企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度企業(yè)薪酬管理制度1

人力資源管理在企業(yè)的進(jìn)展中飾演著重要的角色，企業(yè)要想在進(jìn)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完美的薪酬管理制度?？梢哉f(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的進(jìn)展，離不開(kāi)薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的進(jìn)展。因此，在企業(yè)的進(jìn)展過(guò)程中，必需緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的進(jìn)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說(shuō)，薪酬管理并不是一件容易簡(jiǎn)單的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)非常艱難的任務(wù)。

一、人力資源管理中需要薪酬管理

當(dāng)今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，這就要求企業(yè)在進(jìn)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用。可以說(shuō)，隨著時(shí)代的進(jìn)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中非常重要的部分，離開(kāi)了薪酬管理，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大減弱，不利于企業(yè)的進(jìn)展。因此，惟獨(dú)建立良好的薪酬管理制度，才干使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流淌性，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理中非常重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求進(jìn)展創(chuàng)新必不行少的部分。

二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問(wèn)題

就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依然存在一些問(wèn)題，例如：

1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中非常重要的部分，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展具有重要的意義。但是無(wú)數(shù)企業(yè)的薪酬管理并不完美，在考核中存在一定的問(wèn)題，使得薪酬分配缺乏公正性，從而使員工的工作樂(lè)觀性下降，造成企業(yè)利益降低。

2、企業(yè)在進(jìn)展過(guò)程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展不相匹配。企業(yè)假如要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獵取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不肯前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的進(jìn)展更加困難，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、許多企業(yè)在薪酬管理中碰到了一些比較麻煩的像薪酬體系不完美等問(wèn)題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)峻制約著企業(yè)的進(jìn)展。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且無(wú)數(shù)方面難以用定量的辦法去量化，考核的時(shí)候不行能做到面面俱到，必需運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中挑選幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明了考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關(guān)鍵是公正、公平和藏匿薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得勝利，假如企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒(méi)有體現(xiàn)公正、公平的原則，那么就會(huì)讓員工對(duì)薪酬管理喪失信念，薪酬管理的推行就會(huì)非常困難。同時(shí)，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)當(dāng)藏匿，讓被考核者明了詳細(xì)的操作過(guò)程和考核的結(jié)果。

3、薪酬管理應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)全員參加從薪酬管理的基本流程來(lái)看，無(wú)論是組織目標(biāo)確實(shí)定、崗位職責(zé)的制定、薪酬方案的制定，還是薪酬的評(píng)價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開(kāi)管理者和下屬的共同參加。從360薪酬考核法來(lái)看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)當(dāng)讓同事、上司、顧客等參加到薪酬管理的過(guò)程中來(lái)，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。

4、薪酬管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過(guò)薪酬管理旨在不斷對(duì)組織的業(yè)務(wù)流程、員工素養(yǎng)等方面舉行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬交流的作用薪酬交流是指在采取薪酬管理的過(guò)程中管理者和員工之間要多舉行信息的溝通和交流，準(zhǔn)時(shí)反饋信息。薪酬交流可以通過(guò)正式的交流渠道舉行，包括書(shū)面報(bào)告、會(huì)議、正式的面談，也可以通過(guò)非正式交流渠道舉行，包括非正式的集會(huì)、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應(yīng)當(dāng)和人力資源的其他模塊結(jié)合起來(lái)使用人力資源規(guī)劃、員工聘請(qǐng)、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，互相之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開(kāi)來(lái)看，必需要結(jié)合起來(lái)使用。前一項(xiàng)工作的勝利實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的進(jìn)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，假如沒(méi)有其他模塊的協(xié)作，薪酬管理的作用也是沒(méi)有方法發(fā)揮出來(lái)的。

四、改善薪酬管理制度的建議

就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)進(jìn)展中存在的問(wèn)題，我認(rèn)為，在以后的進(jìn)展中，企業(yè)應(yīng)該訂正其中的錯(cuò)誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)該從以下幾點(diǎn)動(dòng)身：

1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)該越發(fā)注意公正、公平、合理，我們前面說(shuō)過(guò)，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地進(jìn)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過(guò)程中，必需要保證其盡可能的公平、公正與合理。其中，就公正來(lái)說(shuō)，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公正，另一個(gè)則是內(nèi)部性的公正，其中外部性公正的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì)以及囫圇行業(yè)中相對(duì)公正，而內(nèi)部性公正則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對(duì)公正。固然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完美薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問(wèn)題，除了要實(shí)現(xiàn)公正、公平與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會(huì)與囫圇行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的進(jìn)展中，企業(yè)應(yīng)熟悉到薪酬制度上的差別，以便更好地進(jìn)展。

2、應(yīng)不斷完美績(jī)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的進(jìn)展，就應(yīng)不斷完美績(jī)效考核制度。企業(yè)在進(jìn)展中，應(yīng)該把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才干真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對(duì)工作都懷有極大的熱烈與信念，假如他們?cè)谂α艘欢螘r(shí)光后在薪酬方面沒(méi)有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會(huì)降低，工作樂(lè)觀性也會(huì)降低，不利于企業(yè)的進(jìn)展，因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)此種狀況有一個(gè)比較蘇醒的熟悉，構(gòu)建起良好的績(jī)效考核體系，制定完美的獎(jiǎng)懲制度，區(qū)分對(duì)待業(yè)績(jī)好與差的員工，這樣才干使企業(yè)得到更好的進(jìn)展。

3、政府要舉行一定程度的干預(yù)。在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中，企業(yè)是其良好進(jìn)展必不行少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完美在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)舉行一定程度的干預(yù)，特殊是那些國(guó)有企業(yè)，可以說(shuō)，政府合理的干預(yù)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展起到了非常關(guān)鍵的作用。對(duì)于某些國(guó)有企業(yè)，政府需準(zhǔn)時(shí)靈便地舉行干預(yù)，讓其真正適應(yīng)于變化著的市場(chǎng)，做到又好又快進(jìn)展。所以說(shuō)，合理的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展具有重要意義，對(duì)于企業(yè)完美人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今日，企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好進(jìn)展，就必需招納眾多的人才，并且使其保持工作樂(lè)觀性，全部這一切，都是在薪酬管理制度的樂(lè)觀作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時(shí)，我們還要對(duì)企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭(zhēng)讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這樣才干使企業(yè)獵取更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競(jìng)爭(zhēng)中具有更多的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)得到更好的進(jìn)展。

企業(yè)薪酬管理制度2

一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套容易、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，惟獨(dú)約20%的勝利率，日本公司的勝利率惟獨(dú)12%。這種情況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)展成長(zhǎng)久，衰退期的變化快速。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)全部可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值制造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特殊是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)特地的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所固然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理學(xué)問(wèn)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)節(jié)。

二、薪酬的三個(gè)組成部分

薪酬涵蓋了員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的全部直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

（一）基本薪酬

它是指一個(gè)組織按照員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。普通狀況下，企業(yè)是按照員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特別人員采納技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)酬勞，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬確實(shí)定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的學(xué)問(wèn)、閱歷、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至囫圇公司的業(yè)績(jī)。因?yàn)榭?jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著十分樂(lè)觀的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)省成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增強(qiáng)收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)久兩種。

短期可變薪酬普通是建立在十分詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)久可變薪酬的目的則在于鼓舞員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。

事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)久可變薪酬的范疇。與短期嘉獎(jiǎng)相比，長(zhǎng)久嘉獎(jiǎng)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)久目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增強(qiáng)到基本薪酬之上，其次年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)商定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的商定就不復(fù)存在，雙方必需開(kāi)頭下一輪新的商定，員工也必需重新努力工作才干獲得新的績(jī)效嘉獎(jiǎng)。

因此，因?yàn)榭?jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)光內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)光內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨逆境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威逼?？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，因?yàn)樗桥c員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈便性，普通不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，由于一旦員工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是由于它與基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)顯然的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供應(yīng)的工作時(shí)光為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬普通包括帶薪非工作時(shí)光（例如年休假、擔(dān)當(dāng)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)詢問(wèn)、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。普通狀況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方所有支付的，但有時(shí)也要求員工擔(dān)當(dāng)其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，因?yàn)橄鳒p了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；第二，福利和服務(wù)為員工未來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)大事提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)節(jié)員工購(gòu)買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的升高速度相當(dāng)快，許多企業(yè)實(shí)行了自助餐式的福利方案來(lái)協(xié)助員工從福利和服務(wù)中獵取更大的價(jià)值。

在方案經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的意見(jiàn)消極多于樂(lè)觀，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只情愿多發(fā)工資，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特別作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增強(qiáng)福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而協(xié)助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思量和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

企業(yè)薪酬策略對(duì)聘請(qǐng)，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)：

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)久性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，它以將來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的挑選和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬挑選協(xié)助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要解決的是“整體薪酬制度如何協(xié)助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所提倡的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明白公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)舉行付酬。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不知道應(yīng)當(dāng)對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是根據(jù)行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)舉行價(jià)值分配，而對(duì)職位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起足夠的重視。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀看市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真切牢靠性，使得薪酬水平確實(shí)定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完美。管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用容易的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分普通可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在無(wú)數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈便性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特殊是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)久激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。無(wú)數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素徹低變成了保健因素，激勵(lì)效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。其次種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是容易的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公正性

多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完美的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑閱歷及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，任意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。按照美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公正理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得酬勞的肯定數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)酬勞多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)峻，使員工產(chǎn)生不公正感，從而極大地挫傷了員工的工作樂(lè)觀性。尤其是中國(guó)勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不愿訂正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，終于只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。

（七）薪酬管理激勵(lì)功能弱

中小民營(yíng)企業(yè)形式上都采取績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法真正同員工的績(jī)效掛鉤，特殊是學(xué)問(wèn)型員工，由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無(wú)法得到精確?????的衡量，其薪酬自然沒(méi)方法與他們的績(jī)效相匹配?？?jī)效評(píng)估的不精確?????會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注意物質(zhì)資本，忽略人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付準(zhǔn)時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒(méi)有熟悉到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長(zhǎng)久激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)久化。

四、對(duì)策

（一）從戰(zhàn)略動(dòng)身的薪酬管理

中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使員工的努力和行為集中到協(xié)助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必需將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完美戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)完美設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)進(jìn)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為動(dòng)身點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特殊是學(xué)問(wèn)分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、敬重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必需以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出樂(lè)觀的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公正是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)惟獨(dú)保證薪酬政策的公正性，才干使他們信任付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作樂(lè)觀性和主動(dòng)性。公正并不等于平均，薪酬政策的公正，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值全都就是公正，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本舉行合理分配，重要程度不同的工作崗位、學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以給予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于普通崗位的員工，由于市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

（四）采取藏匿透亮?????的薪酬支付制度

科學(xué)的薪酬管理體系要求公正的薪酬制度，而公正的薪酬制度，其前提必需是企業(yè)高層能將薪酬分配信息精確?????地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，削減員工不須要的猜想，保證員工的工作熱烈。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間相互猜想，引發(fā)員工的不滿。采取藏匿透亮?????的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參與。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬制度的透亮?????化。這樣，才干使企業(yè)員工體味到公正。

（五）設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓舞員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓舞員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所擔(dān)當(dāng)責(zé)任的增強(qiáng)而增強(qiáng)，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤，并通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)功能。

（六）合理拉開(kāi)差距，越發(fā)注意公正

工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)薪酬的公正性，從而賦予員工安全感。

企業(yè)薪酬管理制度3

第一章總則

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

其次條原則：

1、建立明確的分配制度。按照不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理職員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所擔(dān)當(dāng)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

3、建立樂(lè)觀的激勵(lì)機(jī)制。鼓舞職員提高自身能力，擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完美合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在精確?????傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀職員。

第三條公司采納月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)矩，由企業(yè)與個(gè)人分離繳納各自所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)亩愘M(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽糾正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

其次章薪酬的構(gòu)成

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：按照職員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資歷體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資歷評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級(jí)職稱博士XX

中級(jí)職稱碩士1800

初級(jí)職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)久服務(wù)職員的嘉獎(jiǎng)，初始額為50元，每增強(qiáng)一個(gè)年度，增強(qiáng)50元，滿XX年后不再增長(zhǎng)。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后其次年開(kāi)頭核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外職員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地聘請(qǐng)的職員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼按照經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由職員在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

假如請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證實(shí)），扣崗位與績(jī)效，假如請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證實(shí)，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)職員的工作績(jī)效；績(jī)效工資按照考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）職員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。

2）第一、其次薪等職員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）按照公司不同進(jìn)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與方法將做適當(dāng)調(diào)節(jié)，詳細(xì)以當(dāng)初發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6、特別津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特別收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特別嘉獎(jiǎng)，特別津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條職員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的狀況下，對(duì)工作質(zhì)量完成精彩的部門(mén)和工作績(jī)效突出的職員舉行特殊嘉獎(jiǎng)。

1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)按照公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；

2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，詳細(xì)獎(jiǎng)金分配計(jì)劃由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是按照經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特殊激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)劃由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)職員試用期薪酬計(jì)劃

第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：

序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作閱歷的新進(jìn)人員，其試用期薪酬按照聘請(qǐng)職位在任職資歷體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資按照行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。按照經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特殊人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條職員轉(zhuǎn)正時(shí)光：職員轉(zhuǎn)正時(shí)光為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算辦法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算：

1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條因?yàn)楣镜目?jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)光。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章職員工資的調(diào)節(jié)

第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)狀況及職員的績(jī)效成果及能力發(fā)展?fàn)顩r，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)研究通過(guò)予以調(diào)節(jié)。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)節(jié)：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當(dāng)月予以調(diào)節(jié)。

2、崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)節(jié)：

1）職員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力舉行薪級(jí)調(diào)節(jié)時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)節(jié)。

2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位舉行調(diào)節(jié)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)節(jié)。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)節(jié)。

第六章薪酬發(fā)放

其次十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

其次十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)光：

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊(cè)職員薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時(shí)光為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

其次十二條薪酬支付辦法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最后1日匯總收拾本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

第七章附則

其次十五條職員薪酬實(shí)行密薪制，職員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳揚(yáng)他人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴(yán)峻程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

其次十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部舉行解釋。

其次十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度4

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到采取公正合理、容易確切的工資管理方法的目的，特制定本制度。

其次條薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1、基本工資是按照“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2、績(jī)效工資是按照“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇延續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

其次章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

第一條初任工資

1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)受、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

其次條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心按照各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤情況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠幫助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級(jí)：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐盛，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

其次條銷售人員薪資由基本工資（詳細(xì)多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時(shí)光和辦法（見(jiàn)）

第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特殊需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種狀況不受上述時(shí)光限制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；

2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)節(jié)的；

3）對(duì)公司進(jìn)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

其次條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延伸試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)緣由及原部門(mén)簽署看法的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)浮現(xiàn)下列狀況之一者，喪失提薪資歷：

1、錄取不滿一年；

2、因公之外的緣由而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、免職、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；

5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資歷者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓舞各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與進(jìn)展樂(lè)觀作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避開(kāi)優(yōu)秀人員遭妒忌，特推行薪資保密管理方法。

其次條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違背，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏大事，另調(diào)他職；

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；

3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)峻性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律規(guī)矩為準(zhǔn)。

其次條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)薪酬管理制度5

一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，賦予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工樂(lè)觀性、制造性，推進(jìn)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)舉行考評(píng)的基礎(chǔ)上，賦予須要的薪酬。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)久合作的勞資關(guān)系。

3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效及工齡、資格等因素綜合核定。二、薪酬體制

1、薪資標(biāo)精確?????定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(普通一年確定一次)。

(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理按照業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jī)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終按照工作完成狀況核算績(jī)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。(1)月薪制對(duì)象：除采取年薪制工資以外的固定在編員工。

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：按照員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日工資制：暫時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、選購(gòu)員

(5)行政后勤人員：文秘、倉(cāng)管、保安、雜工、清潔工等

三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

1、基本工資：

(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部按照崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，根據(jù)所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。(3)基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未采取五天工作制，發(fā)生的加班公司按照不同崗位賦予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資)(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。(2)年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計(jì)算。

(3)年資津貼調(diào)節(jié)：由直接上級(jí)填寫(xiě)薪資調(diào)節(jié)表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。4、獎(jiǎng)金：

(1)全勤獎(jiǎng)：為鼓舞員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)光開(kāi)頭后到崗的狀況)、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì)議、無(wú)忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)支配的加班無(wú)不參與的狀況，當(dāng)月嘉獎(jiǎng)100元。(2)績(jī)效工資：(詳見(jiàn)《績(jī)效管理方法》)(3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金：(詳見(jiàn)績(jī)效管理方法)

(4)年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理按照企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎(jiǎng)②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)5、補(bǔ)貼：

(1)異地工作補(bǔ)貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的按照崗位以及工作地域賦予200元至1000元補(bǔ)貼。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng)，填寫(xiě)員工薪資調(diào)節(jié)審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。(2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理按照工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

四、薪資的發(fā)放：按照公司薪資管理的詳細(xì)狀況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度精確?????性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

1、員工薪資采納月給制，薪資計(jì)算時(shí)光：每月1日至月末。

2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

4、試用期員工無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。5、薪資審批方法

(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。(2)薪資發(fā)放時(shí)光：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)節(jié)

(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工基本工資調(diào)節(jié)其直接上級(jí)提出，填寫(xiě)《職位薪資調(diào)節(jié)表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。1、升職、降職：

(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;

(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)節(jié)為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn);(3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)節(jié)到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2、績(jī)效考核：

(1)員工延續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為A等的，基本工資晉升一級(jí)。

(2)全年代度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評(píng)為A等，且全年無(wú)被評(píng)為的D等和E等的，基本工資晉升一級(jí)。(3)月績(jī)效評(píng)為E等的，次月績(jī)效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級(jí);一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級(jí)，月績(jī)效考核被評(píng)為不能勝任的，予以辭退。(4)延續(xù)2個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為E等的，賦予辭退;(5)延續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退;(6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jī)效考核為D等或以下的，予以辭退。

3、評(píng)優(yōu)：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲嘉獎(jiǎng)次月起基本工資晉升一級(jí)。

4、違紀(jì)：違背公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)峻影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門(mén)提出降低工資級(jí)別看法，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。

(二)加班工資調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)節(jié)申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。(三)緊張調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議研究通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊張調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過(guò)30%。

六、工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)覺(jué)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。

企業(yè)薪酬管理制度6

一．總則

為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”目，公司采取公正合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱烈，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司忠誠(chéng)度，按照公司狀況特制定本制度。

二．薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是按照員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對(duì)固定工作酬勞。

3.浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資。浮動(dòng)薪酬按照員工工作績(jī)效表現(xiàn)確定不固定工作酬勞。

4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)該仔細(xì)核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)勞動(dòng)酬勞有異議，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)酬勞。

三．薪酬系列

1.公司按照不同職務(wù)性質(zhì)，分離制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級(jí)管理人員。3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。

4.銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作人員。5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

（1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：

（2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：

（3）銷售系列分為三個(gè)等級(jí)：

四．薪酬計(jì)算辦法

1．薪酬計(jì)算方式：

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jī)效工資2．薪酬標(biāo)精確?????定：

⑴固定工資按照員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再按照員工薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》

⑵績(jī)效工資按照《員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每月按照其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)績(jī)效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)，計(jì)算績(jī)效工資?？?jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)x績(jī)效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《績(jī)效考核方法》。

五、員工福利

員工除了根據(jù)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)規(guī)矩，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補(bǔ)貼

從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，延續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼采取累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增強(qiáng)。

⑴員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

⑷每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。⑸嚴(yán)峻違背公司規(guī)則制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國(guó)家行政處分及刑事處理，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。2、考勤補(bǔ)貼

按照《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月按照其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。詳細(xì)為：

考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定辦法：

3、年終效益獎(jiǎng)

按照企業(yè)效益打算，詳細(xì)發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損狀況下，無(wú)年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。4、特別人才津貼

為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)。

六、試用期薪酬

1、公司新聘請(qǐng)員工試用期普通為三個(gè)月，特別狀況下最長(zhǎng)可以延長(zhǎng)至六個(gè)月。2、試用期員工基本薪酬按照崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十；績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)高校以下標(biāo)精確?????定：專科（本科無(wú)學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、討論生無(wú)學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。

3、試用期員工試用期間參與績(jī)效工資考核，不享受公司提供其它福利。

七、薪酬調(diào)節(jié)

薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和個(gè)別調(diào)節(jié)。

1、整體調(diào)節(jié)：指公司按照國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)情況、公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而舉行調(diào)節(jié)，包括薪酬水平調(diào)節(jié)和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)按照經(jīng)營(yíng)情況打算。

2、個(gè)別調(diào)節(jié)：主要指薪酬級(jí)別調(diào)節(jié)，分為定期調(diào)節(jié)與不定期調(diào)節(jié)。薪酬級(jí)別定期調(diào)節(jié)：指公司在年底按照年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬舉行調(diào)節(jié)，具體狀況參見(jiàn)公司績(jī)效考核方法。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)節(jié)：指公司在年中因?yàn)槁殑?wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工薪酬調(diào)節(jié)。

3、各崗位員工薪酬調(diào)節(jié)由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)調(diào)節(jié)計(jì)劃和各項(xiàng)薪酬發(fā)放計(jì)劃由辦公室執(zhí)行。調(diào)節(jié)后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。

八、薪酬支付

1、薪酬支付時(shí)光計(jì)算

A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，根據(jù)國(guó)家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時(shí)光：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)光順延。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除款項(xiàng)；

D、法律、規(guī)矩規(guī)定以及因勞動(dòng)者本人緣由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償；勞動(dòng)者本人因違背公司制度，按照公司制度規(guī)定賦予經(jīng)濟(jì)處罰金。E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項(xiàng)。

3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬計(jì)算公式如下：

略

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jī)效工資、考勤補(bǔ)貼。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。

E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。F、工傷假：按照國(guó)家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。

G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員采取不定時(shí)工作制，如因特別狀況確需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。

H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。

企業(yè)薪酬管理制度7

第一章總則

第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

其次條：原則：

1.成立明確的分配制度。按照不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所擔(dān)當(dāng)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

3.成立樂(lè)觀的激勵(lì)機(jī)制。鼓舞工作人員提高自身能力，擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完美合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在精確?????傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。

第三條：公司采納月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條：嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)矩，由企業(yè)與個(gè)人分離繳納各自所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)亩愘M(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

第五條：本規(guī)定適用于與公司簽糾正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

其次章薪酬的構(gòu)成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：按照工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資歷體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資歷評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級(jí)職稱博士**

中級(jí)職稱碩士1800

初級(jí)職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)久服務(wù)工作人員的嘉獎(jiǎng)，初始額為50元，每增強(qiáng)一個(gè)年度，增強(qiáng)50元，滿**年后不再增長(zhǎng)。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后其次年開(kāi)頭核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地聘請(qǐng)的工作人員不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼按照經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

假如請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證實(shí))，扣崗位與績(jī)效，假如請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證實(shí)，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，

不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效；績(jī)效工資按照考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。

2)第一、其次薪等工作人員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4)按照公司不同進(jìn)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與方法將做適當(dāng)調(diào)節(jié)，詳細(xì)以當(dāng)初發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特別津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特別收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特別嘉獎(jiǎng)，特別津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條：工作人員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條：獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的狀況下，對(duì)工作質(zhì)量完成精彩的部門(mén)和工作績(jī)效突出的工作人員舉行特殊嘉獎(jiǎng)。

1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)按照公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；

2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，詳細(xì)獎(jiǎng)金分配計(jì)劃由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是按照經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特殊激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)劃由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬計(jì)劃

第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：

序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他40002碩士研發(fā)3000

其他**3本科

研發(fā)**

其他15004大專10005中專(含以下)800

第十一條：有工作閱歷的新進(jìn)人員，其試用期薪酬按照聘請(qǐng)職位在任職資歷體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資按照行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。按照經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特殊人才，其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)光：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)光為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算辦法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條：計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算：

1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：因?yàn)楣镜目?jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)光。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章工作人員工資的調(diào)節(jié)

第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)狀況及工作人員的績(jī)效成果及能力發(fā)展?fàn)顩r，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)研究通過(guò)予以調(diào)節(jié)。

第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)節(jié)：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當(dāng)月予以調(diào)節(jié)。

2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)節(jié)：

1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力舉行薪級(jí)調(diào)節(jié)時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)節(jié)。

2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位舉行調(diào)節(jié)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)節(jié)。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)節(jié)。

第六章薪酬發(fā)放

其次十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

其次十一條：薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)光：

1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。

3.每月薪酬發(fā)放時(shí)光為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

其次十二條：薪酬支付辦法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

其次十三條：人事行政部每月最后1日匯總收拾本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制'月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

第七章附則

其次十五條：工作人員薪酬實(shí)行密薪制，工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳揚(yáng)他人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴(yán)峻程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

其次十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部舉行解釋。

其次十七條：本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度8

薪酬管理制度

名目

第一章總則

其次章權(quán)責(zé)

第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

第四章試用期工資

第五章轉(zhuǎn)正定級(jí)

第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

第七章薪資核算流程

第八章員工福利

第九章附則

第一章總則

第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

其次條本規(guī)定的執(zhí)行本著公正、公平、藏匿的原則，將全部崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段之一。

第三條本規(guī)定適用于全部崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

其次章權(quán)責(zé)

第一條各部門(mén)部長(zhǎng)有對(duì)本部門(mén)員工錄取、薪資調(diào)節(jié)的建議權(quán)。

其次條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)節(jié)、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特殊調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

第四條人力資源部按照社會(huì)和公司進(jìn)展需要，準(zhǔn)時(shí)對(duì)此規(guī)定舉行修訂。

第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它；

其次條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以天天10元計(jì)算。

第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)(崗位工資級(jí)別表)：

第四條績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù)，按照各系統(tǒng)各部門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。

公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成果在270分以上者，均有資歷填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。

第五條通過(guò)評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)節(jié)。成果不合格者，按照成果或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)節(jié)。

企業(yè)薪酬管理制度9

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1．IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流淌率

據(jù)調(diào)查IT人才流淌率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多進(jìn)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流淌更為頻繁，他們擁有綜合的閱歷，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)因?yàn)楦咚龠M(jìn)展需求，一旦浮現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流淌。

2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬打算模式

許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，由于沒(méi)有專業(yè)有閱歷的HR部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”打算員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。由于其盲目性，時(shí)時(shí)老板是按照招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。固然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時(shí)，固然對(duì)于一些職位，由于老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公正性和層次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必然會(huì)增強(qiáng)新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的酬勞沒(méi)有按照該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)節(jié)，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低酬勞又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。

4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很簡(jiǎn)單被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增強(qiáng)人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公正、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

5．員工激勵(lì)與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)進(jìn)展相全都而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問(wèn)題之解決計(jì)劃

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，IT企業(yè)薪酬定位必需針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬招聘優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平常，需要舉行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以托付比較專業(yè)的詢問(wèn)公司舉行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理閱歷并不斷堆積的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，因?yàn)镮T行業(yè)人員流淌比較頻繁，企業(yè)也可以利用聘請(qǐng)面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好挑選與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。按照調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)照、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利情況、長(zhǎng)久激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)節(jié)。固然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)節(jié)所帶來(lái)的企業(yè)進(jìn)展階段變化、人才需求方向變化、聘請(qǐng)難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2．挑選適當(dāng)?shù)男劫Y打算方式

常見(jiàn)的薪資打算方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體商議、招聘專家詢問(wèn)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體商議在國(guó)外是常用薪資打算方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體商議試行方法》，規(guī)定工資集體商議普通包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資