某省電信公司人力資源管理培訓(xùn)HR貓貓

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人力資源管理培訓(xùn)主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價(jià)與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——

防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——

外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——

充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序——

獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵(lì)約束低能低績——培訓(xùn)整改人事調(diào)整招聘需求求確定組織創(chuàng)設(shè)設(shè)，吸收收人力組織業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展與與擴(kuò)張，，增加需需求組織人力力資源自自然減員員，遞補(bǔ)補(bǔ)空缺（退休、、辭職、、解聘、、工傷死死亡、休休假等））現(xiàn)有人力力資源配配置不合合理，結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整2.招聘準(zhǔn)備備工作工作分析析工作說明明書招聘程序序招聘計(jì)劃劃與策略略招聘渠道道比較招聘信息息發(fā)布招聘準(zhǔn)備備的基本本工作工作分析析（職務(wù)務(wù)分析））勝任能力力（任職職條件））分析招聘程序序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃劃編制招聘策略略安排招聘渠道道分析與與選擇工作分析析的基本本流程1.準(zhǔn)備階段段：確定目標(biāo)標(biāo)與重點(diǎn)點(diǎn)制制定總體體實(shí)施方方案收集和分分析有關(guān)關(guān)資料外部資料料：國家職業(yè)業(yè)分類標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相相關(guān)同同類組織織資料內(nèi)部資料料：組織機(jī)構(gòu)構(gòu)圖部部門職職能權(quán)責(zé)責(zé)分配表表工作流程程圖工工作說說明崗位位描述工作分析析的基本本流程2.實(shí)施階段段：人員溝通通協(xié)調(diào)制定實(shí)施施操作計(jì)計(jì)劃實(shí)際收集集和分析析工作信信息3.結(jié)果形成成階段：：審核確認(rèn)認(rèn)工作信信息編編制制職務(wù)說說明書4.應(yīng)用反饋饋階段：：職務(wù)說明明書的使使用培訓(xùn)訓(xùn)使用職務(wù)務(wù)說明書書的反饋饋與調(diào)整整確定工作作分析的的目標(biāo)和和側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)空缺崗位位招聘員員工確定績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定薪薪酬體體系制定培培訓(xùn)開開發(fā)計(jì)計(jì)劃工作分分析目目的與與調(diào)查查項(xiàng)目目的關(guān)關(guān)系工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn)性工作描述任職資格要求制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃確定薪酬體系工作績效評估工作分分析目目的與與調(diào)查查項(xiàng)目目的關(guān)關(guān)系現(xiàn)場觀觀察法法：直直觀形形象偶偶然性性僅適用用于有有形勞勞動(dòng)面談法法：彈彈性生生動(dòng)難難以定定量分分析問卷調(diào)調(diào)查法法：全全面可可以定定量分分析不夠生動(dòng)具具體工作日志：：具體全全面詳詳細(xì)分分析工作作量大典型事件法法：典型定定性定定量水水平差工作分析方方法的選擇擇根據(jù)分析目目標(biāo)：任職條件適適宜定性薪資設(shè)計(jì)需需要定量根據(jù)崗位特特點(diǎn)：有形勞動(dòng)適適用觀察隱性勞動(dòng)使使用問卷、、訪談根據(jù)實(shí)際條條件：時(shí)間、經(jīng)費(fèi)費(fèi)、人員的的數(shù)量與水水平工作分析的的角度:6W1HWhat—工作內(nèi)容（（職責(zé)任任務(wù)）Who—責(zé)任者（任任職資格條條件）For-whom（所屬部門門直接上上級）Where（工作場所所位置））When（工作時(shí)間間）Why（理由）How（工作方式式工具具設(shè)備）工作說明書書的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：：職務(wù)名稱稱、編號(hào)、、所屬部門門、地點(diǎn)、、直接上級級工作綜述：：工作的性性質(zhì)、主要要特征、范范圍和責(zé)任任工作活動(dòng)和和程序：工工作任務(wù)的的具體描述述工作條件和和物理環(huán)境境：設(shè)備、、工具、溫溫度、濕度度、照明、、噪聲、勞勞動(dòng)安全保保護(hù)工作關(guān)系社社會(huì)環(huán)環(huán)境：企業(yè)業(yè)文化、人人際關(guān)系工作說明書書的內(nèi)容工作權(quán)限：：權(quán)力的類類型、大小小和自由度度工作標(biāo)準(zhǔn)：：數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、時(shí)間間、成本效效益等聘用待遇條條件：工時(shí)、薪酬酬福利、晉晉升機(jī)會(huì)、、培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)任職資格：：年齡、學(xué)學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、體能、智能能、心理品品質(zhì)、興趣趣特長培訓(xùn)要求：：知識(shí)、技技能、態(tài)度度、行為規(guī)規(guī)范等職業(yè)路線：：晉升、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換、降職職等工作說明書書的編寫要要求清晰具具體準(zhǔn)確完完整簡短規(guī)規(guī)范勝任能力分分析關(guān)鍵勝任能能力因素：：認(rèn)知（學(xué)習(xí)習(xí)）能力、、工作風(fēng)格格、人際交交往（溝通通協(xié)調(diào)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作））能力勝任能力分分析步驟：：根據(jù)工作需需要發(fā)現(xiàn)勝勝任特征界定勝任特特征因素的的內(nèi)涵與水水平評估勝任特特征水平招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計(jì)劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘計(jì)劃與與招聘策略略招聘計(jì)劃的的內(nèi)容：人員需求清清單招招聘信息息發(fā)布的時(shí)時(shí)間和渠道道招聘組織人人選招招聘測試試方法招聘費(fèi)用預(yù)預(yù)算招招聘工作作進(jìn)度招聘廣告樣樣稿招招聘表格格工具招聘策略內(nèi)內(nèi)容：招聘人員的的組成與資資格招聘渠道的的選擇招聘測試方方法和工具具的設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、、地點(diǎn)的選選擇招聘渠道分分析與選擇擇內(nèi)部招聘：：自薦他他人推薦組組織推推薦外部招聘：：報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市市場學(xué)校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠道挑挑選步驟分析單位的的招聘要求求分析招聘人人員特點(diǎn)確定合適的的招聘來源源選擇適用的的招聘方法法選擇對應(yīng)的的媒體發(fā)布布信息收集應(yīng)聘者者資料獵頭公司工工作程序接受客戶委委托分析客戶需需要搜尋目標(biāo)候候選人對目標(biāo)候選選人進(jìn)行接接觸和測評評向客戶提交交候選人的的評價(jià)報(bào)告告安排客戶與與候選人的的面談待雙方簽約約后收取傭傭金跟蹤服務(wù)與與替換人選選傭金一般為為客戶選定定人才的年年薪的30%左右。招聘渠道比比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信息的的文稿和媒媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：：清楚、簡潔潔、重點(diǎn)突突出、引人人關(guān)注、有有吸引力媒體選擇：：根據(jù)媒體特特點(diǎn)：地方報(bào)紙專專業(yè)雜志廣廣播電視視互互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特特點(diǎn)：專業(yè)人士一一般員工失失業(yè)人員外外來人員根據(jù)廣告定定位：獨(dú)立版面分分類廣告信信息綜合3.招聘實(shí)施人員選拔方方法簡介面試情景模擬心理測驗(yàn)招聘應(yīng)變方方案招聘實(shí)施人員選拔的的方法筆試：測試試知識(shí)與能能力面試：測試試知識(shí)、能能力和素質(zhì)質(zhì)情景模擬：：測試能力力、素質(zhì)為為主心理測試：：測試能力力、個(gè)性素素質(zhì)根據(jù)崗位工工作性質(zhì)特特點(diǎn)、任職資格條條件選拔相相應(yīng)的測試試方法面試的程序序步驟準(zhǔn)備階段：：確定目的的選擇擇考官設(shè)計(jì)問題準(zhǔn)準(zhǔn)備表表格選選擇面試類類型確定時(shí)間和和地點(diǎn)開始階段：：營造和諧諧氣氛消消除緊張張情緒正式面試：：提問與交交流、觀察察、記錄結(jié)束面試：：補(bǔ)充回答答回答答問題面試評價(jià)：：給予評語語或評分，，確定面試成成績面試的類型型根據(jù)面試考考官與應(yīng)聘聘者的人數(shù)數(shù)，可分為為一一對一、多多對一、一一對多、多多對多等形式。根據(jù)面試的的組織形式式，可分為為結(jié)構(gòu)化面試試（題目的的類型、數(shù)數(shù)量、答題題時(shí)時(shí)間和順序序都嚴(yán)格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面面試（開放放式、彈性性化）混合型面試試D6-面試的問題題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的的性質(zhì)和強(qiáng)強(qiáng)度以往的生活活和工作經(jīng)經(jīng)歷興趣愛好和和特長與所聘職位位的相關(guān)知知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對待工作價(jià)價(jià)值、責(zé)任任、挑戰(zhàn)、、成就的看看法對工作條件件和獎(jiǎng)酬待待遇的要求求和看法，，處理人際關(guān)關(guān)系的方式式和態(tài)度，，研究和解決決問題的習(xí)習(xí)慣及思路路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問問卷.docD7-面試的提問問技巧簡單隨機(jī)提提問遞進(jìn)深入提提問比較選擇提提問挑戰(zhàn)激將提提問客觀評價(jià)提提問迂回提問舉例提問面試技巧分分類.doc面試常見錯(cuò)錯(cuò)誤面試目的不不明確任職資格不不清楚面試結(jié)構(gòu)欠欠完整心理偏見有有干擾——第一印象近近因因效應(yīng)天花板效應(yīng)應(yīng)趨趨中效應(yīng)地地板板效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻刻板板印象對比效應(yīng)求求同同效應(yīng)錄錄用壓壓力D10-心理測驗(yàn)的的內(nèi)容智力測驗(yàn)職業(yè)能力傾傾向測驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言言語理解與與表達(dá)邏輯推理資資料分析個(gè)性（人格格）測驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)性性格職職業(yè)興趣趣創(chuàng)創(chuàng)造力力情商需需要人人際關(guān)系系價(jià)價(jià)值觀觀情景模擬根據(jù)被試者者可能擔(dān)任任的職位，，編制一套套與該職位位實(shí)際情況況相似的測測試項(xiàng)目，，將被試者者安排在模模擬、逼真真的工作環(huán)環(huán)境中，要要求被試者者處理相應(yīng)應(yīng)的問題，，對其知識(shí)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、、工作能力力、思維方方式、觀念念態(tài)度和行行為習(xí)慣進(jìn)進(jìn)行綜合評評價(jià)。公文處理被試者在假假設(shè)情景中中扮演特定定的管理者者角色，對對事先設(shè)計(jì)計(jì)的一系列列文件進(jìn)行行處理，進(jìn)進(jìn)而針對被被試者處理理公文的方方式、結(jié)果果等進(jìn)行評評價(jià)，被試試者對文件件的處理結(jié)結(jié)果就是待待考察的行行為樣本。。一般用于對對高級管理理者的測評評，可以分分析評價(jià)其其計(jì)劃、組組織、預(yù)測測、決策和和溝通等溝溝通能力。。突出特點(diǎn)是是情景性強(qiáng)強(qiáng)，綜合性性強(qiáng)。公文處理測驗(yàn)由兩部部分組成，，紙筆方式式作答。測測驗(yàn)材料涉涉及該職位位范圍內(nèi)應(yīng)應(yīng)處理的、、涉及到對對企業(yè)內(nèi)外外的人、財(cái)財(cái)、物、信信息等多方方面的控制制和把握，，要求針對對所提供的的各類公文文作出有針針對性的處處理意見。。由四個(gè)分測測驗(yàn)總計(jì)時(shí)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃劃40分鐘；預(yù)測測25分鐘，決策策25分鐘，溝通通25分鐘），可可以集體施施測，但不不宜超過10人。主要考察內(nèi)內(nèi)容：工作作條理性0-15分，計(jì)劃能能力0-30分，預(yù)測能能力0-15分，決策能能力0-15分，溝通能能力0-25分。無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論由一組被試試者組成臨臨時(shí)工作小小組，討論論給定的問問題，并形形成決策，，小組中不不確定主持持人，從中中觀察了解解每人的心心理素質(zhì)和和潛在能力力。優(yōu)點(diǎn)：可以以觀察到人人際互動(dòng)行行為，檢測測出紙筆無無法測出的的特性，節(jié)節(jié)省時(shí)間，，提高效率率，能提供供公平機(jī)會(huì)會(huì)，進(jìn)行橫橫向比較；；缺點(diǎn)：對題題目要求高高，對考官官的評分技技術(shù)要求高高，被試者者有掩飾或或自我表現(xiàn)現(xiàn)心理，被被試的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對其表現(xiàn)現(xiàn)有影響。。無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論討論題要求求數(shù)量集中中，有備用用題；內(nèi)容容與所擬任任職位相適適應(yīng)，有現(xiàn)現(xiàn)實(shí)性和典典型性；難難度適當(dāng)，，有開放性性和彈性；；內(nèi)容具體體但立意深深刻高遠(yuǎn)，，小中見大大；對被試試公平，不不涉及專業(yè)業(yè)知識(shí)上的的差別。討論題的形形式可分為為開放式問問題，兩難難問題，多多項(xiàng)選擇性性問題，操操作性問題題，資源爭爭奪問題。。測驗(yàn)時(shí)間一一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考考官宣讀試試題，被試試獨(dú)立思考考，列出提提綱，5分鐘；輪流流發(fā)言，各各抒己見；；交叉辯論論，形成決決議。主要考察內(nèi)內(nèi)容：組織織行為，洞洞察力，傾傾聽能力，，說服力，，感染力，，團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)，成熟度度。人員測評科科學(xué)性的依依據(jù)行為樣本：：測試問題題的全面性性和代表性性信度：測試試結(jié)果說明明測試對象象情況的真真實(shí)性和可靠靠性效度：測試試結(jié)果說明明測試目的的和內(nèi)容的的針對性和相相關(guān)性常模：評價(jià)價(jià)具體測試試結(jié)果的可可比性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)區(qū)分度：評評價(jià)不同測測試對象的的水平差異異和結(jié)構(gòu)差異異人員選擇時(shí)時(shí)應(yīng)注意的的問題簡歷不能代代表本人工作經(jīng)歷比比學(xué)歷更重重要不要忽視求求職者的個(gè)個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更更多地了解解組織給應(yīng)聘者更更多的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠誠和欠缺誠誠意的應(yīng)聘聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坎坷或能力力超強(qiáng)的應(yīng)應(yīng)聘者慎重作出取取舍決定面試考官要要注意自身身形象招聘應(yīng)變方方案人員短缺是是否一定要要招聘？內(nèi)部調(diào)劑臨臨時(shí)加加班工工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租租賃人人員工工作滿負(fù)荷荷工作再設(shè)計(jì)計(jì)——工作擴(kuò)大化化（量增））工作作豐富化（（質(zhì)變與量量增）內(nèi)部供給不不足的調(diào)整整思路外部招聘內(nèi)內(nèi)部招招聘內(nèi)內(nèi)部晉升技技能培培訓(xùn)內(nèi)部供給大大于需求的的調(diào)整思路路招聘凍結(jié)提提前退退休增增加無薪假假期裁裁員解聘4.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流流失離職原因員工離職的的原因個(gè)人原因：：需求不滿性性格不不合單位內(nèi)部原原因：待遇不佳人人際關(guān)關(guān)系晉晉升無望工工作壓壓力外部環(huán)境原原因：競爭對手流流動(dòng)機(jī)機(jī)會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢政政策導(dǎo)導(dǎo)向離職程序填寫離職申申請離職面談核準(zhǔn)離職申申請業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔離職面談的的內(nèi)容與技技巧面談內(nèi)容：：了解離職原原因征征詢工工作改進(jìn)意意見保持友善關(guān)關(guān)系面談技巧：：場所舒適安安靜時(shí)時(shí)間安安排適當(dāng)語氣平和客客觀立場面談結(jié)束：：分析離職原原因總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情情況防防止過過激行為降低員工流流失注意流失與與淘汰的區(qū)區(qū)別降低員工流流失的激勵(lì)勵(lì)措施物質(zhì)方面：：高薪待遇改改善福福利股股權(quán)激勵(lì)精神方面：：事業(yè)激勵(lì)職職位激激勵(lì)情情感投入員工職業(yè)周周期階段的的留人措施施引入階段：：新員工導(dǎo)入入適應(yīng)應(yīng)工作與企企業(yè)環(huán)境成長階段：：技能培訓(xùn)、、績效考核核和薪酬調(diào)調(diào)整飽和階段：：輪崗與升職職衰落階段：：情感關(guān)懷、、福利保障障5.招聘工作的的評價(jià)和展展望招聘評價(jià)的的標(biāo)準(zhǔn)有效性可可靠性客客觀性性廣博博性招聘工作成成效的評價(jià)價(jià)事先是否做做好前期準(zhǔn)準(zhǔn)備招聘工作是是否快速高高效安排面試是是否及時(shí)充充分相關(guān)部門配配合是否密密切招聘過程終終結(jié)時(shí)的判判斷人選是否滿滿足公司的的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和和技能的要要求?不能滿足:淘汰能夠滿足?個(gè)人和公司司的核心價(jià)價(jià)值觀,文化是否類類型吻合性格,心理,社會(huì)職業(yè),管理力專業(yè)測試?不吻合招聘成本效效用評估成本效用評評價(jià)總成本效用用=錄用人數(shù)/招聘總成本本招募成本效效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)費(fèi)用選拔成本效效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)費(fèi)用人員錄用效效用=正式錄錄用人人數(shù)/錄用期期間費(fèi)費(fèi)用招聘數(shù)數(shù)量評評價(jià)錄用人人員數(shù)數(shù)量評評價(jià)錄用比比=錄用人人數(shù)/應(yīng)聘人人數(shù)×100%招聘完完成比比=錄用人人數(shù)/計(jì)劃招招聘人人數(shù)×100%應(yīng)聘比比=應(yīng)聘人人數(shù)/計(jì)劃招招聘人人數(shù)×100%招聘質(zhì)質(zhì)量評評估招聘質(zhì)質(zhì)量由由信度度、效效度、、區(qū)分分度等等指標(biāo)標(biāo)反映映出來來。招聘質(zhì)質(zhì)量可可以通通過招招聘