群體動力與激勵理論課件

第四章

群體動力與激勵理論

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群體動力與激勵理論

本章內容群體動力論霍曼斯模型內容型激勵理論過程型激勵理論強化激勵理論本章內容群體動力論第一節(jié)盧因的群體動力論一、群體動力論公式盧因，德國社會心理學家。他借用物理學中“磁場”的概念，提出了“場”理論

B=f(P，E)B：個人行為的方向和強度；P：個人的內部動力、內部特征；E：個體所處的群體環(huán)境。第一節(jié)盧因的群體動力論一、群體動力論公式二、群體氣氛對群體成員的影響1、群體的風氣；2、群體的領導方式；3、群體中成員間相互作用關系。相互關系主要體現(xiàn)為兩種類型：工作任務型和人際關系型。二、群體氣氛對群體成員的影響1、群體的風氣；第二節(jié)關于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用活動思想情緒第二節(jié)關于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型第三節(jié)內容型激勵理論內容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。一、馬斯洛的需要層次論生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。二、奧爾德佛ERG理論生存(Existence)需要關系(Relation)需要成長(Growth)需要第三節(jié)內容型激勵理論ERG理論的幾個重要觀點：①在同一層次上，少量需要滿足后，會產生更強烈的需要；②較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈；③較高層次的需要滿足得越少，較低層次的需要則越強烈。ERG理論的幾個重要觀點：三、赫茨伯格的雙因素理論激勵因素：促使人們產生工作滿意感的因素；它與工作內容緊緊聯(lián)系在一起。保健因素：促使人們產生不滿的因素；它與工作條件或條件相關。滿意不滿意滿意（有）激勵因素（沒有）沒有滿意沒有不滿意（有）保健因素（沒有）不滿意（2）赫茨伯格的觀點（1）傳統(tǒng)的觀點三、赫茨伯格的雙因素理論激勵因素：促使人們產生工作滿意感的因保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）公司的政策和行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管、同級、下級之間的人事關系工作環(huán)境和條件個人的生活職務、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到認可和鑒賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會激勵和保健因素保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）公司的政策和行政管理四、麥克利蘭的激勵需要理論1、成就需要2、歸屬需要3、權力需要四、麥克利蘭的激勵需要理論1、成就需要四種激勵理論的對比四種激勵理論的對比討論：通過哪些途徑了解下屬的需要？討論：通過哪些途徑了解下屬的需要？第四節(jié)過程型激勵理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式1、佛隆的期望理論公式

F=∑V?E第四節(jié)過程型激勵理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式F：動機激發(fā)力量（MotivationalForce），是指個人所受激勵的程度。V：效價（Valence）是指個人對自己所要采取行動將會達到某一成果或目標的偏愛程度，是個體對該成果或目標的有用性的主觀估計。E：期望（Expectancy）指某一特定行動將會導致預期成果（或目標）的概率，即個人據(jù)其經(jīng)驗對自己所采取的行動將會導致某種預期成果之可能性的主觀估計。F：動機激發(fā)力量（MotivationalForce），是2、勞勒的期望模式將期望（E）更加細化了，將其分為努力導致績效（E→P）的期望和績效導致結果（P→O）的期望兩類。E=（E→P）∑﹝（P→O）

V﹞2、勞勒的期望模式E：表示個人所作的努力；P：表示工作績效（組織目標）；O：表示成果（個人目標）；V：表示成果對人的吸引力大小；（E→P）：表示個人對努力導致績效的期望值；（P→O）：表示個人對績效導致成果的期望值。重賞之下必有勇夫E：表示個人所作的努力；重賞之下必有勇夫勞勒的期望模式示意圖勞勒的期望模式示意圖二、亞當斯的公平理論1、公平心理公式

QA/IA=QB/IB二、亞當斯的公平理論1、公平心理公式QA/IA=QB/IB報酬相當，A感到公平（滿意）。QA/IA﹥QB/IBA報酬過高，A感到自己多得（滿意）。QA/IA﹤

QB/IBA報酬不足，A感到不公平（不滿意）。A、B表示相比較的兩個個體；Q：個體通過某項工作從組織中得到的報酬或產出。如工資、獎金、提升、表揚、工作樂趣。I：個體對該項工作所投入的努力或代價。如時間、產量、質量、學歷、對工作的投入、對組織的忠誠、年齡、性別等等。QA/IA=QB/IB報酬相當，A感到公平（員工感到不公平時，會出現(xiàn)幾種情況：①心理挫折和失衡；②改變投入；③要求改變產出；④改變對自身的看法；⑤改變對他人的看法；⑥改變比較對象；⑦辭職。公平是種感覺員工感到不公平時，會出現(xiàn)公平是種感覺員工產生不公平感的原因：①組織在客觀上確實存在不合理的分配現(xiàn)象；②不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過多估計自己的投入和別人的所得；③不同員工對投入和產出的認知不同；④組織中的一些績效考評和獎勵制度不透明，暗箱操作。我要公平！員工產生不公平感的原因：我要公平！2、公平理論對我們的啟示要重視了解員工的公平感；建立賞罰分明的制度；實行量化管理；增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。（效率優(yōu)先，兼顧公平？）2、公平理論對我們的啟示三、洛克的目標設置理論1、目標設置理論的基本觀點目標設置理論是有美國心理學家洛克在1967年提出的。他認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。三、洛克的目標設置理論1、目標設置理論的基本觀點群體動力與激勵理論課件對難度的感知恐慌區(qū)域過度緊張消沉區(qū)域厭煩失去動力挑戰(zhàn)難度剛好超出你的能力掌握在你的能力范圍之內對自身能力的感知對難度和自身能力的感知關系圖對難度的感知恐慌區(qū)域消沉區(qū)域挑戰(zhàn)難度掌握在你的能力范圍之內對目標設置理論的要點：有目標比沒有目標好；具體、可操作、分階段性的目標比空泛的、號召性的目標好；有一定難度的目標比隨手可得的目標好；能被人接受的目標比不能被接受的好。目標設置理論的要點：2、目標設置理論給我們的啟示（1）管理者一定要善于給員工設定目標；（2）給員工定目標一定要有具體數(shù)字指標，并落實到人；（3）給員工及時工作績效和反饋；（4）建立個人目標和組織目標的關系。2、目標設置理論給我們的啟示第五節(jié)強化型激勵理論一、斯金納強化理論的基本內容1、強化理論的基本概念

斯金納著重研究人的行為的結果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。這種狀況在心理學中被成為“強化”。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物。因此，人們可以通過控制強化物來控制行為，求得員工行為的改造。這一理論就稱為強化理論。第五節(jié)強化型激勵理論一、斯金納強化理論的基本內容2、強化的基本方式在管理中，應用強化理論改造行為一般有以下四種方式：（1）正強化（2）負強化（3）自然消退（4）懲罰從強化的時間安排上有以下兩種方法會影響強化效果：（1）連續(xù)強化（2）間斷強化2、強化的基本方式二、強化理論給我們的啟示1、強化方式的準確選擇；2、正確選擇強化物；3、正確選擇強化時間；4、強調員工的社會學習（間接行為改造）。二、強化理論給我們的啟示1、強化方式的準確選擇；第六節(jié)綜合性激勵理論一、波特和勞勒的綜合激勵模式該模式中分別包含有：員工的努力程度、工作績效、內外獎酬、滿足感這幾個變量。第六節(jié)綜合性激勵理論一、波特和勞勒的綜合激勵模式波特和勞勒的綜合激勵模式波特和勞勒的綜合激勵模式二、波特和勞勒的綜合激勵模式給我們的啟示（1）綜合激勵模式使我們認識到，對員工的激勵問題是一個十分復雜的問題；（2）任何一種綜合激勵模式都很難包容一切；（3）現(xiàn)實問題往往是越來越復雜的，激勵理論需要不斷創(chuàng)新。二、波特和勞勒的綜合激勵模式給我們的啟示第七節(jié)激勵的一般原則1、物質激勵與精神激勵相結合原則；2、正激勵與負激勵相結合原則；3、內在激勵與外在激勵相結合原則；4、按需激勵原則；5、組織目標與個人目標相結合原則；6、嚴格管理與思想工作相結合原則。最根本的是激發(fā)工作意愿第七節(jié)激勵的一般原則1、物質激勵與精神激勵相結合原則；最討論問題：如何對下屬進行激勵？制定目標和績效標準認可與贊美信任與寬容將下屬按人格類型進行激勵士為知己者亡討論問題：如何對下屬進行激勵？制定目標和績效標準士為知己者亡

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本章內容群體動力論霍曼斯模型內容型激勵理論過程型激勵理論強化激勵理論本章內容群體動力論第一節(jié)盧因的群體動力論一、群體動力論公式盧因，德國社會心理學家。他借用物理學中“磁場”的概念，提出了“場”理論

B=f(P，E)B：個人行為的方向和強度；P：個人的內部動力、內部特征；E：個體所處的群體環(huán)境。第一節(jié)盧因的群體動力論一、群體動力論公式二、群體氣氛對群體成員的影響1、群體的風氣；2、群體的領導方式；3、群體中成員間相互作用關系。相互關系主要體現(xiàn)為兩種類型：工作任務型和人際關系型。二、群體氣氛對群體成員的影響1、群體的風氣；第二節(jié)關于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用活動思想情緒第二節(jié)關于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型第三節(jié)內容型激勵理論內容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。一、馬斯洛的需要層次論生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。二、奧爾德佛ERG理論生存(Existence)需要關系(Relation)需要成長(Growth)需要第三節(jié)內容型激勵理論ERG理論的幾個重要觀點：①在同一層次上，少量需要滿足后，會產生更強烈的需要；②較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈；③較高層次的需要滿足得越少，較低層次的需要則越強烈。ERG理論的幾個重要觀點：三、赫茨伯格的雙因素理論激勵因素：促使人們產生工作滿意感的因素；它與工作內容緊緊聯(lián)系在一起。保健因素：促使人們產生不滿的因素；它與工作條件或條件相關。滿意不滿意滿意（有）激勵因素（沒有）沒有滿意沒有不滿意（有）保健因素（沒有）不滿意（2）赫茨伯格的觀點（1）傳統(tǒng)的觀點三、赫茨伯格的雙因素理論激勵因素：促使人們產生工作滿意感的因保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）公司的政策和行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管、同級、下級之間的人事關系工作環(huán)境和條件個人的生活職務、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到認可和鑒賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會激勵和保健因素保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）公司的政策和行政管理四、麥克利蘭的激勵需要理論1、成就需要2、歸屬需要3、權力需要四、麥克利蘭的激勵需要理論1、成就需要四種激勵理論的對比四種激勵理論的對比討論：通過哪些途徑了解下屬的需要？討論：通過哪些途徑了解下屬的需要？第四節(jié)過程型激勵理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式1、佛隆的期望理論公式

F=∑V?E第四節(jié)過程型激勵理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式F：動機激發(fā)力量（MotivationalForce），是指個人所受激勵的程度。V：效價（Valence）是指個人對自己所要采取行動將會達到某一成果或目標的偏愛程度，是個體對該成果或目標的有用性的主觀估計。E：期望（Expectancy）指某一特定行動將會導致預期成果（或目標）的概率，即個人據(jù)其經(jīng)驗對自己所采取的行動將會導致某種預期成果之可能性的主觀估計。F：動機激發(fā)力量（MotivationalForce），是2、勞勒的期望模式將期望（E）更加細化了，將其分為努力導致績效（E→P）的期望和績效導致結果（P→O）的期望兩類。E=（E→P）∑﹝（P→O）

V﹞2、勞勒的期望模式E：表示個人所作的努力；P：表示工作績效（組織目標）；O：表示成果（個人目標）；V：表示成果對人的吸引力大小；（E→P）：表示個人對努力導致績效的期望值；（P→O）：表示個人對績效導致成果的期望值。重賞之下必有勇夫E：表示個人所作的努力；重賞之下必有勇夫勞勒的期望模式示意圖勞勒的期望模式示意圖二、亞當斯的公平理論1、公平心理公式

QA/IA=QB/IB二、亞當斯的公平理論1、公平心理公式QA/IA=QB/IB報酬相當，A感到公平（滿意）。QA/IA﹥QB/IBA報酬過高，A感到自己多得（滿意）。QA/IA﹤

QB/IBA報酬不足，A感到不公平（不滿意）。A、B表示相比較的兩個個體；Q：個體通過某項工作從組織中得到的報酬或產出。如工資、獎金、提升、表揚、工作樂趣。I：個體對該項工作所投入的努力或代價。如時間、產量、質量、學歷、對工作的投入、對組織的忠誠、年齡、性別等等。QA/IA=QB/IB報酬相當，A感到公平（員工感到不公平時，會出現(xiàn)幾種情況：①心理挫折和失衡；②改變投入；③要求改變產出；④改變對自身的看法；⑤改變對他人的看法；⑥改變比較對象；⑦辭職。公平是種感覺員工感到不公平時，會出現(xiàn)公平是種感覺員工產生不公平感的原因：①組織在客觀上確實存在不合理的分配現(xiàn)象；②不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過多估計自己的投入和別人的所得；③不同員工對投入和產出的認知不同；④組織中的一些績效考評和獎勵制度不透明，暗箱操作。我要公平！員工產生不公平感的原因：我要公平！2、公平理論對我們的啟示要重視了解員工的公平感；建立賞罰分明的制度；實行量化管理；增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。（效率優(yōu)先，兼顧公平？）2、公平理論對我們的啟示三、洛克的目標設置理論1、目標設置理論的基本觀點目標設置理論是有美國心理學家洛克在1967年提出的。他認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。三、洛克的目標設置理論1、目標設置理論的基本觀點群體動力與激勵理論課件對難度的感知恐慌區(qū)域過度緊張消沉區(qū)域厭煩失去動力挑戰(zhàn)難度剛好超出你的能力掌握在你的能力范圍之內對自身能力的感知對難度和自身能力的感知關系圖對難度的感知恐慌區(qū)域消沉區(qū)域挑戰(zhàn)難度掌握在你的能力范圍之內對目標設置理論的要點：有目標比沒有目標好；具體、可操作、分階段性的目標比空泛的、號召性的目標好；有一定難度的目標比隨手可得的目標好；能被人接受的目標比不能被接受的好。目標設置理論的要點：2、目標設置理論給我們的啟示（1）管理者一定要善于給員工設定目標；（2）給員工定目標一定要有具體數(shù)字指標，并落實到人；（3）給員工及時工作績效和反饋；（4）建立個人目標和組織目標的關系。2、目標設置理論給我們的啟示第五節(jié)強化型激勵理論一、斯金納強化理論的基本內容1、強化理論的基本概念

斯金納著重研究人的行為的結果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。這種狀況在心理學中被成為“強化”。凡能影響行為頻率的