企業(yè)文化建設(shè)案例分享與操作流程課件

企業(yè)文化建設(shè)案例分享與操作流程企業(yè)文化建設(shè)案例分享與操作流程主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化的相關(guān)理論企業(yè)文化的建設(shè)步驟與經(jīng)典案例主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件案例討論：將在外，君命有所不受如果你是A分公司總經(jīng)理，要不要炒掉銷售主管?如果你是王石，會怎么辦？案例討論：將在外，君命有所不受萬科公司地域管理分布示意圖深圳北京上海沈陽大連成都武漢北海鞍山天津南京長春萬科公司地域管理分布示意圖深圳北京上海沈陽大連成都武漢北海鞍跨區(qū)域公司所面臨的永恒管理問題本地化與專業(yè)化的矛盾條塊管理的矛盾突出表現(xiàn)為總部的命令和政策不能完全貫徹下去，尾大難調(diào)（中國企業(yè)表現(xiàn)更明顯,這是文化問題—天高皇帝遠，將在外君命有所不授）地產(chǎn)行業(yè)是地域性最強的行業(yè)，于是上述矛盾更為突出?？鐓^(qū)域公司所面臨的永恒管理問題本地化與專業(yè)化的矛盾萬科公司管理架構(gòu)圖股東大會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室資金結(jié)算中心企業(yè)策劃部人力資源部財務(wù)管理部監(jiān)事會投資決策委員會財務(wù)審計委員會人事政策委員會房地產(chǎn)開發(fā)控股企業(yè)18家參股企業(yè)2家投資控股企業(yè)3家零售控股企業(yè)1家其他控股企業(yè)5家審計室職委會萬科公司管理架構(gòu)圖股東大會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理資金結(jié)企業(yè)策劃部引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件一萬科A分公司營業(yè)總額占整個公司的20%以上，A分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理均為由總部新派出的骨干人員，壓力很大，日夜不辭勞苦為公司業(yè)務(wù)奔波，利潤指標完成極為良好。1997年，A公司銷售部經(jīng)理與一位本地銷售主管（他的下級）因為工作問題發(fā)生了爭執(zhí)，以致發(fā)生了激烈的沖突，工作無法繼續(xù)開展下去，銷售部經(jīng)理當場表示要辭退該名主管。當天下班之后，銷售部經(jīng)理向A公司副總經(jīng)理匯報，這個員工不服從領(lǐng)導(dǎo)，很難繼續(xù)共事下去。根據(jù)《職員手冊》當中規(guī)定：當上司與下屬因工作發(fā)生沖突，無法達成共識時，下屬應(yīng)該首先服從上司的決定遵照執(zhí)行，由此而帶來的風(fēng)險和后果由上司承擔，但下屬保留越級上訴的權(quán)利。而該名主管不服從安排，以至于工作無法繼續(xù)開展，違反了公司的制度，造成了公司利益的損失，應(yīng)該予以辭退。分公司副總在征得分公司總經(jīng)理的同意下，決定辭退該名銷售主管。該名主管第二天來上班的時候，收到了公司發(fā)出的辭退決定，覺得不可接受，一氣之下飛抵深圳，找到公司總部進行投訴

引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件一萬科A分公司營業(yè)總額占萬科A公司辭退這名當?shù)氐匿N售主管對不對？如果你這個分公司經(jīng)理會不會炒這個人？萬科A公司辭退這名當?shù)氐匿N售主管對不對？如果你這個分公司經(jīng)理引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件二公司總部人力資源部接到投訴后，立即著手開始調(diào)查此事，調(diào)查過程中了解到，A公司堅持認為該員工不服從管理，應(yīng)該予以辭退，同時銷售經(jīng)理本人也表示，如果總部要撤消辭退決定，他就立刻辭職。人力資源部經(jīng)過研究討論，認為按照規(guī)定，基層管理者如果在工作上犯了錯誤，首先應(yīng)該是降職，如果降職后仍然表現(xiàn)不好，才能將其辭退，僅憑這位主管因工作問題與上司發(fā)生沖突，并不足以將其辭退。另外，公司《職員手冊》在程序上明確規(guī)定，要辭退一個員工，也必須是在征得分公司老總和總部人力資源部共同同意、并征詢職委會意見下方可進行。由此看來，A公司的做法不符合程序，但考慮到A公司已經(jīng)出了公告，為了維護公司管理層的權(quán)威和尊嚴，還是決定維持原判，同時說明下不為例，并將此意見反饋給職委會。職委會收到事件調(diào)查報告后，對此提出了異議，認為既然《職員手冊》是公司應(yīng)該遵循的規(guī)章大法，為什么不遵照執(zhí)行？如果開了這樣的先例，是不是今后任何一個部門經(jīng)理只要對員工不滿意，都可以隨意的辭退？那員工的利益還如何得到保障？因此，職委會對辭退該名員工表示反對，認為這樣的先例不能開最后，人力資源部和職委會的意見分歧集中匯總到集團的最高決策層——集團董事長王石先生處引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件二公司總部人力資源部接到投你認為人力資源部的意見對？還是職委會的意見對？一邊是損失掉一個不聽話的主管一邊是損失掉一個戰(zhàn)功卓著的銷售經(jīng)理如果你是王石，如何解決這個問題？你認為人力資源部的意見對？還是職委會的意見對？一邊是損失掉一主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化的相關(guān)理論企業(yè)文化的建設(shè)步驟與經(jīng)典案例主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸文化回答的是“我是誰”企業(yè)是一群人為了一個目標走到一起來完成一個人不能完成的任務(wù)“戰(zhàn)勝疾病，協(xié)助人類”戰(zhàn)略回答“我該做什么”做什么才能實現(xiàn)使命“汲取植物精華，創(chuàng)造生命奇跡”“一心一意做藥，一心一意賣藥”戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸文化回答的是“我是誰”戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸戰(zhàn)略回答“我想成為什么？”“謀定而后動”“做中國房地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者”文化回答“怎樣才能成為”“上下同欲者勝”“追求有質(zhì)量的增長”“做簡單而不是復(fù)雜，做透明而不是封閉，做規(guī)范而不是做權(quán)謀，做責(zé)任而不是暴利”HRM是兩個軸的連結(jié)點戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸戰(zhàn)略回答“我想成為什么？”戰(zhàn)略執(zhí)行共識協(xié)同激勵愿景價值觀戰(zhàn)略溝通流程目標分解資源分配績效管理激勵體系戰(zhàn)略執(zhí)行體系的三大文化支柱

戰(zhàn)略執(zhí)行共識協(xié)同激勵愿景流程績效管理戰(zhàn)略執(zhí)行體系的三大文化支執(zhí)行力文化的四個層次企業(yè)文化的功能包括內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大部分。文化的精神層、制度層和行為層反映了內(nèi)部整合的功能，而社會層反映了外部適應(yīng)的功能。在不同的層次中，企業(yè)文化又可以細分為多個維度，以反映文化的全貌。主要指企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)倫理道德、企業(yè)精神和風(fēng)尚等。精神層是企業(yè)文化深層次的、具有隱性的內(nèi)核，決定了制度文化和物質(zhì)文化。

是企業(yè)文化的中間層次，主要是指企業(yè)的各種規(guī)章制度和企業(yè)員工對這些規(guī)章制度的認同程度，也包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

是企業(yè)文化的外溢，是企業(yè)同其社會環(huán)境相互反饋而形成的價值體現(xiàn)，既有社會對企業(yè)的認同，包括企業(yè)對社會的態(tài)度。精神層(核心層)制度層（中間層）行為層（表層）內(nèi)部整合與外部適應(yīng)是企業(yè)文化的最表層部分，是制度層和精神層的形成條件和外顯，主要指企業(yè)的外觀，內(nèi)部小環(huán)境、產(chǎn)品的外觀、服務(wù)的表象等，以及員工和典型人物的形象等方面。社會層（對外傳播層）執(zhí)行力文化的四個層次企業(yè)文化的功能包括內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大為什么要建設(shè)執(zhí)行型文化？文化是戰(zhàn)略的有效保障和執(zhí)行媒介文化是形成核心競爭力的重要環(huán)節(jié)文化管理是制度管理的補充和延伸文化是對組織成員的有效激勵手段文化是創(chuàng)造力的源泉和變革的基礎(chǔ)為什么要建設(shè)執(zhí)行型文化？文化是戰(zhàn)略的有效保障和執(zhí)行媒介我們必須思考我們現(xiàn)在何處？產(chǎn)業(yè)分析、環(huán)境分析、競爭分析、資源分析、能力分析我們的成功經(jīng)驗我們要走向何方？愿景、使命、戰(zhàn)略我們?nèi)绾巫叩?？核心價值觀業(yè)務(wù)組合市場細分戰(zhàn)略步驟過去的成功經(jīng)驗是否足以支撐我們繼續(xù)走向明天？相對競爭優(yōu)勢與核心競爭力我們必須思考我們現(xiàn)在何處？什么是核心競爭力？資本？資源？規(guī)模？產(chǎn)品？技術(shù)？人才？營銷？管理？文化，思想觀念？什么是核心競爭力？資本？中國的優(yōu)秀企業(yè)及其企業(yè)文化海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。－－張瑞敏實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。－－張瑞敏企業(yè)發(fā)展不是靠一兩個“能人”保證，而是靠一個品牌、一套制度和一個團隊。規(guī)范自身，才能讓企業(yè)產(chǎn)生更高的效率，讓企業(yè)擺脫對個人的依賴，讓企業(yè)減少波動以及由此而來的附加成本，獲得一個健康的成長環(huán)境。－－王石萬科的企業(yè)文化是強勢的，萬科在進行跨地域的擴張時，首先考慮的是企業(yè)文化的移植和復(fù)制，如果企業(yè)文化不能得到保證，那干脆就不做了。－－郁亮我們不僅僅要成為一個賺錢的公司，我們還要成為正面帶動整個社會進步的公司，這也是王石董事長作為公司創(chuàng)始人最大的理想。我們的核心價值觀之一就是：“陽光照亮的體制。”以帶動社會進步為己任的社會責(zé)任感，給萬科的文化添上了濃重的理想主義色彩。－－解凍中國的優(yōu)秀企業(yè)及其企業(yè)文化海爾過去的成功是觀念和思維方式的成制度與文化文化是制度管理的補充制度是文化中精神層面的保障文化建設(shè)首先要建設(shè)能執(zhí)行制度的文化制度的執(zhí)行是落實企業(yè)文化建設(shè)中的難點，領(lǐng)導(dǎo)者的例外行為是對制度文化的最大威脅要承擔程序化建設(shè)過程中的成本(程序/結(jié)果)制度永遠不會完美，必須持續(xù)改進(繁與簡)文化降低制度執(zhí)行成本，降低推行難度制度與文化文化是制度管理的補充萬科的成功不在于制度創(chuàng)新而在于它真執(zhí)行了制度萬科的觀點：總部控制了人事權(quán)不等于控制了結(jié)果－“自己人做大也可以不聽話”制度是建立在公司價值觀基礎(chǔ)上的，是公司價值觀的表現(xiàn)。如果制定下來的制度得不到執(zhí)行，實際上是對公司價值觀的否定。程序錯了，結(jié)果再對也不能“下不為例”，因為人與電腦在程序上的最大區(qū)別—結(jié)果不同萬科的成功不在于制度創(chuàng)新而在于它真執(zhí)行了制度萬科的觀點：員工的文化需求－－目標明確＋心情愉快金錢報酬高薪分紅獎金福利人力資本的四種回報成長機會晉升培訓(xùn)肯定與贊賞上級的肯定同事的肯定與尊敬社會的肯定與尊敬內(nèi)在的滿足有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性員工的文化需求－－目標明確＋心情愉快金錢報酬人力資本的成長機創(chuàng)新、變革與文化3M公司的創(chuàng)新文化產(chǎn)品種類達66000多種，全世界50％以上的人每天都直接或間接地接觸到3M產(chǎn)品，該公司每年銷售量的30％從前4年研制的產(chǎn)品中取得?！澳憬衲甑墓ぷ髋c去年相比有什么變化嗎？”“15％規(guī)則”逆向戰(zhàn)略計劃法視而不見原則萬科的爵士樂文化創(chuàng)新、變革與文化3M公司的創(chuàng)新文化文化的內(nèi)生性及其變革文化是內(nèi)生秩序，而非外生秩序企業(yè)文化建設(shè)有“有無”之說，企業(yè)文化只有“強弱”、“優(yōu)劣”、“與戰(zhàn)略是否匹配”之說強勢企業(yè)文化：組織成員的行為準則以企業(yè)價值觀為準弱勢企業(yè)文化：組織成員的行為準則以社會價值觀為準文化的變革須遵循“解凍－重構(gòu)－再凍結(jié)－持續(xù)改進”的進程文化的內(nèi)生性及其變革文化是內(nèi)生秩序，而非外生秩序執(zhí)行型文化的功能外部適應(yīng)適應(yīng)時代發(fā)展、行業(yè)特征及競爭局勢樹立企業(yè)形象及產(chǎn)品品牌內(nèi)部整合服務(wù)于管理服務(wù)于員工執(zhí)行型文化的功能外部適應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)中的一些常見誤區(qū)只建設(shè)精神層而忽視制度層，造成文化與制度兩張皮認為文化可以隨CI一起由外部導(dǎo)入，忽視了文化的內(nèi)生性將企業(yè)文化建設(shè)膚淺理解為文體競賽和娛樂活動將企業(yè)文化等同于產(chǎn)品文化，強調(diào)外部適應(yīng)而忽視內(nèi)部整合，造成文化表里不一將企業(yè)文化建設(shè)簡單等同于宣傳教育與思想政治工作以為企業(yè)文化建設(shè)可以通過一個集中運動畢其功于一役，忽視其長期積累和持續(xù)改進將企業(yè)文化看作萬能良藥，寄以不切實期望將文化中的制度管理簡單等同于紀律管理，以致基本假設(shè)改變，走向懲辦主義單純追求凝聚力和同一性而忽視了創(chuàng)造力和包容性（執(zhí)行力文化=/=服從文化）企業(yè)文化建設(shè)中的一些常見誤區(qū)只建設(shè)精神層而忽視制度層，造成文主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化的相關(guān)理論企業(yè)文化的建設(shè)步驟與經(jīng)典案例主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件執(zhí)行型文化的建設(shè)步驟戰(zhàn)略定位階段，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定出符合公司戰(zhàn)略的企業(yè)文化定位；調(diào)研與診斷分析階段階段，對現(xiàn)有流程、組織結(jié)構(gòu)及原有組織文化進行全面測評審視，編寫企業(yè)文化診斷報告書；規(guī)劃階段，運用工具或方法重塑文化，包括：精神層的提煉與提升制度保障－各項業(yè)務(wù)制度與管理制度的梳理與完善企業(yè)文化活動設(shè)計－文化的落地實施與內(nèi)外部傳播跟蹤修改階段，不斷追蹤執(zhí)行進度及狀況，對階段性成果及時進行測評與糾偏。執(zhí)行型文化的建設(shè)步驟戰(zhàn)略定位我們現(xiàn)在何處？產(chǎn)業(yè)分析、環(huán)境分析、競爭分析、資源分析、能力分析我們的成功經(jīng)驗我們要走向何方？愿景、使命、戰(zhàn)略、宗旨我們?nèi)绾巫叩?？核心價值觀業(yè)務(wù)組合市場細分戰(zhàn)略步驟差距分析以未來戰(zhàn)略為標準審視以標桿企業(yè)為標準審視戰(zhàn)略定位我們現(xiàn)在何處？企業(yè)基本哲學(xué)命題考量處在企業(yè)文化的最深層，又體現(xiàn)在一切管理行為和制度中做大與做強集權(quán)與分權(quán)增量與存量發(fā)展與穩(wěn)定激勵與控制服從與創(chuàng)新人才假設(shè)基于現(xiàn)有人才與引進專業(yè)人才青年知識型員工與中年骨干員工企業(yè)基本哲學(xué)命題考量處在企業(yè)文化的最深層，又體現(xiàn)在一切管理行企業(yè)文化測評區(qū)域與行業(yè)文化測評文化發(fā)展脈絡(luò)評估對愿景、使命和目標的認識員工動力、成就感員工滿意度和忠誠度分析員工思維的主導(dǎo)方式主要價值觀分析……文化與制度的匹配分析決策方式激勵方式與方向市場導(dǎo)向、競爭風(fēng)格文化行為分析公司工作氣氛文化的外部傳播及外部印象分析……企業(yè)文化測評區(qū)域與行業(yè)文化測評文化與制度的匹配分析測量、診斷與差距分析方法問卷調(diào)查方式的特點：李克特5點量表與多項選擇快速、高效、大范圍施測分析方便、深入：均值與頻數(shù)訪談的特點：開放性、真實性、深入性社會贊許性知覺與事實：知覺是個人對事實的解釋由于受到角色、身份、有限信息等的影響，知覺與事實往往不一致員工對現(xiàn)象和行為的知覺與領(lǐng)導(dǎo)者的知覺也常常是不一致的。評估標準測量、診斷與差距分析方法問卷調(diào)查方式的特點：舉例舉例前期調(diào)研工作匯總表調(diào)查內(nèi)容局機關(guān)駐濟單位外埠單位總計訪談

訪談部門、單位165526訪談人數(shù)262850104局級人數(shù)6

6處級人數(shù)2051035科級人數(shù)

234063座談會

座談會場次

4812座談人次

234871離退休干部座談場次

11離退休干部座談人次

66大學(xué)生座談場次

22大學(xué)生座談人次

88基層干部座談場次

459基層干部座談人次

233457培訓(xùn)1

1專業(yè)講座2

2問卷收取份數(shù)39

307

397

743訪談和座談會記錄份數(shù)263258

116訪談和座談會記錄字數(shù)39000

64000

106000

209000舉例前期調(diào)研工作匯總表調(diào)查內(nèi)容局機關(guān)駐濟單位外埠單位總計訪談企業(yè)文化建設(shè)案例分享與操作流程研究工具－－和君文化梳理七要素模型

企業(yè)變革的文化嬗變母體文化的繼承市場環(huán)境變化的影響制度變革的影響領(lǐng)導(dǎo)群體的影響企業(yè)文化地域文化的影響?yīng)毺厣a(chǎn)方式的影響研究工具－－和君文化梳理七要素模型

企業(yè)變革的文化嬗變母山東地礦文化成因分析：一個系統(tǒng)的視角歷史傳統(tǒng)地勘行業(yè)經(jīng)濟環(huán)境事業(yè)單位復(fù)興發(fā)展外圈外部因素中圈內(nèi)部因素齊魯文化職工群體政策環(huán)境內(nèi)圈核心因素領(lǐng)導(dǎo)群體舉例山東地礦文化成因分析：一個系統(tǒng)的視角歷史傳統(tǒng)地勘行業(yè)經(jīng)濟環(huán)境中鹽企業(yè)文化成因?qū)Ω鞴镜木唧w影響行業(yè)特征對鹽化工和鹽生產(chǎn)企業(yè)的影響明顯低于總公司地域文化對總公司產(chǎn)生的影響較小市場經(jīng)濟對鹽生產(chǎn)和鹽化工企業(yè)的影響較大，明顯高于總公司和鹽銷售企業(yè)長期的行政管理單位（所有制）對總公司的影響遠遠高于其他企業(yè)專營體制對鹽銷售企業(yè)的影響遠遠高于其他企業(yè)行業(yè)特征地域文化市場經(jīng)濟所有制結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)群體專營體制總公司鹽化工鹽生產(chǎn)鹽銷售舉例中鹽企業(yè)文化成因?qū)Ω鞴镜木唧w影響行業(yè)特征對鹽化工和鹽生產(chǎn)企傳統(tǒng)與地域文化的影響儒家商業(yè)文化為商以德誠信為本取利有度競爭有義利澤長流寬厚圓融取道中庸山東地域文化誠信文化服從意識追求穩(wěn)定忠誠度高人情味重坦誠直率和善待客舉例傳統(tǒng)與地域文化的影響儒家商業(yè)文化山東地域文化舉例1958-1986-1992：艱苦創(chuàng)業(yè)期傳統(tǒng)文化基因形成計劃經(jīng)濟時期1993-1999-2002：探索轉(zhuǎn)型期傳統(tǒng)文化基因受沖擊市場化轉(zhuǎn)型時期2002-2005：復(fù)興發(fā)展期新的文化基因注入地質(zhì)行業(yè)新的春天歷史進程文化演進歷史背景1958-1986-1992：艱苦創(chuàng)業(yè)期傳統(tǒng)文化基因形成宏觀背景下的地礦文化探索轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)文化基因受沖擊（1993-1999-2002）宏觀環(huán)境從1993年春開始，地勘費銳減，國家推動地勘單位全面走向市場山東經(jīng)濟高速發(fā)展，地勘經(jīng)濟與區(qū)域經(jīng)濟形成了明顯的差距1999年，國家出臺地勘單位屬地化管理政策，推進企業(yè)化經(jīng)營，由于政策銜接不到位，地勘單位的生存環(huán)境發(fā)生了巨大變化單位特征文化特征長期的封閉體系束縛了人們的思想，低迷的地勘經(jīng)濟與高速增長的區(qū)域經(jīng)濟間的強烈反差、找礦人與開礦人收入上的強烈反差，極大沖擊了山東地礦人傳統(tǒng)的價值觀念盡管做了大量思想政治工作，但未收到理想效果1993至2002年是山東地礦迷茫的十年，職工思想困惑，價值認同混亂面對市場未能及時做出反應(yīng)，發(fā)展緩慢，經(jīng)營收入和人均收入在華東地區(qū)地礦系統(tǒng)一度處于倒數(shù)第一出現(xiàn)了設(shè)備變賣、人才流失、職工下崗、聯(lián)名上訪等現(xiàn)象有些下屬單位在生存壓力下放棄主業(yè)，進入不熟悉的領(lǐng)域，盲目開展多種經(jīng)營，交了大量的學(xué)費宏觀背景下的地礦文化探索轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)文化基因受沖擊（1993影響山東地礦文化的十大事件影響山東地礦文化的十大事件山東地礦十六大文化基因圖譜自強不息的探索創(chuàng)業(yè)精神忠誠愛國的無私奉獻精神任勞任怨的艱苦奮斗精神誠實樸素的“實打?qū)崱本駜?yōu)秀傳統(tǒng)文化基因不良傳統(tǒng)文化基因崇尚效能的競爭雙贏意識爭創(chuàng)一流的唯旗是奪精神持續(xù)變革的追求創(chuàng)新精神只為成功想辦法的鍥而不舍精神新注入文化基因著眼未來的超前意識未雨綢繆的危機意識全面發(fā)展的人本意識崇尚學(xué)習(xí)的科技意識有待提升文化基因計劃經(jīng)濟的“等、靠、要”思想懼怕改革的保守思想既亢亦卑的自信不足心理缺乏全局一盤棋的本位主義思想山東地礦十六大文化基因圖譜自強不息的探索創(chuàng)業(yè)精神優(yōu)秀傳統(tǒng)文化文化影響效果的相關(guān)性分析影響工作滿意度的理念因素分析

SPSS統(tǒng)計軟件分析結(jié)果顯示：舉例文化影響效果的相關(guān)性分析影響工作滿意度的理念因素文化影響效果的相關(guān)性分析回歸系數(shù)t值顯著性常數(shù)項0.2092.2360.025組織公平0.2313.8780團隊協(xié)作精神0.1337.1270愿景與戰(zhàn)略愿景0.1537.4390以人為本0.1347.1620個人與組織匹配0.1277.0020關(guān)懷與包容0.1336.1240創(chuàng)新意識8.00E-023.5780工作壓力-3.37E-02-2.4040.016員工承受力-3.10E-02-1.9980.046學(xué)習(xí)意識-4.73E-02-2.2290.026積極進取3.35E-022.0340.042分析結(jié)果顯示，影響員工滿意度的理念因素依次是組織公平，團隊協(xié)作精神，愿景與戰(zhàn)略目標，以人為本，個人與組織匹配，關(guān)懷與包容，創(chuàng)新意識，員工承受力，學(xué)習(xí)意識和積極進取。整個模型的結(jié)果是顯著的?；貧w系數(shù)的正負號表示各因素的作用方向，具體而言，員工感受到的組織公平的增強，團隊協(xié)作精神的加強，愿景與戰(zhàn)略目標的更加清晰和符合公司發(fā)展，以人為本做得更好，個人與組織之間更加匹配，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷和包容更加明顯，創(chuàng)新意識和積極進取精神的加強，能夠提高員工的工作滿意度。工作壓力的降低、員工承受力的降低以及學(xué)習(xí)壓力的降低，能夠增強員工的滿意度，這一結(jié)果不難理解，因為工作壓力、員工承受力以及學(xué)習(xí)意識都跟員工的危機感和壓力有關(guān)，進而影響滿意度。舉例文化影響效果的相關(guān)性分析回歸系數(shù)t值顯著性常數(shù)項0.2092提升員工滿意度的理念因素改進重點

為了提升員工工作滿意度，公司最應(yīng)該關(guān)注的幾個理念因素根據(jù)緊急程度依次是組織公平、以人為本、關(guān)懷與包容、領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格和團隊協(xié)作精神。組織公平以人為本關(guān)懷與包容領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格團隊協(xié)作精神舉例提升員工滿意度的理念因素改進重點

為了提升員工工作滿意度，工作環(huán)境滿意度中鹽員工對工作環(huán)境和生活質(zhì)量的滿意度普遍較低總公司和鹽化工企業(yè)員工的滿意度低于鹽生產(chǎn)企業(yè)，鹽生產(chǎn)企業(yè)的員工需求相對簡單，比較容易滿足舉例工作環(huán)境滿意度中鹽員工對工作環(huán)境和生活質(zhì)量的滿意度普遍較低舉精神層提煉與提升提煉－將在診斷基礎(chǔ)上通過深入的實地調(diào)研及公司領(lǐng)導(dǎo)層、員工訪談，總結(jié)與提煉公司的優(yōu)良文化傳統(tǒng)提升－結(jié)合差距分析，在原有文化基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新與升華，重新歸納概括企業(yè)的愿景、使命、哲學(xué)、經(jīng)營宗旨、核心價值觀等參照之一：企業(yè)文化診斷結(jié)論參照之二：國內(nèi)外企業(yè)文化研究領(lǐng)域最新研究成果參照之三：標桿企業(yè)的文化精髓與建設(shè)經(jīng)驗精神層提煉與提升提煉－將在診斷基礎(chǔ)上通過深入的實地調(diào)研及公司精神層的主要組成使命愿景核心價值觀經(jīng)營理念管理理念企業(yè)精神精神層的主要組成使命地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造使命組織為什么存在愿景我們要成為什么，是愿望的景象，是濃縮的“發(fā)展藍圖”核心價值觀組織對事物的是非、善惡和重要性的評價和優(yōu)先性排序戰(zhàn)略戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略意識、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方略理念內(nèi)部管理及外部競爭中的策略性思維舉例地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造使命舉例地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造精神地礦人共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和精神境界文化品格地礦文化的形象化、擬物化行為規(guī)范地礦作風(fēng)、班子建設(shè)、同事關(guān)系，基本操守，行為做事的方式和風(fēng)格形象塑造統(tǒng)一全局形象，提高知名度、信譽度、美譽度、忠誠度，打造山東地礦品牌舉例地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造精神舉例文化象征—載體與具象化表達水的精神：1、無論何時何地，總是改變自己的形態(tài)不斷尋找出路2、不拒絕任何加盟的沙石和物障，反而是夾裹前行，壯大自己的力量，勇往直前3、任何時候遇到阻擋，總是慢慢蓄積力量，最后加以沖破4、歷經(jīng)千里萬里千難萬險，始終不改變自己本質(zhì)石文化、山水文化、厚土文化、風(fēng)文化、鶴文化舉例文化象征—載體與具象化表達水的精神：舉例文化象征—載體與具象化表達陜鼓文化以風(fēng)為切合點，借風(fēng)喻志，采用散文詩的形式，提出了陜鼓精神。文化象征—載體與具象化表達陜鼓文化以風(fēng)為切合點，借風(fēng)喻志，采年度主題2006年主題：改革先鋒企業(yè)公民2005年主題：引領(lǐng)顛覆共生2004年主題：成就?生活?夢想---順境中求突破2003年主題：生活無限2002年主題：客戶微笑年2001年主題：網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟年2000年主題：職業(yè)精神年1999年主題：團隊精神年1998年主題：職業(yè)經(jīng)理年1997年主題：客戶年1996年主題：質(zhì)量管理年1995年主題：資金年舉例年度主題2006年主題：改革先鋒企業(yè)公民舉例精神層經(jīng)典案例：

華為基本法

三環(huán)文化法典

山東地礦文化手冊

陜鼓集團文化讀本

精神層經(jīng)典案例：

華為基本法

三環(huán)文化法典

山東地礦文地礦宗旨使命和愿景地礦行業(yè)的典范經(jīng)濟建設(shè)的基石幸福美滿的家園成就事業(yè)的高地保障資源環(huán)境服務(wù)和諧社會地礦宗旨使命和愿景地礦行業(yè)的典范經(jīng)濟建設(shè)的基石幸福美滿的家園核心價值觀--地利人和點石成金地利包括了“立足大地”“收獲地利”和“利于大地”三層含義人和包括了“人本”、“和諧”兩層含義點石依靠科學(xué)技術(shù)的妙手成金務(wù)必保持艱苦奮斗作風(fēng)將點石成金的豐碩成果奉獻社會核心價值觀--地利人和點石成金地利地礦戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)格局地質(zhì)礦產(chǎn)勘查礦業(yè)開發(fā)工勘施工資本經(jīng)營大地質(zhì)工作地礦戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)格局地質(zhì)礦產(chǎn)勘查礦業(yè)開發(fā)工勘施工資本經(jīng)營大地質(zhì)工“三個體系”是法寶決策目標考核監(jiān)督執(zhí)行責(zé)任三個體系“三個體系”是法寶決策目標考核監(jiān)督執(zhí)行責(zé)任三個體系地礦理念發(fā)展理念降本增效誠實守信開放融合質(zhì)量求精打造品牌競合共贏多重服務(wù)地礦理念發(fā)展理念降本增效誠實守信開放融合質(zhì)量求精打造品牌競合地礦理念管理理念地礦理念管理理念管理理念管理思維制度約束＋科學(xué)激勵＋文化凝聚＝有效管理制度是法按制度管理，按流程辦事，按標準工作能人管理向制度管理轉(zhuǎn)變科學(xué)是理制定戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴謹?shù)娜耸?、財?wù)管控經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變文化是情統(tǒng)一的價值理念鑄魂、育人、凝心，營造和諧的內(nèi)外環(huán)境他律管理向自律管理轉(zhuǎn)變管理理念管理思維制度約束＋科學(xué)激勵＋文化凝聚＝有效管理三環(huán)企業(yè)文化法典第一章公司宗旨篇第二章理念篇第三章戰(zhàn)略目標篇第四章成長思維篇第五章公司治理篇第六章組織篇第七章人本篇第八章企業(yè)精神和文化品格篇第九章企業(yè)形象篇第十章文化儀式篇第十一章文化活動篇第十二篇企業(yè)文化建筑與設(shè)施篇附則三環(huán)企業(yè)文化法典第一章公司宗旨篇目錄節(jié)選。。。第四章成長思維篇

第十條把前進和成長當作企業(yè)的基本生存方式 第十一條基于產(chǎn)業(yè)而非基于產(chǎn)品的成長思維 第十二條把領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷當作未來階段主要的成長方式 第十三條把價值鏈整合當作長期競爭戰(zhàn)略的主線內(nèi)容 第十四條通過參與國際競爭與合作來強健自身競爭力，獲取國際成長空間 第十五條謹防企業(yè)成長過程中的“經(jīng)理封頂”現(xiàn)象 第五章公司治理篇

第十六條依法建立和運行規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu) 第十七條象重視生產(chǎn)經(jīng)營一樣重視公司治理 第十八條通過公司治理機制處理好三大關(guān)系 第十九條以有利于企業(yè)生存和發(fā)展作為公司治理的最高原則第二十條堅持母公司控制性持股，推動股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化 第二十一條尋找最合適股東，持續(xù)優(yōu)化股東結(jié)構(gòu) 第二十二條尊重和維護股東權(quán)利，反對和抵制股東濫權(quán) 第二十三條象重視客戶關(guān)系維護一樣重視投資者關(guān)系管理 第二十四條視“中庸”為公司治理的最高境界 第六章組織篇

第二十五條依靠組織做事業(yè) 第二十六條把五個“有利于”作為組織建立的邏輯與方針 第二十七條二階段總部定位：先強化“運營職能型”，然后向“戰(zhàn)略管控型”轉(zhuǎn)變 第二十八條從產(chǎn)權(quán)、法律、內(nèi)部交易和企業(yè)文化四個方面清晰定位母子公司關(guān)系 第二十九條在授權(quán)管理基礎(chǔ)上向矩陣結(jié)構(gòu)演進 第三十條職能定位和職務(wù)設(shè)立的原則：清晰定位，精干高效 第三十一條明確公司各層級員工角色定位：各就各位、各司其職 第三十二條決策制度：“民主參與、集中決策、講求效率” 第三十三條組織優(yōu)化的方向：扁平化、流程優(yōu)化和信息化 第三十四條把握好組織穩(wěn)定與變動的節(jié)奏 。。。目錄節(jié)選。。。理念篇第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情第六條經(jīng)營理念：穩(wěn)健誠信共贏第七條管理理念：細節(jié)效率誠信自律第八條

發(fā)展理念：領(lǐng)先半步學(xué)習(xí)創(chuàng)新可持續(xù)理念篇第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情“勤”是勞動精神的旗幟“情”是人本精神的火把我們把“天道酬勤”和“天道酬情”當作是我們求生存、謀發(fā)展的大指引！第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情“勤”是勞動精神的旗第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬勤：“勤”是大地耕耘，一份耕耘一份收獲，勞動創(chuàng)造人生價值，這是我們的一個基本信念！在這一信念下，我們崇尚勞動精神，做企業(yè)講究勤勤懇懇、艱苦奮斗，做三環(huán)人講究兢兢業(yè)業(yè)、吃苦耐勞。投機取巧是我們反對的，不勞而獲是我們鄙夷的，好吃懶做是我們不能容忍的，非分所得是我們受之有愧的。我們認定，只有誠實勞動才是走向成功和獲得報償?shù)恼溃@空子、存僥幸、撞大運的一切企圖都是有害無益的非分之想。我們不迷信一夜暴發(fā)的神話，也不追求瞬間竄高的奇跡，反而是把它們當作不詳?shù)念A(yù)兆和需要提高警惕的信號。第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬勤：“勤”是大第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬勤：勤勞黃金本，功到自然成！我們把勤勞當作是我們基本的謀生態(tài)度，把勤奮當作是我們獲得成功的本原，我們既通過勤奮來明確正確的目標，發(fā)現(xiàn)正確的路徑，找到正確的方法，也講究在正確目標、路徑和方法的前提下腳踏實地、埋頭苦干，防止蠻干、傻干。我們堅信天道酬勤，惟“勤”，可以聚財，可以成才，可以恒遠綿長，可以傳承后人。第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬勤：第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬情：“情”是春風(fēng)化雨，可以滋潤萬事萬物，給事業(yè)帶來涵養(yǎng)和生機，為生活帶來美好和意義，這是我們的又一個基本信念！我們崇尚人本精神，繼承和揚棄中國傳統(tǒng)的情義文化，做企業(yè)講究以情義實現(xiàn)結(jié)緣匯勢、同舟共濟；做三環(huán)人講究對企業(yè)有歸屬之情，對他人和社會有關(guān)愛之情，對工作和生活有熱愛之情。我們講究設(shè)身處地為他人著想，通過發(fā)自內(nèi)心地尊重人、幫助人和成全人來感化人、凝聚人和升華人，最終實現(xiàn)上下同欲、左右協(xié)力，人心齊、泰山移，讓三環(huán)人在追求事業(yè)的同時也感受到人情的溫暖、合作的快樂、集體的歸屬和生活的美好。我們堅信，這是把三環(huán)事業(yè)做強做大的動力源泉和必由之路，而且也是我們?yōu)槭裁粗档脼槿h(huán)事業(yè)風(fēng)雨兼程無怨無悔的意義所在。第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬情：第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬情：情貴真誠，發(fā)乎由衷，表之自然，我們反對一切虛情假意、矯情偽飾、做秀做場。我們把對人不刻薄、不冷漠當作是我們?yōu)槿颂幨赖娜饲榈拙€，而把寬厚待人、熱心助人當作是我們工作和生活的一項講究。我們依照“法－理－情”的順序，致力于通過點點滴滴的關(guān)愛、設(shè)身處地的著想、真心誠意的情義來把三環(huán)化工建設(shè)成為全體三環(huán)人溫暖的大家庭，堅決反對以勢利心機假情義之名稱兄道弟、拉幫結(jié)伙，也堅決反對置法、理和公共利益于不顧，一味地徇私情，做“老好人”。我們堅信天道酬情，“情”者，可以化敵對為友好，化對抗為協(xié)作，化冷硬為溫潤，化貧瘠為富饒，化衰敗為生機，化荒寒為旺盛，最終讓三環(huán)化工的事業(yè)土壤和事業(yè)生態(tài)日益得到人情的滋潤和涵養(yǎng)，讓人性的光輝普照三環(huán)人的事業(yè)，讓人情的溫暖美好三環(huán)人的生活。第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情天道酬情：第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情“順應(yīng)天道、得合人心”順應(yīng)天道者方可謂大智，得合人心者方可謂大德，非大智者無以成大德，非大德者無以成大智，非大智大德者無以成大事業(yè)！三環(huán)化工要堅持行走在順應(yīng)天道、得合人心的大方向上，持平常心、干大事業(yè)。忤逆天道者，行而不遠；不合人情者，局促難成。我們把勞動精神和人本精神當作是順天道、合人情的根基和本原?！扒凇比绱蟮馗?，“情”乃春風(fēng)化雨，三環(huán)人秉持“勤＋情”的文化精神，以辛勤勞動加上人本情義，其景象將如春風(fēng)化雨滋潤大地沐澤萬物，三環(huán)化工的事業(yè)才能因此而生機蓬勃、欣欣向榮。即或風(fēng)雨襲來，只要我們堅信“勤＋情”的價值理念，定會化險為夷，彩虹終現(xiàn)，因為這是天道對“勤”的酬報，亦是天道對“情”的犒賞！第五條核心價值觀：天道酬勤，天道酬情“順應(yīng)天道、得合人心三環(huán)文化理念的主要內(nèi)容1

經(jīng)營理念

穩(wěn)健誠信共贏23管理理念

細節(jié)效率誠信自律發(fā)展理念領(lǐng)先半步學(xué)習(xí)發(fā)展可持續(xù)三環(huán)文化理念的主要內(nèi)容1經(jīng)營理念23管理理念發(fā)展理念第七條管理理念：細節(jié)效率誠信自律誠信自律：管理的最高境界就是自己管自己。“誠信”是企業(yè)和員工之間彼此的承諾和尊重，“自律”是員工自覺的行為。誠信自律講究的是員工自己管理自己，讓員工參與管理，讓員工對自己的行為負責(zé)。這是一個從復(fù)雜到簡單、從他律到自律的過程，只有員工真正將制度和規(guī)程轉(zhuǎn)化為自己的自覺行為和思維方式，才能實現(xiàn)真正意義上的誠信自律。誠信自律的背后是健全規(guī)范的流程與制度體系，是充分有效的授權(quán)，是對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的考驗，是以責(zé)任、尊重為基本特征的企業(yè)文化的支撐。我們把誠信自律當作是一種管理境界來追求，把“誠信自律”班組和員工當作是一種崇高榮譽。第七條管理理念：細節(jié)效率誠信自律誠信自律：管理的制度層調(diào)整與優(yōu)化業(yè)務(wù)流程清晰合理是文化有效實施的前提核心業(yè)務(wù)流程的梳理與優(yōu)化主要管理流程的梳理與優(yōu)化績效管理體系與激勵機制是企業(yè)文化建設(shè)的有力保障沒有考核就沒有管理想獲得什么就考核什么鼓勵什么行為就獎勵什么行為以新的核心價值觀體系審視、梳理并調(diào)整公司原有制度制度層調(diào)整與優(yōu)化業(yè)務(wù)流程清晰合理是文化有效實施的前提制度建設(shè)正確理解與認識制度與文化的關(guān)系，在強調(diào)制度管理與文化管理互相補充的同時，首先強調(diào)建設(shè)“能真正認真執(zhí)行制度的文化”從戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、工作說明書、績效管理與薪酬體系開始系統(tǒng)化推進制度建設(shè)，以保持制度的整體性與系統(tǒng)性從戰(zhàn)略與價值觀的角度重新審視與梳理公司所有規(guī)章制度，去粗取精，大膽舍棄過時的和不能得到真正落實的制度，確保梳理精簡后的制度合理可行在制度建設(shè)上要注重全民參與，鼓勵全體員工參與文件的制定和修改，以此保持制度的合理性和自我更新性制度的彈性與人性化應(yīng)體現(xiàn)在設(shè)計階段，在執(zhí)行環(huán)節(jié)則應(yīng)不折不扣，以提高制度的公信力與嚴肅性。嚴格杜絕以情越法，嚴格杜絕領(lǐng)導(dǎo)者例外行為對制度權(quán)威性的破壞制度建設(shè)正確理解與認識制度與文化的關(guān)系，在強調(diào)制度管理與文化案例:樣板間的故事舉例案例:樣板間的故事舉例問題的提出與解決觀念與態(tài)度:細節(jié)決定成?。⒂趧?chuàng)意，成于細節(jié)協(xié)作精神客戶意識－對客戶的關(guān)注程度，決定我們的事業(yè)高度流程樣板間建設(shè)與管理流程流程的關(guān)鍵控制點文化的深層假設(shè)－這是不是個問題其他的地產(chǎn)企業(yè)怎么樣要不要超越客戶期望房子好賣的情況下還要不要精益求精問題的提出與解決觀念與態(tài)度:文化物質(zhì)層（行為層）規(guī)劃工作場所的布置：開放空間、非正式溝通場所報欄、宣傳窗、內(nèi)部網(wǎng)先進分子代表性重大活動和儀式集體活動LOGO/VI體系文化物質(zhì)層（行為層）規(guī)劃工作場所的布置：開放空間、非正式溝通舉例舉例活潑快樂的學(xué)習(xí)環(huán)境舉例活潑快樂的學(xué)習(xí)環(huán)境舉例舉例磐石行動海盜計劃大雁行動“面對面”舉例磐石行動海盜計劃大雁行動“面對面”陜鼓感恩節(jié)陜鼓感恩節(jié)陜鼓員工做工間操西門子客人與陜鼓員工一起做工間操陜鼓工間操制度舉例陜鼓員工做工間操西門子客人與陜鼓員工陜鼓工間操制度舉例企業(yè)標識與環(huán)境舉例企業(yè)標識與環(huán)境舉例企業(yè)文化活動舉例企業(yè)文化活動舉例陜鼓員工舉行升旗儀式

陜鼓員工舉行升旗儀式

陜鼓員工舉行升旗儀式陜鼓員工舉行升旗儀式公司重大儀式舉例公司重大儀式舉例企業(yè)文化的社會層－CIS系統(tǒng)

理念識別系統(tǒng)（MI）行為識別系統(tǒng)(BI)

視覺識別系統(tǒng)(VI)

聽覺識別系統(tǒng)（AI）數(shù)字化企業(yè)形象及互聯(lián)網(wǎng)識別系統(tǒng)(DCI)MI、BI、VI之間的關(guān)系

企業(yè)文化的社會層－CIS系統(tǒng)理念識別系統(tǒng)（MI）企業(yè)形象戰(zhàn)略體系企業(yè)形象戰(zhàn)略體系模型企業(yè)形象戰(zhàn)略體系企業(yè)形象戰(zhàn)略體系模型形象設(shè)計的核心－－標識（logo）設(shè)計部分標識設(shè)計案例…標識的三個根本屬性一、可識別性標識最突出的特點是各具獨特面貌,易于識別。標示事物間不同的意義與歸屬是標識的主要功能……二、代表性標識無論要說明什么、指示什么，都必須具備代表性。首先要易懂，符合人們認識心理和認識能力……三、美觀性凡經(jīng)過設(shè)計的非自然標識都具有某種程度的藝術(shù)性。既符合實用要求，又符合美學(xué)原則，給人以美感……形象設(shè)計的核心－－標識（logo）設(shè)計部分標識設(shè)計案例…標識山東地礦視覺形象現(xiàn)狀分析視覺形象部分案例分析說明：戶外媒體的到達率僅次于電視媒體，因為它的持久和突出，常令人們經(jīng)久難忘。但大多數(shù)戶外廣告，形式千篇一律，內(nèi)容枯燥單一。山東地礦的戶外廣告可以依托自身樓體建筑，但一定要注意：1.廣告與建筑本身的和諧性；2.能否展現(xiàn)山東地礦的形象；3.下屬單位是否主動愿意從事廣告宣傳；4.廣告的設(shè)計水平，能否起到廣告作用。（原準備安裝在樓頂?shù)膹V告效果圖）（801大樓實景圖）山東地礦視覺形象現(xiàn)狀分析視覺形象部分案例分析說明：山東地礦視覺形象現(xiàn)狀分析視覺形象建議舉例（簡單設(shè)計后的樓頂廣告示意效果圖）（801大樓實景圖）說明：對戶外廣告?zhèn)鬟_組織形象的探討：1.在各種設(shè)計形式的表達中，人的形象最具有感染力和視覺沖擊力；我們山東地礦的精神不是寫在紙上，而是寫在我們地礦人的臉上，采用我們一線上的人物肖像，從“以人為本”方面展現(xiàn)了山東地礦的形象，同時也能激發(fā)內(nèi)部職工積極向上的情緒，并形成良好的社會效應(yīng)－－我們保障資源是實實在在的，不只是停留在口頭上；2.樓頂廣告要與建筑和諧，能起到提升建筑檔次的作用；3.下屬單位會積極相應(yīng)。山東地礦視覺形象現(xiàn)狀分析視覺形象建議舉例（簡單設(shè)計后的樓頂廣地礦標識開啟地球資源之門整體造型：全球配置資源的理念、國際化戰(zhàn)略和地礦使命色調(diào)：藍色代表科技，綠色代表生態(tài)環(huán)保阿拉伯數(shù)字“1”：見紅旗就扛、見第一就爭；全力打造一流省局鑰匙：秉持“科技為先”核心價值，依靠“科技的金鑰匙”開啟大地之門，鑄就“點石成金”的神話經(jīng)緯線：寓意“三個體系”建設(shè)地礦標識開啟地球資源之門執(zhí)行文化的實施、推進與監(jiān)控專業(yè)指導(dǎo)必須在專業(yè)的理論及優(yōu)秀的實踐經(jīng)驗指導(dǎo)下，才能少走彎路，求得實效領(lǐng)導(dǎo)帶頭最高管理層必須統(tǒng)一認識、親自倡導(dǎo)、帶頭參與，身體力行員工參與必須讓全體員工積極參與到每一個實施步驟中來，打通各種溝通渠道，并使員工及時得到反饋組織保證機構(gòu)到位，人員到位，權(quán)責(zé)到位，文化保障體系（即各項必要管理制度）到位，系統(tǒng)化推進激勵為主，控制為輔通過績效考核體系與正向激勵體系保障“業(yè)績至上”文化的實現(xiàn)實行必要的控制機制與懲戒手段確保項目推進的力度激勵與控制體系對企業(yè)文化體系起強化與支撐作用宣傳倡導(dǎo)與灌輸溝通人人偏好不同，永遠不會有全體一致的表達方式，表述不是最重要的，關(guān)鍵在于落實言傳身教與耳濡目染：領(lǐng)導(dǎo)層要以身作則，并反復(fù)宣傳倡導(dǎo)與灌輸溝通，讓員工充分參與并達成深入理解和認可執(zhí)行文化的實施、推進與監(jiān)控專業(yè)指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)涉及的管理領(lǐng)域及主要方法企業(yè)哲學(xué)企業(yè)戰(zhàn)略流程優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變革管理溝通管理激勵體系績效管理培訓(xùn)開發(fā)二手資料調(diào)研關(guān)鍵指標分析法內(nèi)部訪談客戶訪談研討會問卷調(diào)查競爭對手訪談專家訪談案頭研究標桿比較(Benchmarking)企業(yè)文化建設(shè)涉及的管理領(lǐng)域及主要方法企業(yè)哲學(xué)二手資料調(diào)研企業(yè)文化建設(shè)中所需的外部資源學(xué)術(shù)資源－來自中國頂級大學(xué)管理學(xué)院對中外企業(yè)文化特別是轉(zhuǎn)型中的中國國有企業(yè)文化建設(shè)的最新研究成果及方法論行業(yè)資源－來自本行業(yè)最優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)經(jīng)驗，來自其他行業(yè)新興國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗咨詢公司的角色--方法論提供者、案例庫與工具箱企業(yè)文化建設(shè)中所需的外部資源學(xué)術(shù)資源－來自中國頂級大學(xué)管理學(xué)企業(yè)文化建設(shè)中的難點舊文化的慣性與阻力，需要重視“解凍”過程愿景的確立與闡述，需要站在產(chǎn)業(yè)與歷史的高度把握精神層與制度層的匹配，需要防止“鼓勵A(yù)行為卻獎勵B行為”制度的執(zhí)行與管理層的率先垂范價值觀與行為的一致，實現(xiàn)價值觀的內(nèi)化新員工的社會化文化的傳播與復(fù)制亞文化自由度的把握與控制企業(yè)文化建設(shè)中的難點舊文化的慣性與阻力，需要重視“解凍”過程價值觀與行為的一致－環(huán)保與節(jié)能舉例價值觀與行為的一致－環(huán)保與節(jié)能舉例價值觀與行為的一致－注重細節(jié)與陽光照亮體制舉例價值觀與行為的一致－注重細節(jié)與陽光照亮體制舉例想明白做得到想明白：萬科的“以人為本”“創(chuàng)造健康豐盛的人生”妻子生產(chǎn)，母親生病，工作要求？辦公室起火了怎么辦？客戶永遠是對的嗎？員工的宿舍？想明白做得到想明白：萬科的“以人為本”“創(chuàng)造健康豐盛的人生重要的總是簡單的，簡單的總是難做到的永懷理想與激情。。。我們提倡務(wù)實的工作作風(fēng)，簡化工作流程，提高工作效率，反對一切形式的官僚主義。。。我們力求完美，以質(zhì)量為取得領(lǐng)先地位的前提，精益求精企業(yè)利益是所有工作的共同出發(fā)點，我們強調(diào)在工作中的全局觀和預(yù)見性，欣賞主動承擔工作任務(wù)的行為。。。我們倡導(dǎo)平等、簡單的人際關(guān)系；在工作上我們有不同分工，但強調(diào)相互信任和充分溝通，建立陽光照亮的體制，營造彼此尊重的伙伴關(guān)系。。?！白龊唵味皇菑?fù)雜，做透明而不是封閉，做規(guī)范而不是做權(quán)謀，做責(zé)任而不是暴利”重要的總是簡單的，簡單的總是難做到的永懷理想與激情無用之用乃為大用

禪即吃飯穿衣他山之石天外有天知易行難行勝于言無用之用乃為大用

禪即吃飯穿衣他山之石謝謝各位！謝謝各位！企業(yè)文化建設(shè)案例分享與操作流程企業(yè)文化建設(shè)案例分享與操作流程主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化的相關(guān)理論企業(yè)文化的建設(shè)步驟與經(jīng)典案例主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件案例討論：將在外，君命有所不受如果你是A分公司總經(jīng)理，要不要炒掉銷售主管?如果你是王石，會怎么辦？案例討論：將在外，君命有所不受萬科公司地域管理分布示意圖深圳北京上海沈陽大連成都武漢北海鞍山天津南京長春萬科公司地域管理分布示意圖深圳北京上海沈陽大連成都武漢北海鞍跨區(qū)域公司所面臨的永恒管理問題本地化與專業(yè)化的矛盾條塊管理的矛盾突出表現(xiàn)為總部的命令和政策不能完全貫徹下去，尾大難調(diào)（中國企業(yè)表現(xiàn)更明顯,這是文化問題—天高皇帝遠，將在外君命有所不授）地產(chǎn)行業(yè)是地域性最強的行業(yè)，于是上述矛盾更為突出?？鐓^(qū)域公司所面臨的永恒管理問題本地化與專業(yè)化的矛盾萬科公司管理架構(gòu)圖股東大會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室資金結(jié)算中心企業(yè)策劃部人力資源部財務(wù)管理部監(jiān)事會投資決策委員會財務(wù)審計委員會人事政策委員會房地產(chǎn)開發(fā)控股企業(yè)18家參股企業(yè)2家投資控股企業(yè)3家零售控股企業(yè)1家其他控股企業(yè)5家審計室職委會萬科公司管理架構(gòu)圖股東大會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理資金結(jié)企業(yè)策劃部引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件一萬科A分公司營業(yè)總額占整個公司的20%以上，A分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理均為由總部新派出的骨干人員，壓力很大，日夜不辭勞苦為公司業(yè)務(wù)奔波，利潤指標完成極為良好。1997年，A公司銷售部經(jīng)理與一位本地銷售主管（他的下級）因為工作問題發(fā)生了爭執(zhí)，以致發(fā)生了激烈的沖突，工作無法繼續(xù)開展下去，銷售部經(jīng)理當場表示要辭退該名主管。當天下班之后，銷售部經(jīng)理向A公司副總經(jīng)理匯報，這個員工不服從領(lǐng)導(dǎo)，很難繼續(xù)共事下去。根據(jù)《職員手冊》當中規(guī)定：當上司與下屬因工作發(fā)生沖突，無法達成共識時，下屬應(yīng)該首先服從上司的決定遵照執(zhí)行，由此而帶來的風(fēng)險和后果由上司承擔，但下屬保留越級上訴的權(quán)利。而該名主管不服從安排，以至于工作無法繼續(xù)開展，違反了公司的制度，造成了公司利益的損失，應(yīng)該予以辭退。分公司副總在征得分公司總經(jīng)理的同意下，決定辭退該名銷售主管。該名主管第二天來上班的時候，收到了公司發(fā)出的辭退決定，覺得不可接受，一氣之下飛抵深圳，找到公司總部進行投訴

引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件一萬科A分公司營業(yè)總額占萬科A公司辭退這名當?shù)氐匿N售主管對不對？如果你這個分公司經(jīng)理會不會炒這個人？萬科A公司辭退這名當?shù)氐匿N售主管對不對？如果你這個分公司經(jīng)理引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件二公司總部人力資源部接到投訴后，立即著手開始調(diào)查此事，調(diào)查過程中了解到，A公司堅持認為該員工不服從管理，應(yīng)該予以辭退，同時銷售經(jīng)理本人也表示，如果總部要撤消辭退決定，他就立刻辭職。人力資源部經(jīng)過研究討論，認為按照規(guī)定，基層管理者如果在工作上犯了錯誤，首先應(yīng)該是降職，如果降職后仍然表現(xiàn)不好，才能將其辭退，僅憑這位主管因工作問題與上司發(fā)生沖突，并不足以將其辭退。另外，公司《職員手冊》在程序上明確規(guī)定，要辭退一個員工，也必須是在征得分公司老總和總部人力資源部共同同意、并征詢職委會意見下方可進行。由此看來，A公司的做法不符合程序，但考慮到A公司已經(jīng)出了公告，為了維護公司管理層的權(quán)威和尊嚴，還是決定維持原判，同時說明下不為例，并將此意見反饋給職委會。職委會收到事件調(diào)查報告后，對此提出了異議，認為既然《職員手冊》是公司應(yīng)該遵循的規(guī)章大法，為什么不遵照執(zhí)行？如果開了這樣的先例，是不是今后任何一個部門經(jīng)理只要對員工不滿意，都可以隨意的辭退？那員工的利益還如何得到保障？因此，職委會對辭退該名員工表示反對，認為這樣的先例不能開最后，人力資源部和職委會的意見分歧集中匯總到集團的最高決策層——集團董事長王石先生處引例：萬科A分公司銷售經(jīng)理炒人事件二公司總部人力資源部接到投你認為人力資源部的意見對？還是職委會的意見對？一邊是損失掉一個不聽話的主管一邊是損失掉一個戰(zhàn)功卓著的銷售經(jīng)理如果你是王石，如何解決這個問題？你認為人力資源部的意見對？還是職委會的意見對？一邊是損失掉一主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化的相關(guān)理論企業(yè)文化的建設(shè)步驟與經(jīng)典案例主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸文化回答的是“我是誰”企業(yè)是一群人為了一個目標走到一起來完成一個人不能完成的任務(wù)“戰(zhàn)勝疾病，協(xié)助人類”戰(zhàn)略回答“我該做什么”做什么才能實現(xiàn)使命“汲取植物精華，創(chuàng)造生命奇跡”“一心一意做藥，一心一意賣藥”戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸文化回答的是“我是誰”戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸戰(zhàn)略回答“我想成為什么？”“謀定而后動”“做中國房地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者”文化回答“怎樣才能成為”“上下同欲者勝”“追求有質(zhì)量的增長”“做簡單而不是復(fù)雜，做透明而不是封閉，做規(guī)范而不是做權(quán)謀，做責(zé)任而不是暴利”HRM是兩個軸的連結(jié)點戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸戰(zhàn)略回答“我想成為什么？”戰(zhàn)略執(zhí)行共識協(xié)同激勵愿景價值觀戰(zhàn)略溝通流程目標分解資源分配績效管理激勵體系戰(zhàn)略執(zhí)行體系的三大文化支柱

戰(zhàn)略執(zhí)行共識協(xié)同激勵愿景流程績效管理戰(zhàn)略執(zhí)行體系的三大文化支執(zhí)行力文化的四個層次企業(yè)文化的功能包括內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大部分。文化的精神層、制度層和行為層反映了內(nèi)部整合的功能，而社會層反映了外部適應(yīng)的功能。在不同的層次中，企業(yè)文化又可以細分為多個維度，以反映文化的全貌。主要指企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)倫理道德、企業(yè)精神和風(fēng)尚等。精神層是企業(yè)文化深層次的、具有隱性的內(nèi)核，決定了制度文化和物質(zhì)文化。

是企業(yè)文化的中間層次，主要是指企業(yè)的各種規(guī)章制度和企業(yè)員工對這些規(guī)章制度的認同程度，也包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

是企業(yè)文化的外溢，是企業(yè)同其社會環(huán)境相互反饋而形成的價值體現(xiàn)，既有社會對企業(yè)的認同，包括企業(yè)對社會的態(tài)度。精神層(核心層)制度層（中間層）行為層（表層）內(nèi)部整合與外部適應(yīng)是企業(yè)文化的最表層部分，是制度層和精神層的形成條件和外顯，主要指企業(yè)的外觀，內(nèi)部小環(huán)境、產(chǎn)品的外觀、服務(wù)的表象等，以及員工和典型人物的形象等方面。社會層（對外傳播層）執(zhí)行力文化的四個層次企業(yè)文化的功能包括內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大為什么要建設(shè)執(zhí)行型文化？文化是戰(zhàn)略的有效保障和執(zhí)行媒介文化是形成核心競爭力的重要環(huán)節(jié)文化管理是制度管理的補充和延伸文化是對組織成員的有效激勵手段文化是創(chuàng)造力的源泉和變革的基礎(chǔ)為什么要建設(shè)執(zhí)行型文化？文化是戰(zhàn)略的有效保障和執(zhí)行媒介我們必須思考我們現(xiàn)在何處？產(chǎn)業(yè)分析、環(huán)境分析、競爭分析、資源分析、能力分析我們的成功經(jīng)驗我們要走向何方？愿景、使命、戰(zhàn)略我們?nèi)绾巫叩?？核心價值觀業(yè)務(wù)組合市場細分戰(zhàn)略步驟過去的成功經(jīng)驗是否足以支撐我們繼續(xù)走向明天？相對競爭優(yōu)勢與核心競爭力我們必須思考我們現(xiàn)在何處？什么是核心競爭力？資本？資源？規(guī)模？產(chǎn)品？技術(shù)？人才？營銷？管理？文化，思想觀念？什么是核心競爭力？資本？中國的優(yōu)秀企業(yè)及其企業(yè)文化海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。－－張瑞敏實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。－－張瑞敏企業(yè)發(fā)展不是靠一兩個“能人”保證，而是靠一個品牌、一套制度和一個團隊。規(guī)范自身，才能讓企業(yè)產(chǎn)生更高的效率，讓企業(yè)擺脫對個人的依賴，讓企業(yè)減少波動以及由此而來的附加成本，獲得一個健康的成長環(huán)境。－－王石萬科的企業(yè)文化是強勢的，萬科在進行跨地域的擴張時，首先考慮的是企業(yè)文化的移植和復(fù)制，如果企業(yè)文化不能得到保證，那干脆就不做了。－－郁亮我們不僅僅要成為一個賺錢的公司，我們還要成為正面帶動整個社會進步的公司，這也是王石董事長作為公司創(chuàng)始人最大的理想。我們的核心價值觀之一就是：“陽光照亮的體制?！币詭由鐣M步為己任的社會責(zé)任感，給萬科的文化添上了濃重的理想主義色彩。－－解凍中國的優(yōu)秀企業(yè)及其企業(yè)文化海爾過去的成功是觀念和思維方式的成制度與文化文化是制度管理的補充制度是文化中精神層面的保障文化建設(shè)首先要建設(shè)能執(zhí)行制度的文化制度的執(zhí)行是落實企業(yè)文化建設(shè)中的難點，領(lǐng)導(dǎo)者的例外行為是對制度文化的最大威脅要承擔程序化建設(shè)過程中的成本(程序/結(jié)果)制度永遠不會完美，必須持續(xù)改進(繁與簡)文化降低制度執(zhí)行成本，降低推行難度制度與文化文化是制度管理的補充萬科的成功不在于制度創(chuàng)新而在于它真執(zhí)行了制度萬科的觀點：總部控制了人事權(quán)不等于控制了結(jié)果－“自己人做大也可以不聽話”制度是建立在公司價值觀基礎(chǔ)上的，是公司價值觀的表現(xiàn)。如果制定下來的制度得不到執(zhí)行，實際上是對公司價值觀的否定。程序錯了，結(jié)果再對也不能“下不為例”，因為人與電腦在程序上的最大區(qū)別—結(jié)果不同萬科的成功不在于制度創(chuàng)新而在于它真執(zhí)行了制度萬科的觀點：員工的文化需求－－目標明確＋心情愉快金錢報酬高薪分紅獎金福利人力資本的四種回報成長機會晉升培訓(xùn)肯定與贊賞上級的肯定同事的肯定與尊敬社會的肯定與尊敬內(nèi)在的滿足有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性員工的文化需求－－目標明確＋心情愉快金錢報酬人力資本的成長機創(chuàng)新、變革與文化3M公司的創(chuàng)新文化產(chǎn)品種類達66000多種，全世界50％以上的人每天都直接或間接地接觸到3M產(chǎn)品，該公司每年銷售量的30％從前4年研制的產(chǎn)品中取得?！澳憬衲甑墓ぷ髋c去年相比有什么變化嗎？”“15％規(guī)則”逆向戰(zhàn)略計劃法視而不見原則萬科的爵士樂文化創(chuàng)新、變革與文化3M公司的創(chuàng)新文化文化的內(nèi)生性及其變革文化是內(nèi)生秩序，而非外生秩序企業(yè)文化建設(shè)有“有無”之說，企業(yè)文化只有“強弱”、“優(yōu)劣”、“與戰(zhàn)略是否匹配”之說強勢企業(yè)文化：組織成員的行為準則以企業(yè)價值觀為準弱勢企業(yè)文化：組織成員的行為準則以社會價值觀為準文化的變革須遵循“解凍－重構(gòu)－再凍結(jié)－持續(xù)改進”的進程文化的內(nèi)生性及其變革文化是內(nèi)生秩序，而非外生秩序執(zhí)行型文化的功能外部適應(yīng)適應(yīng)時代發(fā)展、行業(yè)特征及競爭局勢樹立企業(yè)形象及產(chǎn)品品牌內(nèi)部整合服務(wù)于管理服務(wù)于員工執(zhí)行型文化的功能外部適應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)中的一些常見誤區(qū)只建設(shè)精神層而忽視制度層，造成文化與制度兩張皮認為文化可以隨CI一起由外部導(dǎo)入，忽視了文化的內(nèi)生性將企業(yè)文化建設(shè)膚淺理解為文體競賽和娛樂活動將企業(yè)文化等同于產(chǎn)品文化，強調(diào)外部適應(yīng)而忽視內(nèi)部整合，造成文化表里不一將企業(yè)文化建設(shè)簡單等同于宣傳教育與思想政治工作以為企業(yè)文化建設(shè)可以通過一個集中運動畢其功于一役，忽視其長期積累和持續(xù)改進將企業(yè)文化看作萬能良藥，寄以不切實期望將文化中的制度管理簡單等同于紀律管理，以致基本假設(shè)改變，走向懲辦主義單純追求凝聚力和同一性而忽視了創(chuàng)造力和包容性（執(zhí)行力文化=/=服從文化）企業(yè)文化建設(shè)中的一些常見誤區(qū)只建設(shè)精神層而忽視制度層，造成文主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化的相關(guān)理論企業(yè)文化的建設(shè)步驟與經(jīng)典案例主要內(nèi)容引例：萬科A分公司經(jīng)理炒人事件執(zhí)行型文化的建設(shè)步驟戰(zhàn)略定位階段，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定出符合公司戰(zhàn)略的企業(yè)文化定位；調(diào)研與診斷分析階段階段，對現(xiàn)有流程、組織結(jié)構(gòu)及原有組織文化進行全面測評審視，編寫企業(yè)文化診斷報告書；規(guī)劃階段，運用工具或方法重塑文化，包括：精神層的提煉與提升制度保障－各項業(yè)務(wù)制度與管理制度的梳理與完善企業(yè)文化活動設(shè)計－文化的落地實施與內(nèi)外部傳播跟蹤修改階段，不斷追蹤執(zhí)行進度及狀況，對階段性成果及時進行測評與糾偏。執(zhí)行型文化的建設(shè)步驟戰(zhàn)略定位我們現(xiàn)在何處？產(chǎn)業(yè)分析、環(huán)境分析、競爭分析、資源分析、能力分析我們的成功經(jīng)驗我們要走向何方？愿景、使命、戰(zhàn)略、宗旨我們?nèi)绾巫叩?？核心價值觀業(yè)務(wù)組合市場細分戰(zhàn)略步驟差距分析以未來戰(zhàn)略為標準審視以標桿企業(yè)為標準審視戰(zhàn)略定位我們現(xiàn)在何處？企業(yè)基本哲學(xué)命題考量處在企業(yè)文化的最深層，又體現(xiàn)在一切管理行為和制度中做大與做強集權(quán)與分權(quán)增量與存量發(fā)展與穩(wěn)定激勵與控制服從與創(chuàng)新人才假設(shè)基于現(xiàn)有人才與引進專業(yè)人才青年知識型員工與中年骨干員工企業(yè)基本哲學(xué)命題考量處在企業(yè)文化的最深層，又體現(xiàn)在一切管理行企業(yè)文化測評區(qū)域與行業(yè)文化測評文化發(fā)展脈絡(luò)評估對愿景、使命和目標的認識員工動力、成就感員工滿意度和忠誠度分析員工思維的主導(dǎo)方式主要價值觀分析……文化與制度的匹配分析決策方式激勵方式與方向市場導(dǎo)向、競爭風(fēng)格文化行為分析公司工作氣氛文化的外部傳播及外部印象分析……企業(yè)文化測評區(qū)域與行業(yè)文化測評文化與制度的匹配分析測量、診斷與差距分析方法問卷調(diào)查方式的特點：李克特5點量表與多項選擇快速、高效、大范圍施測分析方便、深入：均值與頻數(shù)訪談的特點：開放性、真實性、深入性社會贊許性知覺與事實：知覺是個人對事實的解釋由于受到角色、身份、有限信息等的影響，知覺與事實往往不一致員工對現(xiàn)象和行為的知覺與領(lǐng)導(dǎo)者的知覺也常常是不一致的。評估標準測量、診斷與差距分析方法問卷調(diào)查方式的特點：舉例舉例前期調(diào)研工作匯總表調(diào)查內(nèi)容局機關(guān)駐濟單位外埠單位總計訪談

訪談部門、單位165526訪談人數(shù)262850104局級人數(shù)6

6處級人數(shù)2051035科級人數(shù)

234063座談會

座談會場次

4812座談人次

234871離退休干部座談場次

11離退休干部座談人次

66大學(xué)生座談場次

22大學(xué)生座談人次

88基層干部座談場次

459基層干部座談人次

233457培訓(xùn)1

1專業(yè)講座2

2問卷收取份數(shù)39

307

397

743訪談和座談會記錄份數(shù)263258

116訪談和座談會記錄字數(shù)39000

64000

106000

209000舉例前期調(diào)研工作匯總表調(diào)查內(nèi)容局機關(guān)駐濟單位外埠單位總計訪談企業(yè)文化建設(shè)案例分享與操作流程研究工具－－和君文化梳理七要素模型

企業(yè)變革的文化嬗變母體文化的繼承市場環(huán)境變化的影響制度變革的影響領(lǐng)導(dǎo)群體的影響企業(yè)文化地域文化的影響?yīng)毺厣a(chǎn)方式的影響研究工具－－和君文化梳理七要素模型

企業(yè)變革的文化嬗變母山東地礦文化成因分析：一個系統(tǒng)的視角歷史傳統(tǒng)地勘行業(yè)經(jīng)濟環(huán)境事業(yè)單位復(fù)興發(fā)展外圈外部因素中圈內(nèi)部因素齊魯文化職工群體政策環(huán)境內(nèi)圈核心因素領(lǐng)導(dǎo)群體舉例山東地礦文化成因分析：一個系統(tǒng)的視角歷史傳統(tǒng)地勘行業(yè)經(jīng)濟環(huán)境中鹽企業(yè)文化成因?qū)Ω鞴镜木唧w影響行業(yè)特征對鹽化工和鹽生產(chǎn)企業(yè)的影響明顯低于總公司地域文化對總公司產(chǎn)生的影響較小市場經(jīng)濟對鹽生產(chǎn)和鹽化工企業(yè)的影響較大，明顯高于總公司和鹽銷售企業(yè)長期的行政管理單位（所有制）對總公司的影響遠遠高于其他企業(yè)專營體制對鹽銷售企業(yè)的影響遠遠高于其他企業(yè)行業(yè)特征地域文化市場經(jīng)濟所有制結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)群體專營體制總公司鹽化工鹽生產(chǎn)鹽銷售舉例中鹽企業(yè)文化成因?qū)Ω鞴镜木唧w影響行業(yè)特征對鹽化工和鹽生產(chǎn)企傳統(tǒng)與地域文化的影響儒家商業(yè)文化為商以德誠信為本取利有度競爭有義利澤長流寬厚圓融取道中庸山東地域文化誠信文化服從意識追求穩(wěn)定忠誠度高人情味重坦誠直率和善待客舉例傳統(tǒng)與地域文化的影響儒家商業(yè)文化山東地域文化舉例1958-1986-1992：艱苦創(chuàng)業(yè)期傳統(tǒng)文化基因形成計劃經(jīng)濟時期1993-1999-2002：探索轉(zhuǎn)型期傳統(tǒng)文化基因受沖擊市場化轉(zhuǎn)型時期2002-2005：復(fù)興發(fā)展期新的文化基因注入地質(zhì)行業(yè)新的春天歷史進程文化演進歷史背景1958-1986-1992：艱苦創(chuàng)業(yè)期傳統(tǒng)文化基因形成宏觀背景下的地礦文化探索轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)文化基因受沖擊（1993-1999-2002）宏觀環(huán)境從1993年春開始，地勘費銳減，國家推動地勘單位全面走向市場山東經(jīng)濟高速發(fā)展，地勘經(jīng)濟與區(qū)域經(jīng)濟形成了明顯的差距1999年，國家出臺地勘單位屬地化管理政策，推進企業(yè)化經(jīng)營，由于政策銜接不到位，地勘單位的生存環(huán)境發(fā)生了巨大變化單位特征文化特征長期的封閉體系束縛了人們的思想，低迷的地勘經(jīng)濟與高速增長的區(qū)域經(jīng)濟間的強烈反差、找礦人與開礦人收入上的強烈反差，極大沖擊了山東地礦人傳統(tǒng)的價值觀念盡管做了大量思想政治工作，但未收到理想效果1993至2002年是山東地礦迷茫的十年，職工思想困惑，價值認同混亂面對市場未能及時做出反應(yīng)，發(fā)展緩慢，經(jīng)營收入和人均收入在華東地區(qū)地礦系統(tǒng)一度處于倒數(shù)第一出現(xiàn)了設(shè)備變賣、人才流失、職工下崗、聯(lián)名上訪等現(xiàn)象有些下屬單位在生存壓力下放棄主業(yè)，進入不熟悉的領(lǐng)域，盲目開展多種經(jīng)營，交了大量的學(xué)費宏觀背景下的地礦文化探索轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)文化基因受沖擊（1993影響山東地礦文化的十大事件影響山東地礦文化的十大事件山東地礦十六大文化基因圖譜自強不息的探索創(chuàng)業(yè)精神忠誠愛國的無私奉獻精神任勞任怨的艱苦奮斗精神誠實樸素的“實打?qū)崱本駜?yōu)秀傳統(tǒng)文化基因不良傳統(tǒng)文化基因崇尚效能的競爭雙贏意識爭創(chuàng)一流的唯旗是奪精神持續(xù)變革的追求創(chuàng)新精神只為成功想辦法的鍥而不舍精神新注入文化基因著眼未來的超前意識未雨綢繆的危機意識全面發(fā)展的人本意識崇尚學(xué)習(xí)的科技意識有待提升文化基因計劃經(jīng)濟的“等、靠、要”思想懼怕改革的保守思想既亢亦卑的自信不足心理缺乏全局一盤棋的本位主義思想山東地礦十六大文化基因圖譜自強不息的探索創(chuàng)業(yè)精神優(yōu)秀傳統(tǒng)文化文化影響效果的相關(guān)性分析影響工作滿意度的理念因素分析

SPSS統(tǒng)計軟件分析結(jié)果顯示：舉例文化影響效果的相關(guān)性分析影響工作滿意度的理念因素文化影響效果的相關(guān)性分析回歸系數(shù)t值顯著性常數(shù)項0.2092.2360.025組織公平0.2313.8780團隊協(xié)作精神0.1337.1270愿景與戰(zhàn)略愿景0.1537.4390以人為本0.1347.1620個人與組織匹配0.1277.0020關(guān)懷與包容0.1336.1240創(chuàng)新意識8.00E-023.5780工作壓力-3.37E-02-2.4040.016員工承受力-3.10E-02-1.9980.046學(xué)習(xí)意識-4.73E-02-2.2290.026積極進取3.35E-022.0340.042分析結(jié)果顯示，影響員工滿意度的理念因素依次是組織公平，團隊協(xié)作精神，愿景與戰(zhàn)略目標，以人為本，個人與組織匹配，關(guān)懷與包容，創(chuàng)新意識，員工承受力，學(xué)習(xí)意識和積極進取。整個模型的結(jié)果是顯著的?；貧w系數(shù)的正負號表示各因素的作用方向，具體而言，員工感受到的組織公平的增強，團隊協(xié)作精神的加強，愿景與戰(zhàn)略目標的更加清晰和符合公司發(fā)展，以人為本做得更好，個人與組織之間更加匹配，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷和包容更加明顯，創(chuàng)新意識和積極進取精神的加強，能夠提高員工的工作滿意度。工作壓力的降低、員工承受力的降低以及學(xué)習(xí)壓力的降低，能夠增強員工的滿意度，這一結(jié)果不難理解，因為工作壓力、員工承受力以及學(xué)習(xí)意識都跟員工的危機感和壓力有關(guān)，進而影響滿意度。舉例文化影響效果的相關(guān)性分析回歸系數(shù)t值顯著性常數(shù)項0.2092提升員工滿意度的理念因素改進重點

為了提升員工工作滿意度，公司最應(yīng)該關(guān)注的幾個理念因素根據(jù)緊急程度依次是組織公平、以人為本、關(guān)懷與包容、領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格和團隊協(xié)作精神。組織公平以人為本關(guān)懷與包容領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格團隊協(xié)作精神舉例提升員工滿意度的理念因素改進重點

為了提升員工工作滿意度，工作環(huán)境滿意度中鹽員工對工作環(huán)境和生活質(zhì)量的滿意度普遍較低總公司和鹽化工企業(yè)員工的滿意度低于鹽生產(chǎn)企業(yè)，鹽生產(chǎn)企業(yè)的員工需求相對簡單，比較容易滿足舉例工作環(huán)境滿意度中鹽員工對工作環(huán)境和生活質(zhì)量的滿意度普遍較低舉精神層提煉與提升提煉－將在診斷基礎(chǔ)上通過深入的實地調(diào)研及公司領(lǐng)導(dǎo)層、員工訪談，總結(jié)與提煉公司的優(yōu)良文化傳統(tǒng)提升－結(jié)合差距分析，在原有文化基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新與升華，重新歸納概括企業(yè)的愿景、使命、哲學(xué)、經(jīng)營宗旨、核心價值觀等參照之一：企業(yè)文化診斷結(jié)論參照之二：國內(nèi)外企業(yè)文化研究領(lǐng)域最新研究成果參照之三：標桿企業(yè)的文化精髓與建設(shè)經(jīng)驗精神層提煉與提升提煉－將在診斷基礎(chǔ)上通過深入的實地調(diào)研及公司精神層的主要組成使命愿景核心價值觀經(jīng)營理念管理理念企業(yè)精神精神層的主要組成使命地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造使命組織為什么存在愿景我們要成為什么，是愿望的景象，是濃縮的“發(fā)展藍圖”核心價值觀組織對事物的是非、善惡和重要性的評價和優(yōu)先性排序戰(zhàn)略戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略意識、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方略理念內(nèi)部管理及外部競爭中的策略性思維舉例地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造使命舉例地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造精神地礦人共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和精神境界文化品格地礦文化的形象化、擬物化行為規(guī)范地礦作風(fēng)、班子建設(shè)、同事關(guān)系，基本操守，行為做事的方式和風(fēng)格形象塑造統(tǒng)一全局形象，提高知名度、信譽度、美譽度、忠誠度，打造山東地礦品牌舉例地礦文化體系價值理念＋行為規(guī)范＋形象塑造精神舉例文化象征—載體與具象化表達水的精神：1、無論何時何地，總是改變自己的形態(tài)不斷尋找出路2、不拒絕任何加盟的沙石和物障，反而是夾裹前行，壯大自己的力量，勇往直前3、任何時候遇到阻擋，總是慢慢蓄積力量，最后加以沖破4、歷經(jīng)千里萬里千難萬險，始終不改變自己本質(zhì)石文化、山水文化、厚土文化、風(fēng)文化、鶴文化舉例文化象征—載體與具象化表達水的精神：舉例文化象征—載體與具象化表達陜鼓文化以風(fēng)為切合點，借風(fēng)喻志