企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估課件

北大縱橫管理咨詢集團(tuán)二〇一二年十二月培訓(xùn)評(píng)估

--落實(shí)大中型企業(yè)人才開發(fā)的戰(zhàn)斗機(jī)北大縱橫管理咨詢集團(tuán)培訓(xùn)評(píng)估

--落實(shí)大中型企業(yè)人才開前言：企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估探討企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)

，加速企業(yè)人力資本建設(shè)成為各大公司共同的認(rèn)識(shí)—---組織和員工的有效學(xué)習(xí)、快速學(xué)習(xí)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)可以成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力的保證。隨著企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入越來(lái)越大，企業(yè)的培訓(xùn)部門受到越來(lái)越多的關(guān)注與質(zhì)疑：“培訓(xùn)效果如果？”“培訓(xùn)的投入是否值得？”“培訓(xùn)是否可以更有效？”培訓(xùn)評(píng)估成為大中型企業(yè)中人力資源部門一個(gè)難以回避的問(wèn)題?！镀髽I(yè)培訓(xùn)評(píng)估探討》將在當(dāng)前常用的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，并且就企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估作為一個(gè)咨詢產(chǎn)品進(jìn)行探討。前言：企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估探討企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加速目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估方法培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估教育培訓(xùn)業(yè)是21世紀(jì)最朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版的《2009~2012年中國(guó)教育培訓(xùn)市場(chǎng)調(diào)查與發(fā)展前景分析報(bào)告》顯示，中國(guó)培訓(xùn)業(yè)規(guī)模正以每年30％的速度遞增，2007年中國(guó)培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到1000多億元。2009年全國(guó)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)約10000家,其中，北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。中國(guó)教育培訓(xùn)的潛在市場(chǎng)規(guī)模達(dá)3000億元，并保持著迅猛的發(fā)展態(tài)勢(shì)。更令人驚訝的是，《2007~2010年中國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展預(yù)測(cè)與投資分析報(bào)告》指出，當(dāng)前英語(yǔ)培訓(xùn)市場(chǎng)的市場(chǎng)總值（約150億元）就相當(dāng)于一個(gè)中等城市的年產(chǎn)值。

教育培訓(xùn)業(yè)是21世紀(jì)最朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版商機(jī)巨大的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)90%的美國(guó)公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算，每年美國(guó)企業(yè)雇員平均接受15個(gè)小時(shí)培訓(xùn)，小公司年均培訓(xùn)費(fèi)用21.8萬(wàn)美元，大公司年均培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)52.7萬(wàn)美元。（克雷曼.人力資源管理：攻取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具.孫非等譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999）截止到2008年末，全國(guó)共有從事第二、三產(chǎn)業(yè)的法人單位709.9萬(wàn)個(gè)。（第二次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)公布（第一號(hào)），2009）美國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用中國(guó)的企業(yè)數(shù)量算一算：中國(guó)企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用有多少？商機(jī)巨大的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)90%的美國(guó)公司有正式的培訓(xùn)預(yù)從微觀的角度看培訓(xùn)市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：北大縱橫內(nèi)部：行動(dòng)成功教育：2011年x億營(yíng)業(yè)收入（1500人左右）聚成教育：2011年x億營(yíng)業(yè)收入（3000人左右）從微觀的角度看培訓(xùn)市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：北大縱橫內(nèi)部：行動(dòng)成功教育：企業(yè)投入了巨大的培訓(xùn)費(fèi)用，自然關(guān)注產(chǎn)出效果，培訓(xùn)部門經(jīng)常面臨以下的質(zhì)詢：“培訓(xùn)效果如何？”“培訓(xùn)投入是否值得？”“怎樣做可以讓培訓(xùn)更有效？”企業(yè)投入了巨大的培訓(xùn)費(fèi)用，自然關(guān)注產(chǎn)出效果，培訓(xùn)部門經(jīng)常面臨知識(shí)工作的投入產(chǎn)出的無(wú)形性是導(dǎo)致培訓(xùn)效率難以評(píng)估的主要原因輸入輸出轉(zhuǎn)換工作過(guò)程：生產(chǎn)率=產(chǎn)出/投入思考：如何去測(cè)量培訓(xùn)的產(chǎn)出效率？知識(shí)工作的投入產(chǎn)出的無(wú)形性是導(dǎo)致培訓(xùn)效率難以評(píng)估的主要原因輸目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估方法培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法ROI培訓(xùn)評(píng)估運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估CIRO培訓(xùn)評(píng)估CIPP評(píng)估模型Kaufman五層次評(píng)估模型培訓(xùn)評(píng)估方法柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法培訓(xùn)評(píng)估方法美國(guó)學(xué)者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatrick)于1959年提出培訓(xùn)效果評(píng)估模型，從評(píng)估的嘗試和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次----反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果層次。反應(yīng)層次學(xué)習(xí)層次行為層次結(jié)果層次受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目方面的評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度受訓(xùn)人員工作中產(chǎn)生的效果受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型？美國(guó)學(xué)者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatr柯氏四級(jí)評(píng)估內(nèi)容及常見的評(píng)估方法評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容常用評(píng)估方法反應(yīng)層次學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目在哪些方面滿意，包括對(duì)課程內(nèi)容、材料、計(jì)量、技巧及場(chǎng)地設(shè)備和服務(wù)的衡量培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估問(wèn)卷口頭詢問(wèn)學(xué)習(xí)層次學(xué)員從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么，包括對(duì)理論、業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)的掌握情況筆試實(shí)操演練、工作模擬角色扮演觀察考評(píng)行為層次培訓(xùn)學(xué)員的行為是否發(fā)生了變化上級(jí)與下屬的反饋現(xiàn)場(chǎng)行動(dòng)計(jì)劃跟進(jìn)結(jié)果層次行為的變化是否對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響和意義問(wèn)卷調(diào)查績(jī)效考核法？柯氏四級(jí)評(píng)估內(nèi)容及常見的評(píng)估方法評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容常用評(píng)估方法培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估----學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估----學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)學(xué)習(xí)評(píng)估—學(xué)員受訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變、知識(shí)擴(kuò)充或技能提升評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法態(tài)度轉(zhuǎn)變量化考核（遲到率、差錯(cuò)率）知識(shí)擴(kuò)充筆試技能提升實(shí)操演練、升級(jí)考評(píng)、角色扮演、工作模擬、觀察考評(píng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)評(píng)估—學(xué)員受訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變、知識(shí)培訓(xùn)行為評(píng)估—受訓(xùn)后，學(xué)員在多大程度上實(shí)現(xiàn)行為方面的轉(zhuǎn)變（訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法）培訓(xùn)行為評(píng)估—受訓(xùn)后，學(xué)員在多大程度上實(shí)現(xiàn)行為方面的轉(zhuǎn)變（訪培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估----受訓(xùn)后，學(xué)員能實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果（Result）培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估----受訓(xùn)后，學(xué)員能實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果（Resul柯氏四級(jí)評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析討論：柯氏四級(jí)評(píng)估法的優(yōu)缺點(diǎn)柯氏四級(jí)評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析討論：擴(kuò)展的培訓(xùn)評(píng)估方法—ROI評(píng)估杰克菲利浦斯（JackPhilips）于1991年在柯氏四級(jí)評(píng)估法的基礎(chǔ)上提出了第五級(jí)評(píng)估----ROI評(píng)估ROI

=（總收益–總成本）/總成本x100%擴(kuò)展的培訓(xùn)評(píng)估方法—ROI評(píng)估杰克菲利浦斯（JackPhROI培訓(xùn)評(píng)估模型制訂評(píng)估方案收集數(shù)據(jù)分解培訓(xùn)效果把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值列出項(xiàng)目成本表測(cè)算投資回報(bào)率確定非貨幣性收益評(píng)估工具評(píng)估目的評(píng)估時(shí)限評(píng)估層次杰克菲利普斯的ROI培訓(xùn)評(píng)估模型ROI培訓(xùn)評(píng)估模型制訂評(píng)估收集數(shù)據(jù)分解培訓(xùn)把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)ROI培訓(xùn)評(píng)估法之分解培訓(xùn)效果討論：如何確定培訓(xùn)和績(jī)效之間的因果關(guān)系？ROI培訓(xùn)評(píng)估法之分解培訓(xùn)效果討論：ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總收益來(lái)源ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總收益來(lái)源ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總成本支出項(xiàng)目類別ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總成本支出項(xiàng)目類別ROI培訓(xùn)評(píng)估法示例ROI培訓(xùn)評(píng)估法示例目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估方法培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目（產(chǎn)品）目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)模型—按培訓(xùn)性質(zhì)新員工培訓(xùn)產(chǎn)銷人發(fā)財(cái)高層培訓(xùn)中層培訓(xùn)基層培訓(xùn)全員必修課程(泛指職能分工）企業(yè)培訓(xùn)模型—按培訓(xùn)性質(zhì)新員工培訓(xùn)產(chǎn)銷人發(fā)財(cái)高層企業(yè)培訓(xùn)模型—按培訓(xùn)崗位模式1崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求2崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求3崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求4崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求5崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求6崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求所有崗位培訓(xùn)模型結(jié)果企業(yè)培訓(xùn)模型—按培訓(xùn)崗位模式1崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能新員工入職培訓(xùn)—通識(shí)性培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)—通識(shí)性培訓(xùn)全員必修課全員必修課職能培訓(xùn)（以銷售人員培訓(xùn)為例）職能培訓(xùn)（以銷售人員培訓(xùn)為例）管理層培訓(xùn)（以中層管理培訓(xùn)為例）管理層培訓(xùn)（以中層管理培訓(xùn)為例）思考：企業(yè)哪些培訓(xùn)項(xiàng)目具有培訓(xùn)評(píng)估價(jià)值？思考：？企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)后評(píng)估培訓(xùn)前評(píng)估培訓(xùn)中評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估（員工能力與企業(yè)戰(zhàn)略需求差距、與崗位需求差距、與他人認(rèn)識(shí)之間的差距）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)評(píng)估（內(nèi)容評(píng)估、方式評(píng)估）培訓(xùn)講師評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程評(píng)估、培訓(xùn)服務(wù)評(píng)估、學(xué)員積極性評(píng)估學(xué)員學(xué)習(xí)層面的評(píng)價(jià)學(xué)員行為層面的評(píng)價(jià)學(xué)員績(jī)效層面的評(píng)價(jià)ROI(投資回報(bào)率）評(píng)價(jià)（培訓(xùn)中評(píng)估是企業(yè)常做的培訓(xùn)評(píng)估）企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)后評(píng)估培訓(xùn)前評(píng)估培訓(xùn)中評(píng)估培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估—評(píng)估培訓(xùn)投入為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)多大效益的管理手段員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握員工將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作員工個(gè)人能力提升、績(jī)效改進(jìn)組織績(jī)效提升影響影響影響影響培訓(xùn)評(píng)估原理示意圖培訓(xùn)評(píng)估—評(píng)估培訓(xùn)投入為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)多大效益的管理手段員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估常用的工具與方法問(wèn)卷法業(yè)績(jī)監(jiān)測(cè)人才測(cè)評(píng)法情景模擬筆試成本、收益分析實(shí)踐計(jì)劃訪談3600反饋評(píng)估崗位輪換計(jì)劃專題研究企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估常用的工具與方法問(wèn)卷法業(yè)績(jī)監(jiān)測(cè)人才測(cè)評(píng)法情景模擬培訓(xùn)評(píng)估撬動(dòng)的其他項(xiàng)目模塊人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目后備人才培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)部培訓(xùn)師管理任職資格管理體系課程開發(fā)項(xiàng)目培訓(xùn)業(yè)務(wù)教練式培訓(xùn)培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)評(píng)估撬動(dòng)的其他項(xiàng)目模塊人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目后備人才培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)部培討論：

北大縱橫培訓(xùn)評(píng)估產(chǎn)品

討論：

北大縱橫培訓(xùn)評(píng)估產(chǎn)品

演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！北大縱橫管理咨詢集團(tuán)二〇一二年十二月培訓(xùn)評(píng)估

--落實(shí)大中型企業(yè)人才開發(fā)的戰(zhàn)斗機(jī)北大縱橫管理咨詢集團(tuán)培訓(xùn)評(píng)估

--落實(shí)大中型企業(yè)人才開前言：企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估探討企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)

，加速企業(yè)人力資本建設(shè)成為各大公司共同的認(rèn)識(shí)—---組織和員工的有效學(xué)習(xí)、快速學(xué)習(xí)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)可以成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力的保證。隨著企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入越來(lái)越大，企業(yè)的培訓(xùn)部門受到越來(lái)越多的關(guān)注與質(zhì)疑：“培訓(xùn)效果如果？”“培訓(xùn)的投入是否值得？”“培訓(xùn)是否可以更有效？”培訓(xùn)評(píng)估成為大中型企業(yè)中人力資源部門一個(gè)難以回避的問(wèn)題?！镀髽I(yè)培訓(xùn)評(píng)估探討》將在當(dāng)前常用的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，并且就企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估作為一個(gè)咨詢產(chǎn)品進(jìn)行探討。前言：企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估探討企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加速目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估方法培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估教育培訓(xùn)業(yè)是21世紀(jì)最朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版的《2009~2012年中國(guó)教育培訓(xùn)市場(chǎng)調(diào)查與發(fā)展前景分析報(bào)告》顯示，中國(guó)培訓(xùn)業(yè)規(guī)模正以每年30％的速度遞增，2007年中國(guó)培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到1000多億元。2009年全國(guó)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)約10000家,其中，北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。中國(guó)教育培訓(xùn)的潛在市場(chǎng)規(guī)模達(dá)3000億元，并保持著迅猛的發(fā)展態(tài)勢(shì)。更令人驚訝的是，《2007~2010年中國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展預(yù)測(cè)與投資分析報(bào)告》指出，當(dāng)前英語(yǔ)培訓(xùn)市場(chǎng)的市場(chǎng)總值（約150億元）就相當(dāng)于一個(gè)中等城市的年產(chǎn)值。

教育培訓(xùn)業(yè)是21世紀(jì)最朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版商機(jī)巨大的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)90%的美國(guó)公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算，每年美國(guó)企業(yè)雇員平均接受15個(gè)小時(shí)培訓(xùn)，小公司年均培訓(xùn)費(fèi)用21.8萬(wàn)美元，大公司年均培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)52.7萬(wàn)美元。（克雷曼.人力資源管理：攻取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具.孫非等譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999）截止到2008年末，全國(guó)共有從事第二、三產(chǎn)業(yè)的法人單位709.9萬(wàn)個(gè)。（第二次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)公布（第一號(hào)），2009）美國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用中國(guó)的企業(yè)數(shù)量算一算：中國(guó)企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用有多少？商機(jī)巨大的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)90%的美國(guó)公司有正式的培訓(xùn)預(yù)從微觀的角度看培訓(xùn)市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：北大縱橫內(nèi)部：行動(dòng)成功教育：2011年x億營(yíng)業(yè)收入（1500人左右）聚成教育：2011年x億營(yíng)業(yè)收入（3000人左右）從微觀的角度看培訓(xùn)市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：北大縱橫內(nèi)部：行動(dòng)成功教育：企業(yè)投入了巨大的培訓(xùn)費(fèi)用，自然關(guān)注產(chǎn)出效果，培訓(xùn)部門經(jīng)常面臨以下的質(zhì)詢：“培訓(xùn)效果如何？”“培訓(xùn)投入是否值得？”“怎樣做可以讓培訓(xùn)更有效？”企業(yè)投入了巨大的培訓(xùn)費(fèi)用，自然關(guān)注產(chǎn)出效果，培訓(xùn)部門經(jīng)常面臨知識(shí)工作的投入產(chǎn)出的無(wú)形性是導(dǎo)致培訓(xùn)效率難以評(píng)估的主要原因輸入輸出轉(zhuǎn)換工作過(guò)程：生產(chǎn)率=產(chǎn)出/投入思考：如何去測(cè)量培訓(xùn)的產(chǎn)出效率？知識(shí)工作的投入產(chǎn)出的無(wú)形性是導(dǎo)致培訓(xùn)效率難以評(píng)估的主要原因輸目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估方法培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法ROI培訓(xùn)評(píng)估運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估CIRO培訓(xùn)評(píng)估CIPP評(píng)估模型Kaufman五層次評(píng)估模型培訓(xùn)評(píng)估方法柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法培訓(xùn)評(píng)估方法美國(guó)學(xué)者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatrick)于1959年提出培訓(xùn)效果評(píng)估模型，從評(píng)估的嘗試和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次----反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果層次。反應(yīng)層次學(xué)習(xí)層次行為層次結(jié)果層次受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目方面的評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度受訓(xùn)人員工作中產(chǎn)生的效果受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型？美國(guó)學(xué)者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatr柯氏四級(jí)評(píng)估內(nèi)容及常見的評(píng)估方法評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容常用評(píng)估方法反應(yīng)層次學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目在哪些方面滿意，包括對(duì)課程內(nèi)容、材料、計(jì)量、技巧及場(chǎng)地設(shè)備和服務(wù)的衡量培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估問(wèn)卷口頭詢問(wèn)學(xué)習(xí)層次學(xué)員從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么，包括對(duì)理論、業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)的掌握情況筆試實(shí)操演練、工作模擬角色扮演觀察考評(píng)行為層次培訓(xùn)學(xué)員的行為是否發(fā)生了變化上級(jí)與下屬的反饋現(xiàn)場(chǎng)行動(dòng)計(jì)劃跟進(jìn)結(jié)果層次行為的變化是否對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響和意義問(wèn)卷調(diào)查績(jī)效考核法？柯氏四級(jí)評(píng)估內(nèi)容及常見的評(píng)估方法評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容常用評(píng)估方法培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估----學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估----學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)學(xué)習(xí)評(píng)估—學(xué)員受訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變、知識(shí)擴(kuò)充或技能提升評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法態(tài)度轉(zhuǎn)變量化考核（遲到率、差錯(cuò)率）知識(shí)擴(kuò)充筆試技能提升實(shí)操演練、升級(jí)考評(píng)、角色扮演、工作模擬、觀察考評(píng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)評(píng)估—學(xué)員受訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變、知識(shí)培訓(xùn)行為評(píng)估—受訓(xùn)后，學(xué)員在多大程度上實(shí)現(xiàn)行為方面的轉(zhuǎn)變（訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法）培訓(xùn)行為評(píng)估—受訓(xùn)后，學(xué)員在多大程度上實(shí)現(xiàn)行為方面的轉(zhuǎn)變（訪培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估----受訓(xùn)后，學(xué)員能實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果（Result）培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估----受訓(xùn)后，學(xué)員能實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果（Resul柯氏四級(jí)評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析討論：柯氏四級(jí)評(píng)估法的優(yōu)缺點(diǎn)柯氏四級(jí)評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析討論：擴(kuò)展的培訓(xùn)評(píng)估方法—ROI評(píng)估杰克菲利浦斯（JackPhilips）于1991年在柯氏四級(jí)評(píng)估法的基礎(chǔ)上提出了第五級(jí)評(píng)估----ROI評(píng)估ROI

=（總收益–總成本）/總成本x100%擴(kuò)展的培訓(xùn)評(píng)估方法—ROI評(píng)估杰克菲利浦斯（JackPhROI培訓(xùn)評(píng)估模型制訂評(píng)估方案收集數(shù)據(jù)分解培訓(xùn)效果把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值列出項(xiàng)目成本表測(cè)算投資回報(bào)率確定非貨幣性收益評(píng)估工具評(píng)估目的評(píng)估時(shí)限評(píng)估層次杰克菲利普斯的ROI培訓(xùn)評(píng)估模型ROI培訓(xùn)評(píng)估模型制訂評(píng)估收集數(shù)據(jù)分解培訓(xùn)把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)ROI培訓(xùn)評(píng)估法之分解培訓(xùn)效果討論：如何確定培訓(xùn)和績(jī)效之間的因果關(guān)系？ROI培訓(xùn)評(píng)估法之分解培訓(xùn)效果討論：ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總收益來(lái)源ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總收益來(lái)源ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總成本支出項(xiàng)目類別ROI培訓(xùn)評(píng)估法之總成本支出項(xiàng)目類別ROI培訓(xùn)評(píng)估法示例ROI培訓(xùn)評(píng)估法示例目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估方法培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目（產(chǎn)品）目錄為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)模型—按培訓(xùn)性質(zhì)新員工培訓(xùn)產(chǎn)銷人發(fā)財(cái)高層培訓(xùn)中層培訓(xùn)基層培訓(xùn)全員必修課程(泛指職能分工）企業(yè)培訓(xùn)模型—按培訓(xùn)性質(zhì)新員工培訓(xùn)產(chǎn)銷人發(fā)財(cái)高層企業(yè)培訓(xùn)模型—按培訓(xùn)崗位模式1崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求2崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求3崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求4崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求5崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求6崗位名稱崗位任務(wù)崗位工作崗位能力崗位需求所有崗位培訓(xùn)模型結(jié)果企業(yè)培