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勞動合同法,違約《勞動合同法》規(guī)定兩種情況辭職要付違約金作者:祝健入庫時間:XX年12月20日李先生大學(xué)畢業(yè)后到一家軟件公司工作,雙方在勞動合同中約定,李先生必須為公司服務(wù)5年,如果李先生提前終止合同,應(yīng)一次性賠償公司違約金2萬元以及公司為其支付的各種培訓(xùn)費用。李先生工作3年后,向公司提出辭職。公司批準(zhǔn)了他的辭職要求,但要求他按照合同的要求支付違約金及培訓(xùn)費用,而李先生認(rèn)為自己開發(fā)的軟件為公司賺取了巨額利潤,因此不同意支付違約金。法院審理認(rèn)為,雙方簽訂的勞動合同合法有效。李先生應(yīng)按合同約定支付違約金,但鑒于李先生在工作期間為 公司作出了很大貢獻,所以法院判決李先生支付違約金3000元、賠償公司為其支付的培訓(xùn)費用2萬元。「法律條文」《勞動合同法》第二十二條:用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用《勞動合同法》第二十三條:用人單位與勞動者可在 勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同 或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?!秳趧雍贤ā返诙鍡l:除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。「解讀」《勞動合同法》對違約金的約定作了嚴(yán)格的限制,除了像上述案例中勞動者接受過單位提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),或者有競業(yè)限制的協(xié)議外,違反本條規(guī)定,用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責(zé)任,約定無效,勞動者不需向單位支付任何違約金。必須注意的是,根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。也就是說,勞動者要炒老板觥魚要記得提前30天以書面形式通知,而且一定要保留好用人單位簽收的證據(jù)?!缸x者咨詢」小王于XX年6月與某軟件公司簽訂了兩年的勞動合同,合同期限自XX年6月1日起至XX年5月31日止。勞動合同約定勞動者在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的,需向用人單位支付違約金人民幣20000元。XX年6月29日,《勞動合同法》正式頒布,《勞動合同法》明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔(dān)支付違約金的責(zé)任,即違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制義務(wù),小王于是向本報勞動合同法專欄咨詢?nèi)缦聠栴}:1、他與公司約定的違約條款不符合《勞動合同法》的規(guī)定,《勞動合同法》施行后,違約條款是否自動失效?2、他在XX年1月份想提前解除勞動合同,如果公司不同意,他是否需支付公司20000元違約金?「解答」《勞動合同法》將于XX年1月1日施行,按照法律一般不溯及既往的理論,《勞動合同法》施行前已依法訂立且 在《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同,只要不違反 合同訂立時的法律法規(guī),應(yīng)當(dāng)視為有效,應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。小王與公司之間的勞動合同中約定違約金并不違反法 律規(guī)定,所以小王與公司的勞動合同在XX年1月1日后仍繼續(xù)有效,應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。小王如未與公司協(xié)商一致,在XX年1月份提前解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)公司支付違約金20000元。如果小王的勞動合同的簽訂日期是在XX年1月1日之后,那么合同就應(yīng)依照《勞動合同法》的規(guī)定。假如小王 并未接受單位提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),也沒有競業(yè)限制,可以不用承擔(dān)違約金。出處:青島新聞網(wǎng)http:///zhi_sk/jt_?articleid=135909勞動法中關(guān)于辭職的一些規(guī)定:只允許在兩種情況下,讓勞動者承擔(dān)違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情 形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓(xùn)費用 時可以約定違約金,并且違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業(yè)限制經(jīng)濟補償,并且規(guī)定了競業(yè)限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業(yè)限制的違約金沒有規(guī)定一個上限。除了上述兩種情況,用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。一、勞動合同法關(guān)于辭職的規(guī)定《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞 動者權(quán)益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無 效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他 情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段 強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作 業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違 反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位 造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、 《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》 關(guān)于辭職的規(guī)定第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合 同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列 損失:用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約 定辦理;對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。三、 《中華人民共和國勞動法》關(guān)于辭職的規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對的, 勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件,只需要履 行提前通知的義務(wù)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者 解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中也指出: “勞動者提前30日以書面形式通知用

人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理?!薄秳趧臃ā芬环矫尜x予了職工絕對的辭職權(quán),另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利?!秳趧臃ā返?02條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同 或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動部在《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后,部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職,不理會用人單位的賠償要求,用人單位則可能不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。職工離職后人事關(guān)系和檔案長期滯留在原用人單位,會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續(xù),拿不到包括檔案在內(nèi)的個人材料,也不能繳納勞動保險。在這里特別要提醒讀者的是,當(dāng)你合同中有服務(wù)期限或保在這里特別要提醒讀者的是,當(dāng)你合同中有服務(wù)期限或保護商業(yè)秘密約定,因而有違約金的約定的話,雖然你提前30天仍可以辭職,但是必須按合同違約金的規(guī)定給予賠償。勞動法辭職相關(guān)法律知識:勞動法規(guī)定試用期如何辭職:《勞動合同法》第37條規(guī)定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。 ”據(jù)此,試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關(guān)系。勞動法規(guī)定主動辭職是否有經(jīng)濟補償金:用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合 同并獲得賠償金:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; 未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞 動者權(quán)益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無 效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他 情形。所以主動辭職的沒有補償,除非公司有勞動合同法規(guī) 定的違法行為。論勞動合同法中的違約金問題一、勞動合同法中的違約金違約金,是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁,一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認(rèn)為,違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用,不論是否存在經(jīng)濟損失,違約方均應(yīng)支付,且違約方在支付懲罰性違約金后,仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé);賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額,違約方支付賠償性違約金,不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。民法屬于私法領(lǐng)域,具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì),屬于社會法。社會法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會弱者的“身份”認(rèn)定,是以特殊身份來決定利益的分配,使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任,注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分,違約金一旦適用,極易被強勢主體所濫用。所以,在勞動合同立法時,只有首先確定該違約金條款的性質(zhì),才能更有利于保護勞動者的權(quán)利,更有利于勞動糾紛的解決。二、我國勞動合同立法中違約金制度我國《勞動法》未對這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定,但在勞動合同的實踐中,違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型:任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中,勞動合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金,一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴(yán)關(guān)于違約金的適用范圍《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關(guān)系的擔(dān)保,違約金所對應(yīng)的義務(wù),不是勞動關(guān)系中的原有義務(wù),而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務(wù),從而使勞動者增加了一個相應(yīng)義務(wù)?!秳趧雍贤ā穼稍O(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴(yán)。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知,對技術(shù)人員的培訓(xùn),通常需要和實際工作相結(jié)合,長期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識應(yīng)用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式,并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),例如MBA培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本,但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),無法約定服務(wù)期和違約金。違約金的數(shù)額限制方面勞動合同法規(guī)定,如違反約定服務(wù)期的,違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用;如違反競業(yè)限制約定的,不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。現(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象,不僅擴大了有限經(jīng)濟能力勞動者的財產(chǎn)責(zé)任,同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動,使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則,具體如下:違約金只能具有賠償性,而不能具有懲罰性,并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以,違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之,在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況

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