人力資源公司“阿米巴模式”的管理實(shí)踐-以英格瑪分公司,人力資源管理論文

人力資源公司“阿米巴模式〞的管理實(shí)踐——以英格瑪分公司,人力資源管理論文摘要：英格瑪分公司是一家主要經(jīng)營藍(lán)領(lǐng)行業(yè)的勞務(wù)外包的人力資源公司，這家公司引進(jìn)了日本的阿米巴形式對公司進(jìn)行管理，這個形式的管理系統(tǒng)主要包含四個方面：績效管理制度、爭議處理規(guī)則、價值觀教育和信息互動機(jī)制。固然每個部分的作用不同，單獨(dú)使用起來作用是有限的。但是作為一個整體結(jié)合起來就能產(chǎn)生互補(bǔ)得作用，使整體效果得到加強(qiáng)。以人力資源這個行業(yè)作為立足點(diǎn)來研究阿米巴形式的管理，固然符合當(dāng)代化人文主義的管理理念，有助于提高一線員工的積極性和歸屬感。但是系統(tǒng)較復(fù)雜，環(huán)環(huán)相扣，對管理者的能力，員工的素質(zhì)和企業(yè)的文化都有很高的要求，因而我們國家中小型企業(yè)不能照搬，而應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)本身發(fā)展的情況，有所借鑒。本文關(guān)鍵詞語：阿米巴管理；自我團(tuán)隊建設(shè)；組織控制；企業(yè)文化；利益協(xié)調(diào)ThemanagementpracticeofHumanResourcesIncamoebaIngmarinhumanresourcesbranchasanexampleAbstract：Ingmarbranchismainlyengagedinabluecollarindustriesserviceoutsourcinghumanresourcescompany,thecompanyintroducedJapanamoebamodeofthecompanymanagement,themodeofmanagementsystemmainlyincludesfouraspects:performancemanagementsystem,disputeprocessingrules,valueseducationandinformationinteractionmechanism.Althoughtheroleofeachpartisdifferent,theuseofasingleroleislimited.Butasawhole,itcanproduceacomplementaryeffect,sothattheoveralleffectisstrengthened.Inthehumanresourcesoftheindustryasafootholdtostudythemanagementofamoebamode,althoughinlinewithmodernhumanismmanagementphilosophy,toimprovethefront-linestaffenthusiasmandascriptionsense.Butthesystemmorecomplex,interlocking,theabilityofmanagers,thequalityofstaffandcorporateculturehaveveryhighrequirements,thereforeourcountrysmallandmedium-sizedenterprisescannotcopy,butshouldisacombinationoftheirowndevelopment,canbeusedforreference.KeyWords:Amoebamanagement;Selfconstructionteam;Organizationalcontrol;corporateculture;Coordinationofinterests目錄引言一、阿米巴形式管理的運(yùn)用分析〔一〕阿米巴形式的績效管理制度運(yùn)用和分析〔二〕阿米巴形式的爭議處理原則運(yùn)用及分析〔三〕阿米巴形式的價值觀教育的運(yùn)用及分析〔四〕阿米巴形式的信息互動機(jī)制的運(yùn)用及分析二、阿米巴形式管理在人力資源行業(yè)落地效果分析〔一〕阿米巴形式在人力資源行業(yè)運(yùn)用的優(yōu)點(diǎn)〔二〕阿米巴形式在人力資源行業(yè)運(yùn)用的缺點(diǎn)三、阿米巴形式管理的前景與運(yùn)用邊界分析〔一〕阿米巴形式管理適用的行業(yè)〔二〕阿米巴形式管理適用的企業(yè)四、結(jié)束語以下為參考文獻(xiàn)引言阿米巴是一種單細(xì)胞的變形蟲。其特征主要是是不受環(huán)境的拘謹(jǐn)，能隨環(huán)境的變化而變形、繁衍。阿米巴形式的管理簡單地來講就是把企業(yè)內(nèi)部的每一個小的單位分成一個獨(dú)立的阿米巴，獨(dú)立運(yùn)行，收支獨(dú)立計算，各自決定怎樣面的市場的變化，但是，這就意味著公司內(nèi)部會有不同的利益主體，他們之間必然會有利益的沖突。以實(shí)現(xiàn)公司的整體目的的實(shí)踐。蘇州英格瑪人力資源分公司是中國領(lǐng)先的藍(lán)領(lǐng)外包服務(wù)供給商，主營業(yè)務(wù)包括：人事外包、制造承包等多個專業(yè)藍(lán)領(lǐng)外包服務(wù)領(lǐng)域。學(xué)者們〔如Cooper、耿得科等〕關(guān)注的正是該公司的引進(jìn)的阿米巴管理形式。因而怎樣統(tǒng)籌協(xié)調(diào)內(nèi)部的沖突，成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。英格瑪人力資源集團(tuán)成立于2002年，是中國領(lǐng)先的藍(lán)領(lǐng)外包服務(wù)供給商，主營業(yè)務(wù)包括：人事外包、制造承包等多個專業(yè)藍(lán)領(lǐng)外包服務(wù)領(lǐng)域；集團(tuán)現(xiàn)有管理團(tuán)隊200多人,外派藍(lán)領(lǐng)員工25000多人,每年培訓(xùn)及供給藍(lán)領(lǐng)能力超過8萬人。英格瑪分公司是英格瑪人力資源分公司的子公司，其隨著企業(yè)的發(fā)展，公司的管理碰到困難：管理準(zhǔn)則很難下到達(dá)下層組織，員工與管理者之間有心理的隔膜，英格瑪主要從事是人力資源方面，人心把握不好，事情難以做好。另一方面，一線部門對市場的反映慢，對成本漠不關(guān)心，管理粗獷。并且隨著組織的擴(kuò)大以及相關(guān)事宜越來越多。管理者的能力欠缺和和精神的不夠的缺陷越來越明顯。為了促進(jìn)一線崗位的作用，調(diào)動一線崗位的積極性，并且分擔(dān)管理者的負(fù)擔(dān)。英格瑪決定引進(jìn)日本的阿米巴管理形式：公司組織被分割成一個個獨(dú)立的阿米巴，并且充分受權(quán)，以便在市場變化中快速反響。同時，每個小阿米巴獨(dú)立運(yùn)行，獨(dú)立核算。就像公司內(nèi)部的一家家小公司，來減少資源浪費(fèi)，強(qiáng)化一線員工的成本觀念。蘇州英格瑪分公司內(nèi)部如今有10多個阿米巴。成員有5到50個人不等。阿米巴固然很小，但是具有獨(dú)立運(yùn)行的業(yè)務(wù)鏈，具有獨(dú)立企業(yè)存在所必備的條件。一、阿米巴形式管理的運(yùn)用分析阿米巴管理，是通過受權(quán)的方式來刺激下層組織的能動性，進(jìn)而增加企業(yè)的收益。本文主要研究的怎樣協(xié)調(diào)這種管理系統(tǒng)下出現(xiàn)的利益沖突，本質(zhì)上是指怎樣通過四個手段：績效管理制度、爭議處理原則、價值觀教育、信息互動機(jī)制，在受權(quán)的情況下進(jìn)行有效地控制，使得整個系統(tǒng)良好地運(yùn)行。〔如表1〕表1阿米巴形式的管理，通過受權(quán)績效管理制度和爭議處理原則，來協(xié)調(diào)阿米巴管理系統(tǒng)中的行為，以保證阿米巴管理系統(tǒng)目的實(shí)現(xiàn)和減少其無效行為。通過受權(quán)價值觀教育和信息互動機(jī)制兩個手段來協(xié)調(diào)阿米巴管理系統(tǒng)的理念，以確認(rèn)阿米巴管理系統(tǒng)內(nèi)各個利益主題的的認(rèn)同基礎(chǔ)和建立系統(tǒng)內(nèi)各利益主體的依靠關(guān)系。四個手段相輔相成，共同促進(jìn)了阿米巴管理系統(tǒng)的和諧穩(wěn)定。〔一〕阿米巴形式的績效管理制度運(yùn)用和分析1.績效管理制度的簡介小時計算制度是績效管理制度主要手段，按小時計算是阿米巴管理形式的核心。小時核算制度是以銷售額最大，經(jīng)費(fèi)最小為原則。通過小時核算表和小時價值表來管理阿米巴業(yè)績。公式一：小時價值=〔總收入-除勞務(wù)以外的所有開支〕/勞動總時數(shù)公式二：總收入=銷售額+其他收入。2.績效管理制度的運(yùn)行阿米巴根據(jù)小時核算表來檢查每個月的業(yè)績計劃和計算自個的盈虧。阿米巴天天都有晨會，主管匯報昨天的情況以及接下來的計劃等。以便成員了解經(jīng)營情況。公司每月召開一次例會。通報所有阿米巴的KPI,即阿米巴的業(yè)績情況。通過例會員工能夠了解到其他阿米巴的運(yùn)營情況和公司的整體的運(yùn)營情況。相互學(xué)習(xí)和進(jìn)步。但并不是把員工的工資與小時價值絕對地掛鉤。阿米巴重視的不是絕對的金額，阿米巴管理注重各個阿米巴通過什么樣的努力和什么方式方法將原來的指標(biāo)挺高的。公司會對表現(xiàn)良好的阿米巴和個人進(jìn)行公開表揚(yáng)，并通發(fā)放小禮物、職位晉升等方式加以獎勵。這是阿米巴的績效管理與其余的績效管理的區(qū)別之處。3.績效管理制的特點(diǎn)以及作用〔1〕績效管理制度的方式方法簡單易懂，有利于員工學(xué)習(xí)把握小時核算的中心原則就是銷售額最大，經(jīng)費(fèi)最小這樣的管理方式和家庭經(jīng)濟(jì)管理方式大體一致，很容易理解。小時核算表所有的項目使用一樣的計量單位，即所有活動的目的和結(jié)果都用金額來表示。這種設(shè)計有助于員工了解業(yè)務(wù)活動中的資金流動情況。判定經(jīng)營狀況的好壞。除此之外，小時核算表的經(jīng)費(fèi)項目類別比擬多，其具體程度超過了一般損益決算表的要求，對于那些金額小的，不容易分類的，通常被劃分為雜費(fèi)的費(fèi)用也進(jìn)行了區(qū)分這樣做有利于員工找到錯誤的環(huán)節(jié)，并且立即進(jìn)行糾正。英格瑪人力資源分公司主要業(yè)務(wù)范圍是制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。在這個行業(yè)中即便是文化水平不高的人也能運(yùn)用自若。〔2〕小時核算有目的導(dǎo)向作用英格瑪分公司有10多個阿米巴，每個阿米巴用小時核算制度來確立目的、計算盈虧，核算的標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)過和小時核算的表格也是一樣的。這樣有利于促使全體員工關(guān)注小時價值。小時價值就是市場價值。進(jìn)而使得阿米巴有奮斗的目的，并且不偏離方向。〔3〕小時合算制度不與員工工資直接掛鉤，鼓勵制度和公司的整體目的、利益一致英格瑪不根據(jù)員工小時價值的高低來決定員工工資的增減。由于阿米巴理論的創(chuàng)始人稻盛和夫先生曾經(jīng)指出過根據(jù)小時價值決定員工工資的做法在短期確實(shí)能夠提高員工士氣，增加效率，但是長期卻可能造成更多員工的不滿、嫉妒、怨恨，由于從長期看，每個阿巴都有可能有業(yè)績不振的時候。另外通過工資差距來刺激阿米巴之間的競爭會造成阿米巴之間的不和和諧一部分阿米巴的士氣下降。英格瑪公司的這個做法，弱化了對大阿米巴和小阿米巴的刺激。減緩了阿米巴之間，以及單位員工個人之見矛盾。對于業(yè)績良好的阿米巴，英格瑪會在全公司的例會上對他們進(jìn)行表揚(yáng)，感謝他們對公司的奉獻(xiàn)。并且使他們在職位、獎金、時機(jī)方面有更多的優(yōu)待?！捕嘲⒚装托问降臓幾h處理原則運(yùn)用及分析1.爭議處理原則英格瑪分公司內(nèi)部的各個阿米巴獨(dú)立運(yùn)營并且有自個的業(yè)績目的，各個阿米巴之間存在著業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)區(qū)域的重合。在交易的時候，容易產(chǎn)生利益的對立。在阿米巴本來存在的缺陷下，只要用規(guī)則來進(jìn)行限制，彌補(bǔ)這種制度的缺陷。阿米巴使用爭議處理原則來協(xié)調(diào)這些矛盾。2.爭議處理原則的運(yùn)行英格瑪分公司為了協(xié)調(diào)內(nèi)部的定價沖突，制定了先商量，后決定的原則，它規(guī)定阿米巴的內(nèi)部相互交易價格，首先由阿米巴之間進(jìn)行商量，假如商量不定，則由公司內(nèi)部的管理層決定。第二個原則就是公平、公正，即根據(jù)社會的基本常識和市場的價格、技術(shù)等方面決定，以讓公司的整體利益到達(dá)最大為目的，而不是偏袒華而不實(shí)的任何一方。第三個規(guī)則是受益者負(fù)擔(dān)規(guī)則。英格瑪內(nèi)部的業(yè)務(wù)都是由個各阿米巴內(nèi)部合作完成的。銷售阿米巴負(fù)責(zé)拉單子，生產(chǎn)阿米巴負(fù)責(zé)生產(chǎn)，銷售阿米巴在負(fù)責(zé)銷售出去。各個程序之間進(jìn)行交易，接受訂單的前一個工序要像后一個工序繳納一定的手續(xù)費(fèi)3.爭議處理原則的特點(diǎn)以及作用〔1〕既給予每個阿米巴自由，也要有一定的限制。即不過分壓制阿米巴之間的協(xié)商，也不聽任阿米巴的無效協(xié)商于不顧。這樣能始終平衡在阿米巴的利益和公司的整體利益。〔2〕市場的價格為根據(jù)。阿米巴之間的交易價格是由阿米巴之間或者是管理層做出的決定，在作出決定的時候，阿米巴要根據(jù)市場的價格來做一些調(diào)整?！?〕決策最終依靠的是高層決策者。高層決策者是會從組織的整體利益為出發(fā)點(diǎn)來做出決策。所以，最終統(tǒng)籌協(xié)調(diào)阿米巴之間的利益，以及公司的整體利益，使他們能到達(dá)平衡。當(dāng)然這對管理者的要求較高，管理者不僅需要有很強(qiáng)的工作能力，也需要有正確的價值觀的指導(dǎo)?！踩嘲⒚装托问降膬r值觀教育的運(yùn)用及分析1.價值觀教育的內(nèi)容英格瑪把員工的物質(zhì)幸福和精神幸福并存作為其經(jīng)營理念。把中國大家庭的傳統(tǒng)理念作為公司的理想形態(tài)，英格瑪利用中國人注重家的民主特性，提出了命運(yùn)共同體一員、人人都是經(jīng)營者的口號。英格瑪公司強(qiáng)調(diào)集體意識。提倡公司的整體利益高于個各阿米巴的利益，團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化。2.價值觀教育的特點(diǎn)以及作用〔1〕理性主義與人文主義的統(tǒng)一，是英格瑪企業(yè)文化的特點(diǎn)之一。理性主義與人文主義共存的現(xiàn)象，在英格瑪經(jīng)營中處處可見，比方講，阿米巴采用小時核算制度爭取小時利益最大化但是員工工資的增減不與員工的小時價值直接掛鉤，而是看員工自個的努力，此處就具體表現(xiàn)出了理性主義與人文主義的統(tǒng)一這就要求每個阿米巴在理想上追求超越自我，實(shí)現(xiàn)利益最大化的同時，也要注意人文主義，兼顧對方利益。〔2〕價值觀教育方面，所有的鼓勵導(dǎo)向都與公司的整體利益相一致，淡化各個阿米巴之間的利益沖突，強(qiáng)調(diào)整體利益、集體意識的價值觀。既要注重對阿米巴個人的物質(zhì)方面的獎勵也要重視對優(yōu)秀的阿米巴個人的精神獎勵，感謝他們對英格瑪?shù)陌l(fā)展所做出的奉獻(xiàn)?！菜摹嘲⒚装托问降男畔⒒訖C(jī)制的運(yùn)用及分析1.信息互動機(jī)制各個阿米巴之間的利益沖突會損壞公司的整體利益和道德風(fēng)氣。然而協(xié)調(diào)他們之間的利益矛盾，則必須在兩者之間建立信任關(guān)系，誠然，能夠通過加強(qiáng)價值觀教育來加強(qiáng)，但是這些是外在強(qiáng)加的，僅此方式方法，效果是不佳的，也需要兩者之間能主動坦承溝通，信息互動機(jī)制就是這樣的手段。2.信息互動機(jī)制的運(yùn)行及作用英格瑪?shù)男畔⒒邮紫仁歉鱾€阿米巴之間的經(jīng)營信息互動。英格瑪制定了管理透明原則，即，員工對公司隱瞞經(jīng)營信息，公司也不對員工隱瞞自個的經(jīng)營行為。雙方都分享對方的真實(shí)情況。公司通過公開信息既博得了員工的信賴，也使員工充分了解公司真實(shí)運(yùn)營狀況，進(jìn)而促運(yùn)營者的意識加強(qiáng)。并且這種做法也有利于有功對管理者的行為進(jìn)行監(jiān)督，對加強(qiáng)管理者自律和公平?jīng)Q策起到了積極的作用。除了公司層面的經(jīng)營信息，各個阿米巴、各部門的業(yè)績信息也是對員工公開的。阿米巴的信息互動，主要以面對面的形式，如：阿米巴成員天天都要參加晨會，天天的生產(chǎn)、經(jīng)費(fèi)、勞動時間等主要業(yè)績數(shù)據(jù)在第二天通過日報的形式在晨會上發(fā)給各位成員，再就是每月的例會。包括管理層、部門主管、阿米巴主管以及各個成員都要參加，屆時各部門、各阿米巴的經(jīng)營業(yè)績，進(jìn)行討論，部署或者改良行動。面對面溝通，利于溝通。二、阿米巴形式管理在人力資源行業(yè)落地效果分析〔一〕阿米巴形式在人力資源行業(yè)運(yùn)用的優(yōu)點(diǎn)阿米巴系統(tǒng)的四個手段，有著不同的目的和方向。但是他們互相補(bǔ)充能加強(qiáng)系統(tǒng)的效果。在績效管理制度引導(dǎo)下，下層阿米巴和個人開場關(guān)注績效目的，但是由于阿米巴之間存在著經(jīng)營業(yè)務(wù)、經(jīng)營范圍的重復(fù)，單獨(dú)使用績效管理制度，會引起阿米巴間的利益的對立，會傷害到公司的整體利益。因而還是需要一套爭議處理原則來解決阿米巴之間的利益的對立問題，減少討價還價的無效行為，公司的管理層開場參與，根據(jù)市場的價格和權(quán)衡公司的整體利益開場定價。但是僅僅使用績效管理制度和爭議處理原則，來協(xié)調(diào)組織行為也是不夠的。由于制度和規(guī)則有時候太呆板，按章辦事很有可能會扼殺下層管理組織和個人的創(chuàng)造性和主動性。所以我們應(yīng)該運(yùn)用理性主義和人文主義相結(jié)合的原則，這時候，價值觀教育這個手段就派上了用場。運(yùn)用價值觀手段，使員工感覺到是公司的的主人，激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感，使下層組織及個人認(rèn)識到組織的重要程度，提高自個的自律性，自覺躲避自私行為，營造出良好的集體主義合作的氣氛。但是教育外在灌輸作用是不明顯的，還需要建立在互相溝通、互相信賴的基礎(chǔ)上。而信息互動機(jī)制可通過溝通溝通來加強(qiáng)信賴關(guān)系。因而阿米巴管理形式，主要是通過這四個手段之間的互相協(xié)調(diào)，而到達(dá)整個阿米巴系統(tǒng)的和諧統(tǒng)一。經(jīng)濟(jì)全球背景下，社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速而多變，十分是人力資源行業(yè)，人口紅利減少，用工成本增加，怎樣減少成本，提高員工的工作效率成為人力資源行業(yè)首先要面對的問題。阿米巴形式的管理的核心是小時核算制度，小時核算制度將提供各種服務(wù)和產(chǎn)品的阿米巴用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。這樣給每個員工一個清楚明晰易懂的工作目的，由此來提高單位的工作價值。顯然員工能夠通過三個方面來提高工作的價值：增加自個的銷售額、節(jié)約減少消耗、提高效率減少勞動時間。單位核算制度的每一次的改變，都能給勞動者直觀的感受和成就感。當(dāng)然作為一項制度，英格瑪分公司會在天天的早晨的會議上頒布新數(shù)據(jù)，讓每個阿米巴能個感遭到提高單位價值的成就感。通過施行單位核算制度將每個員工懂得經(jīng)營轉(zhuǎn)為一種現(xiàn)實(shí)。原先只要管理層才能決策，如今員工懂得經(jīng)營就是增加銷售和減少成本，員工對核算數(shù)據(jù)和日常的指標(biāo)變得敏感，促使他們關(guān)注日常的經(jīng)營中來，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)全員介入，使得企業(yè)不在一個或者幾個管理者的謀劃中進(jìn)行，而是在全員介入中經(jīng)營、創(chuàng)新、發(fā)展。由以前金字塔頂端的決策層下放到每個阿米巴的管理者，在下放到一線員工身上。因而阿米巴形式能很快地在一線解決問題，也能快速地應(yīng)對外界的需求并且能把外界需求，轉(zhuǎn)化成阿米巴的機(jī)遇，因而沒各阿米巴是一個有活力，反響迅速地組織形式。與其他的組織形式不同。人力資源資源行業(yè)管理的對象主要是人，績效管理制度和爭議處理原則太過呆板，不夠靈敏，缺乏人性化管理。太過制度化的管理可能會扼殺員工的積極性，埋沒員工的創(chuàng)造性，使得整個組織缺乏活力，因而企業(yè)文化的建設(shè)成為人力資源行業(yè)必不可少的環(huán)節(jié)：對員工進(jìn)行責(zé)任感、集體榮譽(yù)感方面的價值觀教育能夠提高員工的歸屬感，對企業(yè)愈加忠臣。但是單獨(dú)使用價值觀教育使得企業(yè)文化建設(shè)略顯薄弱，價值觀教育是單方面的灌輸，還需要多方面的溝通和信任，信息互動機(jī)制，能夠讓員工了解公司的運(yùn)營信息，并且對管理者進(jìn)行監(jiān)督，使得決策愈加公平準(zhǔn)確?！捕嘲⒚装托问皆谌肆Y源行業(yè)運(yùn)用的缺點(diǎn)圖一圖二阿米巴形式的管理固然分成四個不同的部分，但是阿米巴形式的管理系統(tǒng)良好運(yùn)行的前提是環(huán)環(huán)相扣，這就對企業(yè)管理者的要求較高，人力資源公司主要經(jīng)營范圍是制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，將環(huán)環(huán)相扣的企業(yè)部門劃分成一個個能獨(dú)立核算的小阿米巴，本身要求制造部門乃至整個企業(yè)機(jī)構(gòu)是成熟的，能要求各個阿米巴像積木一樣能隨時重裝并且不影響公司的整體運(yùn)營。企業(yè)被劃分成不同的阿米巴，每個阿米巴都會有一個領(lǐng)導(dǎo)者，這個領(lǐng)導(dǎo)者成為了阿米巴這個管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的軸承，這對每個阿米巴的領(lǐng)導(dǎo)者也有一定的要求，其次阿米巴以小時核算制度作為中心，固然這些設(shè)計本身并不復(fù)雜，但能在運(yùn)行中真正貫徹，怎對會計管理乃至每個員工的核算意識和習(xí)慣提出了很高的要求。最后，也是關(guān)鍵之處，阿米巴能夠很好運(yùn)行依靠是良好的企業(yè)文化和經(jīng)營哲學(xué)，良好的企業(yè)文化和經(jīng)營哲學(xué)的建立對管理者提出很高的要求的同時也對員工的文化素質(zhì)提出了一定的要求。但是當(dāng)前人力資源公司的行業(yè)現(xiàn)在狀況是員工的知識水平相對較低，如〔圖一〕英格瑪人力資源分公司全部人員由于天天的價值教育的灌輸全體是聽講過阿米巴形式，但是真正理解阿米巴形式是怎么運(yùn)行的只要少數(shù)的人，他們并不關(guān)心企業(yè)的價值，沒有企業(yè)主人翁的情懷，對他們來講只是簡單的一份工作，最后，能真正運(yùn)行阿米巴形式的只要少數(shù)企業(yè)管理層的人。這種現(xiàn)象時與阿米巴形式的調(diào)發(fā)動工的積極性，使員工全員介入到企業(yè)建設(shè)中來的理念相違犯的。當(dāng)然這種現(xiàn)象也是能夠解釋的。如〔圖二〕在之后對英格瑪人力資源分公司的員工的學(xué)歷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)學(xué)歷其本科及以上的人數(shù)百分之十與能良好運(yùn)行阿米巴形式的人數(shù)比例相類似，學(xué)歷高中及以上人數(shù)比例與對阿米巴形式了解的人數(shù)比例類似，由于文化程度在一定程度上限制了人們的理解能力?？傊?，人力資源公司所服務(wù)的制造也和服務(wù)業(yè)的一線員工的文化水平相對較低以及對于組織領(lǐng)導(dǎo)人的要求很高這兩個缺點(diǎn)，使得阿米巴這種環(huán)環(huán)相扣的形式良好地運(yùn)行存在著一定的難度。假如運(yùn)用得不好，還可能造成員工的工作效率下降，機(jī)構(gòu)臃腫，管理成本變高，甚至還會造成公司內(nèi)部的矛盾從從。三、阿米巴形式管理的前景與運(yùn)用邊界分析阿米巴形式是一個價值很高的管理形式，確實(shí)一個非常難學(xué)的經(jīng)營形式，所以我們國家的企業(yè)及管理者應(yīng)該用理性的角度老看待這個問題。切不可盲目照搬阿米巴形式的詳細(xì)做法。國內(nèi)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的管理水平一定的情況下，照搬阿米巴形式只會適得其反。阿米巴的管理形式需要強(qiáng)大的企業(yè)文化和經(jīng)營哲學(xué)的支撐，假如在基礎(chǔ)尚未牢固，企業(yè)文化尚未定型的情況下，模擬阿米巴形式，只會效率下降、成本變高，甚至?xí)?dǎo)致內(nèi)部矛盾從從。但是也是能夠參考一些阿米巴形式的思路?！惨弧嘲⒚装托问焦芾磉m用的行業(yè)首先阿米巴形式的成功經(jīng)歷體驗講明，企業(yè)能夠通過內(nèi)功來減輕壓力，近年來，我們國家很多企業(yè)面臨勞動成本變高、外部訂單變少、競爭力愈演愈烈的窘境，十分是制造業(yè)和服務(wù)業(yè)是人口密集型產(chǎn)業(yè)，需要的勞動力諸多，人口紅利過去后，用工成本明顯增加，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)采用阿米巴形式的績效管理制度，能將每個員工的工作目的要求明確，促使員工通過提高效率，增加銷售額或者是減少成本的方式來提高個人的工作價值，進(jìn)而整體上提高公司的工作效率，并且控制了成本。與其把希望放在外部強(qiáng)烈的競爭上面，不如加強(qiáng)管理，精打細(xì)算，兢兢業(yè)業(yè)，穩(wěn)步發(fā)展。同時，在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)傳統(tǒng)的上行下效的管理形式太過于刻板，使得組織缺乏活力，阿米巴形式的理性和感性相結(jié)合的管理方式非常合適當(dāng)代化的人文主義的企業(yè)管理制度。注重一線，讓員工感覺到是公司這個大家庭的一員，既能給員工一種歸屬感，也能提高工作效率，也對解決如今制造業(yè)和服務(wù)員所存在的員工流動性大的問題。而且，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的工作流程與阿米巴形式比擬符合。例如制造業(yè)是一條流產(chǎn)線，一個車間這樣的劃分。服務(wù)業(yè)是一個班次一個班次和不同區(qū)域的劃分。阿米巴就是把公司劃分成不同的小阿米巴，小阿米巴能獨(dú)立運(yùn)行。構(gòu)造上的類似有利于阿米巴形式的導(dǎo)入，不會對公司的構(gòu)造產(chǎn)生多大的影響，保證公司的正常營業(yè)運(yùn)行?！捕嘲⒚装托问焦芾磉m用的企業(yè)從第一部分的分析能夠了解到，阿米巴形式的管理實(shí)環(huán)環(huán)相扣的，對管理者的要求很高，需要有強(qiáng)大的企業(yè)文化和經(jīng)營哲學(xué)的支撐。企業(yè)文化和企業(yè)理念是阿米巴這個管理形式的靈魂所在。管理者需要制定硬性的績效管理制度和爭議處理原則來緩解各個阿米巴之間的利益的矛盾的同時，也需要構(gòu)建正確合適企業(yè)的價值觀教育和信息互動的機(jī)制來軟化各個阿米巴之間矛盾的同時也要確保阿米巴各個運(yùn)行環(huán)節(jié)沒有出錯。阿米巴形式對企業(yè)員工也有一定的要求。阿米巴形式主要采用小時核算制度，將任務(wù)發(fā)放到每個員工的手里，員工要學(xué)會計算成本，計算自個的效益等，固然計算的方式相對簡單，但是處處需要留有的會計理念存在著一定的難度。并且每十幾個人就是一個單獨(dú)的阿米巴，就會有一個領(lǐng)導(dǎo)，這個領(lǐng)導(dǎo)要為這個阿米巴負(fù)責(zé)，他相當(dāng)于一個小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，需要懂得怎樣獨(dú)立計算成本，怎樣運(yùn)營自個的阿米巴，以及怎樣管理自個的員工等。阿米巴形式對企業(yè)也有一定的要求。阿米巴形式中的企業(yè)文化是這個形式的靈魂，它主要不是依靠薪酬來增加員工的凝聚力和提高員工的工作效率的，而是通過企業(yè)文化中的價值觀教育和信息互動機(jī)制來給予員工歸屬感，讓員工有一種集體榮譽(yù)感。這就是要求這個企業(yè)文化是已經(jīng)定型的，符合企業(yè)發(fā)展方向，不負(fù)企業(yè)發(fā)展責(zé)任的。假如強(qiáng)行使用有可能使企業(yè)發(fā)展失去方向?？傊⒚装托问绞且粋€很有價值的，符合當(dāng)代化管理的一種人性化的管理形式，但是切不可原樣照搬，而是參照所在的行業(yè)情況和自個企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況，結(jié)合本公司的戰(zhàn)略方向，靈敏運(yùn)