整體薪酬與四維薪酬體系課件

整體薪酬與四維薪酬體系整體薪酬與1一“整體薪酬”理念介紹一“整體薪酬”2“整體薪酬”定義所謂整體薪酬，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更，這是一種自主風格的薪酬制度，各個雇員可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。“整體薪酬”定義所謂整體薪酬，是指企業(yè)在員工充3“整體薪酬”特點它主要的特點是：多樣性、定制化和動態(tài)性，最本質的理念是從雇主為核心轉變?yōu)楣蛦T為中心，雇員從一個薪水的接收人轉變?yōu)樾剿目蛻簟Ｗ鳛榭蛻?，就有選擇的權利。由于雇員的需求是多樣的、動態(tài)的，所以雇員的報酬也應該突破單一的現(xiàn)金形式。“整體薪酬”特點它主要的特點是：多樣性、定制化4“整體薪酬”構成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC=整體薪酬BP=基本工資AP=附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬IP=間接工資：福利WP=工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等PP=額外津貼，購買企業(yè)產品的優(yōu)惠折扣OA=晉升機會：企業(yè)內的提拔機會OG=發(fā)展機會，企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）X=私人因素，個人的獨特需求（如我能帶狗一起來上班嗎？）“整體薪酬”構成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP5“整體薪酬”應用現(xiàn)狀“整體薪酬”理念是在1990年由英國的約翰·特魯普曼首次提出的，當時沒有一家企業(yè)敢于嘗試，經過20多年的發(fā)展，現(xiàn)在在美國已被廣泛接受.在中國，“整體薪酬”理念的應用尚處于起步階段?！罢w薪酬”應用現(xiàn)狀“整體薪酬”理念是在1996二“四維薪酬體系”介紹二“四維薪酬體系”7目錄1參考來源2四個維度3三個特點4六個創(chuàng)新點5內容梳理6重點內容歸納目錄1參考來源2四個維度3三個特點4六個創(chuàng)新點5內容梳81.參考來源2006年美國薪酬協(xié)會發(fā)布的“整體薪酬”模型1.參考來源2006年美國薪酬協(xié)會發(fā)布的“整體薪酬”模型92.四個維度工作生活的平衡多元復合薪酬激勵能力提升職業(yè)發(fā)展健康提升福利保障2.四個維度工作生活的平衡多元復合能力提升職業(yè)發(fā)展健康提升103.三個特點體系化系統(tǒng)化顯性化通過整體薪酬理念的引入，整合了原有的十個人力資源管理體系，四個維度都有各自獨立的復雜管理體系和具體執(zhí)行細則，形成了考核評價、晉升發(fā)展、薪酬福利的循環(huán)互動。用量化評估和報告，讓員工更清晰的了解到：公司在提供員工多元化符合薪資、關注員工健康管理和福利保障上的投入，是冰山露出海面的部分、是員工可直觀感受到的個人現(xiàn)在價值；公司助力員工能力提升和職業(yè)發(fā)展、幫助員工平衡工作和生活沖突上的投入，是海面下的更大面積的冰山，這些無法用貨幣衡量的投入將幫助員工愉悅工作、不斷取得進步、從而獲得個人未來價值的增值。希望以系統(tǒng)的方案解決復雜的問題，方案的整體性強化了人力資源各業(yè)務模塊間的有效關聯(lián)，使策略和方案的協(xié)同效應得以最大化發(fā)揮；同時希望以一個完整方案更深層次、更全面的告訴員工：企業(yè)通過何種標準和資源來體現(xiàn)最大化的效率與公平，什么是企業(yè)發(fā)展所需要的員工表現(xiàn)，企業(yè)對符合企業(yè)管理導向、產生高績效的員工如何進行獎勵，以驅動員工改變態(tài)度和行為。3.三個特點體系化系統(tǒng)化顯性化通過整體薪酬理念114.六個創(chuàng)新點一、差異政策設計，先進性結合可行性。二、透明考核分配，精準激勵績優(yōu)員工。三、彈性福利管理，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。四、客觀評估價值，動態(tài)管理員工晉升。五、提煉核心行為，助力文化引領戰(zhàn)略。六、內外雙管齊下，完善員工成長機制。4.六個創(chuàng)新點一、差異政策設計，先進性結合可行性。二、透明考125.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬結構固定薪酬職級崗位專業(yè)級別體系薪檔崗位帶寬發(fā)展級標準級基礎級變動薪酬職級三系數(shù)疊加分配模型5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬結構固定薪酬職級崗135.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵崗位專業(yè)級別職級薪檔發(fā)展級標準級基礎級（A專業(yè)）主任B4B4-6B4-5B4-4B4-3B4-2B4-1（A專業(yè)）助理C3C3-6C3-5C3-4C3-3C3-2C3-1（A專業(yè)）專員C2C2-6C2-5C2-4C2-3C2-2C2-1舉例5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵崗位專業(yè)級別職級薪檔發(fā)145.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵變動薪酬分配—三系數(shù)疊加分配模型變動薪酬=部門調節(jié)系數(shù)X崗位價值系數(shù)X績效等級系數(shù)X績效考核得分X考勤系數(shù)X績效工資基數(shù)+調整金額部門調節(jié)系數(shù)：掛鉤集團收入預算的挑戰(zhàn)、確保、不低于三個目標的完成情況有公司動態(tài)調整，在體現(xiàn)分配向直接承擔經營壓力的部門傾斜的同時，通過聯(lián)動促進前后端協(xié)同；績效等級系數(shù)：體現(xiàn)分配向高績效員工傾斜，優(yōu)秀1.2、良好1.1、合格1、待改進0.4；績效考核得分和考勤系數(shù)：從績效考核系統(tǒng)和員工考勤系統(tǒng)自動調?。徽{整金額：系統(tǒng)基于預置規(guī)則自動計算的二次分配結果，允許部門進行賬后調整，但需要部門說明調整原因后才能輸入調整金額。5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵變動薪酬分配—三系數(shù)疊155.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬調整固定薪酬職級調整崗位級別調整員工價值評估結果員工價值評估模型員工績效等級員工績效管理體系崗位級別不調整入選骨干專家人才管理體系薪檔員工績效等級積分變動薪酬崗位調整員工價值評估結果員工價值評估模型員工績效等級員工績效管理體系5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬調整固定薪酬職級調165.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵舉例職級調整類型員工價值評估結果員工績效等級職級下降區(qū)0-2.35分——職級晉升區(qū)2.35-4.1分優(yōu)秀職級保留區(qū)4.1-5分——5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵舉例職級調整類型員工175.內容梳理——（2）健康提升與福利保障彈性福利體系核心福利統(tǒng)一授予核心福利積點統(tǒng)一安排核心福利項目五險一金團體商業(yè)保險年度體檢基礎套餐可選福利可選福利項目根據員工需求、喜好自主選擇5.內容梳理——（2）健康提升與福利保障彈性核心福利統(tǒng)一授予185.內容梳理——（2）健康提升與福利保障彈性福利管理系統(tǒng)本人信息本年度可選福利積點額度額度計算對應使用的員工個人信息公司為員工直接支付的福利成本構成福利使員工整體薪酬的重要組成部分核心福利模塊一：“五險一金”基數(shù)、公司和個人繳費比例、公司為此支付的福利成本模塊二：全員統(tǒng)一配置的福利項目及公司為此支付的福利成本可選福利本人項目模塊父母項目模塊配偶項目模塊子女項目模塊5.內容梳理——（2）健康提升與福利保障彈性福利本人信息本年195.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展能力提升——員工價值評估模型員工價值評估模型核心行為能力核心行為能力評價體系15%專業(yè)能力專業(yè)能力開發(fā)體系30%績效員工績效管理體系50%榮譽5%5.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展能力提升——員工價值205.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展能力提升——核心行為能力核心行為能力企業(yè)文化人為本尊重績?yōu)橄葮I(yè)績之上責為重責任感和為貴團結合作變?yōu)橥▌?chuàng)新精神5.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展能力提升——核心行為215.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展能力提升——專業(yè)能力開發(fā)體系專業(yè)能力模型明確能力標準系統(tǒng)培養(yǎng)方案指明學習路徑任職資格認證增進員工自我認知5.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展能力提升——專業(yè)能力225.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展雙通道員工發(fā)展模式基于職位管理體系的逐級逐崗晉升基于人才管理體系，入選骨干專家，走按專業(yè)序列的高職級晉升之路5.內容梳理——（3）能力提升與職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展雙通道員工發(fā)23THANKYOUTHANK24整體薪酬與四維薪酬體系整體薪酬與25一“整體薪酬”理念介紹一“整體薪酬”26“整體薪酬”定義所謂整體薪酬，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更，這是一種自主風格的薪酬制度，各個雇員可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。“整體薪酬”定義所謂整體薪酬，是指企業(yè)在員工充27“整體薪酬”特點它主要的特點是：多樣性、定制化和動態(tài)性，最本質的理念是從雇主為核心轉變?yōu)楣蛦T為中心，雇員從一個薪水的接收人轉變?yōu)樾剿目蛻?。作為客戶，就有選擇的權利。由于雇員的需求是多樣的、動態(tài)的，所以雇員的報酬也應該突破單一的現(xiàn)金形式。“整體薪酬”特點它主要的特點是：多樣性、定制化28“整體薪酬”構成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC=整體薪酬BP=基本工資AP=附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬IP=間接工資：福利WP=工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等PP=額外津貼，購買企業(yè)產品的優(yōu)惠折扣OA=晉升機會：企業(yè)內的提拔機會OG=發(fā)展機會，企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）X=私人因素，個人的獨特需求（如我能帶狗一起來上班嗎？）“整體薪酬”構成公式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP29“整體薪酬”應用現(xiàn)狀“整體薪酬”理念是在1990年由英國的約翰·特魯普曼首次提出的，當時沒有一家企業(yè)敢于嘗試，經過20多年的發(fā)展，現(xiàn)在在美國已被廣泛接受.在中國，“整體薪酬”理念的應用尚處于起步階段?！罢w薪酬”應用現(xiàn)狀“整體薪酬”理念是在19930二“四維薪酬體系”介紹二“四維薪酬體系”31目錄1參考來源2四個維度3三個特點4六個創(chuàng)新點5內容梳理6重點內容歸納目錄1參考來源2四個維度3三個特點4六個創(chuàng)新點5內容梳321.參考來源2006年美國薪酬協(xié)會發(fā)布的“整體薪酬”模型1.參考來源2006年美國薪酬協(xié)會發(fā)布的“整體薪酬”模型332.四個維度工作生活的平衡多元復合薪酬激勵能力提升職業(yè)發(fā)展健康提升福利保障2.四個維度工作生活的平衡多元復合能力提升職業(yè)發(fā)展健康提升343.三個特點體系化系統(tǒng)化顯性化通過整體薪酬理念的引入，整合了原有的十個人力資源管理體系，四個維度都有各自獨立的復雜管理體系和具體執(zhí)行細則，形成了考核評價、晉升發(fā)展、薪酬福利的循環(huán)互動。用量化評估和報告，讓員工更清晰的了解到：公司在提供員工多元化符合薪資、關注員工健康管理和福利保障上的投入，是冰山露出海面的部分、是員工可直觀感受到的個人現(xiàn)在價值；公司助力員工能力提升和職業(yè)發(fā)展、幫助員工平衡工作和生活沖突上的投入，是海面下的更大面積的冰山，這些無法用貨幣衡量的投入將幫助員工愉悅工作、不斷取得進步、從而獲得個人未來價值的增值。希望以系統(tǒng)的方案解決復雜的問題，方案的整體性強化了人力資源各業(yè)務模塊間的有效關聯(lián)，使策略和方案的協(xié)同效應得以最大化發(fā)揮；同時希望以一個完整方案更深層次、更全面的告訴員工：企業(yè)通過何種標準和資源來體現(xiàn)最大化的效率與公平，什么是企業(yè)發(fā)展所需要的員工表現(xiàn)，企業(yè)對符合企業(yè)管理導向、產生高績效的員工如何進行獎勵，以驅動員工改變態(tài)度和行為。3.三個特點體系化系統(tǒng)化顯性化通過整體薪酬理念354.六個創(chuàng)新點一、差異政策設計，先進性結合可行性。二、透明考核分配，精準激勵績優(yōu)員工。三、彈性福利管理，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。四、客觀評估價值，動態(tài)管理員工晉升。五、提煉核心行為，助力文化引領戰(zhàn)略。六、內外雙管齊下，完善員工成長機制。4.六個創(chuàng)新點一、差異政策設計，先進性結合可行性。二、透明考365.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬結構固定薪酬職級崗位專業(yè)級別體系薪檔崗位帶寬發(fā)展級標準級基礎級變動薪酬職級三系數(shù)疊加分配模型5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬結構固定薪酬職級崗375.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵崗位專業(yè)級別職級薪檔發(fā)展級標準級基礎級（A專業(yè)）主任B4B4-6B4-5B4-4B4-3B4-2B4-1（A專業(yè)）助理C3C3-6C3-5C3-4C3-3C3-2C3-1（A專業(yè)）專員C2C2-6C2-5C2-4C2-3C2-2C2-1舉例5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵崗位專業(yè)級別職級薪檔發(fā)385.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵變動薪酬分配—三系數(shù)疊加分配模型變動薪酬=部門調節(jié)系數(shù)X崗位價值系數(shù)X績效等級系數(shù)X績效考核得分X考勤系數(shù)X績效工資基數(shù)+調整金額部門調節(jié)系數(shù)：掛鉤集團收入預算的挑戰(zhàn)、確保、不低于三個目標的完成情況有公司動態(tài)調整，在體現(xiàn)分配向直接承擔經營壓力的部門傾斜的同時，通過聯(lián)動促進前后端協(xié)同；績效等級系數(shù)：體現(xiàn)分配向高績效員工傾斜，優(yōu)秀1.2、良好1.1、合格1、待改進0.4；績效考核得分和考勤系數(shù)：從績效考核系統(tǒng)和員工考勤系統(tǒng)自動調?。徽{整金額：系統(tǒng)基于預置規(guī)則自動計算的二次分配結果，允許部門進行賬后調整，但需要部門說明調整原因后才能輸入調整金額。5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵變動薪酬分配—三系數(shù)疊395.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬調整固定薪酬職級調整崗位級別調整員工價值評估結果員工價值評估模型員工績效等級員工績效管理體系崗位級別不調整入選骨干專家人才管理體系薪檔員工績效等級積分變動薪酬崗位調整員工價值評估結果員工價值評估模型員工績效等級員工績效管理體系5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵薪酬調整固定薪酬職級調405.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵舉例職級調整類型員工價值評估結果員工績效等級職級下降區(qū)0-2.35分——職級晉升區(qū)2.35-4.1分優(yōu)秀職級保留區(qū)4.1-5分——5.內容梳理——（1）多元復合薪酬激勵舉例職級調整類型員工415.內容梳理——（2）健康提升與福利保障彈性福利體系核心福利統(tǒng)一授予核心福利積點統(tǒng)一安排核心福利項目五險一金團體商業(yè)保險年度體檢基礎套餐可選福利可選福利項目根據員工需求、喜好自主選擇5.內容梳理——（2）健康提升與福利保障彈性核心福利統(tǒng)一授予425.內容梳理——（2）健康提