浮動(dòng)工資固定工資與晉升激勵(lì)

人力資源管理專題張一弛北京大學(xué)光華管理學(xué)院培訓(xùn)中心1YiChiZHANG綱要浮動(dòng)工資與固定工資晉升激勵(lì)2YiChiZHANG浮動(dòng)工資與固定工資張一弛3YiChiZHANG工資方案選擇中的問題工資是否應(yīng)該依據(jù)產(chǎn)出？如何界定產(chǎn)出？根據(jù)產(chǎn)出支付工資是否導(dǎo)致員工的錯(cuò)誤工作目標(biāo)？如何調(diào)整工資制度來確保員工的正確行為？依據(jù)產(chǎn)出的工資制服是否導(dǎo)致員工犧牲企業(yè)的長期利益？按照產(chǎn)出決定工資應(yīng)該依據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出還是群體的產(chǎn)出？4YiChiZHANG工資：依據(jù)投入還是產(chǎn)出產(chǎn)出工資制中，員工的報(bào)酬取決于某些結(jié)果性指標(biāo)，而不是投入的時(shí)間和精力。農(nóng)業(yè)工人的記件工資制領(lǐng)取傭金的銷售人員擁有股票期權(quán)的高層管理人員投入工資制中，員工的報(bào)酬取決于員工在工作中付出的時(shí)間或努力程度。小時(shí)工資、月工資和年薪。5YiChiZHANG產(chǎn)出工資制員工篩選效應(yīng)激勵(lì)效應(yīng)人員分類效應(yīng)6YiChiZHANGQ0產(chǎn)出工資W0記件制企業(yè)記時(shí)制企業(yè)員工篩選效應(yīng)低效率的員工將自動(dòng)離開企業(yè)。7YiChiZHANG激勵(lì)效應(yīng)出租車司機(jī)的工資制度：比例分享制出租車司機(jī)的工資制度：傭金制8YiChiZHANGQ*產(chǎn)出工資0-Q100%傭金制50%分享制人員分類效應(yīng)克服逆向選擇Q9YiChiZHANGSAFELITEGLASS公司績效工資SG公司為美國600多家小型汽車維修中心安裝汽車玻璃。1994年，公司將玻璃安裝工的小時(shí)工資制改革為記件工資制。公司用于庫存控制的MIS方便安裝工產(chǎn)出的衡量。

結(jié)果：人均安裝玻璃數(shù)量從改革前的2.6塊/天提高到改革后的3.1塊/天，而工資僅僅上升了9%。研究發(fā)現(xiàn)”生產(chǎn)率提高的2/3來自激勵(lì)效應(yīng)，1/3來自選擇效應(yīng)。10YiChiZHANG最優(yōu)傭金比率率的確定銷售人員工資資計(jì)劃的設(shè)計(jì)計(jì)原理：加盟盟費(fèi)+傭傭金比率*銷售額=替代工工資。其中，銷售額額和替代工資資參照市場標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。最優(yōu)傭金比率率=（價(jià)價(jià)格–生生產(chǎn)成本）/價(jià)格最優(yōu)傭金比率率是貢獻(xiàn)毛益益的100%。確定最優(yōu)傭金金比率后，企企業(yè)再確定員員工的“加盟盟費(fèi)”水平。。11YiChiZHANG最優(yōu)傭金比率率的應(yīng)用為員工設(shè)定績績效標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)達(dá)標(biāo)后得到固固定底薪并提提取傭金。只錄用能夠達(dá)達(dá)標(biāo)的員工。。由于管理層能能夠操縱利潤潤，所以傭金金基礎(chǔ)應(yīng)該是是銷售額而不不應(yīng)該是利潤潤。傭金比率越高高，銷售員工工得到的激勵(lì)勵(lì)就越強(qiáng)。12YiChiZHANG資本扭曲的防防范將資本賣給員員工根據(jù)資本的折折舊和損耗向向員工收取租租金企業(yè)與員工簽簽定長期合同同13YiChiZHANG棘輪效應(yīng)的強(qiáng)強(qiáng)弱產(chǎn)出工資制容容易導(dǎo)致棘輪輪效應(yīng)。棘輪效應(yīng)的強(qiáng)強(qiáng)弱取決于員員工離職成本本的高低。離職成本越小小，棘輪效應(yīng)應(yīng)就會(huì)越弱。。離職成本越大大，棘輪效應(yīng)應(yīng)就會(huì)越強(qiáng)。。員工的離職成成本取決于員工在當(dāng)前企企業(yè)的關(guān)系型型資產(chǎn)企業(yè)特殊人力力資本工作的搜索成成本14YiChiZHANG投入工資制的的原因產(chǎn)量的衡量成成本高產(chǎn)品的質(zhì)量衡衡量困難員工的風(fēng)險(xiǎn)回回避偏好產(chǎn)出由于噪音音干擾而波動(dòng)動(dòng)15YiChiZHANG數(shù)量-質(zhì)量/報(bào)酬周期企業(yè)的工資計(jì)計(jì)劃應(yīng)該引導(dǎo)導(dǎo)員工按照最最終用戶對企企業(yè)產(chǎn)出的數(shù)數(shù)量和質(zhì)量之之間的偏好來來平衡生產(chǎn)中中的數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的替代關(guān)關(guān)系。工作業(yè)績的衡衡量難度越大大，記時(shí)工資資的時(shí)間單位位就應(yīng)該越長長。16YiChiZHANG風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避在產(chǎn)出工資制制（記件）下下，員工承擔(dān)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)高，，激勵(lì)強(qiáng)，最最終得到的報(bào)報(bào)酬也高。在投入工資制制（記時(shí)）下下，員工承擔(dān)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)低，，激勵(lì)弱，最最終得到的報(bào)報(bào)酬也低。企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的能力高于于員工個(gè)人多個(gè)項(xiàng)目組合合通過資本市場場將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移移給第三方高生產(chǎn)率的員員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的能力高于于低生產(chǎn)率的的員工高生產(chǎn)率的員員工容易實(shí)行行激勵(lì)性工資資計(jì)劃低生產(chǎn)率員工工容易實(shí)行固固定工資計(jì)劃劃17YiChiZHANG企業(yè)中介產(chǎn)出的衡量在在企業(yè)層次上上容易，而在在員工層次上上困難。企業(yè)成為一個(gè)個(gè)中介，按照照計(jì)件工資制制從市場上得得到報(bào)酬，再再按照記件/記時(shí)工資制制在員工之間間進(jìn)行二次分分配。如通用汽車公公司、律師事事務(wù)所。18YiChiZHANG短期激勵(lì)與長長期激勵(lì)企業(yè)所有者謀謀求企業(yè)的長長期價(jià)值最大大化理論依據(jù)：資資本市場效率率理論認(rèn)為企企業(yè)的股票價(jià)價(jià)格是企業(yè)未未來理論的資資本化。企業(yè)的管理者者謀求企業(yè)的的短期利潤最最大化19YiChiZHANG管理者短期行行為的克服管理者的報(bào)酬酬是企業(yè)股票票增值的函數(shù)數(shù)固定薪金必須須足夠高來補(bǔ)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)價(jià)目前的最好方方法根據(jù)管理者促促進(jìn)企業(yè)長期期績效的行為為支付報(bào)酬行為必須可觀觀察風(fēng)險(xiǎn)從管理者者轉(zhuǎn)移到股東東實(shí)踐中，因?yàn)闉榘肼毜亩率潞腿毜腃EO的信息息不對稱而很很難有效。實(shí)行投入工資資制并督促管管理者注重長長期績效必須對管理者者進(jìn)行監(jiān)督20YiChiZHANG習(xí)題在訴訟中，如如果原告和被被告都將案件件賣給律師，，從激勵(lì)的角角度將產(chǎn)生什什么后果？21YiChiZHANG22YiChiZHANG晉升激勵(lì)張一弛23YiChiZHANG晉升中的問題題晉升如何影響響員工的努力力程度？晉升應(yīng)該依據(jù)據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)？？如何設(shè)計(jì)晉升升對應(yīng)的工資資的增長幅度度？內(nèi)部晉升與外外部補(bǔ)充如何何協(xié)調(diào)？24YiChiZHANG晉升的競賽模模型引理：員工追追求晉升的努努力有助于企企業(yè)的利潤增增加。職位事先確定定。晉升決策取決決于員工的相相對績效。與晉升對應(yīng)的的工資增長幅幅度影響員工工追求晉升的的努力程度的的大小。不同層級職位位之間的工資資差距應(yīng)該受受到限制。比較大的工資資差距會(huì)提高高企業(yè)吸引人人才的平均工工資水平員工的最優(yōu)努努力程度不是是無限大的25YiChiZHANG工資的增長幅幅度與激勵(lì)晉升后工資與與當(dāng)前職位工工資的差距越越大，員工追追求晉升的努努力就越大。。較高職位的工工資的作用補(bǔ)償任職者在在追求該職位位時(shí)的努力激勵(lì)較低職位位員工26YiChiZHANG企業(yè)與員工的的目標(biāo)沖突：：工資在其他條件相相同的情況下下，員工偏好好較高的工資資水平，企業(yè)業(yè)偏好較低的的工資水平。。在其他條件相相同的情況下下，員工偏好好低激勵(lì)的工工資結(jié)構(gòu)，企企業(yè)偏好高激激勵(lì)的工資結(jié)結(jié)構(gòu)。27YiChiZHANG28YiChiZHANG29YiChiZHANG噪音與最佳工工資結(jié)構(gòu)最常見噪音：：客觀的不確確定性和人為為的衡量誤差差。噪音越大，員員工創(chuàng)造業(yè)績績獲得晉升的的可能性越低低，員工的努努力水平就越越低。噪音無限大，，努力趨于0。較大的工資差差距有助于抵抵消噪音引起起的員工努力力程度的下降降。30YiChiZHANG工資結(jié)構(gòu)：日日本與美國日本企業(yè)的工工資差距小于于美國企業(yè)的的工資差距。。美國企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)比較較高，晉升決決策中的隨機(jī)機(jī)因素多。員工晉升等待待時(shí)間短員工流動(dòng)率高高日本企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)比較較低，晉升決決策中的隨機(jī)機(jī)因素少。員工晉升等待待時(shí)間長員工流動(dòng)率低低推論：新興行行業(yè)/企業(yè)的的工資差距應(yīng)應(yīng)該高于傳統(tǒng)統(tǒng)行業(yè)/企業(yè)業(yè)。31YiChiZHANGIBM的新產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)高科技企業(yè)評評價(jià)本企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)小組組的績效的方方法是比較自自己的產(chǎn)品與與競爭對手的的產(chǎn)品。在IBM壟斷斷計(jì)算機(jī)行業(yè)業(yè)期間，由于于無法評價(jià)深深藍(lán)開發(fā)小組組的工作質(zhì)量量，于是就成成立了兩個(gè)競競爭性的小組組分別設(shè)計(jì)開開發(fā)。IBM在開發(fā)發(fā)4300主主機(jī)時(shí)，成立立兩個(gè)小組在在不同的地點(diǎn)點(diǎn)同時(shí)開發(fā)。。結(jié)果雙方部部分高下。最最后，一個(gè)方方案用于4341計(jì)算機(jī)機(jī)（高端產(chǎn)品品），另一個(gè)個(gè)用于4331計(jì)算機(jī)（（低端產(chǎn)品））。32YiChiZHANG競賽與組織結(jié)結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)對應(yīng)應(yīng)工資結(jié)構(gòu)。。員工的晉升收收益晉升帶來的工工資的增加下一次晉升機(jī)機(jī)會(huì)的“期權(quán)權(quán)”價(jià)值隨著員工級別別的上升，期期權(quán)價(jià)值下降降。推論：CEO的工資應(yīng)該該足夠高。33YiChiZHANG工資1234工資級別工資1234工資級別均勻的工資結(jié)結(jié)構(gòu)傾傾斜的的工資結(jié)構(gòu)34YiChiZHANG兩種工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的選擇采用均勻的工工資結(jié)構(gòu)的企企業(yè)很可能會(huì)會(huì)采取其他激激勵(lì)方式記件工資制按照努力支付付報(bào)酬采用傾斜工資資結(jié)構(gòu)的企業(yè)業(yè)很可能會(huì)按按照相對業(yè)績績而不是絕對對業(yè)績支付報(bào)報(bào)酬。35YiChiZHANG經(jīng)驗(yàn)證據(jù)Ehrenberg和Boganno（1990）：在高高爾夫比賽中中，當(dāng)勝負(fù)只只的獎(jiǎng)金差距距比較大時(shí)，，運(yùn)動(dòng)員在相相同的比賽中中取得的分?jǐn)?shù)數(shù)比較高。Knoeber（1989）：美國國養(yǎng)雞場的雞雞農(nóng)的工資符符合競賽模型型。他們按照照相對績效獲獲得工資。噪噪音是天氣。。Drago和和Garvey（1997）：晉升升引起的工資資增長幅度加加大，員工的的努力程度上上升，缺勤率率下降。Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大學(xué)學(xué)生參加的實(shí)實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：：當(dāng)勝負(fù)之間間的獎(jiǎng)金差距距擴(kuò)大，學(xué)生生們付出的““努力”增加加。36YiChiZHANG律師競賽的演演變大多數(shù)律師事事務(wù)所的晉升升采取“非升升即走”政策策。激勵(lì)要素：既既定數(shù)目的高高級職位、較較高的成功報(bào)報(bào)酬和巨大的的失敗代價(jià)。。Chicago的WinstonandStrawn律師事務(wù)務(wù)所在1990年代中期期增加了“收收入合伙人（（theincomepartner）””。收入合伙伙人的級別在在普通律師和和初級合伙人人之間，他們們可以承擔(dān)簽簽署意見和業(yè)業(yè)務(wù)談判等許許多全職合伙伙人才能做的的工作，但是是他們只領(lǐng)取取薪水，不分分享利潤。37YiChiZHANG律師競賽的演演變（續(xù)）激勵(lì)機(jī)制：預(yù)預(yù)先確定有限限的收入合伙伙人的數(shù)目。。較大幅度的的工資增長。。責(zé)任增加、、聲譽(yù)提高、、未來晉升到到全職合伙人人的期權(quán)價(jià)值值。激勵(lì)效果：未未能晉升到合合伙人的律師師有機(jī)會(huì)以收收入合伙人的的身份保留下下來。弱化了了激勵(lì)結(jié)構(gòu)。。38YiChiZHANG晉升激勵(lì)的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)依據(jù)相對業(yè)績績，容易觀察察，衡量成本本低。如公司的信息息系統(tǒng)部門，，產(chǎn)出很難衡衡量，適合采采取晉升激勵(lì)勵(lì)。普遍受噪音干干擾，衡量誤誤差小。39YiChiZHANG晉升激勵(lì)的缺缺點(diǎn)容易受經(jīng)理人人員主觀判斷斷干擾?？朔椒ú扇?qiáng)制排序序同時(shí)上一級確確定晉升數(shù)量量員工合謀克服方法上一級保持外外部補(bǔ)充的權(quán)權(quán)力增加競賽的參參加人數(shù)過度競爭，破破壞合作?？朔椒?？40YiChiZHANG競賽的人員分分類功能原理理一在人員分類類重要的情情況下，晉晉升等待的的時(shí)間越長長，能力最最高者獲得得晉升的可可能性就越越高。但是是其缺點(diǎn)是是能力最強(qiáng)強(qiáng)的員工在在非最佳職職位上工作作較多的時(shí)時(shí)間。在人員分類類不重要的的情況下，，晉升主要要是激勵(lì)功功能，如高高級顧問。。在員工風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)回避明顯顯情況下很很有價(jià)值。。41YiChiZHANG競賽的人員員分類功能能原理二在企業(yè)中基基于相對比比較決定晉晉升的職位位層次越多多，最高層層職位的員員工與最低低層職位的的員工之間間的能力差差距就越大大。推論1：在在扁平化組組織中，各各個(gè)層次上上的員工能能力相似。。推論2：大大公司高層層經(jīng)理人員員與基層員員工的能力力差別很大大。42YiChiZHANG異質(zhì)性的員員工隊(duì)伍引理：參賽賽者的能力力越接近，，努力水平平對獲勝概概率的影響響越大。異質(zhì)性員工工相互競爭爭時(shí)，努力力程度將受受損失。低能力員工工因?yàn)榻^望望而放棄努努力，高能能力員工因因?yàn)闆]有競競爭不需要要努力。建議：至少少在出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)上讓員工工感覺自己己與競爭對對手之間能能力相當(dāng)。。方法：設(shè)立立一些中間間層級，讓讓不同頭銜銜和不同層層級的員工工從事相同同的工作任任務(wù)。目的是為員員工指明在在下一次晉晉升中自己己的競爭對對手是誰。。43YiChiZHANG工作頭銜的的作用描述工作任任務(wù)區(qū)分工資水水平指明在組織織中的地位位和層級44YiChiZHANG異質(zhì)性員工工隊(duì)伍與工工資結(jié)構(gòu)的的傾斜度在相同的工工資層級上上的員工之之間的同質(zhì)質(zhì)性越高激激勵(lì)效果越越好。在晉升的每每一個(gè)臺(tái)階階上都應(yīng)該該提供足夠夠的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，目的的是激勵(lì)那那些只能晉晉升一級但但是晉升沒沒有期權(quán)價(jià)價(jià)值的員工工努力。員工隊(duì)伍的的異質(zhì)性越越高，越應(yīng)應(yīng)該設(shè)立一一些過渡型