招聘與配置1課件

招聘與配置Tel：

QQ：1PPT學(xué)習(xí)交流招聘與配置Tel：

QQ：1PPT學(xué)習(xí)交流2PPT學(xué)習(xí)交流2PPT學(xué)習(xí)交流你聽到的 留住5%你讀到的 留住10%你看到的 留住20%你討論的 留住40%你力圖實(shí)施的 留住70%你教授的 留住90%考試與學(xué)習(xí)的方法3PPT學(xué)習(xí)交流你聽到的 留住5%考試與學(xué)習(xí)的方法3PPT學(xué)習(xí)交流目錄一.招聘準(zhǔn)備二.招聘實(shí)施三.員工調(diào)配與晉升四.員工入職與離職管理4PPT學(xué)習(xí)交流目錄4PPT學(xué)習(xí)交流第一部分

招聘準(zhǔn)備5PPT學(xué)習(xí)交流第一部分5PPT學(xué)習(xí)交流招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量準(zhǔn)確原則認(rèn)同原則6PPT學(xué)習(xí)交流招聘原則效率優(yōu)先6PPT學(xué)習(xí)交流人員配置主要原理 要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理7PPT學(xué)習(xí)交流人員配置主要原理 要素有用原理7PPT學(xué)習(xí)交流高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置人才管理員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證8PPT學(xué)習(xí)交流高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合人才管理員工的投入和敬人力需求分析制定招聘計(jì)劃人員招聘招聘測(cè)試與面試人員招聘和錄用錄用人員崗前培訓(xùn)試用期上崗試用9PPT學(xué)習(xí)交流人力需求分析制定招聘計(jì)劃人員招聘招聘測(cè)試與面試人員招聘和錄用招聘廣告編寫原則：真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確設(shè)計(jì)原則：引起注意、產(chǎn)生興趣、激發(fā)愿望、采取行動(dòng)、留下記憶10PPT學(xué)習(xí)交流招聘廣告編寫原則：真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確10PPT學(xué)習(xí)交流11PPT學(xué)習(xí)交流11PPT學(xué)習(xí)交流概論：崗位勝任力（Competency）最早(50年代初)由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。12PPT學(xué)習(xí)交流概論：崗位勝任力（Competency）12PPT學(xué)習(xí)交流概念崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)識(shí)或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。13PPT學(xué)習(xí)交流概念崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)14PPT學(xué)習(xí)交流技能價(jià)值觀14PPT學(xué)習(xí)交流當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求15PPT學(xué)習(xí)交流當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易能力時(shí)間AB16PPT學(xué)習(xí)交流能時(shí)間A16PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道的選擇

一、招聘渠道挑選步驟二、獵頭公司的工作程序17PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道的選擇一、招聘渠道挑選步驟17PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道挑選步驟

1．分析單位的招聘要求。

2．分析招聘人員特點(diǎn)。

3．確定適合的招聘來源。

4．選擇適用的招聘方法。

5.選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。

6．收集應(yīng)聘者資料。18PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道挑選步驟1．分析單位的招聘要求。18PPT學(xué)習(xí)交流招聘來源分析與選擇

要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據(jù)招聘對(duì)象的來源，可將招聘分為：內(nèi)部招聘與外部招聘。19PPT學(xué)習(xí)交流招聘來源分析與選擇要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招內(nèi)部招聘的來源（五個(gè)）

公開招募：面向企業(yè)全體人員內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換：部分人員重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競(jìng)爭(zhēng)中被暫時(shí)淘汰出去的人

20PPT學(xué)習(xí)交流內(nèi)部招聘的來源（五個(gè)）公開招募：面向企業(yè)全體人員20PPT內(nèi)部招聘的方法（四種）1、查閱檔案資料2、發(fā)布招募廣告3、管理層指定4、通過非正式系統(tǒng)成為空

缺職位的候選人21PPT學(xué)習(xí)交流內(nèi)部招聘的方法（四種）1、查閱檔案資料21PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的來源

1、熟人介紹2、自我推薦3、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)4、合同機(jī)構(gòu)5、學(xué)校22PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的來源1、熟人介紹22PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的方法1、發(fā)布廣告：媒體選擇與廣告設(shè)計(jì)2、借助中介機(jī)構(gòu)：獵頭、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)3、上門招聘：學(xué)校、參加人才交流會(huì)等4、推薦23PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的方法1、發(fā)布廣告：媒體選擇與廣告設(shè)計(jì)23PPT學(xué)習(xí)獵頭公司的工作程序

(一)分析客戶需要

(二)搜尋目標(biāo)候選人

(三)對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)

(四)提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告

(五)跟蹤與替換24PPT學(xué)習(xí)交流獵頭公司的工作程序(一)分析客戶需要24PPT學(xué)習(xí)與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)

1．選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察2．約定雙方的責(zé)任與義務(wù)3．選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)25PPT學(xué)習(xí)交流與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)1．選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察發(fā)布信息媒體的選擇報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。因此，一般情況下，報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。因此，一般情況下，雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣的情況。26PPT學(xué)習(xí)交流發(fā)布信息媒體的選擇26PPT學(xué)習(xí)交流發(fā)布信息媒體的選擇廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較昂貴。因此，一般情況下，廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，是近年來隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘、求職的方法。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。27PPT學(xué)習(xí)交流發(fā)布信息媒體的選擇廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊(duì)伍實(shí)話實(shí)說！28PPT學(xué)習(xí)交流招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率(CostEffec部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能29PPT學(xué)習(xí)交流部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具開展招聘活動(dòng)，不人員招聘人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。30PPT學(xué)習(xí)交流人員招聘人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工招聘的目的1.

招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人，但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標(biāo)2.

樹立企業(yè)形象3.降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性4.

履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)31PPT學(xué)習(xí)交流招聘的目的1.

招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的31PPT

招聘需求分析

一、招聘環(huán)境分析二、組織人力資源配置狀況分析三、招聘需求確定32PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求分析一、招聘環(huán)境分析32PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析

人員需求的原因：1.員工的自然流失；2.是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要；3.組織規(guī)模擴(kuò)張、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)需求。

33PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析人員需求的原因：33PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析

(一)人與事總量配置分析(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析(三)人與事質(zhì)量配置分析(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析(五)人員使用效果分析34PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析(一)人與事總量配置分析34PP招聘需求確定

對(duì)新成立的組織而言，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)鍵。如果不能招聘到合適的員工，組織在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)；完不成組織最初的人員配置，也就無法進(jìn)入正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)轉(zhuǎn)之中的組織而言，人力資源的使用和配置，也會(huì)由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變化之中。35PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求確定對(duì)新成立的組織而言，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)招聘需求確定一般地說，組織在運(yùn)營(yíng)過程中始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)。在組織擴(kuò)張時(shí)期，組織人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源管理部門用大部分時(shí)間進(jìn)行人員招聘和選拔；36PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求確定一般地說，組織在運(yùn)營(yíng)過程中始終處于人力資源的供需招聘需求確定在組織穩(wěn)定時(shí)期，組織人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；在組織衰敗時(shí)期，組織人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源管理部門需要制定裁員、下崗等政策。因此，招聘工作對(duì)現(xiàn)代組織來說是經(jīng)常性的。37PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求確定在組織穩(wěn)定時(shí)期，組織人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)招聘主要程序與步驟(一)準(zhǔn)備階段1．招聘需求分析;

2．明確招聘工作特征和要求。;3．制定招聘計(jì)劃和招聘策略。38PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(一)準(zhǔn)備階段38PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(二)實(shí)施階段1．招募階段;

2．選擇階段;

3.錄用階段。39PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(二)實(shí)施階段39PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(三)評(píng)估階段

1:對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果

(數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)；2:對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)

時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率(招聘費(fèi)用)進(jìn)行招

聘評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，

尋找解決的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并

為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

40PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(三)評(píng)估階段40PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略

(一)招聘計(jì)劃與策略制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。一個(gè)毫無特色、平鋪直敘的招聘計(jì)劃往往注定是要失敗的。在招聘中，必須結(jié)合本組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，給招聘計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。41PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(一)招聘計(jì)劃與策略41PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略

(一)招聘計(jì)劃與策略招聘計(jì)劃一般包括：(1)人員需求清單；(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3)招聘團(tuán)人選；(4)招聘者的選擇方案；(5)招聘的截止日期；(6)新員工的上崗時(shí)間；(7)招聘費(fèi)用預(yù)算；(8)招聘工作時(shí)間表；(9)招聘廣告樣稿。42PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(一)招聘計(jì)劃與策略42PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略

(二)招聘的人員策略。

1．企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)2．招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情

3．招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人

4．招聘人員的其他要求招聘人員除了應(yīng)當(dāng)有豐富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)之外，還應(yīng)當(dāng)具有品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等特點(diǎn)，應(yīng)聘者無不希望接觸到開明而爽朗的人，這樣可以使談話的氣氛愉快、幽默、風(fēng)趣和輕松。43PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(二)招聘的人員策略。43PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(三)招聘地點(diǎn)策略

1．選擇招聘范圍2．就近選擇以節(jié)省成本3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定44PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(三)招聘地點(diǎn)策略44PPT學(xué)習(xí)交流45PPT學(xué)習(xí)交流45PPT學(xué)習(xí)交流“一個(gè)人花60,000美元買了一幢屋。不久，在搬出該鎮(zhèn)以后，他們將其賣了70,000美元。幾個(gè)月后，他們又搬回鎮(zhèn)里并花80,000美元買了同一幢屋。后來這個(gè)人又開始討厭這幢房屋，并再次將其出售，售得90,000美元?！眴栴}：在這場(chǎng)交易中，這個(gè)人賺/陪了多少錢？抑或是盈虧平衡？46PPT學(xué)習(xí)交流“一個(gè)人花60,000美元買了一幢屋。不久，在搬出該鎮(zhèn)以后，第三部分

招聘實(shí)施47PPT學(xué)習(xí)交流第三部分47PPT學(xué)習(xí)交流

招聘實(shí)施

一、人員選拔的方法與運(yùn)用二、面試的步驟與方法三、面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)四、行為描述面試的運(yùn)用五、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題48PPT學(xué)習(xí)交流招聘實(shí)施一、人員選拔的方法與運(yùn)用48PPT學(xué)習(xí)交流人員選拔的方法與運(yùn)用人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。49PPT學(xué)習(xí)交流人員選拔的方法與運(yùn)用人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位心理測(cè)驗(yàn)是通過一系列科學(xué)的方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法50PPT學(xué)習(xí)交流心理測(cè)驗(yàn)是通過一系列科學(xué)的方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的心理測(cè)驗(yàn)種類：根據(jù)測(cè)量對(duì)象來分1）智力測(cè)驗(yàn)2）能力傾向測(cè)驗(yàn)3）成績(jī)測(cè)驗(yàn)4）人格測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)人數(shù)來分1）個(gè)別測(cè)驗(yàn)2）團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)材料來分1）語言或文字測(cè)驗(yàn)2）操作性測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)材料來分1）預(yù)測(cè)測(cè)驗(yàn)和成就測(cè)驗(yàn)2）難度測(cè)驗(yàn)和速度測(cè)驗(yàn)3）普通測(cè)驗(yàn)和診斷測(cè)驗(yàn)。51PPT學(xué)習(xí)交流心理測(cè)驗(yàn)種類：根據(jù)測(cè)量對(duì)象來分1）智力測(cè)驗(yàn)2）能力傾向測(cè)驗(yàn)3心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；?、信度、效度、難度、區(qū)分度。常?；侵该總€(gè)測(cè)驗(yàn)都要提供一組測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，以此作為比較的基準(zhǔn)，便于解釋測(cè)量的結(jié)果。信度是指測(cè)試的可靠性或一致性，效度是指測(cè)試的有效性或正確性。難度是指題目的難易程度，區(qū)分度是指題目的鑒別力。52PPT學(xué)習(xí)交流心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；?、信度、效度、難度、地震-------情節(jié)介紹

你在一個(gè)叫Edutours的公司工作，公司安排了一個(gè)團(tuán)隊(duì)到希臘克利特島的考古勝地旅游，你是組織者和導(dǎo)游之一。六個(gè)愛好冒險(xiǎn)的成員選擇了去探索一個(gè)在地底下的古代墳?zāi)?，那里只能通過一條狹窄通道進(jìn)去。當(dāng)那些人一進(jìn)到古墓就發(fā)生了一場(chǎng)輕微的地震。地面上的和古墓里的人都沒有受傷，不過，這時(shí)的通道倒塌了，附近地下河中的水就開始往古墓里面流。你已經(jīng)聯(lián)系了救援隊(duì)伍，他們唯一要你做的就是按順序列出被困人員的名單，到時(shí)救援隊(duì)就按這個(gè)順序往外救人，這是為了在他們救人的時(shí)候不要引起任何的混亂。水位上升得很快，里面的人很有可能都出不來而被淹死。救援隊(duì)伍還有30分鐘的路程。53PPT學(xué)習(xí)交流地震-------情節(jié)介紹你在一個(gè)叫Edutours的公你們必須整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起討論出一份名單提供給救援隊(duì)伍。你們有30分鐘來完成這份名單。在下面等待救援的隊(duì)員在一些偶然的交談中，你了解到如下一些關(guān)于他們的資料：Pia一名大學(xué)生，家里的唯一孩子，也是歌劇團(tuán)的歌手，是一個(gè)很有發(fā)展前途的年輕人；William

已經(jīng)退休。William以前一直在照顧他那患有貧血病的妻子，這次是抽空出來旅游；Sandra

兩個(gè)小孩的專職母親，一個(gè)4歲，另一個(gè)6歲。她和他的丈夫Mark以這次旅行來慶祝他們結(jié)婚10周年；Mark

股票經(jīng)紀(jì)人，Sandra的丈夫和兩個(gè)小孩子的父親；Sornsen

某醫(yī)藥公司的研究員，他相信自己可以找出治愈愛滋病的藥；Kathleen

從緊張的調(diào)查研究中抽空出來參加這次旅游。她目前領(lǐng)導(dǎo)著一個(gè)國際飛行專家隊(duì)伍對(duì)一系列的空難進(jìn)行研究。在這次旅途中，她一直在細(xì)想著自己的工作，并相信已總結(jié)出了一個(gè)可能導(dǎo)致空難的共同原因。54PPT學(xué)習(xí)交流你們必須整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起討論出一份名單提供給救援隊(duì)伍。你們有30面試的步驟與方法

(一)面試前的準(zhǔn)備階段

1．確定面試的目的；

2，慎重選擇面試考官；

3．科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；

4．選擇合適的面試類型；

5．確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。55PPT學(xué)習(xí)交流面試的步驟與方法(一)面試前的準(zhǔn)備階段55PPT學(xué)習(xí)交流面試的步驟與方法

(二)面試開始階段

(三)正式面試階段(四)結(jié)束面試階段(五)面試評(píng)估階段56PPT學(xué)習(xí)交流面試的步驟與方法(二)面試開始階段56PPT學(xué)習(xí)交流面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)

(一)面試目的不明確在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，我要達(dá)到什么目的?我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎?面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上?要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況?允許應(yīng)試者在這段時(shí)間里提問嗎?其他面試考官會(huì)問些什么問題呢?等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時(shí)才考慮它們。

(二)不清楚合格者應(yīng)具備的條件許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。57PPT學(xué)習(xí)交流面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)(一)面試目的不明確57PPT學(xué)習(xí)交面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)

(三)面試缺少整體結(jié)構(gòu)沒有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個(gè)不熟悉的地方。像很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過一個(gè)完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應(yīng)試者。這有很大的害處，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢。應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級(jí)的方式。

(四)偏見影響面試每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。58PPT學(xué)習(xí)交流面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)(三)面試缺少整體結(jié)構(gòu)58PPT選拔方法的使用

選拔方法的使用：決定使用哪些選擇方法，要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素。對(duì)相對(duì)簡(jiǎn)單或無需特殊技能的工作，采用一種方法就行了。不同方法的結(jié)合使用方式大致如下三種：（1）多級(jí)障礙式，即每種測(cè)試方法都是淘汰性的，求職者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。（2）補(bǔ)償式。即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)求職者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。（3）結(jié)合式。59PPT學(xué)習(xí)交流選拔方法的使用選拔方法的使用：決定使用哪些選擇方法，要綜合根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法1．經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；2．人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3．智力狀況：筆試方法等；4．工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等；5．心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等；6．工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等；7．身體素質(zhì)：體檢等。60PPT學(xué)習(xí)交流根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法60PPT學(xué)習(xí)交流行為描述面試的運(yùn)用

(一)行為描述面試的假設(shè)前提其假設(shè)前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。行為描述面試的另一個(gè)假設(shè)前提為：說和做是截然不同的兩碼事。一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。(二)提出有關(guān)行為的問題61PPT學(xué)習(xí)交流行為描述面試的運(yùn)用(一)行為描述面試的假設(shè)前提61PPT人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題

1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人

2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3．不要忽視求職者的個(gè)性特征

4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織

5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)

6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7．關(guān)注特殊人員

8．慎重做決定

9．面試考官要注意自身的形象62PPT學(xué)習(xí)交流人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人62PPT學(xué)應(yīng)變方案(一)招聘?jìng)溥x方案的提出單位在從事招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮，決定怎樣填補(bǔ)空缺的崗位，是否可以采用招聘?jìng)溥x方案，包括加班、轉(zhuǎn)包、租賃員工等方案。這些方案在應(yīng)聘者供不應(yīng)求的情況下也可以使用。

1．將其他部門的人員調(diào)配過來。

2．加班。解決工作量中短期波動(dòng)最常使用的方法也許就是利用加班了。63PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案(一)招聘?jìng)溥x方案的提出63PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案3．轉(zhuǎn)包。即使一個(gè)單位預(yù)測(cè)出市場(chǎng)對(duì)它的商品或服務(wù)的需求是長(zhǎng)期增長(zhǎng)的，它仍然可能會(huì)拒絕錄用人員。相反，單位會(huì)選擇將工作轉(zhuǎn)包給另一家單位的方式。實(shí)際中，當(dāng)轉(zhuǎn)包商在生產(chǎn)某些商品或服務(wù)上更具有專長(zhǎng)時(shí)，這種方法特別具有吸引力。這樣的安排常常會(huì)使雙方都受益。

4.尋找大學(xué)生等兼職人員。據(jù)估計(jì)，一個(gè)長(zhǎng)期在編員工的保險(xiǎn)福利一般要占到工資總額的30％—40％之間，并且還不包括招聘成本。為避免這樣一些成本開支并保持隨工作負(fù)荷變動(dòng)的靈活性，許多組織利用大學(xué)生作為兼職工。這樣做，有助于單位通過提供對(duì)過量或特殊工作負(fù)擔(dān)的處理來幫助他們的顧客，還避免了招聘、曠工和人員調(diào)整及員工福利所需的費(fèi)用。64PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案3．轉(zhuǎn)包。即使一個(gè)單位預(yù)測(cè)出市場(chǎng)對(duì)它的商品或服務(wù)的需應(yīng)變方案5．租賃員工。租賃員工是愈來愈流行的一種招聘的備選方案。目前各種勞務(wù)派遣組織提供的勞務(wù)人員就屬于這種情況。由于勞務(wù)派遣組織為許多單位提供租賃員工，所以他們常常得到規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處。規(guī)模經(jīng)濟(jì)能夠給他們帶來較優(yōu)的、低成本的福利方案，也使得流動(dòng)就業(yè)的機(jī)會(huì)更多。對(duì)于租賃員工的單位而言，其好處是不必再進(jìn)行人力資源的管理，包括對(duì)福利方案的維護(hù)等。65PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案5．租賃員工。租賃員工是愈來愈流行的一種招聘的備選方應(yīng)變方案6．工作的重新設(shè)計(jì)。有時(shí)人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行重新設(shè)計(jì)，人手的問題可能就會(huì)迎刃而解。常見的工作設(shè)計(jì)方法有：工作擴(kuò)大化。這種方法是通過重新設(shè)計(jì)使原有工作包含多項(xiàng)內(nèi)容，如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為一人負(fù)責(zé)幾道工序或幾人負(fù)責(zé)幾道工序等。這種方法既可以解決人手短缺或應(yīng)聘者供不應(yīng)求的問題，也可以使員工的工作變化增加，從而提高員工工作興趣。工作豐富化。這種方法是通過減少工作層級(jí)，改變員工受人指定工作的立場(chǎng)，通過提高工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和自主權(quán)來達(dá)到向工作深度發(fā)展的目的，提高員工的工作效率和士氣。此外，工作滿負(fù)荷也是解決人員短缺的方法之一。工作滿負(fù)荷是指每個(gè)員工的工作量都應(yīng)當(dāng)飽滿，工作時(shí)間應(yīng)得到充分利用。66PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案6．工作的重新設(shè)計(jì)。有時(shí)人手不夠可能是由于工作的流程應(yīng)變方案(二)當(dāng)招聘需求為正值時(shí)當(dāng)招聘需求為正值，表明目前組織內(nèi)部人力資源供給小于人力資源需求，并且使用上述方法無法滿足用人需要時(shí)，招聘工作就產(chǎn)生了。常見的招聘方法為：

1．外部招聘，這是最常用的平衡人力短缺的方法，當(dāng)人力資源總量缺乏時(shí)，采用此種方法比較有效。但如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該先實(shí)施這些計(jì)劃，將外部招聘放在最后使用。67PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案(二)當(dāng)招聘需求為正值時(shí)67PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案

2．內(nèi)部招聘，是指當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，優(yōu)先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效地實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時(shí)，先在組織內(nèi)部發(fā)布，歡迎組織內(nèi)部員工積極應(yīng)聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當(dāng)組織內(nèi)部員工應(yīng)聘成功后，對(duì)員工的職務(wù)進(jìn)行正式調(diào)整，員工空出的工作還可以繼續(xù)進(jìn)行內(nèi)部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘無人能勝任時(shí)，進(jìn)行外部招聘68PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案68PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案

3．內(nèi)部晉升，是指當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先提拔組織內(nèi)部的員工。在許多組織里，內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。對(duì)員工的提升是對(duì)員工工作的肯定，也是對(duì)員工的激勵(lì)。由于內(nèi)部員工更加了解組織的情況，會(huì)比外部招聘人員更快地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，同時(shí)節(jié)省外部招聘成本。

4．技能培訓(xùn)，是指對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實(shí)施提供了保障。如果組織即將出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，應(yīng)該及時(shí)向員工培訓(xùn)新工作知識(shí)和工作技能，以保證組織在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止組織冗員現(xiàn)象的發(fā)生。69PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案3．內(nèi)部晉升，是指當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)應(yīng)變方案

(三)當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)有時(shí)，一些單位的招聘需求表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性的，即某些職位為供給小于需求，有實(shí)在的招聘需求，而另一些職位則供給大于需求，表現(xiàn)為招聘需求為負(fù)值，而且二者根本沒有辦法互換，這時(shí)候就需要用其他的方法應(yīng)對(duì)。再有當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)入低谷或組織發(fā)展步入衰退期等情況發(fā)生時(shí)，組織內(nèi)部人力資源供給也會(huì)大于需求，出現(xiàn)人力過剩。這時(shí)，可以采取以下幾種對(duì)策：

1．招聘凍結(jié)，即取消原有的招聘計(jì)劃，當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，除非形成關(guān)鍵人才的空缺，否則對(duì)空閑的位置不再進(jìn)行人員補(bǔ)充。70PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案(三)當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)70PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案

2．提前退休，組織可以適當(dāng)?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改得足夠有吸引力，會(huì)有更多的員工愿意接受提前退休。

3．增加無薪假期，當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況時(shí)，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如，規(guī)定員工有一個(gè)月的無薪假期，在這一個(gè)月沒有薪水，但下個(gè)月可以照常上班。同樣，可以縮短工作時(shí)間并適當(dāng)減少薪酬，如一周工作4天或一天工作6個(gè)小時(shí)。

4．裁員，是一種最無奈但最有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等；然后，裁減那些主動(dòng)希望離職的員工；最后，裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工。71PPT學(xué)習(xí)交流應(yīng)變方案2．提前退休，組織可以適當(dāng)?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和社會(huì)需要(歸屬,愛情)生理需要(衣,食,住)安全需要(人身安全,健康保護(hù))需求層次理論尊重需要(自尊,地位)自我實(shí)現(xiàn)72PPT學(xué)習(xí)交流社會(huì)需要(歸屬,愛情)生理需要(衣,食,住)安全需要(人身安面試方法按面試問題的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度分類：結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委

構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)

果分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按

統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行

的面試。優(yōu)點(diǎn)：客觀有效缺點(diǎn)：教條對(duì)面試官要求增高半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試73PPT學(xué)習(xí)交流面試方法按面試問題的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度分類：73PPT學(xué)習(xí)交面試方法按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類：行為表述式面試情境式面試綜合式面試74PPT學(xué)習(xí)交流面試方法74PPT學(xué)習(xí)交流面試準(zhǔn)備寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧75PPT學(xué)習(xí)交流面試準(zhǔn)備寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試結(jié)75PPT學(xué)習(xí)交流結(jié)構(gòu)化面試-時(shí)間及內(nèi)容分配準(zhǔn)備性面試只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時(shí)，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性”問題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤” 獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息76PPT學(xué)習(xí)交流結(jié)構(gòu)化面試-時(shí)間及內(nèi)容分配準(zhǔn)備性面試行為表現(xiàn)面試76PPT學(xué)招聘中的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”77PPT學(xué)習(xí)交流招聘中的誤區(qū)定式（刻板印象）77PPT學(xué)習(xí)交流選才所包括的內(nèi)容求職申請(qǐng)表結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試取證78PPT學(xué)習(xí)交流選才所包括的內(nèi)容求職申請(qǐng)表78PPT學(xué)習(xí)交流面試技巧內(nèi)容介紹怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試圍度如何就圍度問問題(STAR行為面試法)如何判斷候選人答案的真實(shí)性結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估79PPT學(xué)習(xí)交流面試技巧內(nèi)容介紹怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試圍度79PPT學(xué)習(xí)交流如何設(shè)定每個(gè)職位的圍度

例如：銷售代表圍度：自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說服力部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)練練？80PPT學(xué)習(xí)交流如何設(shè)定每個(gè)職位的圍度

例如：銷售代表圍度：練練？80PPT如何就圍度來問問題？過去的行為能預(yù)見將來行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí)例子？81PPT學(xué)習(xí)交流如何就圍度來問問題？過去的行為能預(yù)見將來行為是一個(gè)人過去曾做理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效82PPT學(xué)習(xí)交流理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效82PPT學(xué)STAR行為面試方法目標(biāo)Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation83PPT學(xué)習(xí)交流STAR行為面試方法目標(biāo)Target行動(dòng)Action結(jié)果

ＳＴＡＲ的應(yīng)用不好的問題：你能承受壓力嗎？好問題：在過去的工作中，你是如何來化解工作壓力的，說下當(dāng)時(shí)的情況和你的化解辦法給我聽好嗎？

84PPT學(xué)習(xí)交流

ＳＴＡＲ的應(yīng)用不好的問題：84PPT學(xué)習(xí)交流引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的問行為表現(xiàn)問題的種類85PPT學(xué)習(xí)交流引導(dǎo)問行為表現(xiàn)問題的種類85PPT學(xué)習(xí)交流適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性，在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它86PPT學(xué)習(xí)交流適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對(duì)的？舉例說明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過什么樣的問題？你換過幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么87PPT學(xué)習(xí)交流適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件某公司財(cái)務(wù)經(jīng)理面試題庫1.

在財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理、投資融資等方面，你有哪些經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹。請(qǐng)介紹工作中的具體事例。2.

你覺得自己最大的長(zhǎng)處為何？你覺得自己最大的弱點(diǎn)（缺點(diǎn)）是什么？3.

在目前的工作上，你覺得做的比較好的是哪些方面？比較困難的部分在哪里？4.

請(qǐng)談?wù)勗诠ぷ鲿r(shí)曾經(jīng)令你感到十分沮喪的一次經(jīng)驗(yàn)。5.

你覺得你的經(jīng)理（或同事）會(huì)給你什么樣的評(píng)語？6.

對(duì)于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會(huì)以什么樣的激勵(lì)方式來提升其工作效率？7.

你與同事之間的相處曾有不愉快的經(jīng)歷嗎？8.

請(qǐng)描述目前金融行業(yè)內(nèi)的財(cái)務(wù)管理狀況是怎樣的？9.

你對(duì)于我們公司了解多少？10.你認(rèn)為這個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)在未來5年內(nèi)的趨勢(shì)如何？88PPT學(xué)習(xí)交流某公司財(cái)務(wù)經(jīng)理面試題庫1.

在財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理、投面試官必做之統(tǒng)一口徑如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)；可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)范圍；如何描述公司的歷史；如何描述待招聘的崗位；如何描述工作環(huán)境；給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，－－千萬不要隨便說！89PPT學(xué)習(xí)交流面試官必做之統(tǒng)一口徑如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)；89PPT學(xué)習(xí)面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷（瀏覽什么？）熟悉圍度，每個(gè)圍度要問的問題（STAR）和評(píng)估的尺度確保私密性，減少干擾（如何做？）90PPT學(xué)習(xí)交流面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間90PPT學(xué)習(xí)交流寒暄并開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記（強(qiáng)調(diào)記筆記的目的）解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度，程序及要談的問題91PPT學(xué)習(xí)交流寒暄并開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任91PPT面試過程中的專業(yè)技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時(shí)全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識(shí)到你的 非語言性暗示92PPT學(xué)習(xí)交流面試過程中的專業(yè)技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題92PPT學(xué)習(xí)交流可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---93PPT學(xué)習(xí)交流可視性的,外表的：55%語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何說出的話（內(nèi)容）7%-STAR聲音 38%

音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢(shì)面部表情看人不走眼的關(guān)鍵94PPT學(xué)習(xí)交流說出的話（內(nèi)容）7%-STAR聲音 38%視覺 身體語言的變化：提示可能在說謊?。保蝗蛔?；２．突然軟下去．95PPT學(xué)習(xí)交流身體語言的變化：提示可能在說謊?。保蝗蛔?；95PPT學(xué)習(xí)眼神的變化：提示可能在說謊?。保劬y轉(zhuǎn)；２．向上看．96PPT學(xué)習(xí)交流眼神的變化：提示可能在說謊?。保劬y轉(zhuǎn)；96PPT學(xué)習(xí)交流面部表情的變化：提示可能在說謊?。保蛔匀?；２．變紅或變白．97PPT學(xué)習(xí)交流面部表情的變化：提示可能在說謊?。保蛔匀?；97PPT學(xué)習(xí)交手勢(shì)的變化：提示可能在說謊！講述時(shí)突然加很多手部動(dòng)作試圖加強(qiáng)說服力98PPT學(xué)習(xí)交流手勢(shì)的變化：提示可能在說謊！講述時(shí)突然加很多手部動(dòng)作試圖加強(qiáng)聲音的變化：提示可能在說謊?。保f話速度突然變快或變慢；２．音量突然變高或變低；３．音調(diào)變粗或變細(xì)；99PPT學(xué)習(xí)交流聲音的變化：提示可能在說謊?。保f話速度突然變快或變慢；99全神貫注地傾聽：１．面試誤區(qū)；（不停地說）２．“二八”定律；（２０％問；８０％聽）３．傾聽陷阱（打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言性的信號(hào)、處理信息不當(dāng)）100PPT學(xué)習(xí)交流全神貫注地傾聽：１．面試誤區(qū)；（不停地說）100PPT學(xué)習(xí)交結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事?。?！101PPT學(xué)習(xí)交流結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題不要輕易許諾101PPT做完整的記錄：１．做記錄是非常必要的；２．做筆記應(yīng)注意：用簡(jiǎn)短的話把他講的記下來；不要讓他看到你在寫什么；不要左涂右改．102PPT學(xué)習(xí)交流做完整的記錄：１．做記錄是非常必要的；102PPT學(xué)習(xí)交流評(píng)估中的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯(cuò)誤盲點(diǎn)首因效應(yīng)真空里的答案近因效應(yīng)從眾心理103PPT學(xué)習(xí)交流評(píng)估中的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估組織整理你的筆記確定你將衡量哪些圍度總結(jié)候選人在每個(gè)圍度的長(zhǎng)短處打分104PPT學(xué)習(xí)交流怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估組織整理你的筆記104PPT學(xué)習(xí)交流第三部分

員工調(diào)配與晉升105PPT學(xué)習(xí)交流第三部分105PPT學(xué)習(xí)交流員工調(diào)配的原則一因事設(shè)人；二用人所長(zhǎng)，容人所短；三協(xié)商一致；四照顧差異：性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣。

106PPT學(xué)習(xí)交流員工調(diào)配的原則一因事設(shè)人；106PPT學(xué)習(xí)交流員工晉升的原則一國外：１．美國的“功績(jī)晉升制”；２．日本的“年功序列制”．二國內(nèi)：１．德才兼?zhèn)湓瓌t；２．機(jī)會(huì)均等原則；３．民主監(jiān)督原則；

4．階梯晉升和破格提拔相結(jié)合原則；

5．有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則．107PPT學(xué)習(xí)交流員工晉升的原則一國外：107PPT學(xué)習(xí)交流第四部分

員工入職和離職管理108PPT學(xué)習(xí)交流第四部分108PPT學(xué)習(xí)交流員工入職注意的問題勞動(dòng)關(guān)系薪酬績(jī)效培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展109PPT學(xué)習(xí)交流員工入職注意的問題勞動(dòng)關(guān)系109PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列１工作厭倦２另謀高就３轉(zhuǎn)換軌道４不受重視５自主創(chuàng)業(yè)110PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列１工作厭倦110PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列６工資太低７身體不好８壓力太大９無法勝任１０路途太遠(yuǎn)111PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列６工資太低111PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列１１家庭因素１２求學(xué)深造１３騎驢找馬１４臨時(shí)兼職１５喜歡公職112PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列１１家庭因素112PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列１６專業(yè)不符１７興趣不符１８有志難伸１９制度問題２０公司前景113PPT學(xué)習(xí)交流離職原因羅列１６專業(yè)不符113PPT學(xué)習(xí)交流員工離職的２３２高峰期一“２”是入職后兩周；二“３”是三個(gè)月試用期；三“２”是服務(wù)滿兩年．注意：前兩個(gè)原因都與招聘有關(guān)！114PPT學(xué)習(xí)交流員工離職的２３２高峰期一“２”是入職后兩周；114PPT學(xué)離職工作程序和方法

1員工向所在單位提出書面申請(qǐng)；

2所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表；

3同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請(qǐng)表，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；4對(duì)審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；

5人事部門進(jìn)行離職面談；

6離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。115PPT學(xué)習(xí)交流離職工作程序和方法1員工向所在單位提出書面申請(qǐng)；115離職作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等一系列程序，而離職面談是其中最為重要的一環(huán)。116PPT學(xué)習(xí)交流離職作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序包括填寫離職單、離職面談、核離職面談內(nèi)容

建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。對(duì)于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并試圖了解離開的真正原因。實(shí)行一段時(shí)間后，通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。

117PPT學(xué)習(xí)交流離職面談內(nèi)容建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，離職面談技巧

1．離職面談的準(zhǔn)備面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的房間，面談時(shí)間以20-40分鐘較為恰當(dāng)。另外，還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核記錄表，掌握離職的真正原因，讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事。118PPT學(xué)習(xí)交流離職面談技巧1．離職面談的準(zhǔn)備118PPT學(xué)習(xí)交流離職面談技巧

2．離職面談中的面談技巧為營(yíng)造一種輕松的氣氛，可以先為對(duì)方倒杯茶水，以善意的動(dòng)作打消彼此對(duì)立的情緒，建立相互信賴的關(guān)系，讓離職者真正說出心中的想法。同時(shí)，在離職面談過程中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，從員工的角度出發(fā)，專注傾聽員工所抱怨的人或事。當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸情緒時(shí)，要及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介人問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于以后的分析整理工作。119PPT學(xué)習(xí)交流離職面談技巧2．離職面談中的面談技巧119PPT學(xué)習(xí)交流離職面談

3．離職面談后的作業(yè)離職面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談?dòng)涗泤R總，針對(duì)內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因，并且提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生的措施。從員工身上了解到的情況要原封不動(dòng)地向上級(jí)匯報(bào)，即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞。另外，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面，是環(huán)境更好，待遇更優(yōu)厚，工作節(jié)奏有快慢異同，還是對(duì)事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。120PPT學(xué)習(xí)交流離職面談3．離職面談后的作業(yè)120PPT學(xué)習(xí)交流

當(dāng)員工提出辭職時(shí)，

要注意以下幾個(gè)問題：

快速做出反應(yīng)保密為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來121PPT學(xué)習(xí)交流當(dāng)員工提出辭職時(shí)，

要注意以下幾個(gè)問題：快速做出反應(yīng)1降低員工流失的措施

一、降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施(一)支付高工資無論其組織規(guī)模大小。而給員工支付高工資，涉及兩個(gè)條件：(1)提高勞動(dòng)效率。(2)開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。

“先增加利潤(rùn)還是先提高工資?”這個(gè)問題很像“先有蛋還是先有雞”，但對(duì)現(xiàn)代組織來講，應(yīng)該肯定地說只有先提高工資才能最終增加組織利潤(rùn)。(二)改善福利措施122PPT學(xué)習(xí)交流降低員工流失的措施一、降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施122PP降低員工流失的措施二、降低員工流失的精神激勵(lì)措施

(一)滿足干事業(yè)的需要

(二)強(qiáng)化情感投入為創(chuàng)建組織的家庭氛圍，可采取以下具體措施：

1．直接溝通。

2．提供社交機(jī)會(huì)。

3．使工作成為樂趣。

(三)誠心誠意留員工

(四)不同周期的留人措施123PPT學(xué)習(xí)交流降低員工流失的措施二、降低員工流失的精神激勵(lì)措施123PPT降低員工流失的措施1．引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來公司的頭二三年，為員工引入時(shí)期。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。2．成長(zhǎng)階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對(duì)工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁的階段。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。124PPT學(xué)習(xí)交流降低員工流失的措施1．引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來公司的頭二三降低員工流失的措施3．飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。4．衰落階段。公司人事主管如對(duì)處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長(zhǎng)久下來將會(huì)影響公司的經(jīng)營(yíng)。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。125PPT學(xué)習(xí)交流降低員工流失的措施3．飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已謝謝

Tel：

QQ：126PPT學(xué)習(xí)交流謝謝

Tel：

QQ：126PPT學(xué)習(xí)交流此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！127PPT學(xué)習(xí)交流此課件下載可自行編輯修改，供參考！127PPT學(xué)習(xí)交流128PPT學(xué)習(xí)交流128PPT學(xué)習(xí)交流招聘與配置Tel：

QQ：129PPT學(xué)習(xí)交流招聘與配置Tel：

QQ：1PPT學(xué)習(xí)交流130PPT學(xué)習(xí)交流2PPT學(xué)習(xí)交流你聽到的 留住5%你讀到的 留住10%你看到的 留住20%你討論的 留住40%你力圖實(shí)施的 留住70%你教授的 留住90%考試與學(xué)習(xí)的方法131PPT學(xué)習(xí)交流你聽到的 留住5%考試與學(xué)習(xí)的方法3PPT學(xué)習(xí)交流目錄一.招聘準(zhǔn)備二.招聘實(shí)施三.員工調(diào)配與晉升四.員工入職與離職管理132PPT學(xué)習(xí)交流目錄4PPT學(xué)習(xí)交流第一部分

招聘準(zhǔn)備133PPT學(xué)習(xí)交流第一部分5PPT學(xué)習(xí)交流招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量準(zhǔn)確原則認(rèn)同原則134PPT學(xué)習(xí)交流招聘原則效率優(yōu)先6PPT學(xué)習(xí)交流人員配置主要原理 要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理135PPT學(xué)習(xí)交流人員配置主要原理 要素有用原理7PPT學(xué)習(xí)交流高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置人才管理員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證136PPT學(xué)習(xí)交流高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合人才管理員工的投入和敬人力需求分析制定招聘計(jì)劃人員招聘招聘測(cè)試與面試人員招聘和錄用錄用人員崗前培訓(xùn)試用期上崗試用137PPT學(xué)習(xí)交流人力需求分析制定招聘計(jì)劃人員招聘招聘測(cè)試與面試人員招聘和錄用招聘廣告編寫原則：真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確設(shè)計(jì)原則：引起注意、產(chǎn)生興趣、激發(fā)愿望、采取行動(dòng)、留下記憶138PPT學(xué)習(xí)交流招聘廣告編寫原則：真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確10PPT學(xué)習(xí)交流139PPT學(xué)習(xí)交流11PPT學(xué)習(xí)交流概論：崗位勝任力（Competency）最早(50年代初)由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。140PPT學(xué)習(xí)交流概論：崗位勝任力（Competency）12PPT學(xué)習(xí)交流概念崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)識(shí)或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。141PPT學(xué)習(xí)交流概念崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)142PPT學(xué)習(xí)交流技能價(jià)值觀14PPT學(xué)習(xí)交流當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求143PPT學(xué)習(xí)交流當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易能力時(shí)間AB144PPT學(xué)習(xí)交流能時(shí)間A16PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道的選擇

一、招聘渠道挑選步驟二、獵頭公司的工作程序145PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道的選擇一、招聘渠道挑選步驟17PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道挑選步驟

1．分析單位的招聘要求。

2．分析招聘人員特點(diǎn)。

3．確定適合的招聘來源。

4．選擇適用的招聘方法。

5.選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。

6．收集應(yīng)聘者資料。146PPT學(xué)習(xí)交流招聘渠道挑選步驟1．分析單位的招聘要求。18PPT學(xué)習(xí)交流招聘來源分析與選擇

要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據(jù)招聘對(duì)象的來源，可將招聘分為：內(nèi)部招聘與外部招聘。147PPT學(xué)習(xí)交流招聘來源分析與選擇要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招內(nèi)部招聘的來源（五個(gè)）

公開招募：面向企業(yè)全體人員內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換：部分人員重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競(jìng)爭(zhēng)中被暫時(shí)淘汰出去的人

148PPT學(xué)習(xí)交流內(nèi)部招聘的來源（五個(gè)）公開招募：面向企業(yè)全體人員20PPT內(nèi)部招聘的方法（四種）1、查閱檔案資料2、發(fā)布招募廣告3、管理層指定4、通過非正式系統(tǒng)成為空

缺職位的候選人149PPT學(xué)習(xí)交流內(nèi)部招聘的方法（四種）1、查閱檔案資料21PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的來源

1、熟人介紹2、自我推薦3、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)4、合同機(jī)構(gòu)5、學(xué)校150PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的來源1、熟人介紹22PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的方法1、發(fā)布廣告：媒體選擇與廣告設(shè)計(jì)2、借助中介機(jī)構(gòu)：獵頭、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)3、上門招聘：學(xué)校、參加人才交流會(huì)等4、推薦151PPT學(xué)習(xí)交流外部招聘的方法1、發(fā)布廣告：媒體選擇與廣告設(shè)計(jì)23PPT學(xué)習(xí)獵頭公司的工作程序

(一)分析客戶需要

(二)搜尋目標(biāo)候選人

(三)對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)

(四)提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告

(五)跟蹤與替換152PPT學(xué)習(xí)交流獵頭公司的工作程序(一)分析客戶需要24PPT學(xué)習(xí)與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)

1．選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察2．約定雙方的責(zé)任與義務(wù)3．選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)153PPT學(xué)習(xí)交流與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)1．選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察發(fā)布信息媒體的選擇報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。因此，一般情況下，報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。因此，一般情況下，雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣的情況。154PPT學(xué)習(xí)交流發(fā)布信息媒體的選擇26PPT學(xué)習(xí)交流發(fā)布信息媒體的選擇廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較昂貴。因此，一般情況下，廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，是近年來隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘、求職的方法。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。155PPT學(xué)習(xí)交流發(fā)布信息媒體的選擇廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊(duì)伍實(shí)話實(shí)說！156PPT學(xué)習(xí)交流招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率(CostEffec部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能157PPT學(xué)習(xí)交流部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具開展招聘活動(dòng)，不人員招聘人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。158PPT學(xué)習(xí)交流人員招聘人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工招聘的目的1.

招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人，但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標(biāo)2.

樹立企業(yè)形象3.降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性4.

履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)159PPT學(xué)習(xí)交流招聘的目的1.

招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的31PPT

招聘需求分析

一、招聘環(huán)境分析二、組織人力資源配置狀況分析三、招聘需求確定160PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求分析一、招聘環(huán)境分析32PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析

人員需求的原因：1.員工的自然流失；2.是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要；3.組織規(guī)模擴(kuò)張、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)需求。

161PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析人員需求的原因：33PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析

(一)人與事總量配置分析(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析(三)人與事質(zhì)量配置分析(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析(五)人員使用效果分析162PPT學(xué)習(xí)交流組織人力資源配置狀況分析(一)人與事總量配置分析34PP招聘需求確定

對(duì)新成立的組織而言，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)鍵。如果不能招聘到合適的員工，組織在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)；完不成組織最初的人員配置，也就無法進(jìn)入正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)轉(zhuǎn)之中的組織而言，人力資源的使用和配置，也會(huì)由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變化之中。163PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求確定對(duì)新成立的組織而言，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)招聘需求確定一般地說，組織在運(yùn)營(yíng)過程中始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)。在組織擴(kuò)張時(shí)期，組織人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源管理部門用大部分時(shí)間進(jìn)行人員招聘和選拔；164PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求確定一般地說，組織在運(yùn)營(yíng)過程中始終處于人力資源的供需招聘需求確定在組織穩(wěn)定時(shí)期，組織人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；在組織衰敗時(shí)期，組織人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源管理部門需要制定裁員、下崗等政策。因此，招聘工作對(duì)現(xiàn)代組織來說是經(jīng)常性的。165PPT學(xué)習(xí)交流招聘需求確定在組織穩(wěn)定時(shí)期，組織人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)招聘主要程序與步驟(一)準(zhǔn)備階段1．招聘需求分析;

2．明確招聘工作特征和要求。;3．制定招聘計(jì)劃和招聘策略。166PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(一)準(zhǔn)備階段38PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(二)實(shí)施階段1．招募階段;

2．選擇階段;

3.錄用階段。167PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(二)實(shí)施階段39PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(三)評(píng)估階段

1:對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果

(數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)；2:對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)

時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率(招聘費(fèi)用)進(jìn)行招

聘評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，

尋找解決的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并

為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

168PPT學(xué)習(xí)交流招聘主要程序與步驟(三)評(píng)估階段40PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略

(一)招聘計(jì)劃與策略制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。一個(gè)毫無特色、平鋪直敘的招聘計(jì)劃往往注定是要失敗的。在招聘中，必須結(jié)合本組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，給招聘計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。169PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(一)招聘計(jì)劃與策略41PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略

(一)招聘計(jì)劃與策略招聘計(jì)劃一般包括：(1)人員需求清單；(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3)招聘團(tuán)人選；(4)招聘者的選擇方案；(5)招聘的截止日期；(6)新員工的上崗時(shí)間；(7)招聘費(fèi)用預(yù)算；(8)招聘工作時(shí)間表；(9)招聘廣告樣稿。170PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(一)招聘計(jì)劃與策略42PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略

(二)招聘的人員策略。

1．企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)2．招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情

3．招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人

4．招聘人員的其他要求招聘人員除了應(yīng)當(dāng)有豐富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)之外，還應(yīng)當(dāng)具有品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等特點(diǎn)，應(yīng)聘者無不希望接觸到開明而爽朗的人，這樣可以使談話的氣氛愉快、幽默、風(fēng)趣和輕松。171PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(二)招聘的人員策略。43PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(三)招聘地點(diǎn)策略

1．選擇招聘范圍2．就近選擇以節(jié)省成本3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定172PPT學(xué)習(xí)交流招聘策略(三)招聘地點(diǎn)策略44PPT學(xué)習(xí)交流173PPT學(xué)習(xí)交流45PPT學(xué)習(xí)交流“一個(gè)人花60,000美元買了一幢屋。不久，在搬出該鎮(zhèn)以后，他們將其賣了70,000美元。幾個(gè)月后，他們又搬回鎮(zhèn)里并花80,000美元買了同一幢屋。后來這個(gè)人又開始討厭這幢房屋，并再次將其出售，售得90,000美元?！眴栴}：在這場(chǎng)交易中，這個(gè)人賺/陪了多少錢？抑或是盈虧平衡？174PPT學(xué)習(xí)交流“一個(gè)人花60,000美元買了一幢屋。不久，在搬出該鎮(zhèn)以后，第三部分

招聘實(shí)施175PPT學(xué)習(xí)交流第三部分47PPT學(xué)習(xí)交流

招聘實(shí)施

一、人員選拔的方法與運(yùn)用二、面試的步驟與方法三、面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)四、行為描述面試的運(yùn)用五、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題176PPT學(xué)習(xí)交流招聘實(shí)施一、人員選拔的方法與運(yùn)用48PPT學(xué)習(xí)交流人員選拔的方法與運(yùn)用人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。177PPT學(xué)習(xí)交流人員選拔的方法與運(yùn)用人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位心理測(cè)驗(yàn)是通過一系列科學(xué)的方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法178PPT學(xué)習(xí)交流心理測(cè)驗(yàn)是通過一系列科學(xué)的方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的心理測(cè)驗(yàn)種類：根據(jù)測(cè)量對(duì)象來分1）智力測(cè)驗(yàn)2）能力傾向測(cè)驗(yàn)3）成績(jī)測(cè)驗(yàn)4）人格測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)人數(shù)來分1）個(gè)別測(cè)驗(yàn)2）團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)材料來分1）語言或文字測(cè)驗(yàn)2）操作性測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)材料來分1）預(yù)測(cè)測(cè)驗(yàn)和成就測(cè)驗(yàn)2）難度測(cè)驗(yàn)和速度測(cè)驗(yàn)3）普通測(cè)驗(yàn)和診斷測(cè)驗(yàn)。179PPT學(xué)習(xí)交流心理測(cè)驗(yàn)種類：根據(jù)測(cè)量對(duì)象來分1）智力測(cè)驗(yàn)2）能力傾向測(cè)驗(yàn)3心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；?、信度、效度、難度、區(qū)分度。常?；侵该總€(gè)測(cè)驗(yàn)都要提供一組測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，以此作為比較的基準(zhǔn)，便于解釋測(cè)量的結(jié)果。信度是指測(cè)試的可靠性或一致性，效度是指測(cè)試的有效性或正確性。難度是指題目的難易程度，區(qū)分度是指題目的鑒別力。