20xx人力資源年度工作總結范文

20xx人力資源年度工作總結范文在公司一年的的工作立刻就要接近尾聲了，這個時候就應當對自己的工作進展分析和總結，發(fā)覺自身的缺乏之處和閃光點，以便于來年工作的開展。下面由我給大家?guī)?0xx人力資源年度工作總結范文，一起來看看吧!

20xx公司人力資源年度工作總結范文(一)

20xx年是xx公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式開展的一年。依據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回憶20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、踴躍、謹慎完本錢職工作

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求謹慎履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展收集、整理、保管，并做好相應的工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)遵照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的根本狀況的同時，著重了解管理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又幸免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的根底性工作

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種.種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的說明工作，幫助并監(jiān)視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養(yǎng)

遵照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《xxx公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為根底內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、標準效勞\方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在肅穆課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養(yǎng)起到了踴躍的作用。

四、加強考核、標準效勞

為適應總公司人事制度改革及開展的須要，加強各崗位標準效勞，全面提高后勤效勞質(zhì)量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)視檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深化員工當中，了解實際狀況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將狀況剛好反應總公司領導，保證各部門工作順當安康開展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務

在《規(guī)章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，幫助上級領導編寫，為凝合著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

20xx公司人力資源年度工作總結范文(二)

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，踴躍工作，同心同德，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素養(yǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是協(xié)助公司面對不斷的改變提升員工素養(yǎng)和技能，完成公司戰(zhàn)略開展目標。這就須要締造一個公司文化，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并依據(jù)員工需求具體制定了全員培訓打算并組織實施。這次培訓歷時一個月，參與培訓人數(shù)xx人，人均參與軍訓20學時、承受理論學問授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1010字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的學問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優(yōu)質(zhì)效勞，去支持公司，踴躍主動地去工作。通過**節(jié)的檢驗，員工的綜合素養(yǎng)和整體效勞意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、踴躍學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理根底工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建立有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，汲取外部先進的人力資源管理思想和理念，進展人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡議“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分相識到了學習型企業(yè)的深刻含義，踴躍學習了重要思想，踴躍參與了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充溢頭腦的同時。也為今后各種工作的順當開展奠定了根底。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求狀況，我部剛好、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

四、20xx年工作設想

接著秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動愛護用品的發(fā)放工作。

9、剛好做好人員調(diào)配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快開展、大開展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)開展的基石。

20xx公司人力資源年度工作總結范文(三)

20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和協(xié)作下，通過全體員工的同心同德，踴躍開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序開展奉獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回憶。

一、20xx年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)

20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段構造目前仍舊以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初支配了局部從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工根本不流淌，而男工流淌性較大。

初中及初中以下學歷占53%。

中學(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段構造呈現(xiàn)明顯的金字塔型構造，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流淌性大。

在現(xiàn)有人員1463人中

工齡不滿一年的3101人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段構造呈現(xiàn)橄欖型構造，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化xx投產(chǎn)和化工xx年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流淌性仍舊偏大，

二、20xx年主要完成的工作簡述

1、勞資方面

對工資獎金、勞保福利等進展謹慎測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進展核實核對，嚴格遵照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以肅穆謹慎細致入微的看法確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進展監(jiān)視、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結附后)

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參與學習培訓，包括

組織中高層干部共學習8次，有600余人次承受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參與學習，有37人參與考試并取得較好成果。進入10月，經(jīng)過與運城工學院屢次協(xié)商，我公司22名員工參與為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進展中。

各單位組織的培訓。各單位遵照年初打算自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進展講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)學問、管理學問、平安學問、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等。全年共進展138場有4539人次參與的學習。

3、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋考勤，協(xié)作指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細那么》，每月要求各單位進展指紋考勤核對，對考勤的異樣狀況進展書面說明說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進展懲罰。每月對指紋考勤運行狀況和人工考勤運行狀況進展抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯削減。

4、信息化管理方面

上半年起先對要求內(nèi)部逐步起先運用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進展解決，我部門員工發(fā)揮踴躍主動的工作熱忱，克制了對軟件系統(tǒng)不熟識，技術資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量浩大等困難，邊運用邊摸索，已經(jīng)形成了比擬完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年起先由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的運用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

三、存在的主要問題

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比擬薄弱，向公司決策層供應決策依據(jù)的職能比擬弱。

2、培訓檔案工作沒有進展系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺教師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)屢次提出要求，盼望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位詳細執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和詳細的考核方法應再進展斟酌。

20xx公司人力資源年度工作總結范文(四)

結合目前公司開展狀況和今后趨勢，人力資源部打算從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得根底管理工作再上一個臺階

1、聘請方面：協(xié)作碳黑廠的開工建立和投產(chǎn)，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面

全年謹慎對各單位的培訓工作進展考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓打算落實狀況進展嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進展考核。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學問”等進展培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

接著完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進展監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進展考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進展雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送剛好與精確性進展考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進展盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進展考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。

做好人員流淌率的限制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建立方面

協(xié)作公司經(jīng)營政策對20xx年人員進展再次編制。

協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，提高培訓開發(fā)的效率。

20xx公司人力資源年度工作總結范文(五)

xx年的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部謹慎建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作遵照公司開展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作打算，按月做出預算及工作打算，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結匯報

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

1、各部門人數(shù)比照

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程短暫擱置，人數(shù)削減。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

2、學歷構造分析

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

3、司齡構造分析

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司開展的根本層面還是較穩(wěn)定。

二、聘請工作總結，相關數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

除運維部聘請完成率達101%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要接著緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關性分析。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡聘請，101.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部引薦。公司的中高層管理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不須要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務開展狀況進展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊須要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內(nèi)聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請須要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部引薦渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的引薦。后續(xù)會重視內(nèi)部引薦，接著推行“內(nèi)部人才引薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“*面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝合力特別好。

三、培訓工作總