人力資源規(guī)劃及調控的管理課件

1人力資源配置與調控的管理

1人力資源配置與調控的管理2本講主要內(nèi)容人力資源配置（人員配備）績效管理人力資源調控的管理2本講主要內(nèi)容3績效管理績效管理的含義與目的績效管理的地位與作用績效管理的基礎績效管理的基本流程績效考核主體績效考核結果的應用3績效管理績效管理的含義與目的4一、績效管理的含義與目的績效績效考核績效管理績效管理的目的4一、績效管理的含義與目的5（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質量及效率等方面完成任務的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核?？冃У奶攸c：多因性。（M·A·O），應堅持全面的觀點多維性。員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結果。同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導致不同的工作效果。應堅持全程的觀點動態(tài)性?？冃鼙姸嘁蛩氐闹萍s，隨著時間的推移，這些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生相應的變化。應堅持發(fā)展的、權變的觀點5（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結果6（二）績效考核績效考核，是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況、職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結果反饋給員工的過程。人員招聘中的人員素質測評與績效考核有時會采用表面相似的手段,如一些評定量表。但二者目的不同。前者主要針對人的“潛質”部分，重在推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出的行為特征。而績效考核則是針對人的“顯質”的考核，側重考察人已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人過去表現(xiàn)的考核。6（二）績效考核績效考核，是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根7知識技能態(tài)度個性人格內(nèi)驅力社會動機素質的冰山模型7知識技能態(tài)度素質的冰山模型8（三）績效管理績效管理是指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為的過程。即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效的過程。8（三）績效管理績效管理是指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開9績效管理的關鍵要素關注與目標相關的工作職責及貢獻與產(chǎn)出。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程?？冃Ч芾碇蟊仨毎殡S有績效的改進與提高的計劃與行動。9績效管理的關鍵要素關注與目標相關的工作職責及貢獻與產(chǎn)出。10績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和考核只出現(xiàn)在特定時期事后的評價一個完整的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾績效管理與績效考核的區(qū)別比較10績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的管理11為什么要進行績效考核？績效考核的最終目的是什么？11為什么要進行績效考核？績效考核的最終目的是什么？12（三）績效管理的目的傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及其對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），達到激勵員工努力工作的目的。12（三）績效管理的目的傳統(tǒng)績效考核的目的13過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕；過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；單純依賴定期的達成績效的考核而忽略了對過程的控制和督導；管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。13過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響14現(xiàn)代績效考核與管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；考核要：*確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；*確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；*確認如何改善員工的能力和行為；*確認管理者和管理方法的有效性；*確認和選擇更為有效的管理方式和方法；14現(xiàn)代績效考核與管理的目的15考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：*考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；*認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。因此各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。15考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：16三、績效管理的地位與作用績效管理在人力資源管理中的地位績效管理的作用16三、績效管理的地位與作用17績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中居于什么地位？17績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中居于什么地位？18職位說明Positionclarification職位考核POSITIONEVALUATION績效管理PERFORMANCEAPPRAISAL目標確定OBJECTIVESETTING薪酬政策COMPENSATION人力資源開發(fā)PERSONDEVELOPMENT組織架構薪酬管理業(yè)務與績效管理人員發(fā)展管理業(yè)務與績效管理（一）績效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位18職位說明職位考核績效管理目標確定薪酬政策人力資源開發(fā)組織19績效管理與工作分析績效管理與薪酬體系績效管理與人員招聘選拔績效管理與培訓開發(fā)績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關系19績效管理與工作分析績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關系20績效管理與工作分析工作分析工作特征人員特征考評要素20績效管理與工作分析工作分析工作特征人員特征考評要素21確定薪酬的主要依據(jù)是什么？21確定薪酬的主要依據(jù)是什么？22績效管理與薪酬體系3模型3職位（）工作績效表現(xiàn)（）人（）市場（）22績效管理與薪酬體系3模型3職位（）工作績效表現(xiàn)人（）市場23績效管理與人員招聘選拔人員招聘選拔潛質顯質人才測評手段績效考評手段23績效管理與人員招聘選拔人員招聘選拔潛質顯質人才測評手段績24績效管理與培訓開發(fā)績效考核結果培訓需求分析培訓人員和內(nèi)容實施培訓培訓效果考核24績效管理與培訓開發(fā)績效考核結果培訓需求分析培訓人員和內(nèi)容25（二）績效管理的作用在組織管理方面的作用績效管理是改進組織工作的一個重要措施；績效管理為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；績效管理的結果是對員工進行獎懲的依據(jù)；績效管理結果是制定與調整報酬分配方案的依據(jù)；績是人事調整的重要依據(jù)；績效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關系；績效管理有利于正確處理內(nèi)部員工關系；績效管理有利于提高員工培訓的針對性及效果；25（二）績效管理的作用在組織管理方面的作用26在個人發(fā)展方面的作用績效管理可以作為員工確定自我發(fā)展計劃的依據(jù)；績效管理有利于員工加強自我管理，發(fā)掘員工的潛能；績效管理對員工具有激勵作用；績效管理可以幫助員工了解自己的潛在能力。2627目標管理工作分析關鍵績效指標與標準三、績效管理的基礎

27目標管理工作分析關鍵績效指標與標準三、績效管理的基礎

28目標管理由著名管理大師彼得?德魯克（P?)于1954年提出，其特點是：重視人的因素建立目標鏈與目標體系重視工作結果（一）目標管理法（)28目標管理由著名管理大師彼得?德魯克（P?)于1954年提29制定總體目標和行動計劃為推行目標管理做準備制定個人目標和行動計劃定期考核、取得進程的反饋和做出調整對結果作最后考核（1）（2）（3）（4）（5）目標管理的過程29制定總體目標和行動計劃為推行目標管理做準備制定個人目標和30（二）工作分析工作分析是對組織中某個特定工作職位的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職位的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。30（二）工作分析工作分析是對組織中某個特定工作31(三)關鍵績效指標績效管理主要依據(jù)上下級協(xié)商確定的目標和崗位職責來進行，而目標和職責都必須落實為具體的績效指標才能實施考核?？冃Э己说闹笜藨摷性趯σ豁椆ぷ鱽碚f最關鍵的一系列指標上，因而可稱為關鍵績效指標。關鍵績效指標體現(xiàn)對組織目標有增值作用的績效指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。無論對于目標還是崗位職責都可以具體落實為四類目標或關鍵績效指標，即數(shù)量指標（完成工作的數(shù)量）；質量指標（工作結果應達到什么樣的質量標準）；時間指標（完成目標的期限）；成本指標（完成目標的成本應控制在什么樣的范圍內(nèi)）。31(三)關鍵績效指標績效管理主要依據(jù)上下級協(xié)商確定的目標和32指標類型舉例證據(jù)來源數(shù)量質量成本時限產(chǎn)量銷售額利潤破損率獨特性準確性單位產(chǎn)品的成本投資回報率及時性到市場時間供貨周期業(yè)績記錄財務數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄上級考核客戶考核財務數(shù)據(jù)上級考核客戶考核關鍵績效指標的類型32指標類型舉例證據(jù)來源33工作職責關鍵績效指標錄入、打印各種文件（文字材料）起草通知、便箋或日常信件為出差人員安排旅程安排會議錯誤率時效性（是否在規(guī)定時間完成）客戶（授予任務者）滿意主管人員滿意程度工作的獨立性（是否需要主管人員進行修改和指導）時效性和準確性客戶（出差人員）滿意度會前準備是否周到會議過程中突發(fā)問題的處理秘書的工作職責與關鍵績效指標33工作職責關鍵績效34確定關鍵績效指標的原則,具體的；，可度量的；，可實現(xiàn)的；，現(xiàn)實的；，有時限的。34確定關鍵績效指標的原則,具體的；35關鍵績效考核指標的分類考什么部門績效針對部門()、團隊()個人績效針對組織中的個體()按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為——35關鍵績效考核指標的分類考什么部門績效針對部門()、團36任務績效與被考核人員（部門）的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯(lián)系。周邊績效對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素。按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為——管理績效對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分。36任務績效與被考核人員（部門）的職責（職能）、37任務績效工作數(shù)量工作質量工作時效與成本控制工作主動性溝通與協(xié)調服務意識個人發(fā)展紀律性周邊績效決策與授權指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效?指標內(nèi)容37任務績效工作數(shù)量工作質量工作時效與成本控制工作主動性溝通38

績效考核指標的表現(xiàn)形式定量化標準和行為描述性標準并重任務績效以行為描述性標準為主，定量化標準較少周邊績效管理績效：禮品銷售小組組長績效指標績效標準任務績效新產(chǎn)品設計建議質量

獨特性：至少3款不同于競爭者適應性：適合于現(xiàn)有生產(chǎn)條件周邊績效紀律性

考勤：月缺勤時間不超過2小時服從上級指示管理績效人員與團隊管理

所有下屬都有工作任務計劃書給下屬安排培訓不少于3次/年38 績效考核指標的表現(xiàn)形式定量化標準和行為描述性標準并39(四)績效指標與績效標準指標指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或考核；而標準指的是在各個指標上分別應達到什么樣的水平。前者解決的是需要考核什么的問題；后者解決的是要求被考核者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。對于數(shù)量化的績效指標設定的考核標準通常是一個范圍，超過上限為卓越，低于下限不合格。對于非數(shù)量化的績效指標，在設定績效標準時往往從客戶的角度出發(fā)，可根據(jù)客戶期望被考核人做到什么程度和一些行為化關鍵事件來考核。39(四)績效指標與績效標準指標指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進40工作產(chǎn)出指標類型具體指標績效標準銷售利潤新產(chǎn)品設計數(shù)量質量年銷售額稅前利潤百分比上級考核：創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象客戶的考核：性價比獨特性耐用性年銷售額在20—25萬稅前利潤率18%—22%上級考核：至少有3種產(chǎn)品與競爭對手不同使用高質量的材料，恰當?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗罂蛻舻目己耍寒a(chǎn)品的價值超過了它的價格客戶反映與他們見到的同類產(chǎn)品不同績效標準實例40工作產(chǎn)出指標類型具體指標績效標準銷售利41績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素定義業(yè)績

考評事務性工作工作質量正確性工作過程的正確性質量與出色程度工作結果的有效性工作數(shù)量總量完成的工作總量速度處理工作的速度工作的改進與改善立足現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領組織成員完成任務業(yè)務新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益組織引進人才與開發(fā)人才業(yè)務開拓與維持開拓新業(yè)務所帶來的效益維持和強化老業(yè)務的成績合同維持重視已簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理41績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考42績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素定義成績考評業(yè)務教育指導專題講授推銷技巧；現(xiàn)場指導，提高部下經(jīng)營能力；提供必要的情況和情報特殊任務執(zhí)行緊急任務或例外工作的情況工作的改進與改善立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領組織成員完成任務能力考評基本能力職位知識掌握本職工作業(yè)務知識程度；社會常識的掌握程度職位技能本職工作必須的技能與技術基本技能字跡清楚、正確、美觀；計算能力經(jīng)驗性能力思考能力理解力正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務的能力判斷力在理解的基礎上正確把握現(xiàn)狀、問題，作出判斷的能力想象力運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力建立計劃、方案，有效地完成任務的能力42績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素43績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素定義能力考評經(jīng)驗性能力對的人能力表達能力文章表達力準確地用文字表達自己意圖、意見和意志的能力語言表達力準確地口頭表達自己主張、觀點的能力折中力堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標的能力指導力有效地指導和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力和性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力

態(tài)度考核出勤狀況遲到、早退和無故缺勤的情況紀律性遵守各種規(guī)章制度的情況；尊重師長，禮貌待人；服從命令、聽從指揮，及時向上級報告協(xié)作性在本職工作內(nèi)的合作態(tài)度，本職工作外的合作精神積極性不斷進取，不斷提高本職工作質量與數(shù)量的熱情和姿態(tài)；改進和改善工作的熱情與姿態(tài)責任心對本職工作認真負責；對下級的工作結果勇于負責的態(tài)度43績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素44四、績效管理的基本流程結果使用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育……崗位職責組織目標績效反饋面談活動：主管人員就考核結果與員工討論時間：績效期間結束時績效考核活動：考核員工績效時間：績效期間結束時績效實施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間開始績效管理循環(huán)44四、績效管理的基本流程結果使用——崗位職責組織目標績45（一）制定績效計劃回顧組織目標和崗位職責確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權重建立關鍵績效指標建立績效標準決定績效跟蹤方式計劃面談和確認計劃——績效計劃是經(jīng)理人員和員工共同溝通，對員工的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。45（一）制定績效計劃回顧組織目標和崗位職責確定增值產(chǎn)出確46參與和承諾是制定績效目標的前提心理學家多伊奇的承諾試驗被試組改變最初意見的百分比無承諾組弱私下承諾組（寫字板）強私下承諾組（寫字紙）公開承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%46參與和承諾是制定績效目標的前提心理學家多伊奇的承諾試驗被47例：辦公室主任的績效目標辦公室主任的職責衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設備維護辦公用品購買前臺接待 47例：辦公室主任的績效目標辦公室主任的職責48績效標準衡量標準 時間公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000元 1年復印機/傳真機的維修時間 不超過48小時在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬以下并內(nèi)部客戶的滿意率為90%來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過3次完成新辦公室的裝修 花費10萬元以內(nèi)8月底 五位領導認定質量為良48績效標準49設定工作目標的要點1具體的和可理解的“這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標準“員工知道如何衡量他的工作結果嗎？”3切合實際的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4時間性“員工應該在什么時間完成？”49設定工作目標的要點1具體的和可理解的50概述這次討論的目的和有關的信息*概述部門的主要任務*對員工本人的期望鼓勵員工參并提出建議*傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于員工的抱怨進行正面引導*從員工的角度思考問題，了解對方的感受對每項工作目標進行討論并達成一致*鼓勵員工參與，以爭取他的承諾*對每一項目標設定考核的標準和期限制定績效計劃是主管與員工的溝通過程50概述這次討論的目的和有關的信息制定績效計劃是主管與員工的51就行動計劃和所需的支持和資源達成共識*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務的計劃*提供必要的支持和資源總結這次討論的結果和跟進日期*確保員工充分理解要完成的任務*在完成任務中，何時跟進和檢查進度制定績效計劃是主管與員工的溝通過程51就行動計劃和所需的支持和資源達成共識制定績效計劃是主管與52

（二）績效實施與管理任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導——管理人員依據(jù)下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應的調整。信息收集收集的績效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標或任務的完成情況，來自客戶的積極或消極反饋信息，工作績效突出的行為表現(xiàn)，績效有問題的行為表現(xiàn)。5253

（三） 績效考核在績效期結束后，主管和考核對象考核本階段的績效表現(xiàn)——依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效考核表；績效考核5354績效考核的原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則及時反饋原則54績效考核的原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、55績效考核的實施步驟一：準備步驟二：資料記錄步驟三：結果的整理與歸類55績效考核的實施步驟一：準備56準備階段（主管人員）1.閱讀前面設定的績效計劃2.檢查每項目標完成的情況3.從員工的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6.整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設定目標8.提前一星期通知員工做好準備56準備階段（主管人員）1.閱讀前面設定的績效計劃57準備階段（員工）1.閱讀前面設定的績效計劃2.檢查每項目標完成的情況和完成的程度3.審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7.為下一階段的工作設定目標8.需要的支持和資源是什么？57準備階段（員工）1.閱讀前面設定的績效計劃58考核內(nèi)容績效考核工作的結果*計算工作的表現(xiàn)*判斷58考核內(nèi)容績效考核工作的結果工作的表現(xiàn)59績效考核方法相對考核法A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法59績效考核方法60A、交替排序法（比較）60A、交替排序法（比較）61B、因素排序法（分因素比較）61B、因素排序法（分因素比較）62C、配對比較法62C、配對比較法63D、強制分布法63D、強制分布法64絕對考核法A、關鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標準法D、圖表尺度法E、目標管理法F、強制選擇法6465A、關鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；*在日常工作中記錄并保存限度事例；*根據(jù)保存的記錄，對員工進行考核。65A、關鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例）66B、敘述法*在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，包括：用事實說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；66B、敘述法*在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，67C、作業(yè)標準法*預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效管理的客觀基礎；*建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；*根據(jù)員工的工作情況和結果對照標準進行考核。67C、作業(yè)標準法*預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效管理的客68D、圖表尺度法*選擇績效管理要素；*限定不同績效等級的的考核標準和分數(shù)；*直接上級根據(jù)圖表對員工進行考核。68D、圖表尺度法*選擇績效管理要素；69借鑒69借鑒70E、目標考核法*根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；*將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；*考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。70E、目標考核法*根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；71借鑒71借鑒72F、強制選擇法*選擇績效管理因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；*在考核時，要求考核者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；72F、強制選擇法*選擇績效管理因素，并對每一個因素進行不同73績效考核的信度與效度信度信度指考績結果的一致性和穩(wěn)定性程度。即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結果應當是一致的。影響考績信度的因素有考核者和被考核者的情緒、疲勞程度、健康狀況等與個人有關的因素，也有與考核標準有關的因素，如考核項目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度、不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考績前應首先對考核者進行培訓，并使考績的時間、方法與程序等盡量標準化。73績效考核的信度與效度信度74效度績效管理的效度是指考核結果與真正的工作績效間的相關程度，即用某一考核標準所測到的是真正想測評的東西。為了提高考績的效度，應根據(jù)工作說明書中規(guī)定的內(nèi)容設置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數(shù)以及不同維度的權重數(shù)，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性考核。74效度75績效考核中常見的心理偏差近因效應光環(huán)效應趨中現(xiàn)象寬松與嚴格情感效應對比效應類己效應暗示效應75績效考核中常見的心理偏差近因效應76（四）考績面談針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑?？伎兠嬲?6（四）考績面談針對考核對象的實際增值產(chǎn)出77面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字77面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛78提供反饋正面的反饋具體地說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)所反映的員工的品質這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求：真誠，具體78提供反饋正面的反饋79負面反饋負面的反饋的步驟：1.具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.征求員工的看法聆聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處79負面反饋負面的反饋的步驟：80制定績效改進計劃確定績效改進目標*工作績效改進目標*個人能力提升目標注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。80制定績效改進計劃確定績效改進目標81擬訂具體的行動方案*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；*參加脫產(chǎn)的培訓和經(jīng)驗交流活動；*在職培訓活動；*實際觀摩與指導活動等。8182明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級員工的客戶培訓教師企業(yè)培訓制度等8283明確未來考核改進計劃完成情況的方法例如：員工：客戶代表績效改進項目：增強“客戶導向意識”具體行動措施1：在未來6個月中，與職責范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：6月15日考核方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見83明確未來考核改進計劃完成情況的方法84具體措施2：通過參加培訓和在工作中向“客戶導向”意識強的同事學習，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前考核方法：年終關于“客戶意識”的考核得分是否有所提高。84具體措施2：通過參加培訓和在工作中向“客戶導向”意識強的85績效改進指導分析績效改進指導需求*明確績效改進項目的先后次序*各績效改進項目的關鍵點*各績效改進項目的最佳時機擬訂指導計劃*考核下屬的學習風格*選擇學習活動*準備指導計劃85績效改進指導分析績效改進指導需求86執(zhí)行指導計劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性；*營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。86執(zhí)行指導計劃87考核績效指導成效*指導目標是否達成；*是否需要進一步的指導；*對下屬的輔導是否有效；*下屬在指導過程中有什么反映；*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么；*有哪些需要改進的地方；*還需要進行哪些指導等。87考核績效指導成效88五、績效考核的主體合格的績效考核執(zhí)行者應滿足的條件是：了解被考評者職位的性質、工作內(nèi)容、要求以及績效標準熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機會公正客觀88五、績效考核的主體合格的績效考核執(zhí)行者應滿足的條件是：89（一）直接上司考核優(yōu)點：（1）上司對工作性質、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉（2）考核可與加薪、獎懲相結合。（3）有機會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點：（1）由于上級掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往感受到受威脅，心理負擔較重；（2）上級的考核常淪為說教——單項溝通。（3）上級可能有偏見，不能保證考核的公正客觀，會挫傷下屬的積極性。89（一）直接上司考核優(yōu)點：90（二）同事考核優(yōu)點：對被考核者了解全面、真實。缺點：人情關系影響競爭加劇適用情況：項目小組，考核的內(nèi)容：參與性、時間觀念、人際交往技巧、對小組的貢獻、計劃和協(xié)調能力。90（二）同事考核優(yōu)點：對被考核者了解全面、真實。91（三）下屬考核優(yōu)點:能幫助上司發(fā)展領導管理才能能達到權力制衡的目的。缺點：（1）下屬在考核中不敢實事求是的表達意見。（2）下級可能從自己利益出發(fā)對上級進行考核（3）由下級進行績效考核可能使上級在工作中縮手縮腳。（4）下級對上斯的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。91（三）下屬考核優(yōu)點:能幫助上司發(fā)展領導管理才能92（四）自我考核優(yōu)點：自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力。自我考核能增強員工的參與意識自我考核結果較具建設性，工作績效較可能改善。缺點：自我考核傾向于把自己的績效高估。適用情況:只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。92（四）自我考核優(yōu)點：93（五）外界考績專家或顧問優(yōu)點：外界專家有績效考評方面的技術和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)深。在公司中每個人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。缺點：外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。成本較高。93（五）外界考績專家或顧問優(yōu)點：94借鑒94借鑒95績效管理關系誰考核誰?間接上級人力資源部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核申訴相關人員和組織評價結果確認相關人員和組織評價95績效管理關系誰考核誰?間接上級被考核者的被考核96

上級主管為第一考核人工作關聯(lián)部門主管為第二考核人（群體）下屬人員不參與任務績效考核上級主管：-偏重組織責任、溝通與協(xié)調、（紀律性）橫向關系：偏重服務意識（部門支持）、組織責任下屬：（意見調查）：偏重紀律性、組織責任任務績效的考核的考核關系周邊績效的考核關系誰考核誰？績效管理關系96上級主管為第一考核人任務績效的考核的考核關系周邊績97績效管理關系實例以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。其他部門市場總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財務部人力資源部公關宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理…………銷售經(jīng)理97績效管理關系實例以上級對下98脫離于績效管理體系之外，孤立地進行績效考核不僅難以發(fā)揮其應有的作用，而且容易形成“浪費時間”、“走形式”的被動局面。將績效考核納入績效管理體系中進行操作，加強績效計劃工作，真正發(fā)揮考核工作的成效

六、績效考核結果的應用98脫離于績效管理體系之外，孤立地進行績效考核不僅難以發(fā)揮其99績效管理薪資人員選拔晉升/降職培訓福利股票期權相互聯(lián)結互相促進讓績效管理與人力資源的其他環(huán)節(jié)形成完整的接口，使其在企業(yè)中真正發(fā)揮出牽引和激發(fā)的作用99績效管理薪資相互聯(lián)結互相促進讓績效管理與人力資源的其100考績結果的應用——員工行為塑造正強化：當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。員工幫助計劃：幫助員工解決工作中的一些影響績效的習慣性缺點。員工忠告計劃首先確認出現(xiàn)低績效的員工，記錄這些員工的有關信息，如能力、原因、頻次、周期等；其次，讓這員工意識到問題的嚴重性，并讓他們熟悉績效標準，若不能主動改進不足，主管人員給予必要的建議和忠告。懲罰:應注意及時、公平、對事不對人。100考績結果的應用——員工行為塑造正強化：當員工達到績效目101考績結果的應用——培訓與發(fā)展發(fā)展的愿望工作的績效轉部門或辭退發(fā)展維持低高高培訓101考績結果的應用——培訓與發(fā)展發(fā)工作的績效轉部門或發(fā)展維102小結:績效管理的實施要點1.統(tǒng)一思想，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊的認識2.強化考核培訓3.將績效考核納入績效管理體系中進行操作，以發(fā)揮考核工作的成效4.讓持續(xù)、動態(tài)的績效溝通貫穿于績效管理的整個循環(huán)過程的始終5.作好績效管理的前提性的工作，為績效考核的順利開展奠定良好的基礎6.讓績效管理與人力資源的其他環(huán)節(jié)形成完整的接口，使其在企業(yè)中真正發(fā)揮出牽引和激發(fā)的作用7.避免績效考核中容易出現(xiàn)的問題102小結:績效管理的實施要點1.統(tǒng)一思想，103's!103's!104本講小結本講主要講了人力資源管理的一項基礎性工作——績效管理104本講小結本講主要講了105思考題試設計人力資源部長的考核指標。為什么要對員工進行績效考核？如何進行有效的績效考核？105思考題試設計人力資源部長的考核指標。為什么要對員工進行106人力資源配置與調控的管理

1人力資源配置與調控的管理107本講主要內(nèi)容人力資源配置（人員配備）績效管理人力資源調控的管理2本講主要內(nèi)容108績效管理績效管理的含義與目的績效管理的地位與作用績效管理的基礎績效管理的基本流程績效考核主體績效考核結果的應用3績效管理績效管理的含義與目的109一、績效管理的含義與目的績效績效考核績效管理績效管理的目的4一、績效管理的含義與目的110（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質量及效率等方面完成任務的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核?？冃У奶攸c：多因性。（M·A·O），應堅持全面的觀點多維性。員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結果。同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導致不同的工作效果。應堅持全程的觀點動態(tài)性?？冃鼙姸嘁蛩氐闹萍s，隨著時間的推移，這些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生相應的變化。應堅持發(fā)展的、權變的觀點5（一）績效的含義工作績效:是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結果111（二）績效考核績效考核，是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況、職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結果反饋給員工的過程。人員招聘中的人員素質測評與績效考核有時會采用表面相似的手段,如一些評定量表。但二者目的不同。前者主要針對人的“潛質”部分，重在推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出的行為特征。而績效考核則是針對人的“顯質”的考核，側重考察人已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人過去表現(xiàn)的考核。6（二）績效考核績效考核，是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根112知識技能態(tài)度個性人格內(nèi)驅力社會動機素質的冰山模型7知識技能態(tài)度素質的冰山模型113（三）績效管理績效管理是指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為的過程。即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效的過程。8（三）績效管理績效管理是指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開114績效管理的關鍵要素關注與目標相關的工作職責及貢獻與產(chǎn)出。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。績效管理之后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃與行動。9績效管理的關鍵要素關注與目標相關的工作職責及貢獻與產(chǎn)出。115績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和考核只出現(xiàn)在特定時期事后的評價一個完整的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾績效管理與績效考核的區(qū)別比較10績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的管理116為什么要進行績效考核？績效考核的最終目的是什么？11為什么要進行績效考核？績效考核的最終目的是什么？117（三）績效管理的目的傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及其對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），達到激勵員工努力工作的目的。12（三）績效管理的目的傳統(tǒng)績效考核的目的118過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕；過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；單純依賴定期的達成績效的考核而忽略了對過程的控制和督導；管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。13過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響119現(xiàn)代績效考核與管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；考核要：*確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；*確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；*確認如何改善員工的能力和行為；*確認管理者和管理方法的有效性；*確認和選擇更為有效的管理方式和方法；14現(xiàn)代績效考核與管理的目的120考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：*考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；*認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。因此各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。15考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：121三、績效管理的地位與作用績效管理在人力資源管理中的地位績效管理的作用16三、績效管理的地位與作用122績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中居于什么地位？17績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中居于什么地位？123職位說明Positionclarification職位考核POSITIONEVALUATION績效管理PERFORMANCEAPPRAISAL目標確定OBJECTIVESETTING薪酬政策COMPENSATION人力資源開發(fā)PERSONDEVELOPMENT組織架構薪酬管理業(yè)務與績效管理人員發(fā)展管理業(yè)務與績效管理（一）績效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位18職位說明職位考核績效管理目標確定薪酬政策人力資源開發(fā)組織124績效管理與工作分析績效管理與薪酬體系績效管理與人員招聘選拔績效管理與培訓開發(fā)績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關系19績效管理與工作分析績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關系125績效管理與工作分析工作分析工作特征人員特征考評要素20績效管理與工作分析工作分析工作特征人員特征考評要素126確定薪酬的主要依據(jù)是什么？21確定薪酬的主要依據(jù)是什么？127績效管理與薪酬體系3模型3職位（）工作績效表現(xiàn)（）人（）市場（）22績效管理與薪酬體系3模型3職位（）工作績效表現(xiàn)人（）市場128績效管理與人員招聘選拔人員招聘選拔潛質顯質人才測評手段績效考評手段23績效管理與人員招聘選拔人員招聘選拔潛質顯質人才測評手段績129績效管理與培訓開發(fā)績效考核結果培訓需求分析培訓人員和內(nèi)容實施培訓培訓效果考核24績效管理與培訓開發(fā)績效考核結果培訓需求分析培訓人員和內(nèi)容130（二）績效管理的作用在組織管理方面的作用績效管理是改進組織工作的一個重要措施；績效管理為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；績效管理的結果是對員工進行獎懲的依據(jù)；績效管理結果是制定與調整報酬分配方案的依據(jù)；績是人事調整的重要依據(jù)；績效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關系；績效管理有利于正確處理內(nèi)部員工關系；績效管理有利于提高員工培訓的針對性及效果；25（二）績效管理的作用在組織管理方面的作用131在個人發(fā)展方面的作用績效管理可以作為員工確定自我發(fā)展計劃的依據(jù)；績效管理有利于員工加強自我管理，發(fā)掘員工的潛能；績效管理對員工具有激勵作用；績效管理可以幫助員工了解自己的潛在能力。26132目標管理工作分析關鍵績效指標與標準三、績效管理的基礎

27目標管理工作分析關鍵績效指標與標準三、績效管理的基礎

133目標管理由著名管理大師彼得?德魯克（P?)于1954年提出，其特點是：重視人的因素建立目標鏈與目標體系重視工作結果（一）目標管理法（)28目標管理由著名管理大師彼得?德魯克（P?)于1954年提134制定總體目標和行動計劃為推行目標管理做準備制定個人目標和行動計劃定期考核、取得進程的反饋和做出調整對結果作最后考核（1）（2）（3）（4）（5）目標管理的過程29制定總體目標和行動計劃為推行目標管理做準備制定個人目標和135（二）工作分析工作分析是對組織中某個特定工作職位的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職位的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。30（二）工作分析工作分析是對組織中某個特定工作136(三)關鍵績效指標績效管理主要依據(jù)上下級協(xié)商確定的目標和崗位職責來進行，而目標和職責都必須落實為具體的績效指標才能實施考核?？冃Э己说闹笜藨摷性趯σ豁椆ぷ鱽碚f最關鍵的一系列指標上，因而可稱為關鍵績效指標。關鍵績效指標體現(xiàn)對組織目標有增值作用的績效指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。無論對于目標還是崗位職責都可以具體落實為四類目標或關鍵績效指標，即數(shù)量指標（完成工作的數(shù)量）；質量指標（工作結果應達到什么樣的質量標準）；時間指標（完成目標的期限）；成本指標（完成目標的成本應控制在什么樣的范圍內(nèi)）。31(三)關鍵績效指標績效管理主要依據(jù)上下級協(xié)商確定的目標和137指標類型舉例證據(jù)來源數(shù)量質量成本時限產(chǎn)量銷售額利潤破損率獨特性準確性單位產(chǎn)品的成本投資回報率及時性到市場時間供貨周期業(yè)績記錄財務數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄上級考核客戶考核財務數(shù)據(jù)上級考核客戶考核關鍵績效指標的類型32指標類型舉例證據(jù)來源138工作職責關鍵績效指標錄入、打印各種文件（文字材料）起草通知、便箋或日常信件為出差人員安排旅程安排會議錯誤率時效性（是否在規(guī)定時間完成）客戶（授予任務者）滿意主管人員滿意程度工作的獨立性（是否需要主管人員進行修改和指導）時效性和準確性客戶（出差人員）滿意度會前準備是否周到會議過程中突發(fā)問題的處理秘書的工作職責與關鍵績效指標33工作職責關鍵績效139確定關鍵績效指標的原則,具體的；，可度量的；，可實現(xiàn)的；，現(xiàn)實的；，有時限的。34確定關鍵績效指標的原則,具體的；140關鍵績效考核指標的分類考什么部門績效針對部門()、團隊()個人績效針對組織中的個體()按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為——35關鍵績效考核指標的分類考什么部門績效針對部門()、團141任務績效與被考核人員（部門）的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯(lián)系。周邊績效對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素。按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為——管理績效對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分。36任務績效與被考核人員（部門）的職責（職能）、142任務績效工作數(shù)量工作質量工作時效與成本控制工作主動性溝通與協(xié)調服務意識個人發(fā)展紀律性周邊績效決策與授權指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效?指標內(nèi)容37任務績效工作數(shù)量工作質量工作時效與成本控制工作主動性溝通143

績效考核指標的表現(xiàn)形式定量化標準和行為描述性標準并重任務績效以行為描述性標準為主，定量化標準較少周邊績效管理績效：禮品銷售小組組長績效指標績效標準任務績效新產(chǎn)品設計建議質量

獨特性：至少3款不同于競爭者適應性：適合于現(xiàn)有生產(chǎn)條件周邊績效紀律性

考勤：月缺勤時間不超過2小時服從上級指示管理績效人員與團隊管理

所有下屬都有工作任務計劃書給下屬安排培訓不少于3次/年38 績效考核指標的表現(xiàn)形式定量化標準和行為描述性標準并144(四)績效指標與績效標準指標指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或考核；而標準指的是在各個指標上分別應達到什么樣的水平。前者解決的是需要考核什么的問題；后者解決的是要求被考核者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。對于數(shù)量化的績效指標設定的考核標準通常是一個范圍，超過上限為卓越，低于下限不合格。對于非數(shù)量化的績效指標，在設定績效標準時往往從客戶的角度出發(fā)，可根據(jù)客戶期望被考核人做到什么程度和一些行為化關鍵事件來考核。39(四)績效指標與績效標準指標指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進145工作產(chǎn)出指標類型具體指標績效標準銷售利潤新產(chǎn)品設計數(shù)量質量年銷售額稅前利潤百分比上級考核：創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象客戶的考核：性價比獨特性耐用性年銷售額在20—25萬稅前利潤率18%—22%上級考核：至少有3種產(chǎn)品與競爭對手不同使用高質量的材料，恰當?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗罂蛻舻目己耍寒a(chǎn)品的價值超過了它的價格客戶反映與他們見到的同類產(chǎn)品不同績效標準實例40工作產(chǎn)出指標類型具體指標績效標準銷售利146績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素定義業(yè)績

考評事務性工作工作質量正確性工作過程的正確性質量與出色程度工作結果的有效性工作數(shù)量總量完成的工作總量速度處理工作的速度工作的改進與改善立足現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領組織成員完成任務業(yè)務新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益組織引進人才與開發(fā)人才業(yè)務開拓與維持開拓新業(yè)務所帶來的效益維持和強化老業(yè)務的成績合同維持重視已簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理41績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考147績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素定義成績考評業(yè)務教育指導專題講授推銷技巧；現(xiàn)場指導，提高部下經(jīng)營能力；提供必要的情況和情報特殊任務執(zhí)行緊急任務或例外工作的情況工作的改進與改善立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領組織成員完成任務能力考評基本能力職位知識掌握本職工作業(yè)務知識程度；社會常識的掌握程度職位技能本職工作必須的技能與技術基本技能字跡清楚、正確、美觀；計算能力經(jīng)驗性能力思考能力理解力正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務的能力判斷力在理解的基礎上正確把握現(xiàn)狀、問題，作出判斷的能力想象力運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力建立計劃、方案，有效地完成任務的能力42績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素148績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素定義能力考評經(jīng)驗性能力對的人能力表達能力文章表達力準確地用文字表達自己意圖、意見和意志的能力語言表達力準確地口頭表達自己主張、觀點的能力折中力堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標的能力指導力有效地指導和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力和性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力

態(tài)度考核出勤狀況遲到、早退和無故缺勤的情況紀律性遵守各種規(guī)章制度的情況；尊重師長，禮貌待人；服從命令、聽從指揮，及時向上級報告協(xié)作性在本職工作內(nèi)的合作態(tài)度，本職工作外的合作精神積極性不斷進取，不斷提高本職工作質量與數(shù)量的熱情和姿態(tài)；改進和改善工作的熱情與姿態(tài)責任心對本職工作認真負責；對下級的工作結果勇于負責的態(tài)度43績效考評要素定義一覽表（示例）考評種類考評要素149四、績效管理的基本流程結果使用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育……崗位職責組織目標績效反饋面談活動：主管人員就考核結果與員工討論時間：績效期間結束時績效考核活動：考核員工績效時間：績效期間結束時績效實施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間開始績效管理循環(huán)44四、績效管理的基本流程結果使用——崗位職責組織目標績150（一）制定績效計劃回顧組織目標和崗位職責確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權重建立關鍵績效指標建立績效標準決定績效跟蹤方式計劃面談和確認計劃——績效計劃是經(jīng)理人員和員工共同溝通，對員工的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。45（一）制定績效計劃回顧組織目標和崗位職責確定增值產(chǎn)出確151參與和承諾是制定績效目標的前提心理學家多伊奇的承諾試驗被試組改變最初意見的百分比無承諾組弱私下承諾組（寫字板）強私下承諾組（寫字紙）公開承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%46參與和承諾是制定績效目標的前提心理學家多伊奇的承諾試驗被152例：辦公室主任的績效目標辦公室主任的職責衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設備維護辦公用品購買前臺接待 47例：辦公室主任的績效目標辦公室主任的職責153績效標準衡量標準 時間公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000元 1年復印機/傳真機的維修時間 不超過48小時在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬以下并內(nèi)部客戶的滿意率為90%來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過3次完成新辦公室的裝修 花費10萬元以內(nèi)8月底 五位領導認定質量為良48績效標準154設定工作目標的要點1具體的和可理解的“這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標準“員工知道如何衡量他的工作結果嗎？”3切合實際的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4時間性“員工應該在什么時間完成？”49設定工作目標的要點1具體的和可理解的155概述這次討論的目的和有關的信息*概述部門的主要任務*對員工本人的期望鼓勵員工參并提出建議*傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于員工的抱怨進行正面引導*從員工的角度思考問題，了解對方的感受對每項工作目標進行討論并達成一致*鼓勵員工參與，以爭取他的承諾*對每一項目標設定考核的標準和期限制定績效計劃是主管與員工的溝通過程50概述這次討論的目的和有關的信息制定績效計劃是主管與員工的156就行動計劃和所需的支持和資源達成共識*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務的計劃*提供必要的支持和資源總結這次討論的結果和跟進日期*確保員工充分理解要完成的任務*在完成任務中，何時跟進和檢查進度制定績效計劃是主管與員工的溝通過程51就行動計劃和所需的支持和資源達成共識制定績效計劃是主管與157

（二）績效實施與管理任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導——管理人員依據(jù)下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應的調整。信息收集收集的績效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標或任務的完成情況，來自客戶的積極或消極反饋信息，工作績效突出的行為表現(xiàn)，績效有問題的行為表現(xiàn)。52158

（三） 績效考核在績效期結束后，主管和考核對象考核本階段的績效表現(xiàn)——依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效考核表；績效考核53159績效考核的原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則及時反饋原則54績效考核的原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、160績效考核的實施步驟一：準備步驟二：資料記錄步驟三：結果的整理與歸類55績效考核的實施步驟一：準備161準備階段（主管人員）1.閱讀前面設定的績效計劃2.檢查每項目標完成的情況3.從員工的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6.整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設定目標8.提前一星期通知員工做好準備56準備階段（主管人員）1.閱讀前面設定的績效計劃162準備階段（員工）1.閱讀前面設定的績效計劃2.檢查每項目標完成的情況和完成的程度3.審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7.為下一階段的工作設定目標8.需要的支持和資源是什么？57準備階段（員工）1.閱讀前面設定的績效計劃163考核內(nèi)容績效考核工作的結果*計算工作的表現(xiàn)*判斷58考核內(nèi)容績效考核工作的結果工作的表現(xiàn)164績效考核方法相對考核法A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法59績效考核方法165A、交替排序法（比較）60A、交替排序法（比較）166B、因素排序法（分因素比較）61B、因素排序法（分因素比較）167C、配對比較法62C、配對比較法168D、強制分布法63D、強制分布法169絕對考核法A、關鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標準法D、圖表尺度法E、目標管理法F、強制選擇法64170A、關鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；*在日常工作中記錄并保存限度事例；*根據(jù)保存的記錄，對員工進行考核。65A、關鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例）171B、敘述法*在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，包括：用事實說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；66B、敘述法*在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，172C、作業(yè)標準法*預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效管理的客觀基礎；*建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；*根據(jù)員工的工作情況和結果對照標準進行考核。67C、作業(yè)標準法*預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效管理的客173D、圖表尺度法*選擇績效管理要素；*限定不同績效等級的的考核標準和分數(shù)；*直接上級根據(jù)圖表對員工進行考核。68D、圖表尺度法*選擇績效管理要素；174借鑒69借鑒175E、目標考核法*根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；*將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；*考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。70E、目標考核法*根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；176借鑒71借鑒177F、強制選擇法*選擇績效管理因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；*在考核時，要求考核者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；72F、強制選擇法*選擇績效管理因素，并對每一個因素進行不同178績效考核的信度與效度信度信度指考績結果的一致性和穩(wěn)定性程度。即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結果應當是一致的。影響考績信度的因素有考核者和被考核者的情緒、疲勞程度、健康狀況等與個人有關的因素，也有與考核標準有關的因素，如考核項目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度、不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考績前應首先對考核者進行培訓，并使考績的時間、方法與程序等盡量標準化。73績效考核的信度與效度信度179效度績效管理的效度是指考核結果與真正的工作績效間的相關程度，即用某一考核標準所測到的是真正想測評的東西。為了提高考績的效度，應根據(jù)工作說明書中規(guī)定的內(nèi)容設置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數(shù)以及不同維度的權重數(shù)，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性考核。74效度180績效考核中常見的心理偏差近因效應光環(huán)效應趨中現(xiàn)象寬松與嚴格情感效應對比效應類己效應暗示效應75績效考核中常見的心理偏差近因效應181（四）考績面談針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑?？伎兠嬲?6（四）考績面談針對考核對象的實際增值產(chǎn)出182面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字77面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛183提供反饋正面的反饋具體地說明