XXXX寧波有限公司績(jī)效考核管理制度doc

XXXX（寧波）有限企業(yè)員工綜合考評(píng)管理制度第一章總則第一條目的1、客觀公正議論員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提升工作績(jī)效和自己能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作供應(yīng)決策依照。3、以正向激勵(lì)為主，表現(xiàn)業(yè)績(jī)和酬金同等的原則，拉開差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。4、經(jīng)過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自己優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，促使各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、拘束與激勵(lì)下屬，有效提升員工的知識(shí)、技術(shù)和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。第二條適用范圍適用于企業(yè)所有的正式員工（工程技術(shù)人員除外）。試用期員工拜會(huì)試用期核查規(guī)定。第三條原則1、公開公正原則：核查應(yīng)讓被核查者認(rèn)識(shí)核查流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提升透明度，核查應(yīng)客觀公正地觀察和議論被核查人員，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的核查標(biāo)準(zhǔn)。2、客觀公正原則：核查應(yīng)本著腳扎實(shí)地的態(tài)度，以事實(shí)為依照進(jìn)行議論與核查，防備主觀臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)聽聞話，用事實(shí)說話”。3、嚴(yán)格性原則：核查不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的核查標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的核查態(tài)度、嚴(yán)格的核查制度和核查程序及方法。4、正激勵(lì)原則：核查的目的在于促使組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，側(cè)重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。5、雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果必然要反響給被考評(píng)者自己，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，必然其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出改正建議。第二章核查組織和職責(zé)第四條核查組織1、企業(yè)績(jī)效核查工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。2、人力資源部和各部門在績(jī)效核查中擔(dān)當(dāng)不相同的責(zé)任，各級(jí)主管均有對(duì)手下進(jìn)行核查和督查管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有遵從督查核查并提出建議、申訴的權(quán)益和義務(wù)。第五條工作權(quán)責(zé)（一）人力資源部：人力資源部是企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推進(jìn)部門，在企業(yè)最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)停支持各部門睜開績(jī)效核查工作。其職能有：1、負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效核查管理系統(tǒng)的成立、校正和推進(jìn)執(zhí)行，2、負(fù)責(zé)督查和指導(dǎo)各部門績(jī)效核查工作的睜開；3、負(fù)責(zé)各用人部門績(jī)效核查標(biāo)準(zhǔn)的審察工作，并提出校正建議；4、負(fù)責(zé)績(jī)效管理思想的宣傳、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、工具的培訓(xùn)工作；5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、辦理和反響員工績(jī)效核查申訴和異議；6、負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)績(jī)效核查結(jié)果或績(jī)效核查情況的匯總與解析工作。（二）用人部門部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效核查的第一責(zé)任人和管理者，依照企業(yè)績(jī)效核查政策，推行本部門和本部門員工的核查工作。職責(zé)有：1、負(fù)責(zé)依照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效核查政策，制定并提出本部門的績(jī)效核查指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；2、側(cè)重部門績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；3、在績(jī)效推行過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中遇到的問題并供應(yīng)相應(yīng)幫助或資源支持；4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效核查工作的組織、推行、督促和改進(jìn)，做好本部門相關(guān)核查數(shù)據(jù)的收集與整理工作；5、負(fù)責(zé)本部門績(jī)效核查結(jié)果或績(jī)效核查情況的匯總、審察和總結(jié)解析工作；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效核查結(jié)果的反響及講解工作。第三章績(jī)效核查內(nèi)容第六條核查周期企業(yè)核查分為月度核查和年度核查二種。1~3級(jí)的人員推行年度核查，4~5級(jí)的人員推行月度核查和年度核查，6~8級(jí)以下人員推行月度核查。第七條核查相關(guān)人員核查相關(guān)人員由被核查人、核查人、審察人、贊同人組成。1、被核查人即被核查的員工。2、核查人即員工的主管領(lǐng)導(dǎo)。3、審察人一般包括核查人的上上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部績(jī)效專員、人力資源部經(jīng)理。4、贊同人指企業(yè)副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。第八條績(jī)效指標(biāo)組成績(jī)效核查指標(biāo)由重點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)目組成。依照崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置詳盡的績(jī)效核查指標(biāo)，并賜予相應(yīng)的權(quán)重。詳盡見各崗位績(jī)效核查標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目重點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)綜合指標(biāo)雷區(qū)加分項(xiàng)權(quán)重60%~80%20%~40%--20%（一）重點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)即重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，是最能有效影響自己或部門價(jià)值創(chuàng)立的重點(diǎn)驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便核查。（二）綜合指標(biāo)即基本績(jī)效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個(gè)人必定做到的基本職責(zé)。CPI本源于企業(yè)業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI相同，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便核查。（三）雷區(qū)即員工不能夠觸犯的績(jī)效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績(jī)效得分，甚至反對(duì)當(dāng)期績(jī)效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重要質(zhì)量事故和安全事故、重要瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。（四）加分項(xiàng)即能夠予以加分的績(jī)效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建講和特別貢獻(xiàn)二類。第九條績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守SMART原則，即績(jī)效指標(biāo)是詳盡的、可衡量的、經(jīng)過努力可能實(shí)現(xiàn)的、能夠證明和觀察的、有時(shí)限性的?！猄代表詳盡(Specific)，指績(jī)效核查要切中特定的工作指標(biāo)，不能夠抽象；——M代表可胸襟(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化也許行為化的，考據(jù)這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)也許信息是能夠獲得的；——A代表可實(shí)現(xiàn)——R代表現(xiàn)實(shí)性——T代表有時(shí)限

(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)，(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，能夠證明和觀察；(Timebound)，側(cè)重完成績(jī)效指標(biāo)的特按限時(shí)。

防備成立過高或過低的目標(biāo)；第四章績(jī)效核查推行第十條制定員工績(jī)效計(jì)劃1、績(jī)效計(jì)劃的制定需遵行自上而下、層層分解的原則，即由上級(jí)主管制訂手下人員的績(jī)效核查標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效核查標(biāo)準(zhǔn)需參照企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。2、各用人部門主管應(yīng)依照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和手下員工充分溝通后，制定員工的績(jī)效計(jì)劃、議論標(biāo)準(zhǔn)。3、人力資源部供應(yīng)一致的績(jī)效核查表格模板，對(duì)各部門的績(jī)效核查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審察，并在擬訂過程中供應(yīng)必要的協(xié)助。4、1~4級(jí)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部擬訂，交管理層相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)贊同；

5級(jí)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由其直接上級(jí)制定；其他人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。第十一條

績(jī)效核查評(píng)分1、每個(gè)月5-8日，各部門收集員工的績(jī)效收據(jù)，依照績(jī)效核查標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行核查評(píng)分。2、每個(gè)月10日前各部門需將本部門員工的績(jī)效核查表交人力資源部審察。第十二條績(jī)效指標(biāo)的校正1、在績(jī)效核查推行過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績(jī)效指標(biāo)校正建議。2、用人部門對(duì)績(jī)效指標(biāo)提出校正的，由用人部門提報(bào)書面校正建議，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批見效。3、人力資源部對(duì)用人部門績(jī)效指標(biāo)提出校正的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并完成一致建議后，由用人部門填報(bào)書面校正建議，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批見效。4、1~4級(jí)人員的績(jī)效核查標(biāo)準(zhǔn)的校正，由人力資源部完成并報(bào)管理層相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)贊同。第十三條績(jī)效解析1、各部門需每季度一次對(duì)本部門的績(jī)效核查情況進(jìn)行解析和統(tǒng)計(jì)，并擬訂改進(jìn)計(jì)劃。2、人力資源部每半年對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效核查運(yùn)行和績(jī)效完成情況進(jìn)行解析和總結(jié)。第五章績(jī)效反響第十四條核查反響績(jī)效核查工作完成此后，各用人部門主管須對(duì)手下核查周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評(píng)估和溝通反響，并將核查結(jié)果反響給員工，由員工在核查表上簽字確認(rèn)。第十五條績(jī)效面談1、依照“誰核查誰面談”的原則，核查完成后，上級(jí)主管對(duì)手下人員應(yīng)進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)以下兩類人員必定重點(diǎn)績(jī)效面談：①績(jī)效核查周期內(nèi)績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。②本期績(jī)效評(píng)定結(jié)果與上一個(gè)績(jī)效核查周期差距較大的人員。2、人力資源部對(duì)用人部門的績(jī)效面談供應(yīng)相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績(jī)效面談中遇到的問題。第十六條績(jī)效申訴1、在績(jī)效核查過程中，員工如認(rèn)為受不公正對(duì)待或?qū)瞬榻Y(jié)果感覺不滿意，以實(shí)名形式書面或口頭向人力資源部提出績(jī)效申訴。2、收到員工績(jī)效申訴后，人力資源部睜開檢查取證，并在3個(gè)工作日內(nèi)將辦理結(jié)果反響給申訴人。3、人力資源部如期對(duì)各部門在核查過程中的公正公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，若是發(fā)現(xiàn)核查人在考核過程存在不公正行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將依照企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度采用相應(yīng)的處罰措施。第六章結(jié)果應(yīng)用第十七條績(jī)效獎(jiǎng)金核查結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依照。員工績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效系數(shù)?？?jī)效得分≥110分100-109分90-99分80-89分70-79分60-69分<59分績(jī)效系數(shù)范圍1.50.5注：績(jī)效得分確準(zhǔn)時(shí)，績(jī)效系數(shù)按詳盡得分對(duì)應(yīng)的系數(shù)范圍確定。以得分“

80~89”舉例說明：

80分

1.00，81分

1.01，82分

1.02，83

分

1.03，

89分

1.09，以此類推。第十八條崗位、薪資調(diào)整連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級(jí)降薪，合同期滿不予以續(xù)簽并無任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；高出連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分的，清除勞動(dòng)合同并無任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；一年內(nèi)連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分高于90分并且年度內(nèi)最低績(jī)效得分不低于80分者，下一年度薪資調(diào)整時(shí)按最高的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)增加薪資。第十九條晉升晉級(jí)在一個(gè)核查年度內(nèi)，連續(xù)6個(gè)月績(jī)效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個(gè)職位，無合適職位的，予以晉升一個(gè)職級(jí)，薪資隨之調(diào)整。第二十條培訓(xùn)發(fā)展連續(xù)2個(gè)月績(jī)效得分低于60分者，需擬