《管理心理學》課件第3章 人格與行為

第三章人格與行為工作場所中的人格常見的人格分類人格的含義與形成0302目錄01人格的含義與形成|11一、什么是人格

人格(personality)也稱個性，這個概念來源于拉丁文“persona”，原來主要是指演員在舞臺上戴的面具，類似于中國京劇中的臉譜。后來心理學借用這個術語來說明：在人生的大舞臺上，人也會根據(jù)社會角色的不同來換面具，這些面具就是人格的外在表現(xiàn)。面具后面還有一個實實在在的真我，即真實的自我，它可能和外在的面具截然不同。

人格是個體在先天生物遺傳素質的基礎上，通過與社會環(huán)境的相互作用而形成的相對的穩(wěn)定而獨特的心理行為模式。具體而言，它具有以下幾個特點—統(tǒng)合性：人格是由內在的心理特征與外部行為方式構成的，它不是單一的心理特征或行為方式，而是心理特征和行為方式相互聯(lián)系而形成的、有著一定組織和層次結構的模式。也就是說，人格是個體心理與行為的多側面、多層次與多因素的統(tǒng)一體。—獨特性：每個人的人格都是獨特的，這種獨特性不僅僅表現(xiàn)在某些個別的心理或行為特征上，更主要的是表現(xiàn)在整個模式上，從而使每個人成為獨一無二的人?！€(wěn)定性：偶爾表現(xiàn)出來的心理特征不能被稱為人格，人格是一種相對穩(wěn)定的心理行為模式。這是指一個人的人格級特征在時間上、空間上具有一定的普遍性。但是，強調人格的穩(wěn)定性不是意味著在一生中人格都是一成不變的。隨著生理成熟和環(huán)境的改變，人格也會發(fā)生或多或少的變化?！δ苄裕喝烁駴Q定了一個人的生活方式，甚至決定一個人的命運，因為人格是人生成敗的根源。二、影響人格形成的因素

關于人格是如何形成的，心理學界長期以來爭論不休。目前普遍認為，人格是遺傳和環(huán)境兩方面因素共同作用的結果，同時還受到情境條件的調節(jié)?！z傳因素指的是那些由胚胎決定的因素?！h(huán)境因素包括我們成長的文化背景，早年的生活條件，家庭、朋友和社會群體的規(guī)范等。環(huán)境因素對于人格的塑造起著十分重要的作用?！榫骋蛩匾苍谶z傳和環(huán)境對人格的影像中起著一定的作用。人格雖然總體上是穩(wěn)定的，但在不同的情境下根據(jù)不同的需要會有所改變。常見的人格分類|22一、卡特爾的人格特質理論（一）特質論特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(personalitytraits)。這些特質是人類所共有的，但是特質的組合和數(shù)量因人而異，這導致人格方面的個體差異。如果我們認識到了這些特質，就可能預測一個人的行為特點。一、卡特爾的人格特質理論（二）人格特質理論模型卡特爾(R.Cattell)用因素分析法對人格特質進行了分析，提出了人格特質理論模型。模型分為四層：個別特質和共同特質；表面特質和根源特質；體質特質和環(huán)境特質動力特質、能力特質和氣質特質。一、卡特爾的人格特質理論（三）16種人格特質卡特爾用因素分析法，最終確定了16種穩(wěn)定而持久的人格因素（16PF），稱之為人格的主要特質或根源特質，在此基礎上編制了人格測驗（卡特爾16PF測驗），并在組織管理領域中應用十分廣泛。二、艾森克的人格結構維度理論（一）人格的界定

艾森克（HansJ.Eysenck）從特質理論出發(fā)，反對把人格定義抽象化。他認為“人格是生命體實際表現(xiàn)出來的行為模式的總和”。艾森克采用因素分析和傳統(tǒng)的實驗心理學相結合的方法，長期研究人格問題，并把研究興趣從特質轉向結構維度，從而確立了自己的人格理論，提出了人格結構的四層次模型。二、艾森克的人格結構維度理論（二）四層次模型艾森克認為模型的最下層“特殊反應層”是日常觀察到的反應，偶然性與隨機性比較大，屬于誤差因子；上一層“習慣反應層”由反復出現(xiàn)的日常反映構成，常與某一情境相關聯(lián)，屬于特殊因子；再上一層是特質層，由習慣反應構成，具有比較強的概括性，屬于群因子；最上層是類型層，由特質構成，影響范圍很大，屬于一般因子。二、艾森克的人格結構維度理論（三）人格維度圖在模型建立之初，艾森克認為處于類型水平的一般因子有兩個：外傾性和神經(jīng)質。其中神經(jīng)質表現(xiàn)為情緒的穩(wěn)定性，它可以與外傾性進行組合構成一個人格維度圖，各種人格特質可以放在這四個象限中。這樣就將人格類型和人格特質整合在了一個理論中。二、艾森克的人格結構維度理論（四）艾森克人格問卷艾森克又提出了第三個一般因子，即精神質，并編制了用來測量這三個因子的工具：艾森克人格問卷（EysenckPersonalityQuestionnaire,EPQ）。EPQ是一種自陳量表，有成人版（共90個項目）和少年版（共81個項目）兩種形式，各包括四個分量表：外傾性（E）分量表、神經(jīng)質（N）分量表、精神質（P）分量表和謊造或自身隱蔽（L）分量表（即效度量表）。二、艾森克的人格結構維度理論

趙曉霞等人在艾森克人格理論及個人創(chuàng)新績效理論的基礎之上，考察了企業(yè)員工人格特質對其個人創(chuàng)新績效的影響。具體結果如下：—E維度對員工個人創(chuàng)新績效有顯著影響，并與其呈正相關態(tài)勢。這表明員工越外傾，其個人創(chuàng)新績效越好。外傾的員工在工作中喜歡關注新奇事物，樂于尋求新挑戰(zhàn)。—N維度對員工個人創(chuàng)新績效有顯著影響，并與其呈負相關態(tài)勢。這表明員工情緒越穩(wěn)定，其個人創(chuàng)新績效越好。情緒不穩(wěn)定的人表現(xiàn)出來的焦慮、抑郁以及嬌弱的自我控制能力會影響其在創(chuàng)新過程中的行為及表現(xiàn)，從而使其創(chuàng)新績效較低?！狿維度對員工個人創(chuàng)新績效有顯著影響，并與其呈負相關態(tài)勢。這表明，倔強程度越低，其個人創(chuàng)新績效越好。倔強程度較低的員工能夠與其他人進行良好的溝通，并且能夠吸取他人的意見，同時具有良好的環(huán)境適應能力。這些特質可以提高在其創(chuàng)新過程中的表現(xiàn)，從而使其創(chuàng)新績效較高。三、大五人格理論Tupes等人運用詞匯學的方法對卡特爾的特質變量進行了再分析，發(fā)現(xiàn)了五個相對穩(wěn)定的因素。20世紀80年代，Costa和McCrae在前人的基礎之上提出了大五人格（big-five）理論，也稱人格的五因素模型（five-factormodel，F(xiàn)FM）。這五個因素包括神經(jīng)質或情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、宜人性及責任心。

大五人格各維度定義與說明是不同的，具體如下：—神經(jīng)質或情緒穩(wěn)定性（neuroticism，N）。這一維度刻畫的是個體承受壓力的能力。低神經(jīng)質個體即情緒穩(wěn)定性較高的個體傾向于平和的、自信的和安全的。情緒穩(wěn)定性低的人易和他人起沖突，直接破壞團隊和諧。因此，穩(wěn)定性低的人與他人相處時可能會遭受到較多阻力，因情緒化行動往往無法完成手上的工作，破壞自己和其他人的人際關系?！鈨A性（extraversion，E）。外傾性高者喜歡與他人互動，且較為合群、活潑、樂觀，并善于社交活動。這樣的人易和他人產(chǎn)生社會性互動（socialinteraction），樂于參與討論并提出自己的看法。外傾性高者通常表現(xiàn)出較多的正面情緒，對團隊的滿意度也較高。三、大五人格理論三、大五人格理論

—宜人性（agreeableness，A）。宜人性高者個性較溫和、柔順及善良，易信任別人心腸軟。這樣的人愿意主動與別人建立友誼，并且避免不必要的爭執(zhí)，和他人相處過程中，通常不會出現(xiàn)情緒性攻擊行為。宜人性高者渴望和他人有社會性互動，且愿意給團隊成員提供援手。

—責任心（conscientiousness，C）。責任心也稱盡責性。責任心高者認真負責，組織性強，可靠并且值得他人信賴。也因如此，責任心維度一向是個人績效的重要指標。責任心高者對達到目標較為堅定，并希望能挑戰(zhàn)高層次的績效表現(xiàn)，工作是以成就為導向。四、大六人格理論

張建新等人回顧總結了20多年來有關中國人人格的實證研究結果，提出了一個人格六因素模型（SFM），也就是在五大人格特質的基礎上增加了一個人際關系性（IR）因素。這個因素包含了眾多“本土化”人格構念，顯示出中國人在社會上如何“做人”的行為模式及其文化內涵。

基于純粹本土研究而建構的人格測量工具（無論是西方還是中國的測驗）可能都存在著一些“盲點”。這些盲點顯然導源于研究者、被研究者共同處于某種顯性的文化之中而產(chǎn)生的“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的困境。工作場所中的人格|33一、自我效能感（一）界定自我效能感（self-efficacy）指的是，個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。自我效能感是由美國著名心理學家班杜拉（A.Bandura）提出的一個重要的概念。他認為，即便人的行為沒有對自己產(chǎn)生強化，但由于對行為結果所帶來的功效的期望，人們可能也會主動地進行相應的活動。一、自我效能感（二）期望的概念

班杜拉所認為的“期望”概念不同于傳統(tǒng)的“期望”概念。傳統(tǒng)的期望概念指的只是對結果的期望，而他認為出了結果期望外，還有一種效能期望。

結果期望指的是人對自己某種行為會導致某種結果的推測。如果人預測到某一特定行為將會導致特定的結果，那么這一行為就可能被激活或被選擇。效能期望指的則是人對自己能否進行某種行為的實施能力的推測或判斷，即人對自己行為能力的推測。它意味著人是否確信自己能夠成功地實施帶來某一結果的行為。當人確信自己有能力進行某一活動，他就會產(chǎn)生高度的“自我效能感”，并會去進行那一項活動。一、自我效能感（三）三個維度班杜拉提出，自我效能感具有三個維度，即幅度(magnitude)、強度(strength)和普遍性(generality)。自我效能感在幅度上的變化，是指一個人認為自己所能完成的、指向特定目標行為的難易程度。自我效能感在強度上的變化，是指一個人對自己時向特定目標行為的確信程度。自我效能感的普遍性，是指在某個領域內的自我效能感之強弱會在多大程度上影響到其它相近或不同領域的自我效能感。一、自我效能感（四）經(jīng)驗來源以班杜拉為代表的西方學者認為個體所具有的自我效能感來自四種類型的經(jīng)驗。（1）以往的成功經(jīng)驗。以往的成功經(jīng)驗是自我效能感形成的重要前提，它為個體提供判斷與構成自我效能感的行為信息。研究表明，不是行為造成自我效能感的改變，而是由于個體從行為中所得到的診斷信息引起自我效能的改變，即自我效能感的改變依賴于個體對先前行為經(jīng)驗的加工。一、自我效能感（2）模仿或替代學習和社會生活中有許多的知識經(jīng)驗不是通過親身實踐，而是通過對別人行為的觀察與模仿而獲得的。這些替代性的信息對觀察者的能力和能力信念的增長會起到重要的促進作用。尤其是當榜樣的情況與觀察者非常相似的時候，觀察者對自己完成同樣任務的信念就會增強。對于那些缺乏經(jīng)驗的新人而言，榜樣學習特別重要。一、自我效能感（3）言語或社會勸說言語勸說并不能提高個體的智力與技能水平，而是通過對自我效能感的評價，使個體對自己已有的能力產(chǎn)生積極的信念，使自己既不妄自非薄，壓抑和限制能力的發(fā)揮，也不產(chǎn)生不切實際的過高期望，否則自我效能感會受到打擊。

研究表明，當員工存在人格方面的障礙，對概括化的自我效能及自尊產(chǎn)生懷疑的時候，言語勸說特別有效。同時，言語勸說在員工技能發(fā)展的早期非常有用。由被員工信任，同時被認為能勝任工作的個體來進行言語勸說的工作，將會產(chǎn)生良好的效果。一、自我效能感（4）生理與情緒的狀態(tài)個體對生理、心理狀態(tài)的主觀知覺會對其自我效能感產(chǎn)生影響。焦感、害怕或緊張容易降低個體的自我效能感，疲勞或疼痛會導致與體力勞動任務相關的自我效能感的降低。在組織情境中減少壓力源以及改善物理環(huán)境被認為是促進自我效能感提高的有效途徑。一、自我效能感（五）影響因素在工業(yè)和組織行為學領域，研究者主要探討了8種對個體自我效能感產(chǎn)生影響的因素：（1）前績效。其相當于班杜拉提出過去行為的結果。一、自我效能感（2）能力觀。Wood等在模擬研究中發(fā)現(xiàn)，持能力增長趨向的管理者具有較高的管理自我效能感，而持能力固定趨向管理者的管理自我效能感則較低。一、自我效能感（3）目標設置水平。高自我效能感能提高個體的目標設置水平，強化其對目標的承諾，從而提高工作績效。一、自我效能感（4）反饋方式。組織中只有當對個體的積極反饋和對整個團隊的積極反饋共同存在時，其自我效能感才能得到提高。一、自我效能感（5）所感知到的任務可控制性。這種可控制性程度越高，自我效能感則越強，反之亦然。（6）組織異質性。其對自我效能感有何影響還有待以后的研究去檢驗。一、自我效能感（7）文化因素。權力距離和性別對自我效能感有顯著的影響。（8）情緒特征。例如，緊張和焦慮會降低人的自我效能感。

世界經(jīng)濟結構的調整和市場競爭的日趨激烈、組織變革的頻繁，以及科學技術的不斷發(fā)展，都迫切要求人們不斷提高工作或職業(yè)的自我效能感。二、核心自我評價（一）界定

核心自我評價（core

self-evaluation，CSE）由Judge等人在1997年提出是試圖整合現(xiàn)有人格傾向研究的一個高階人格概念，由自尊、一般自我效能、情緒穩(wěn)定和控制點這四個低階特質組成。它是個體對自身能力和價值所持有的最基準的評價，是一種潛在的寬泛的人格結構，可以在潛意識里影響個體對自己、外在世界及他人的評價。二、核心自我評價（二）三個條件（1）該特質必須是評價性的，而非描述性的；（2）該特質必須是根源性的，而非表面性的；（3）該特質必須是寬泛的，而非狹窄的。

也就是說，人們即使在行為過程中意識不到這種影響的存在，也能通過事后的自省以自我報告的形式將其提出來。二、核心自我評價（三）與其他概念的關系核心自我評價自提出后，便備受關注。核心自我評價作為一種人格特質，一方面可能是大五人格未充分涵蓋的人格領域，另一方面可能與大五人格存在部分重疊。另外，核心自我評價的預測作用和調節(jié)作用可從動機、圖式、能力、應對與獲益和自我驗證五種機制進行解釋。三、勝任力（一）界定勝任力（competency)的概念可以追溯到古羅馬時代，當時人們就曾通過構建勝任剖面圖來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。

20世紀初“科學管理之父”泰勒的“管理勝任力運動”被人們普遍認為是勝任力研究的發(fā)端。這里所謂的勝任力往往涉及那些可直接觀察的動作技能或體力因素，泰勒這一思想的影響極為深遠，當今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“時間與動作研究”的延續(xù)。三、勝任力關于勝任力的嚴格定義，無論是理論研究者還是管理者都遇到了許多困難。在現(xiàn)存的勝任力概念中，存在著許多的分歧，不同的研究者從不同的研究角度提出了自己的定義。雖然理論研究對勝任力概念的界定差異很大，但是國內學者以及應用勝任力的管理者更多傾向于使用1994年Spencer夫婦給出的勝任力概念，即只有具有以下三個重要特征的勝任力才能稱為管理學意義上的勝任力：（1)與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績；（2）與工作情境相關聯(lián)，具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。三、勝任力（二）勝任力模型勝任力模型（competency

model)是指要做好某一特定的任務需要具備的勝任力總和。它主要包括三個要素，即勝任力的名稱、勝任力的含義（指界定勝任力的關鍵性特征）和行為指標的等級（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。勝任力模型反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當作工作場所使用的工具。三、勝任力

勝任力模型的理論基礎是Spencer夫婦提出的冰山模型和Boyatis提出的洋模型。

在冰山模型中，漂浮在水面之上的冰山部分，代表的是個體的表層特征，包括知識和技能等。這些外在特征與工作所要求的資質直接相關，并且容易被測量，同時也可以通過培訓、鍛煉等辦法來予以提高。潛伏在水的深層次特征，是個體人格中隱蔽和持久的部分，主要包括個體的自我概念，角色認知、動機和價值觀等，難以被直接測量。但這些深層次特征是真正能夠區(qū)分優(yōu)秀和普通績效表現(xiàn)的要素。三、勝任力

洋蔥模型，顧名思義就是把勝任力由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的內容是動機，然后由內到外依次為特質/動機、自我形象與態(tài)度、知識與技能。越是外層的，越容易培養(yǎng)和評價；越是內層的，越難以評價和習得。Boyatzis通過洋蔥模型，強調了勝任力作為核心素質的作用，通過對勝任力的測評，可以預測一個人的長期績效。三、勝任力（三）建模勝任力建模的方法源于30多年前麥克利蘭的研究工作。在此基礎上，勝任力建模通過大量的實證研究得到進一步發(fā)展，并衍生出了許多方法。綜合前人對勝任力模型的研究，目前建模的思路主要有三種：（1）行為事件訪談法（behavior

event

interview，BEI)。由麥克利蘭首先提出，Boyatzis和Spencer夫婦等對該方法進行了發(fā)展。BEI是一種開放式的行為回顧式探察技術，要求被訪者列出他們在工作中發(fā)生的關鍵事件，包括最成功事件與最失敗（或最棘手、最有挫折感）事件各3項，并讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、相關人物、涉及的范圍、影響層面以及自己當時的想法。三、勝任力（2）戰(zhàn)略導向法。戰(zhàn)略導向法旨在確定與組織核心觀念和價值觀一致的勝任力。這種思路可以揭示冰山模型中的深層勝任力，它是基于對某一職業(yè)或專業(yè)所必需的職責和任務的分析，主要是要建立績效標準，然后采用職業(yè)分析方法，產(chǎn)生一個廣泛的勝任力清單。在實踐中，通過該方法確定的勝任力被用于塑造與所在組織文化相適應的員工。其前提是，組織必須有經(jīng)過檢驗的核心價值觀并已形成相對穩(wěn)定且鮮明的組織文化。三、勝任力（3）標桿研究法。標桿研究法是指收集并分析研究其他同行或處于同一發(fā)展階段的公司的勝任力模型，通過小組討論或者開研討會的方式，從中挑選適用于本公司的素質，形成勝任力模型。通過這種方法所建立的勝任力模型具有廣泛適用性，可參考性高。所有的素質經(jīng)過分析、比較和研究后，相對來說比較成熟，可操作性強。但所建立的勝任力模型與其他公司的共性太多，缺乏自己的獨特性。三、勝任力

根據(jù)勝任力建模實踐，業(yè)界普遍認為，以行為事件訪談法為基礎開發(fā)的勝任力模型相對較有效的模型，因為其所收集的數(shù)據(jù)更加準師、重勝任力模型的構建方法在國內外性和合理性，并且它是針對工作環(huán)境和職位特點型。其具體流程：三、勝任力（四）應用牛端和張敏強采取工作分析和行為事件訪談相結合的研究范式構建高校教師勝任力模型，然后通過團體然點訪談、測驗編制、評價第二個效標樣本等方法，對該模型的專家效度、構想效度與同時結構效度進行驗證。結果表明，高校教師的勝任特征包括8項；創(chuàng)新、批判性思維、教學策略、專注、社會服務意識、邏輯分析能力、成就欲、尊重他人。四、職場中的人格黑三角

隨著特質人格理論的發(fā)展，研究者不再僅限于關注單一人格特質的測量和分析，而是轉向對人格特質群的研究。近期出現(xiàn)的黑三角理論則代表了對亞臨床（處于健康與精神病態(tài)之間的狀態(tài)，與臨床狀態(tài)相對應）人格陰暗面的研究成果。黑暗人格由馬基雅維利主義、自戀和精神病態(tài)三種人格特質構成，這三種人格特質在西方文化中均屬于反社會人格特質，即人格黑三角。馬基雅維利主義自戀精神病態(tài)四、職場中的人格黑三角

馬基雅維利主義，即個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向。該術語包含兩層含義：第一層含義涉及任何適應性的社會行為。第二層含義涉及非合作的剝削性行為，源于管理和領導力的“黑暗面”。

馬基雅維利主義領導者的主要特征：第一，缺人際關系中的情感；第二，缺空對傳統(tǒng)道德的關注，對他人持功利性而不是道德觀點；第三，對他人持工具性而不是理性觀點：第四，關注事件的完成而不是長期目標。四、職場中的人格黑三角

自戀（narcisism)作為日常語源于希臘神話故事，精神分析學派較早關注自戀的人格心理學意義，弗洛伊德將其視為一種人格障礙，它屬于臨床和變態(tài)心理學研究的領域。科胡特（H.Kohut)認為自戀是普通人人性的一部分，從而將自戀引入人格和社會心理學。亞臨床階段的自戀一般具有以下特征：自我中心、愛慕虛榮、自我吹噓、有支配性、有優(yōu)越感、傲慢無禮和自以為是。四、職場中的人格黑三角

精神病態(tài)（psychopathy)最初被定義為一種以反社會心理和行為為特征的人格障礙。對精神病態(tài)的早期研究主要局限在臨床和變態(tài)心理學范圍內，被試主要是罪犯和精神病人。隨著研究深入，Hare和Andrews對上述刻板印象提出異議，在他們看來亞臨床階段的精神病態(tài)更像是一種人格特質，精神病態(tài)者并非個個都是病人或罪犯，正常人也有病態(tài)心理和病態(tài)行為。由此，精神病態(tài)成為人格心理學的研究對象，被試逐漸擴展到普通人群。作為人格特質，精神病態(tài)在行為上一般表現(xiàn)為：沖動、尋求刺激、缺乏共情、缺乏責任感、缺乏焦慮。四、職場中的人格黑三角

馬基雅維利主義、自戀和精神病態(tài)之間的共性和差異性的具體表現(xiàn)如下：（1）盡管馬基雅維利主義與自戀的共同之處較少，但兩者在缺乏共情上仍然保持一致。兩者之間的差異表現(xiàn)在馬基雅維利主義者行為低調、收斂，講究實用，自戀者更愿意自我炫耀，展現(xiàn)優(yōu)越性。自戀與馬基雅維利主義和精神病態(tài)的差異在于自戀者更需要來自社會的認可，因此很少表現(xiàn)出反社會行為。四、職場中的人格黑三角（2）作為人格黑三角中反社會性的主要來源，馬基雅維利主義與精神病態(tài)擁有較多共同因素，冷酷無情、麻木不仁、無視傳統(tǒng)道德是他們共同的標簽。兩者之間的差異主要表現(xiàn)在精神病態(tài)者更容易出現(xiàn)社會適應不良和病態(tài)行為，而這種現(xiàn)象很少出現(xiàn)在馬基雅維利主義者身上。因此有人認為馬基雅維利主義與精神病態(tài)雖然都是反社會性人格特質，但精神病態(tài)代表了反社會性人格消極和失敗的一面，馬基雅維利主義則代表了積極和成功的一面。四、職場中的人格黑三角（3）自戀與精神病態(tài)的共性在于兩者都與攻擊性和沖動性相關，然而自戀者和精神病態(tài)者的攻擊性和沖動性的來源顯然并不一樣。有研究發(fā)現(xiàn)：自戀者的攻擊性來自他人對自我的威脅，而精神病態(tài)者的攻擊性是對外界挑釁的反應；自戀者的沖動行為主要是為了獲得優(yōu)越感的冒險行為，而精神病態(tài)者表現(xiàn)出沖動行為則主要是因為自我控制能力差。五、人格與績效的關系

20世紀80年代以前，人們大多認為人格和工作績效的關系并不十分密切。但20世紀90年代以來，一系列研究表明，采用標準化量表，人格特質對工作績效具有較好的預測力。一方面，人格能夠可靠地被測量；另一方面，除了知識、技能外，它是多數(shù)職業(yè)工作績效的有效預測指標，尤其對于關系績效和個人組織適配性。正如有研究表明的那樣，人格評估為工作績效的預測提供了獨特的信息，超出了認知能力測試和管理評價中心方式。五、人格與績效的關系

很長時期里，研究績效的學者主要關注的是任務績效。近年來，工作績效的包容范圍得以擴展。Borman

和Motowidlo就認為任何工作都包含著兩種截然不同的績效成分：任務績效和關系績效。任務績效是指員工任務完成情況或職務履行結果，反映了員工對組織的貢獻和價值。在企業(yè)中，任務績效通?？梢杂觅|量、數(shù)量、時效、成本等指標來進行評價。

關系績效正逐漸成為績效考核和理論研究的重大主題。關系績效不是直接的生產(chǎn)和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻行為以及與特定作業(yè)無關的績效行為。

五、人格與績效的關系

Borman等人在研究人格對整體工作績效預測力的時候，設定了一個績效評定準則。結果發(fā)現(xiàn)，人格的預測程度主要與績效評定準則中關系績效構成因素相關。即很大程度上，人格與整體工作績效的相關主要表現(xiàn)為人格和關系績效的相關。

另外，人格特質還可以預測領導者的績效。研究顯示，人格特質在全面預測高效領導者效能方面顯示出了較高的可靠性。此外，人格特質在挑選富有領導潛力的員工方面也具有較好的參照性五、人格與績效的關系

21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源競爭更加激烈的時代。當今社會，單靠完善制度、增添設備、更新技術來提高效益是遠遠不夠的，人才是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢最為關鍵的資源。人格心理學的研究成果在工作場所中的運用，可以幫助管理者更科學、高效地識人、用人、留人。在解決人力資源問題時，運用人格心理學的