設(shè)計(jì)與管理薪酬制度的重要性

【W(wǎng)ord版本下載可任意編輯】設(shè)計(jì)與管理薪酬制度的重要性第三，實(shí)行基于技能的工資。

基于個(gè)人或技能的評估制度以員工的能力為根底確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、承受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。雖然當(dāng)前一公司是實(shí)行的崗位技能工資制，但確實(shí)存在一些弊端，在設(shè)計(jì)新的酬薪制時(shí)應(yīng)摒棄其弊端，發(fā)揮其靈活性。

第四，增強(qiáng)溝通交流。

現(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對公司的奉獻(xiàn)價(jià)值的傾向自然會削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。

對于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會隨之而來。如果企事業(yè)組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報(bào)酬制度的信任感也將受損。

因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如：報(bào)酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎(jiǎng)金的員工等，可使報(bào)酬制度變得更有效。

第五，參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。

通過國外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果說明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長期有效。

參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級的更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。

在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)酬政策及目的開展溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。溝通、參與與信任會顯著影響人們對報(bào)酬的看法、對就薪資制度含義的理解及對該制度的回應(yīng)。

第六，增強(qiáng)薪酬制度在設(shè)計(jì)、實(shí)施過程中的透明度。

作為一項(xiàng)與全體員工利益密切相關(guān)的制度，在其設(shè)計(jì)初期，應(yīng)動員全體員工發(fā)表意見和建議，讓專業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實(shí)際制定，另在初稿時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)其透明度，在定稿后應(yīng)使該制度有一個(gè)相對的彈性。在實(shí)施過程中應(yīng)有一個(gè)監(jiān)視和反應(yīng)機(jī)制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與