績(jī)效管理-績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)課件

績(jī)效管理(三)管理學(xué)院人力資源管理系童勛E-mail:dzztx@tongxun@?績(jī)效管理(三)管理學(xué)院人力資源管理系童勛?1第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定一績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求1、內(nèi)涵明確清晰避免不同評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解2、具有獨(dú)立性一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定3、具有針對(duì)性指標(biāo)應(yīng)針對(duì)某個(gè)特定的績(jī)效目標(biāo)，并反映出相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4、可測(cè)性評(píng)價(jià)能夠產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)結(jié)果?第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定一績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求?2二績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)（一）根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分：工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)——工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果指標(biāo)可能表現(xiàn)為該職務(wù)的關(guān)鍵職責(zé)或一個(gè)階段性的項(xiàng)目，也可能是年度的綜合業(yè)績(jī)2、工作能力指標(biāo)工作能力的指標(biāo)加入評(píng)價(jià)體系，才能使評(píng)價(jià)結(jié)果真正反映出員工的整體績(jī)效?二績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)（一）根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分：?33、工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度與工作能力在一定程度上共同決定了一名員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)?3、工作態(tài)度指標(biāo)?4（二）從定量和定性的角度分1、硬指標(biāo)——以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

優(yōu)點(diǎn)：能夠擺脫個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，客觀性和可靠性較高，可借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行。

缺點(diǎn)：當(dāng)數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)，硬指標(biāo)平衡結(jié)果就難以客觀和準(zhǔn)確了。硬指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)程中缺少人的主觀性對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的影響?（二）從定量和定性的角度分?52、軟指標(biāo)通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)才能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)依賴評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；來(lái)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受主觀因素的影響，要由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行又稱專家評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制，充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，能綜合更多的因素，避免片面性和局限性。在數(shù)據(jù)不充分不可靠或指標(biāo)難以量化時(shí)有利。?2、軟指標(biāo)?6

缺點(diǎn)：受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，客觀性和準(zhǔn)確性取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果往往缺乏穩(wěn)定性，個(gè)人專斷容易引起對(duì)結(jié)果的不滿。3、硬、軟指標(biāo)的結(jié)合?缺點(diǎn)：受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，客觀性7三績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)

1、評(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的績(jī)效效標(biāo)晉升特質(zhì)取向發(fā)展行為取向加薪、獎(jiǎng)金結(jié)果取向解雇（辭退）綜合?三績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)

1、評(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的82、被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容

工作類(lèi)型與適用效標(biāo)結(jié)果（業(yè)務(wù)員、銷(xiāo)售代表）結(jié)果或行為（裝配線員、生產(chǎn)人員）能力（研究人員）行為（導(dǎo)購(gòu)人員、銀行柜臺(tái)員）高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為的可控性、低高?2、被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容

工作類(lèi)型與適用效標(biāo)結(jié)果結(jié)果或93、取得評(píng)價(jià)信息所需的便利程度所需信息來(lái)源必須穩(wěn)定可靠，獲取信息的方式應(yīng)簡(jiǎn)單可行??10四選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法1、工作分析法工作說(shuō)明和任職資格條件2、個(gè)案研究法對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。常用的個(gè)案研究法有典型人物（事件）研究與資料研究?jī)纱箢?lèi)?四選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法?11

典型人物研究是以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績(jī)效為直接對(duì)象，通過(guò)對(duì)他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來(lái)歸納總結(jié)出他們所代表群體的評(píng)定要素。

資料研究是以表現(xiàn)典型人物或事件的文字材料為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些資料的對(duì)比分析和總結(jié)，歸納出評(píng)定要素?典型人物研究是以典型人物的工作情境、123、問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法按答案形式可以分為開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷兩大類(lèi)開(kāi)放式問(wèn)卷沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，填寫(xiě)者可以按照自己的意愿自由回答封閉式問(wèn)卷有是非、選擇、排列、計(jì)分法等4、專題訪談法通過(guò)面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法?3、問(wèn)卷調(diào)查法?135、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法眾多專家通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法稱為經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法個(gè)人總結(jié)法和集體總結(jié)法?5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法?14五構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟步驟一：設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)指標(biāo)庫(kù)不一定完全涵蓋最終確定的每個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)庫(kù)的建立很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)文化的要求步驟二：針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于處于組織中不同職務(wù)職能等級(jí)上的員工，我們?cè)趯?duì)他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是必然使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重采用“分層分類(lèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系”?五構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟?15職務(wù)種類(lèi)不同形成的橫向分類(lèi)－分類(lèi)職能等級(jí)形成的縱向?qū)哟危謱硬襟E三：確定不同的指標(biāo)權(quán)重確定指標(biāo)權(quán)重的因素有：評(píng)價(jià)的目的；評(píng)價(jià)對(duì)象的特征；企業(yè)文化的要求1、評(píng)價(jià)目的如將評(píng)價(jià)指標(biāo)分為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、能力評(píng)價(jià)指標(biāo)和態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的規(guī)定這三個(gè)評(píng)價(jià)維度分別占多大的比重?職務(wù)種類(lèi)不同形成的橫向分類(lèi)－分類(lèi)?162、評(píng)價(jià)對(duì)象的特征評(píng)價(jià)對(duì)象的特征決定了某個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于該對(duì)象整體工作績(jī)效的影響程度3、企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為或特征也會(huì)反映在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇和權(quán)重上?2、評(píng)價(jià)對(duì)象的特征?17第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇一績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)根據(jù)評(píng)價(jià)中運(yùn)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以將績(jī)效評(píng)價(jià)分為絕對(duì)評(píng)價(jià)和相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)通過(guò)員工相對(duì)之間的相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。最常用的方法。1、無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)2、難以說(shuō)明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性3、在不同評(píng)價(jià)群體之間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以比較?第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇一績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)?18絕對(duì)評(píng)價(jià)法是發(fā)展的趨勢(shì)首先通過(guò)研究和分析事先確定一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的、固定的。根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中使用的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”的不同性質(zhì)，進(jìn)一步可將絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類(lèi)：1、將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的量表法2、將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較的目標(biāo)管理法?絕對(duì)評(píng)價(jià)法是發(fā)展的趨勢(shì)?19描述法是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等做出評(píng)價(jià)，由此得到被評(píng)價(jià)者的綜合評(píng)價(jià)。常常用作輔助方法?描述法是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、20績(jī)效評(píng)價(jià)方法相對(duì)評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)方法描述法比較法量表法目標(biāo)管理法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法相對(duì)評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)方法描述法比較法量表法目標(biāo)管21二具體方法

（一）比較法拿一個(gè)人的績(jī)效去與其他的人進(jìn)行比較，從而確定每位被評(píng)估員工的相對(duì)等級(jí)或名次的方法。缺點(diǎn)：1、比較的是整體印象，不是具體因素，很難發(fā)現(xiàn)何處存在問(wèn)題，也不好進(jìn)行績(jī)效反饋2、評(píng)價(jià)者難以為結(jié)論提出有力的證據(jù)，薪酬分配時(shí)難以平息爭(zhēng)議。3、容易對(duì)員工造成心理壓力，不易接受優(yōu)點(diǎn)：方便因?yàn)榉奖闼赃\(yùn)用廣泛?二具體方法

（一）比較法拿一個(gè)人221、排序法排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而確定每一員工的相對(duì)等級(jí)或名次。等級(jí)或名次可從優(yōu)至劣或由劣到優(yōu)排列。比較標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工績(jī)效的某一方面（如：出勤率、事故率、優(yōu)質(zhì)品率）確定，一般情況下是根據(jù)員工的總體工作績(jī)效進(jìn)行綜合比較。排序法可分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。1、簡(jiǎn)單排序法是指管理者把本部門(mén)的所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)進(jìn)行排序——依據(jù)整體印象?1、排序法排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行232、交替排序法則是指管理者對(duì)被評(píng)估員工的名單進(jìn)行審查后，從中找出工作績(jī)效最好的員工列為第一名，并將其的名字從名單上劃去。然后從剩下的名單中找出工作績(jī)效最差的員工排為最后一名，也把其名字從名單中劃去。隨后，在剩下的員工中管理者再找出一名工作績(jī)效最好的員工將其排為第二名，找出一名最差的員工列為倒數(shù)第二名，以此類(lèi)推，直到將所有的員工排序完。——在人數(shù)不多時(shí)，簡(jiǎn)單迅速?2、交替排序法則是指管理者對(duì)被評(píng)估員242、配對(duì)比較法配對(duì)比較法是管理者將每一位員工與工作群體中的所有其他每一位員工進(jìn)行一對(duì)一的兩兩比較，如果一位員工在與另外一位員工的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)一下每一位員工獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)(也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是員工的績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)員工所獲分?jǐn)?shù)將員工進(jìn)行排序。?2、配對(duì)比較法配對(duì)比較法是管理者將每一位員工與25

員工姓名ABCDEA----1111B0----111C00----11D000-----1E0000----員工姓名配對(duì)比較勝出次數(shù)名次E41D32C23B14A05配對(duì)比較法的評(píng)估結(jié)果?員工姓名ABCDEA----1111B0----111C026配對(duì)比較法對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很花時(shí)間的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并且隨著組織變得越來(lái)越扁平化，控制幅度越來(lái)越大，這種方法會(huì)變得更加耗費(fèi)時(shí)間。例如，一位手下只有10個(gè)員工的管理人員必須進(jìn)行45次(即10×9/2)比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了105次(即15×14/2)。如果需對(duì)n個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估則需進(jìn)行n(n—1)/2次的比較。?配對(duì)比較法對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很花時(shí)間的績(jī)效評(píng)273、標(biāo)準(zhǔn)人物比較法所有的人與某一個(gè)特定的人物（標(biāo)準(zhǔn)人物）進(jìn)行比較。優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)使用容易，成本低避免寬大化、中心化及嚴(yán)格化傾向激勵(lì)員工工作積極性缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)人物難找可能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)不一致主觀性質(zhì)，容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評(píng)價(jià)?3、標(biāo)準(zhǔn)人物比較法所有的人與某一個(gè)特定的人物（標(biāo)準(zhǔn)284、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法對(duì)員工績(jī)效的排序是以群體的形式進(jìn)行的。強(qiáng)制分配法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，把評(píng)估結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門(mén)，然后各部門(mén)根據(jù)各自的規(guī)模和百分比確定各等級(jí)的人數(shù)的方法。強(qiáng)制分配法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)員工個(gè)人的工作績(jī)效來(lái)將他們進(jìn)行歸類(lèi)。?4、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法對(duì)員工績(jī)效的排序是以群體29ForceDistribution5%5%20%20%50%?ForceDistribution5%5%20%20%5030適合人數(shù)較多的時(shí)候優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)使用容易，成本低避免寬大化、中心化及嚴(yán)格化傾向缺點(diǎn)：可能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)不一致各評(píng)價(jià)之間差異內(nèi)涵不清，主觀性強(qiáng)應(yīng)根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)決定部門(mén)員工的績(jī)效等級(jí)分配比例。?適合人數(shù)較多的時(shí)候?31評(píng)估內(nèi)容員工工作績(jī)效績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差百分比10％25％30％20％15％員工姓名A___B___-------J___K___------P____Q____------W___U___

------H____X____---------?評(píng)估內(nèi)容員工工作績(jī)效績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差百分比10％32（二）量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)標(biāo)志、指標(biāo)標(biāo)度不同量表法的區(qū)別反映在評(píng)價(jià)標(biāo)度的差異上優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果客觀，并可橫向比較，能為各種人力資源決策提供依據(jù)缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，需要專家協(xié)助評(píng)價(jià)指標(biāo)體系繁瑣是對(duì)過(guò)去的行為業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，沒(méi)有預(yù)測(cè)功能?（二）量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定33非定義式評(píng)價(jià)尺度與定義式評(píng)價(jià)尺度標(biāo)度的制定有難度而又重要非定義式尺度簡(jiǎn)單明了定義式尺度彌補(bǔ)了非定義式的過(guò)于抽象的缺點(diǎn)提高了評(píng)價(jià)的可靠性定義式尺度量表標(biāo)準(zhǔn)的制定費(fèi)時(shí)費(fèi)力根據(jù)定義評(píng)價(jià)尺度的方式分為：

行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向根據(jù)評(píng)價(jià)尺度的特征分為：連續(xù)尺度和非連續(xù)尺度?非定義式評(píng)價(jià)尺度與定義式評(píng)價(jià)尺度標(biāo)度的制定有難度而又重要?34行為導(dǎo)向流程方式結(jié)果導(dǎo)向行為錨定法混合量表法一般沒(méi)有僅僅使用行為導(dǎo)向的方式定義標(biāo)度的量表，往往是混合使用。?行為導(dǎo)向流程方式結(jié)果導(dǎo)向行為錨定法混合量表法一35根據(jù)評(píng)價(jià)尺度不同，量表法的細(xì)分使用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型使用的量表法非定義式的評(píng)價(jià)尺度（一）圖示量表法（二）等級(jí)擇一法定義式的評(píng)價(jià)尺度行為導(dǎo)向型量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表（三）行為錨定法（四）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法綜合運(yùn)用以上兩者（五）綜合尺度量表法其他（六）行為對(duì)照表法（七）行為觀察量表法?根據(jù)評(píng)價(jià)尺度不同，量表法的細(xì)分使用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型使用的量表法361、圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法（P181）2、等級(jí)擇一法使用一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示標(biāo)度（P182）優(yōu)點(diǎn)：（1）考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多。（2）實(shí)用而且開(kāi)發(fā)成本小，應(yīng)用范圍廣。?1、圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定37圖示量表法姓名：職務(wù)：評(píng)估項(xiàng)目評(píng)級(jí)記位事實(shí)依據(jù)工作質(zhì)量510152025太不基很最粗精本精精糙確精確確確（略）工作數(shù)量510152025完完完超超成成成額額任任任完完務(wù)務(wù)務(wù)成成極較一差差倍（略）工作知識(shí)510152025缺不一較很乏足般好好（略）總分?圖示量表法姓名：38等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)尺度績(jī)效維度知識(shí)溝通能力判斷力管理技能質(zhì)量績(jī)效團(tuán)隊(duì)合作人際關(guān)系能力主動(dòng)性創(chuàng)造性解決問(wèn)題能力優(yōu)秀5555555555良好4444444444中等3333333333需要改進(jìn)2222222222不令人滿意1111111111?等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)尺度績(jī)效維度優(yōu)秀良好中等需要改進(jìn)不令人滿意?39缺點(diǎn)是：（1）被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)受評(píng)估者的主觀因素影響比較大，不同的理解導(dǎo)致信度和效度較差。（2）抽象的評(píng)價(jià)尺度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系，如何做才能支持組織目標(biāo)？（3）此種方法得出的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能指導(dǎo)行為，員工并不知道自己該如何改善自己的行為才能得到高分，也不利于績(jī)效評(píng)估的反饋。這種方法比較適用于評(píng)估工作行為和結(jié)果都比較容易被了解的員工。?缺點(diǎn)是：（1）被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)受評(píng)估者的主觀因素影響比403、行為錨定法行為錨定等級(jí)評(píng)估法(behaviorallyanchoredratingscale，BARS)是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定。它為每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目都設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)分量表，并使典型的行為描述與量表上的一定的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)，以供評(píng)估者在評(píng)估員工的工作績(jī)效時(shí)作為參考。巡邏軍官

?3、行為錨定法行為錨定等級(jí)評(píng)估法(beha41由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德?tīng)?963年在美國(guó)“”全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)“的資助下研究提出。由傳統(tǒng)的圖示量表法和等級(jí)擇一法演變而來(lái)與其他量表法的最大區(qū)別在于使用”特殊的行為錨定“的方式規(guī)定評(píng)價(jià)指標(biāo)的尺度，而不是使用數(shù)目或一系列的形容詞來(lái)表示不同的績(jī)效水平，用的是具體工作行為的例子。?由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德?tīng)?963年在美國(guó)“”全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)“42行為錨定法既存在優(yōu)點(diǎn)也存在缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）它可以通過(guò)提供一種精確、完整的績(jī)效維度定義來(lái)提高評(píng)估者信度。（2）績(jī)效評(píng)估的反饋有利于員工明確自己工作中存在的問(wèn)題從而加以改進(jìn)。（3）指標(biāo)之間獨(dú)立性高缺點(diǎn)：（1）由于那些與行為錨定最為近似的行為是最容易被回憶起來(lái)，因此它在信息回憶方面存在偏見(jiàn)。（2）管理者在使用過(guò)程中容易和特性評(píng)估法混淆。?行為錨定法既存在優(yōu)點(diǎn)也存在缺點(diǎn)。?434、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，對(duì)每一個(gè)行為錨定物都做出”高于”“等于”“低于”的評(píng)價(jià)，而不是在一個(gè)指標(biāo)選出某一個(gè)水平作為最終的評(píng)價(jià)。?4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被44混合標(biāo)準(zhǔn)量表法與行為錨定量表法相比具有兩個(gè)最突出的特點(diǎn)1、隨機(jī)評(píng)價(jià)標(biāo)度的好處——更客觀2、特殊的評(píng)分方式，可以自檢（是否自相矛盾）?混合標(biāo)準(zhǔn)量表法與行為錨定量表法相比具有兩個(gè)最突出的特點(diǎn)?455、綜合尺度量表法將結(jié)果導(dǎo)向量表與行為導(dǎo)向量表相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法標(biāo)度采用行為與結(jié)果相結(jié)合的方式最大困難在于如何設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)尺度需要較大的成本?5、綜合尺度量表法將結(jié)果導(dǎo)向量表與行為導(dǎo)向量表相結(jié)合的一種評(píng)466、行為對(duì)照表法對(duì)照描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述員工行為的陳述行為對(duì)照法的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?6、行為對(duì)照表法對(duì)照描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為477、行為觀察量表法是圖示量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)返回?7、行為觀察量表法是圖示量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合返回?48（四）目標(biāo)管理法將目標(biāo)管理理解成一種量表法，評(píng)價(jià)尺度是目標(biāo)最典型的結(jié)果導(dǎo)向量表法目標(biāo)管理的實(shí)施步驟目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)?（四）目標(biāo)管理法將目標(biāo)管理理解成一種量表法，評(píng)價(jià)尺度是目標(biāo)49（五）描述法沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，與評(píng)價(jià)者的文字寫(xiě)作水平關(guān)系較大，只適合于發(fā)展性評(píng)價(jià)（一）能力記錄法將日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力記錄下來(lái)（二）態(tài)度記錄法將日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度記錄下來(lái)（三）工作業(yè)績(jī)記錄法要求評(píng)價(jià)者填寫(xiě)工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過(guò)程中的各種事實(shí)，分階段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。?（五）描述法沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，與評(píng)價(jià)50（四）關(guān)鍵事件法對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件分有效行為和無(wú)效行為記錄下這些有效行為和無(wú)效行為?（四）關(guān)鍵事件法?51三各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇（一）各種評(píng)價(jià)方法的比較不同方法有不同特點(diǎn)，適合不同的組織以及不同的評(píng)價(jià)對(duì)象在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)該考慮哪些因素？怎樣才是恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法？?三各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇（一）各種評(píng)價(jià)方法的比52績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開(kāi)發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)有效性（避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤）鑒定法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般等級(jí)鑒定法好一般一般一般行為對(duì)照法一般一般好/一般好行為錨定法一般好好好目標(biāo)管理法差非常好差非常好?績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開(kāi)發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎(jiǎng)53四如何選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法根據(jù)工作的特性選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法的方式。1、工作的程序化程度2、工作的獨(dú)立性程度3、工作環(huán)境的變動(dòng)程度?四如何選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法根據(jù)工作的54高低獨(dú)立性穩(wěn)定變動(dòng)工作環(huán)境高低程序化客觀性居中客觀性很弱客觀性很強(qiáng)?高低獨(dú)立性穩(wěn)定變動(dòng)工作環(huán)境高低程序化客觀性居中客觀性很弱客觀55第五節(jié)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)

一團(tuán)隊(duì)的概念團(tuán)隊(duì)是由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)的人所組成的一種特殊類(lèi)型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識(shí)技能的跨職能性和信息的差異性為特征。1、團(tuán)隊(duì)成員之間有高度的相互依賴性2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有執(zhí)行不同職能的成員3、成員間在背景、訓(xùn)練、能力、所接近的資源方面的差異，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在技能、知識(shí)、專長(zhǎng)及信息的分配上是不平均的?第五節(jié)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)

一團(tuán)隊(duì)的概念56二團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)的流程2、確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度3、界定個(gè)人績(jī)效測(cè)評(píng)維度7、績(jī)效數(shù)據(jù)的收集8、績(jī)效測(cè)評(píng)的實(shí)施1、測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備6、分解績(jī)效考評(píng)指標(biāo)5、確定績(jī)效考評(píng)要素4、分配測(cè)評(píng)維度權(quán)重團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)流程?二團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)的流程2、確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效3、界定個(gè)人績(jī)效7、績(jī)57第二步驟：確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的幾種方法利用客戶關(guān)系圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度利用業(yè)績(jī)金字塔確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度?第二步驟：確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的幾種方法利用客戶關(guān)系圖確定團(tuán)58客戶關(guān)系圖法客戶關(guān)系圖是指描述團(tuán)隊(duì)的客戶以及說(shuō)明團(tuán)隊(duì)能為客戶提供哪些產(chǎn)品和服務(wù)的一幅清晰的圖示。客戶主要指那些需要團(tuán)隊(duì)為其提供產(chǎn)品和服務(wù)并幫助他們工作的人或組織。這幅圖能夠顯示出與該團(tuán)隊(duì)相關(guān)的內(nèi)外客戶，以及客戶需要從團(tuán)隊(duì)所獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。該圖完成以后，即可清晰地表明團(tuán)隊(duì)與客戶之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系?客戶關(guān)系圖法客戶關(guān)系圖是指描述團(tuán)隊(duì)的客戶以及說(shuō)明團(tuán)隊(duì)能為客59??60適用條件：當(dāng)團(tuán)隊(duì)的存在主要為滿足客戶的需求，提高客戶的滿意度時(shí)，使用客戶關(guān)系圖方法最有效。

客戶既包括組織外部的顧客也包括組織內(nèi)部的同事。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的存在就是為了要滿足客戶的需求時(shí)，就必須考慮客戶對(duì)團(tuán)隊(duì)的要求?？蛻舻男枨笫菆F(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的主要來(lái)源。?適用條件：當(dāng)團(tuán)隊(duì)的存在主要為滿足客戶的需求，提高客戶的滿意度61利用客戶關(guān)系團(tuán)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的操作步驟步驟①運(yùn)用客戶關(guān)系圖確定團(tuán)隊(duì)的客戶及其需從團(tuán)隊(duì)獲取的產(chǎn)品或服務(wù)。步驟②確保所列出的每一個(gè)項(xiàng)目都是客戶所需要的業(yè)績(jī)成果，去掉那些不值得測(cè)評(píng)的項(xiàng)目。步驟③從組織的角度考慮以下問(wèn)題：“哪些成果是組織希望從團(tuán)隊(duì)獲得的?”用來(lái)回答這些問(wèn)題的關(guān)鍵詞就是團(tuán)隊(duì)給組織創(chuàng)造的價(jià)值。步驟④把列出的業(yè)績(jī)成果重新規(guī)范命名，用簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確的詞語(yǔ)來(lái)描述團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)完成的工作。?利用客戶關(guān)系團(tuán)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的操作步驟?62??63什么是業(yè)績(jī)金字塔業(yè)績(jī)金字塔是一種是用來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的方法，其出發(fā)點(diǎn)是要明確業(yè)績(jī)的層次，界定在組織所有的業(yè)績(jī)成果中，由團(tuán)隊(duì)所負(fù)責(zé)創(chuàng)建的部分。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)是組織大的績(jī)效目標(biāo)中的一個(gè)小的組成部分時(shí)用業(yè)績(jī)金字塔的方法來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度。?什么是業(yè)績(jī)金字塔業(yè)績(jī)金字塔是一種是用來(lái)確定64利用業(yè)績(jī)金字塔確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的操作步驟：步驟①整個(gè)組織(團(tuán)隊(duì)是其中的一個(gè)組成部分)的宗旨或功能是什么?組織要達(dá)到什么樣的業(yè)績(jī)目標(biāo)?步驟②需要哪些業(yè)績(jī)成果來(lái)幫助組織達(dá)到績(jī)效目標(biāo)?(不斷重復(fù)提出這個(gè)問(wèn)題，直到所有的業(yè)績(jī)成果都得到確定為止。)?利用業(yè)績(jī)金字塔確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的65步驟③界定在這些業(yè)績(jī)成果中有哪一項(xiàng)應(yīng)該是由該團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的?通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)金字塔的觀察和分析，團(tuán)隊(duì)可以確定它應(yīng)當(dāng)對(duì)此負(fù)責(zé)的業(yè)績(jī)成果。?步驟③界定在這些業(yè)績(jī)成果中有哪一項(xiàng)應(yīng)66什么是工作流程圖工作流程就是貫穿交叉于各道工序之間，為了把一些有價(jià)值的服務(wù)或產(chǎn)品提給客戶的一系列步驟?？蛻艏瓤赡苁墙M織內(nèi)部的也可能是組織外部的。工作流程圖是描述工作流程的示意圖，圖中的方框表示在工作流程中發(fā)生活動(dòng)的各個(gè)步驟，箭頭則表示各道工序之間的“交接”。?什么是工作流程圖工作流程就是貫穿交叉于各道工序67利用工作流程法確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的優(yōu)勢(shì)·能夠把質(zhì)量、流程再造計(jì)劃與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)。·那些有清晰工作流程的團(tuán)隊(duì)能夠?qū)λ鼈冊(cè)诠ぷ鬟^(guò)程中的有效性進(jìn)行評(píng)估?！?duì)工作流程進(jìn)行規(guī)劃可以把握簡(jiǎn)化和重新設(shè)計(jì)流程的時(shí)機(jī)，從而形成更合理的工作流程和更佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作具有清楚、明確的工作流程時(shí)，使用該方法最有效。?利用工作流程法確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的優(yōu)勢(shì)?68

怎樣使用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)團(tuán)效測(cè)評(píng)維度工作流程圖中包含三個(gè)測(cè)評(píng)維度：．向客戶提供的最終產(chǎn)品；．整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交(箭頭)；．整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟(方框)。??69什么時(shí)候應(yīng)用什么方法最有效使用的方法何時(shí)該使用此方法客戶關(guān)系圖法當(dāng)團(tuán)隊(duì)的存在主要是滿足客戶的需要，提高客戶滿意度的時(shí)候業(yè)績(jī)金字塔法團(tuán)隊(duì)和組織之間聯(lián)系和緊密，但團(tuán)隊(duì)只負(fù)責(zé)組織目標(biāo)中某一個(gè)小的組成部分。工作流程圖法當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作具有清楚明確的工作流程時(shí)。?什么時(shí)候應(yīng)用什么方法最有效使用的方法何時(shí)該使用此方法客戶關(guān)系70第三步驟界定個(gè)人績(jī)效測(cè)評(píng)維度的方法1、利用角色－業(yè)績(jī)矩陣將角色轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)角色－業(yè)績(jī)矩陣是用來(lái)確定團(tuán)隊(duì)成員為了確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所必須做出業(yè)績(jī)的一個(gè)表格，同時(shí)它明確了各團(tuán)隊(duì)成員在為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)時(shí)所扮演的角色。在角色一業(yè)績(jī)矩陣內(nèi)，團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)績(jī)效維度列于表格橫軸，團(tuán)隊(duì)成員則排在表格的縱軸。在中間每個(gè)方格內(nèi)是團(tuán)隊(duì)成員為了支持團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)而必須創(chuàng)造的個(gè)人業(yè)績(jī)。?第三步驟界定個(gè)人績(jī)效測(cè)評(píng)維度的方法1、利用角色－業(yè)績(jī)矩陣71??72??732、與團(tuán)隊(duì)成員簽訂績(jī)效合同個(gè)人績(jī)效合同是指團(tuán)隊(duì)成員與其團(tuán)隊(duì)經(jīng)理簽訂的書(shū)面協(xié)議，約定在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)必須取得的業(yè)績(jī)，而這些業(yè)績(jī)通常是根據(jù)角色一業(yè)績(jī)矩陣來(lái)確定的。當(dāng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，就能確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。?2、與團(tuán)隊(duì)成員簽訂績(jī)效合同個(gè)人績(jī)效合同是指團(tuán)隊(duì)成員74??75演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！76績(jī)效管理(三)管理學(xué)院人力資源管理系童勛E-mail:dzztx@tongxun@?績(jī)效管理(三)管理學(xué)院人力資源管理系童勛?77第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定一績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求1、內(nèi)涵明確清晰避免不同評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解2、具有獨(dú)立性一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定3、具有針對(duì)性指標(biāo)應(yīng)針對(duì)某個(gè)特定的績(jī)效目標(biāo)，并反映出相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4、可測(cè)性評(píng)價(jià)能夠產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)結(jié)果?第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定一績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求?78二績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)（一）根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分：工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)——工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果指標(biāo)可能表現(xiàn)為該職務(wù)的關(guān)鍵職責(zé)或一個(gè)階段性的項(xiàng)目，也可能是年度的綜合業(yè)績(jī)2、工作能力指標(biāo)工作能力的指標(biāo)加入評(píng)價(jià)體系，才能使評(píng)價(jià)結(jié)果真正反映出員工的整體績(jī)效?二績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)（一）根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分：?793、工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度與工作能力在一定程度上共同決定了一名員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)?3、工作態(tài)度指標(biāo)?80（二）從定量和定性的角度分1、硬指標(biāo)——以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

優(yōu)點(diǎn)：能夠擺脫個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，客觀性和可靠性較高，可借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行。

缺點(diǎn)：當(dāng)數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)，硬指標(biāo)平衡結(jié)果就難以客觀和準(zhǔn)確了。硬指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)程中缺少人的主觀性對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的影響?（二）從定量和定性的角度分?812、軟指標(biāo)通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)才能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)依賴評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；來(lái)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受主觀因素的影響，要由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行又稱專家評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制，充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，能綜合更多的因素，避免片面性和局限性。在數(shù)據(jù)不充分不可靠或指標(biāo)難以量化時(shí)有利。?2、軟指標(biāo)?82

缺點(diǎn)：受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，客觀性和準(zhǔn)確性取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果往往缺乏穩(wěn)定性，個(gè)人專斷容易引起對(duì)結(jié)果的不滿。3、硬、軟指標(biāo)的結(jié)合?缺點(diǎn)：受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，客觀性83三績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)

1、評(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的績(jī)效效標(biāo)晉升特質(zhì)取向發(fā)展行為取向加薪、獎(jiǎng)金結(jié)果取向解雇（辭退）綜合?三績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)

1、評(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的842、被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容

工作類(lèi)型與適用效標(biāo)結(jié)果（業(yè)務(wù)員、銷(xiāo)售代表）結(jié)果或行為（裝配線員、生產(chǎn)人員）能力（研究人員）行為（導(dǎo)購(gòu)人員、銀行柜臺(tái)員）高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為的可控性、低高?2、被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容

工作類(lèi)型與適用效標(biāo)結(jié)果結(jié)果或853、取得評(píng)價(jià)信息所需的便利程度所需信息來(lái)源必須穩(wěn)定可靠，獲取信息的方式應(yīng)簡(jiǎn)單可行??86四選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法1、工作分析法工作說(shuō)明和任職資格條件2、個(gè)案研究法對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。常用的個(gè)案研究法有典型人物（事件）研究與資料研究?jī)纱箢?lèi)?四選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法?87

典型人物研究是以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績(jī)效為直接對(duì)象，通過(guò)對(duì)他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來(lái)歸納總結(jié)出他們所代表群體的評(píng)定要素。

資料研究是以表現(xiàn)典型人物或事件的文字材料為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些資料的對(duì)比分析和總結(jié)，歸納出評(píng)定要素?典型人物研究是以典型人物的工作情境、883、問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法按答案形式可以分為開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷兩大類(lèi)開(kāi)放式問(wèn)卷沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，填寫(xiě)者可以按照自己的意愿自由回答封閉式問(wèn)卷有是非、選擇、排列、計(jì)分法等4、專題訪談法通過(guò)面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法?3、問(wèn)卷調(diào)查法?895、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法眾多專家通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法稱為經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法個(gè)人總結(jié)法和集體總結(jié)法?5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法?90五構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟步驟一：設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)指標(biāo)庫(kù)不一定完全涵蓋最終確定的每個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)庫(kù)的建立很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)文化的要求步驟二：針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于處于組織中不同職務(wù)職能等級(jí)上的員工，我們?cè)趯?duì)他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是必然使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重采用“分層分類(lèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系”?五構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟?91職務(wù)種類(lèi)不同形成的橫向分類(lèi)－分類(lèi)職能等級(jí)形成的縱向?qū)哟危謱硬襟E三：確定不同的指標(biāo)權(quán)重確定指標(biāo)權(quán)重的因素有：評(píng)價(jià)的目的；評(píng)價(jià)對(duì)象的特征；企業(yè)文化的要求1、評(píng)價(jià)目的如將評(píng)價(jià)指標(biāo)分為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、能力評(píng)價(jià)指標(biāo)和態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的規(guī)定這三個(gè)評(píng)價(jià)維度分別占多大的比重?職務(wù)種類(lèi)不同形成的橫向分類(lèi)－分類(lèi)?922、評(píng)價(jià)對(duì)象的特征評(píng)價(jià)對(duì)象的特征決定了某個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于該對(duì)象整體工作績(jī)效的影響程度3、企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為或特征也會(huì)反映在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇和權(quán)重上?2、評(píng)價(jià)對(duì)象的特征?93第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇一績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)根據(jù)評(píng)價(jià)中運(yùn)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以將績(jī)效評(píng)價(jià)分為絕對(duì)評(píng)價(jià)和相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)通過(guò)員工相對(duì)之間的相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。最常用的方法。1、無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)2、難以說(shuō)明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性3、在不同評(píng)價(jià)群體之間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以比較?第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇一績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)?94絕對(duì)評(píng)價(jià)法是發(fā)展的趨勢(shì)首先通過(guò)研究和分析事先確定一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的、固定的。根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中使用的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”的不同性質(zhì)，進(jìn)一步可將絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類(lèi)：1、將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的量表法2、將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較的目標(biāo)管理法?絕對(duì)評(píng)價(jià)法是發(fā)展的趨勢(shì)?95描述法是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等做出評(píng)價(jià)，由此得到被評(píng)價(jià)者的綜合評(píng)價(jià)。常常用作輔助方法?描述法是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、96績(jī)效評(píng)價(jià)方法相對(duì)評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)方法描述法比較法量表法目標(biāo)管理法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法相對(duì)評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)方法描述法比較法量表法目標(biāo)管97二具體方法

（一）比較法拿一個(gè)人的績(jī)效去與其他的人進(jìn)行比較，從而確定每位被評(píng)估員工的相對(duì)等級(jí)或名次的方法。缺點(diǎn)：1、比較的是整體印象，不是具體因素，很難發(fā)現(xiàn)何處存在問(wèn)題，也不好進(jìn)行績(jī)效反饋2、評(píng)價(jià)者難以為結(jié)論提出有力的證據(jù)，薪酬分配時(shí)難以平息爭(zhēng)議。3、容易對(duì)員工造成心理壓力，不易接受優(yōu)點(diǎn)：方便因?yàn)榉奖闼赃\(yùn)用廣泛?二具體方法

（一）比較法拿一個(gè)人981、排序法排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而確定每一員工的相對(duì)等級(jí)或名次。等級(jí)或名次可從優(yōu)至劣或由劣到優(yōu)排列。比較標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工績(jī)效的某一方面（如：出勤率、事故率、優(yōu)質(zhì)品率）確定，一般情況下是根據(jù)員工的總體工作績(jī)效進(jìn)行綜合比較。排序法可分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。1、簡(jiǎn)單排序法是指管理者把本部門(mén)的所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)進(jìn)行排序——依據(jù)整體印象?1、排序法排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行992、交替排序法則是指管理者對(duì)被評(píng)估員工的名單進(jìn)行審查后，從中找出工作績(jī)效最好的員工列為第一名，并將其的名字從名單上劃去。然后從剩下的名單中找出工作績(jī)效最差的員工排為最后一名，也把其名字從名單中劃去。隨后，在剩下的員工中管理者再找出一名工作績(jī)效最好的員工將其排為第二名，找出一名最差的員工列為倒數(shù)第二名，以此類(lèi)推，直到將所有的員工排序完。——在人數(shù)不多時(shí)，簡(jiǎn)單迅速?2、交替排序法則是指管理者對(duì)被評(píng)估員1002、配對(duì)比較法配對(duì)比較法是管理者將每一位員工與工作群體中的所有其他每一位員工進(jìn)行一對(duì)一的兩兩比較，如果一位員工在與另外一位員工的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)一下每一位員工獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)(也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是員工的績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)員工所獲分?jǐn)?shù)將員工進(jìn)行排序。?2、配對(duì)比較法配對(duì)比較法是管理者將每一位員工與101

員工姓名ABCDEA----1111B0----111C00----11D000-----1E0000----員工姓名配對(duì)比較勝出次數(shù)名次E41D32C23B14A05配對(duì)比較法的評(píng)估結(jié)果?員工姓名ABCDEA----1111B0----111C0102配對(duì)比較法對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很花時(shí)間的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并且隨著組織變得越來(lái)越扁平化，控制幅度越來(lái)越大，這種方法會(huì)變得更加耗費(fèi)時(shí)間。例如，一位手下只有10個(gè)員工的管理人員必須進(jìn)行45次(即10×9/2)比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了105次(即15×14/2)。如果需對(duì)n個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估則需進(jìn)行n(n—1)/2次的比較。?配對(duì)比較法對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很花時(shí)間的績(jī)效評(píng)1033、標(biāo)準(zhǔn)人物比較法所有的人與某一個(gè)特定的人物（標(biāo)準(zhǔn)人物）進(jìn)行比較。優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)使用容易，成本低避免寬大化、中心化及嚴(yán)格化傾向激勵(lì)員工工作積極性缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)人物難找可能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)不一致主觀性質(zhì)，容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評(píng)價(jià)?3、標(biāo)準(zhǔn)人物比較法所有的人與某一個(gè)特定的人物（標(biāo)準(zhǔn)1044、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法對(duì)員工績(jī)效的排序是以群體的形式進(jìn)行的。強(qiáng)制分配法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，把評(píng)估結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門(mén)，然后各部門(mén)根據(jù)各自的規(guī)模和百分比確定各等級(jí)的人數(shù)的方法。強(qiáng)制分配法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)員工個(gè)人的工作績(jī)效來(lái)將他們進(jìn)行歸類(lèi)。?4、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法對(duì)員工績(jī)效的排序是以群體105ForceDistribution5%5%20%20%50%?ForceDistribution5%5%20%20%50106適合人數(shù)較多的時(shí)候優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)使用容易，成本低避免寬大化、中心化及嚴(yán)格化傾向缺點(diǎn)：可能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)不一致各評(píng)價(jià)之間差異內(nèi)涵不清，主觀性強(qiáng)應(yīng)根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)決定部門(mén)員工的績(jī)效等級(jí)分配比例。?適合人數(shù)較多的時(shí)候?107評(píng)估內(nèi)容員工工作績(jī)效績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差百分比10％25％30％20％15％員工姓名A___B___-------J___K___------P____Q____------W___U___

------H____X____---------?評(píng)估內(nèi)容員工工作績(jī)效績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差百分比10％108（二）量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)標(biāo)志、指標(biāo)標(biāo)度不同量表法的區(qū)別反映在評(píng)價(jià)標(biāo)度的差異上優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果客觀，并可橫向比較，能為各種人力資源決策提供依據(jù)缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，需要專家協(xié)助評(píng)價(jià)指標(biāo)體系繁瑣是對(duì)過(guò)去的行為業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，沒(méi)有預(yù)測(cè)功能?（二）量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定109非定義式評(píng)價(jià)尺度與定義式評(píng)價(jià)尺度標(biāo)度的制定有難度而又重要非定義式尺度簡(jiǎn)單明了定義式尺度彌補(bǔ)了非定義式的過(guò)于抽象的缺點(diǎn)提高了評(píng)價(jià)的可靠性定義式尺度量表標(biāo)準(zhǔn)的制定費(fèi)時(shí)費(fèi)力根據(jù)定義評(píng)價(jià)尺度的方式分為：

行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向根據(jù)評(píng)價(jià)尺度的特征分為：連續(xù)尺度和非連續(xù)尺度?非定義式評(píng)價(jià)尺度與定義式評(píng)價(jià)尺度標(biāo)度的制定有難度而又重要?110行為導(dǎo)向流程方式結(jié)果導(dǎo)向行為錨定法混合量表法一般沒(méi)有僅僅使用行為導(dǎo)向的方式定義標(biāo)度的量表，往往是混合使用。?行為導(dǎo)向流程方式結(jié)果導(dǎo)向行為錨定法混合量表法一111根據(jù)評(píng)價(jià)尺度不同，量表法的細(xì)分使用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型使用的量表法非定義式的評(píng)價(jià)尺度（一）圖示量表法（二）等級(jí)擇一法定義式的評(píng)價(jià)尺度行為導(dǎo)向型量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表（三）行為錨定法（四）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法綜合運(yùn)用以上兩者（五）綜合尺度量表法其他（六）行為對(duì)照表法（七）行為觀察量表法?根據(jù)評(píng)價(jià)尺度不同，量表法的細(xì)分使用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型使用的量表法1121、圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法（P181）2、等級(jí)擇一法使用一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示標(biāo)度（P182）優(yōu)點(diǎn)：（1）考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多。（2）實(shí)用而且開(kāi)發(fā)成本小，應(yīng)用范圍廣。?1、圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定113圖示量表法姓名：職務(wù)：評(píng)估項(xiàng)目評(píng)級(jí)記位事實(shí)依據(jù)工作質(zhì)量510152025太不基很最粗精本精精糙確精確確確（略）工作數(shù)量510152025完完完超超成成成額額任任任完完務(wù)務(wù)務(wù)成成極較一差差倍（略）工作知識(shí)510152025缺不一較很乏足般好好（略）總分?圖示量表法姓名：114等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)尺度績(jī)效維度知識(shí)溝通能力判斷力管理技能質(zhì)量績(jī)效團(tuán)隊(duì)合作人際關(guān)系能力主動(dòng)性創(chuàng)造性解決問(wèn)題能力優(yōu)秀5555555555良好4444444444中等3333333333需要改進(jìn)2222222222不令人滿意1111111111?等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)尺度績(jī)效維度優(yōu)秀良好中等需要改進(jìn)不令人滿意?115缺點(diǎn)是：（1）被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)受評(píng)估者的主觀因素影響比較大，不同的理解導(dǎo)致信度和效度較差。（2）抽象的評(píng)價(jià)尺度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系，如何做才能支持組織目標(biāo)？（3）此種方法得出的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能指導(dǎo)行為，員工并不知道自己該如何改善自己的行為才能得到高分，也不利于績(jī)效評(píng)估的反饋。這種方法比較適用于評(píng)估工作行為和結(jié)果都比較容易被了解的員工。?缺點(diǎn)是：（1）被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)受評(píng)估者的主觀因素影響比1163、行為錨定法行為錨定等級(jí)評(píng)估法(behaviorallyanchoredratingscale，BARS)是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定。它為每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目都設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)分量表，并使典型的行為描述與量表上的一定的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)，以供評(píng)估者在評(píng)估員工的工作績(jī)效時(shí)作為參考。巡邏軍官

?3、行為錨定法行為錨定等級(jí)評(píng)估法(beha117由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德?tīng)?963年在美國(guó)“”全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)“的資助下研究提出。由傳統(tǒng)的圖示量表法和等級(jí)擇一法演變而來(lái)與其他量表法的最大區(qū)別在于使用”特殊的行為錨定“的方式規(guī)定評(píng)價(jià)指標(biāo)的尺度，而不是使用數(shù)目或一系列的形容詞來(lái)表示不同的績(jī)效水平，用的是具體工作行為的例子。?由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德?tīng)?963年在美國(guó)“”全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)“118行為錨定法既存在優(yōu)點(diǎn)也存在缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）它可以通過(guò)提供一種精確、完整的績(jī)效維度定義來(lái)提高評(píng)估者信度。（2）績(jī)效評(píng)估的反饋有利于員工明確自己工作中存在的問(wèn)題從而加以改進(jìn)。（3）指標(biāo)之間獨(dú)立性高缺點(diǎn)：（1）由于那些與行為錨定最為近似的行為是最容易被回憶起來(lái)，因此它在信息回憶方面存在偏見(jiàn)。（2）管理者在使用過(guò)程中容易和特性評(píng)估法混淆。?行為錨定法既存在優(yōu)點(diǎn)也存在缺點(diǎn)。?1194、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，對(duì)每一個(gè)行為錨定物都做出”高于”“等于”“低于”的評(píng)價(jià)，而不是在一個(gè)指標(biāo)選出某一個(gè)水平作為最終的評(píng)價(jià)。?4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被120混合標(biāo)準(zhǔn)量表法與行為錨定量表法相比具有兩個(gè)最突出的特點(diǎn)1、隨機(jī)評(píng)價(jià)標(biāo)度的好處——更客觀2、特殊的評(píng)分方式，可以自檢（是否自相矛盾）?混合標(biāo)準(zhǔn)量表法與行為錨定量表法相比具有兩個(gè)最突出的特點(diǎn)?1215、綜合尺度量表法將結(jié)果導(dǎo)向量表與行為導(dǎo)向量表相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法標(biāo)度采用行為與結(jié)果相結(jié)合的方式最大困難在于如何設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)尺度需要較大的成本?5、綜合尺度量表法將結(jié)果導(dǎo)向量表與行為導(dǎo)向量表相結(jié)合的一種評(píng)1226、行為對(duì)照表法對(duì)照描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述員工行為的陳述行為對(duì)照法的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?6、行為對(duì)照表法對(duì)照描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為1237、行為觀察量表法是圖示量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)返回?7、行為觀察量表法是圖示量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合返回?124（四）目標(biāo)管理法將目標(biāo)管理理解成一種量表法，評(píng)價(jià)尺度是目標(biāo)最典型的結(jié)果導(dǎo)向量表法目標(biāo)管理的實(shí)施步驟目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)?（四）目標(biāo)管理法將目標(biāo)管理理解成一種量表法，評(píng)價(jià)尺度是目標(biāo)125（五）描述法沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，與評(píng)價(jià)者的文字寫(xiě)作水平關(guān)系較大，只適合于發(fā)展性評(píng)價(jià)（一）能力記錄法將日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力記錄下來(lái)（二）態(tài)度記錄法將日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度記錄下來(lái)（三）工作業(yè)績(jī)記錄法要求評(píng)價(jià)者填寫(xiě)工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過(guò)程中的各種事實(shí)，分階段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。?（五）描述法沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，與評(píng)價(jià)126（四）關(guān)鍵事件法對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件分有效行為和無(wú)效行為記錄下這些有效行為和無(wú)效行為?（四）關(guān)鍵事件法?127三各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇（一）各種評(píng)價(jià)方法的比較不同方法有不同特點(diǎn)，適合不同的組織以及不同的評(píng)價(jià)對(duì)象在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)該考慮哪些因素？怎樣才是恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法？?三各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇（一）各種評(píng)價(jià)方法的比128績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開(kāi)發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)有效性（避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤）鑒定法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般等級(jí)鑒定法好一般一般一般行為對(duì)照法一般一般好/一般好行為錨定法一般好好好目標(biāo)管理法差非常好差非常好?績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開(kāi)發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎(jiǎng)129四如何選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法根據(jù)工作的特性選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法的方式。1、工作的程序化程度2、工作的獨(dú)立性程度3、工作環(huán)境的變動(dòng)程度?四如何選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法根據(jù)工作的130高低獨(dú)立性穩(wěn)定變動(dòng)工作環(huán)境高低程序化客觀性居中客觀性很弱客觀性很強(qiáng)?高低獨(dú)立性穩(wěn)定變動(dòng)工作環(huán)境高低程序化客觀性居中客觀性很弱客觀131第五節(jié)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)

一團(tuán)隊(duì)的概念團(tuán)隊(duì)是由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)的人所組成的一種特殊類(lèi)型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識(shí)技能的跨職能性和信息的差異性為特征。1、團(tuán)隊(duì)成員之間有高度的相互依賴性2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有執(zhí)行不同職能的成員3、成員間在背景、訓(xùn)練、能力、所接近的資源方面的差異，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在技能、知識(shí)、專長(zhǎng)及信息的分配上是不平均的?第五節(jié)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)

一團(tuán)隊(duì)的概念132二團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)的流程2、確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度3、界定