房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法

ZZ員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月TOC\o"1-5"\h\z第一章 總則 1...第二章 考核方法 2...第三章 季度考核 7...第四章 年度考核 1..0.第五章 申訴及其處理 1..3第六章 附則 1..4.附件一 季度考核流程圖 1.5附件二 考核評分表及填表說明 1.6附件三 考核指標評定表 3.5附件四 考核統(tǒng)計表 5.3.附件五 考核申訴流程圖、表格 7.1附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 7.4第一章總則第一章總則第一章總則第一章總則第一條適用范圍ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓。第二章考核方法第五條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條考核職責劃分考核管理委員會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：、 最終考核結(jié)果的審批；、 中層管理人員考核等級的綜合評定；、 員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門主管的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第九條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照AB、C、D四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:表2評分等級定義表等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標選叱目標得分100857050第十二條綜合評定等級（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達實際表實際表現(xiàn)實際表著超出預期到或部分超現(xiàn)基本基本達到現(xiàn)未達計劃/目標或過預期計劃/達到預預期計劃/到預期崗位職責/分目標或崗位期計劃/目標或崗計劃/目工要求，在計職責/分工要目標或位職責/分標或崗士7E劃/目標或崗求，在計劃/崗位職工要求，位職責/義位職責/分工目標或崗位責/分工在主要方分，要要求所涉及職責/分工要要求，無面有明顯求，在很的各個方面求所涉及的明顯失不足或失多方面都取得特別主要方面都誤。誤。失誤或出色的成績?nèi)〉帽容^出主要方色的成績面有重

大失誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章季度考核第十三條季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同（一）中層管理人員表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二）一般人員表6一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度差核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%上級、同部門人態(tài)度員30%（三）工勤人員表7工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條季度考核時間第一季度考核：4月1日一10日;第二季度考核： 7月1日— 10日；第三季度考核：9月20日—30日；第四季度考核： 1月1日— 10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。第十六條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核： 人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第十七條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。第四章年度考核第十八條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十九條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：高層管理人員以外的個人年度考核得分 =個人 4個季度考核得分的平均值x70%+個人能力考核得分X30%2、高層管理人員年度考核得分 =績效考核得分X70%+個人能力考核得分X30%參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。第二十條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第二十一條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。第五章申訴及其處理第二十二條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十四條申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細流程見附件五《申訴流程圖》。第六章附則第二十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第二十七條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第二十八條本辦法自頒布之日起實施附件一季度考核流程圖附件二考核評分表及填表說明表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年月至年月姓名部門崗位□季度績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%

考核人簽字：年月 日表2-2高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年月至年月姓名部門崗位口年度績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%

4管理力度1.75%考核人簽字：年月 日備注：1、高層管理人員只進行年度考核；2、不包括分公司經(jīng)理。

表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年月至年月考核人姓名考核人部門崗位□ 季 度口年度周邊績效序號指標/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量簽字:考核人備注：1.部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2.高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）表表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門崗位□季度管理績效10%序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月 日表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門崗位口年度管理績效序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%表表2-6中高層管理人員能力考核評分表7%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月 日考核期間： 年月至年月姓名部門崗位年度能力30%指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)受能力影響能力領(lǐng)導能力5%評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表表2-8一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表表表2-8一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表表表2-7一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門崗位季度績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年月 日

考核期間： 年月至年月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年月 日備注：表表2-9一般人員能力考核評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考簽字:核人備注：此表由被考核人的直接上級填寫表表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表表表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門崗位季度績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度30%1積極性7.5%2協(xié)作性7.5%3責任心7.5%4紀律性7.5%考核人簽字：年月 日表表2-11工勤人員能力考核評分表表表2-11工勤人員能力考核評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力5%建立關(guān)系團隊合作敏感性溝通能力5%口頭溝通傾聽判斷和決策能力5%解決問題能力計劃和執(zhí)行能力5%準確性效率專業(yè)知識及技能10%考核人簽字：年月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明.《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。.考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下:評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1008570504.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分附件三考核指標評定表

表3-1一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學主動學習業(yè)偶爾主動學基本上不主習業(yè)務(wù)知務(wù)知識；主習業(yè)務(wù)知動學習業(yè)務(wù)識；對于額動承擔一般識；有時主知識；很少外任務(wù)能主的額外任動兀成版主動請求承動請求并且務(wù)；工作中額外任務(wù)；擔額外任能高質(zhì)量完有時能夠提能提出個別務(wù)；不能提成；工作中出新的思路的新思路和出新思路和善于發(fā)現(xiàn)問和建議建議建議題，并經(jīng)常提出新思路和建議。協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響事出色的完保持良好的請求能夠提應(yīng)同事的請成工作合作關(guān)系，供一般協(xié)助求或者協(xié)作協(xié)助完成工任務(wù)的完成作質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈工作有較強工作有一定工作責任心的責任心的責任心的責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工格遵守工作作的規(guī)定和守工作規(guī)定作規(guī)定和標規(guī)定與標標準，后較和標準，基準，經(jīng)常發(fā)準，有非常強的自覺性本能夠遵守生違規(guī)情強的自覺性和紀律性紀律，但有況，自覺性和紀律性時出現(xiàn)自我和紀律性差要求不嚴的情況表表3-2員工素質(zhì)能力考核指標評定表表表3-2員工素質(zhì)能力考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力ABCD關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉ABCD團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決ABCD對他人較關(guān)能關(guān)心他有時能關(guān)心不太關(guān)心他心，容易感人，體諒他他人，體會人，對他人知別人的想人，領(lǐng)會他人的苦衷的需求量無法，體諒他人的請求，感覺敏感性人，善于領(lǐng)有時幫助想會他人的請辦法解決求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥F隊發(fā)展ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)促進團隊協(xié)促進團隊的不善，影響作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標協(xié)作和溝通，使工作順利開展工作ABCD能夠表述自能說服下說服別人比無法說服別己的主張、級、同事、較困難人，或咄咄說服力論點及理上級接受某逼人，或逃由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見T法與意見避退讓

應(yīng)受能力ABCD待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻靈活，善于靈活，能夠化或角色的板，適應(yīng)性審時度勢，根據(jù)公司要轉(zhuǎn)變不太適差很容易適應(yīng)求，認可公應(yīng)，工作開崗位、職位司變化所帶展有困難或管理的變來的沖擊，化所帶來的并能順利的沖擊，并能元成轉(zhuǎn)變順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力ABCD能積極影響能以自己積有時能影響對他人幾乎他人的思維極?他人無影響力方式和發(fā)展領(lǐng)大家努力方向工作領(lǐng)導能力評估ABCD

能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓ABCD善于了解T能夠根據(jù)實不能很好的對下屬的工屬需要，通際情況，通利用反饋和作無反饋和過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展培訓的手段培訓授權(quán)ABCD善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工作與權(quán)力，配工作與權(quán)作、權(quán)力及作與權(quán)力，并能積極傳力，啟效傳指導部屬之缺乏指導員授工作知授工作知方法，任務(wù)工的方法，識，引導部識，完成任進行偶有困內(nèi)部時后不屬完成任務(wù)務(wù)難服怨言激勵ABCD

了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不圖工作主要靠命令與指示

建立期望ABCD善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工溝通，給下溝通，給下訂立工作標建立期望屬訂立明確屬訂立明確準和分配任合理的工作的期望目標務(wù)目標和標準和標準并建立合理的期望責任管理ABCD能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流下屬溝通，溝通，注重溝通但缺乏督導員工的過程管理，對員工的指工作進展及指導和協(xié)助導和協(xié)助時反饋和培員工完成任訓，讓下屬務(wù)對自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通ABCD

簡明扼要，抓住要點，語言欠清含糊其詞，具有出色的表達意圖，晰，但尚能意圖不明談話技巧，陳述意見，表達意圖，易于理解不太需要重有時需反復復說明解釋傾聽ABCD能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，不注意傾傾聽別人的聽，力求明有時一知半聽，常常不傾述，很快白解知對方所云明白傾述人的想法和要求書面溝通ABCD表達清晰、幾乎不需修文章不夠通文埋不通，簡潔，易于改補充，比順，但尚能意圖不清,理解，無可較準確的表表達清楚主需作大修改挑剔達息見要意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD

能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不工作中能夠按步就班，因循守舊，斷提出新想努力學習，很少提出新墨守成規(guī)法、新措施，提出新想想法、新措善于學習，法、新措施施與新的工注意規(guī)避風與新的工作作方法險，銳意求方法并有風新，在工作險意識中啟較大創(chuàng)新

解決問題的ABCD能力能迅速理解問題發(fā)生發(fā)生問題，遇到問題，并把握復雜后，能夠分能夠去想解束手無策的事物，發(fā)辨關(guān)鍵問決辦法，但現(xiàn)明確關(guān)鍵題，找到解有時抓不注問題、、找到?jīng)Q辦法，并關(guān)鍵解決辦法設(shè)法解決推斷評估能ABCD力對所做決策大致能作出對事物啟大對日常工作有良好的權(quán)正確的判斷概的判斷和經(jīng)常判斷失衡和判斷評和評估評估，缺乏誤，耽誤工估方法和手作進程段，結(jié)果不育H分可信決策能力ABCD

善于確定決善于確定決能夠確定決遇事優(yōu)柔寡策時機，提策時機，提策時機，但斷，缺乏主出可行方出可行方很少提出可見案，合理權(quán)案，但在權(quán)行方案，常衡，優(yōu)化選衡、選擇時求助于幕僚擇，對困難偶有適當，的事處理果大多數(shù)日常斷得當事務(wù)處理果斷得當計劃和執(zhí)行能力準確性ABCD能夠按照計能按照計劃能大致按計工作無計劃嚴格執(zhí)執(zhí)行，比較劃執(zhí)行，不劃，隨息，行，并確保注息細下,太注意細常出差錯在每個細節(jié)偶有差錯發(fā)節(jié)，偶有差上減少差錯生并能迅速錯發(fā)生改正效率ABCD

時間和資源的利用達到最佳，工作效率局，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才就完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織ABCD具有極強的能根據(jù)公司制定計劃和做事無計制定計劃的的要求，制組織實施有劃，缺乏組能力，能自定相應(yīng)程序難度，需要織能力如的指揮調(diào)和計劃，在別人幫助方度卜屬，通權(quán)限范圍內(nèi)能進行過啟效的計配置資源，劃提高工作明確目標和效率，以最方針，以及佳的結(jié)果為確保供應(yīng)的目的保障表表3-3管理人員周邊績效評定表表表3-3管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經(jīng)常主動去有時去其他幾乎不去其從來不去其其他部門詢部門詢問，他部門詢他部門詢問，是否有是否有工作問，是否有問，是否有工作協(xié)作需協(xié)作需要工作協(xié)作需工作協(xié)作需要要要響應(yīng)時間ABCD其它部門/其它部門/其它部門/其它部門/人員提出合人員提出合人員提出合人員提出合理工作協(xié)助理工作協(xié)助理工作協(xié)助理工作協(xié)助要求時，每要求時，多要求時，少要求時，從次及時響應(yīng)數(shù)及時響應(yīng)數(shù)及時響應(yīng)不及時響應(yīng)解決問題時ABCD間盡快協(xié)助，盡快協(xié)助，盡快協(xié)助，對于需協(xié)助解決問題遠解決問題在解決問題超解決的問題低于預期時預期時間內(nèi)出預期時間根本不處理間信息反饋及ABCD時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對其他部門對其他部門對其他部門對協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意果比較滿息果不太滿息果很不滿意表表3-4管理人員管理績效評定表表表3-4管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和卜屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)卜屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿息；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下關(guān)心大部分對下屬的自不能讓下屬屬明確自己下屬的個人身發(fā)展會提明白自己的的發(fā)展道發(fā)展，并能出一些意發(fā)展方向，路，并且得提出改進的見，也能偶并且基本不到下屬認要求或建議爾提出改進能指出下屬同；隨時指要求的改進點出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成能夠嚴格規(guī)基本能夠規(guī)難以規(guī)范下為其他部門范下屬行為范下屬行為屬行為員工效仿的榜樣附件四考核統(tǒng)計表

表4-1中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位□ 季 度口年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量備注：高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表表4-2中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）表表4-2中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效50%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效20%1(2.5%)2(2.5%)3(2.5%)4(2.5%)加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1(6%)2(6%)3(6%)4(6%)5(6%)加權(quán)合計C3=F3=C3^S>O=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。表表4-高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務(wù)績效35%1(%)2(%)3(%)4(%)5(%)加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效14%1(1.75%)2(1.75%)3(1.75%)4(1.75%)加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1(4.2%)2(4.2%)3(4.2%)4(4.2%)5(4.2%)加權(quán)合計C3=F3=C3能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導能力5%溝通能力3%

判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A5X10%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：1、同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。2、如果有多個下級評分，取所后卜級評分的平均值。1、 能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

表4-5一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表考核期間： 年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性備注：表4-6一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分

任1(%)務(wù)2(%)績3(%)效4(%)70%5(%)加權(quán)合計A1=F1=A1積極性3.75%態(tài)協(xié)作性3.75%度責任心3.75%30%紀律性3.75%加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2總分=F1