報(bào)酬的公平性、是否有機(jī)會(huì)，晉升是否公平、規(guī)則的合理性。3、工作條件：4、人際關(guān)系：5、個(gè)人因素：個(gè)人的價(jià)值觀是否與組織一致，個(gè)人能力是否勝任，家庭是否支持理解等。四、如何提高員工的滿意度1、工作本身：員工對(duì)工作的內(nèi)在興趣、工作的多樣性、挑戰(zhàn)性、學(xué)五、滿意度的評(píng)估方法

1、單一整體評(píng)估法：只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，這種方法比較簡單明了，但無法對(duì)企業(yè)存在的具體問題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。2、工作要素總和評(píng)分法：首先，確定工作中的關(guān)鍵維度；然后編制調(diào)查問題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)這些維度。能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)存在的問題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度。五、滿意度的評(píng)估方法1、單一整體評(píng)估法：心理契約的特殊性（1）法律契約：外顯的、受法律保護(hù)的。由于員工不是法律專家，很容易簽訂不合理的合同或契約（2）心理契約：內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會(huì)產(chǎn)生不舒服感受心理契約體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問題心理契約的分類交易契約、關(guān)系契約交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任、關(guān)系責(zé)任心理契約的特殊性（1）法律契約：第二章需要與激勵(lì)2.1需要、動(dòng)機(jī)與行為2.2內(nèi)容激勵(lì)型理論2.3過程激勵(lì)型理論2.4激勵(lì)的綜合模型2.5挫折理論第二章需要與激勵(lì)一、需要的概念與作用需要是人的行為動(dòng)力的源泉，人沒需要，就沒有動(dòng)力。指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求（包括人的生理需求、外部的社會(huì)需求）的反映。需要的三個(gè)特點(diǎn)：指向性指需要有明確的目標(biāo)與誘激物。周期性可重復(fù)發(fā)生，但不是不變的簡單重復(fù)。變化性發(fā)生的強(qiáng)度不同，內(nèi)容不同。一、需要的概念與作用需要是人的行為動(dòng)力的源泉，人沒需要，就沒二、動(dòng)機(jī)1、動(dòng)機(jī)的概念：是指推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)的直接原因。即指推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等的心理活動(dòng)。是行為的直接原因，是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力（赫爾，1943，1952）。2、動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式多種多樣，表現(xiàn)為感覺、興趣、意圖、信念、理想等各種形式。人們的目的相同，但動(dòng)機(jī)是不同的。二、動(dòng)機(jī)1、動(dòng)機(jī)的概念：

3、需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系：（1）需要是動(dòng)機(jī)的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)。（2）動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人的行動(dòng)的直接動(dòng)力。當(dāng)需要具有明確和特定的目標(biāo)時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。（3）誘因：即外部的獎(jiǎng)賞和刺激3、需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系：（一）按動(dòng)機(jī)的起源分：1、基本動(dòng)機(jī)（先天）：非習(xí)得性、基于生理、維持生存的。饑餓、口渴、睡眠、避痛、性欲、母性的照顧等2、一般動(dòng)機(jī)（刺激尋求動(dòng)機(jī)）：好奇心、控制和活動(dòng)的動(dòng)機(jī)、情感動(dòng)機(jī)。3、次級(jí)動(dòng)機(jī)（第二性動(dòng)機(jī)）：習(xí)得性的。權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、安全動(dòng)機(jī)、地位動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)（二）按動(dòng)機(jī)來源分（考）三、動(dòng)機(jī)的分類（一）按動(dòng)機(jī)的起源分：三、動(dòng)機(jī)的分類（1）外源性動(dòng)機(jī)：需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報(bào)酬的手段，是工具性的。A、物質(zhì)性：如工資、福利、住房等；B、社會(huì)感情性：如信任、支持、表揚(yáng)、尊重等。（2）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：激勵(lì)的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗(yàn)，愛好以及對(duì)工作結(jié)果的判斷。A、工作活動(dòng)本身的激勵(lì)性（過程導(dǎo)向）。如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣。激勵(lì)并不在于成果本身。B、工作任務(wù)完成的激勵(lì)性（結(jié)果導(dǎo)向）。如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。（1）外源性動(dòng)機(jī)：需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工（1）定義：人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。（2）行為可分為：目標(biāo)行為：直接從事實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過程中所采取的行為。二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，但應(yīng)盡量縮短，以減少由于導(dǎo)向行為過長而引起積極性的挫傷。四、行為（1）定義：人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。四、行為1、同一動(dòng)機(jī)可以引起多種行為。2、同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)。3、一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。4、合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。5、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)外表被積極的行為所掩蓋。需要心理緊張動(dòng)機(jī)行動(dòng)需要滿足緊張減除新的需要五、需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系（考）圖：需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系1、同一動(dòng)機(jī)可以引起多種行為。需心理動(dòng)行需要滿足緊張減除新的2.2內(nèi)容型激勵(lì)理論

--人為什么要工作該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。2.2.1需要層次理論

2.2.2ＥＲＧ理論

2.2.3雙因素理論

2.2.4成就需要理論2.2內(nèi)容型激勵(lì)理論

--人為什么要工作該理論重點(diǎn)研究是什2.2.1需要層次理論（考）美國心理學(xué)家馬斯洛(Abrahammaslow)1943年提出。生理需要：包括饑餓、干渴、性和其他身體需要。安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要：內(nèi)、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。2.2.1需要層次理論（考）美國心理學(xué)家馬斯洛(Abrah2.2.2ＥＲＧ理論（1972）（考）耶魯大學(xué)的克萊頓?愛爾德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次使之與實(shí)證研究更加一致，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。１、理論要點(diǎn)人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：生理需要—生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等關(guān)系需要—指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要成長的需要—指個(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要2.2.2ＥＲＧ理論（1972）（考）耶魯大學(xué)的克萊頓?愛

2、ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別（1）三種需要可同時(shí)存在；如果高層次需要能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。（2）“挫折－倒退假說”：當(dāng)一個(gè)較高層次的需要不能得到滿足時(shí)，較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加。（3）關(guān)系與成長需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢（4）教育、家庭背景和文化環(huán)境這樣的變量可以改變個(gè)體擁有的一組需要的重要性或驅(qū)動(dòng)力量。2、ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別2.2.3雙因素理論（考）雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）20世紀(jì)50年代末提出。他運(yùn)用問卷法調(diào)查了1844個(gè)案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出該理論。滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)保健因素激勵(lì)因素滿意不滿意2.2.3雙因素理論（考）雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（H1、保健因素（hygienefactor）：指那些只能消除職工不滿，但不能讓其感到滿意，即不能激發(fā)職工工作熱情與積極性的因素。只能防病，但不能醫(yī)病。主要有：公司政策、監(jiān)督、行政管理、與主管關(guān)系、工作條件、與下級(jí)關(guān)系、地位、安全等方面的。主要是外界的環(huán)境引起的。一、四種狀態(tài)和兩種因素，見上圖1、保健因素（hygienefactor）：指那些只能消除2、激勵(lì)因素（motivationfactor）：指那些能夠激勵(lì)職工工作熱情與積極性，并使其對(duì)工作感到非常滿意的，如處理不好，也不至于引起職工強(qiáng)烈不滿的因素。主要有：工作富有成就感，工作成績能得到社會(huì)認(rèn)可，工作本身有挑戰(zhàn)性，負(fù)有重大責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展的等等。主要是工作本身產(chǎn)生的。只有靠激勵(lì)因素，才能使職工有工作積極性。2、激勵(lì)因素（motivationfactor）：指那些能表：保健與激勵(lì)因素表激勵(lì)因素保健因素工作本身公認(rèn)責(zé)任提升成就個(gè)人成長與發(fā)展對(duì)工作的熱愛

安全工作條件工作保障監(jiān)督公司政策薪水人員之間關(guān)系附加福利

表：保健與激勵(lì)因素表激勵(lì)因素保健因素工作本身安全自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格的“忠告”——如果企業(yè)缺乏工作方面的“激勵(lì)因素”，將會(huì)導(dǎo)致員工把注意力放在對(duì)“保健因素”的追求上；而企業(yè)對(duì)保健因素的改善，又只能起“臨時(shí)止痛”的作用。所以，管理者應(yīng)致力于從工作中開發(fā)激勵(lì)因素，由此推動(dòng)了“工作再設(shè)計(jì)”運(yùn)動(dòng)。需求層次理論和雙因素理論的關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)需要激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格的“忠告”——如果企業(yè)缺2.2.4成就需要理論（考）麥克雷蘭（Meclelland）的“成就需要論”定義：就是一個(gè)完成自己所設(shè)置目標(biāo)的需要基本層次上有三種：友誼需要——說明展示能力和成熟性成就需要——?dú)w屬、愛、相互關(guān)系權(quán)力需要——控制自己的工作和控制別人不同的人需要的比例不同成就需要＝F（直接環(huán)境＋個(gè)性）研究表明：國民的成就需要的高低與國民總產(chǎn)值有相當(dāng)?shù)穆?lián)系（見下圖），這主要是從國家和民族的兒童文學(xué)創(chuàng)作中來分析。中國的兒童作家是講倫理道德的，這是不是一個(gè)國家落后的原因呢？2.2.4成就需要理論（考）麥克雷蘭（Meclelland2.3過程型激勵(lì)理論

－－怎么讓人積極工作這類激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過程。即激勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。

2.3.1期望理論

2.3.2公平理論

2.3.3強(qiáng)化理論2.3過程型激勵(lì)理論

－－怎么讓人積極工作這類激勵(lì)理論側(cè)重2.3.1期望理論弗雷姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出了期望理論。公式如下：理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出努力的大小，取決于他期望從中得到的東西大小或多少。一、期望理論公式（考）激發(fā)力量＝∑（效價(jià)×期望）M＝∑（V×E）

M：調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V：指個(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用的價(jià)值判斷，只有正值對(duì)人才有意義。E：根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。2.3.1期望理論弗雷姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一二、期望模式為激發(fā)力量達(dá)到最佳值，人的期望模式：如下圖根據(jù)上圖：有效激發(fā)員工的生產(chǎn)動(dòng)機(jī)，需要處理好以下三種關(guān)系：1、努力與成績的關(guān)系2、成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系圖：人的期望模式個(gè)人努力個(gè)人成績組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要二、期望模式個(gè)人個(gè)人組織個(gè)人1、積極工作的條件當(dāng)努力工作成為滿足需要的充分或必要條件時(shí)，人才會(huì)努力工作。充分條件：人只要努力工作，就能滿足需要必要條件：人只有努力工作，才能滿足需要領(lǐng)導(dǎo)必須建立“唯有華山一條道”的環(huán)境。期望理論的運(yùn)用1、積極工作的條件期望理論的運(yùn)用什么情況下不積極工作理論假設(shè)：人們工作努力程度的大小，取決于他對(duì)“努力工作”和“滿足需要”之間關(guān)系的判斷，關(guān)系越肯定，積極性越大，反之，積極性不大

M＝E(努力工作—滿足需要)V

E處于0－1之間什么情況下不積極工作積極性＝VE(努力工作—滿足需要)＝VE1(努力—績效)E2(績效—獎(jiǎng)勵(lì))E3(獎(jiǎng)勵(lì)—需要)＝VE1E2E3意義：如果E1、E2、E3都足夠大，那E就足夠大，積極性也越高。推論：如果某人積極性不高，那么E1、E2、E3中至少有一個(gè)太小積極性＝VE(努力工作—滿足需要)診斷職工積極性的因素1、E1是否太?。篍1小的意義是：員工認(rèn)為：即使積極工作，也不可能完成工作目標(biāo)：原因：崗位目標(biāo)太高員工素質(zhì)太差客觀條件不具備同事之間合作不好

自信心不足………….診斷職工積極性的因素1、E1是否太小：2、E2是否太小：E2小的意義是：員工認(rèn)為：即使完成了目標(biāo)，也不可能得到什么獎(jiǎng)勵(lì)：原因：目標(biāo)定得不明確績效考核的指標(biāo)定得不合理考核方法不科學(xué)企業(yè)實(shí)力限制（無辦法兌現(xiàn)）工資分配制度不合理組織軟環(huán)境不行（不敢拿獎(jiǎng)勵(lì)）