如何提高面試的效果課件

如何提高面試的效果

如何提高面試的效果內(nèi)容分享理性的招聘理念

錯(cuò)誤選才的代價(jià)選才的三大基本點(diǎn)

招聘的常見問題行為事例的重要元素

如何跟進(jìn)“問題”行為事例面試流程

其他需要說明的問題內(nèi)容分享理性的招聘理念

名人名言（一）

廣告大師奧格威說過一句著名的話：

“

用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人?！?/p>

奧格威曾在每個(gè)董事的椅子上放了一個(gè)洋娃娃，請(qǐng)各位董事依次打開洋娃娃，發(fā)現(xiàn)里面還有一個(gè)洋娃娃，再打開,里面有一個(gè)更小的洋娃娃，當(dāng)打開最小的洋娃娃后，里面有一張字條，上面寫道：“如果你永遠(yuǎn)聘用不如你的人，我們就將會(huì)成為侏儒公司。反之，如果你永遠(yuǎn)聘用比你高明的人，我們就會(huì)成為頂天立地的巨人公司?！?/p>

名人名言（一）廣告大師奧格威說過一句著名的名人名言（二）

“

我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上?！?/p>

—

杰克·

韋爾奇名人名言（二）“我們所能做的一切就是把賭注招聘理念

招聘是投資人力資本投資的開始招聘是營(yíng)銷運(yùn)用企業(yè)品牌吸引人才招聘是搏弈利用手段相互識(shí)別對(duì)方合適的才是最好的適人適位

性價(jià)比

各位同意嗎？

招聘理念招聘是投資人中外名企招聘標(biāo)準(zhǔn)一覽

世界銀行：基本條件是跳過3次槽世界銀行認(rèn)為:對(duì)于經(jīng)常需要考查、驗(yàn)資的銀行人員來說，知己知彼非常重要。應(yīng)聘的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。中外名企招聘標(biāo)準(zhǔn)一覽世界銀行：基本條件是跳過3次槽聯(lián)想：柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)

一是看有沒有上進(jìn)心?！澳贻p人能不能被培養(yǎng)，上進(jìn)心強(qiáng)不強(qiáng)非常重要。聯(lián)想需要把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的發(fā)展?！倍强次蛐詮?qiáng)不強(qiáng)。悟性無非是善于總結(jié)，過高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗(yàn)和精彩之處，很多人有一定的能力，聰明而已，達(dá)不到智慧的程度。有的人個(gè)性很強(qiáng)，強(qiáng)到外力砸不破的時(shí)候，這個(gè)人也沒有培養(yǎng)前途?！保ㄈ肆φ衅福┞?lián)想：柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)SAP：注重發(fā)展?jié)摿?，不在乎學(xué)歷學(xué)位

德國(guó)SAP公司是全球第四大獨(dú)立軟件供應(yīng)商。

SAP認(rèn)為：工作態(tài)度、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響往往更重要。

SAP并不在乎對(duì)方現(xiàn)有的學(xué)位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識(shí)，還能提高多少，只要有這個(gè)空間，成長(zhǎng)就有可能。SAP：注重發(fā)展?jié)摿?，不在乎學(xué)歷學(xué)位

德國(guó)SAUPS：清廉第一

UPS是全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。

清廉是UPS對(duì)員工素質(zhì)的第一要求。方法：通過“目測(cè)”和“心測(cè)”的方法來選人。

通過試用期選人。

采用行為科學(xué)的測(cè)試機(jī)制測(cè)試員工。UPS：清廉第一

UPS是全球速遞行業(yè)的“四大巨寶潔：誠(chéng)實(shí)正直、熱心社會(huì)活動(dòng)者優(yōu)先

那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風(fēng)”的應(yīng)聘者是寶潔最期待的。誠(chéng)實(shí)正直、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、不斷進(jìn)取。它們密不可分、相互聯(lián)系的。其中誠(chéng)實(shí)正直放在第一位的。

在寶潔“飄柔”的應(yīng)聘中，常會(huì)被問到是否經(jīng)常參加學(xué)校的活動(dòng)或組織過哪些活動(dòng)，而熱心社會(huì)活動(dòng)的學(xué)生，寶潔會(huì)優(yōu)先考慮聘用的。寶潔：誠(chéng)實(shí)正直、熱心社會(huì)活動(dòng)者優(yōu)先

那些具有傳統(tǒng)的英特爾：聘人的首要條件是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，

客戶第一、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。

英特爾是一個(gè)不斷推陳出新、升級(jí)換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘中也有充分的體現(xiàn)。英特爾聘人的首要條件就是認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生，最好是在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項(xiàng)目。

英特爾：聘人的首要條件是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一雅虎：合適的人才是……

美國(guó)雅虎公司是新興的創(chuàng)新企業(yè)，對(duì)于什么是合適人才自有一套標(biāo)準(zhǔn)：

熱愛生活：只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，且在生活中成就大事。。

影響力：必須結(jié)識(shí)一批英才，雅虎常常利用企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系網(wǎng)網(wǎng)羅人才。（人力資源招聘）

人際技能：任何員工短期內(nèi)都要負(fù)責(zé)管理他人的工作，因此雅虎的員工必須具備良好的建立人際關(guān)系的能力。

雅虎：合適的人才是……美國(guó)雅虎公司是新興的創(chuàng)斯倫貝謝公司：更看重團(tuán)隊(duì)精神

法國(guó)斯倫貝謝公司是家從事石油勘探以及原油開采的大型跨國(guó)公司，它更看重應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神。斯倫貝謝認(rèn)為：任何人都不可能獨(dú)立完成所有的工作，他所能實(shí)現(xiàn)的僅僅是整體目標(biāo)的一個(gè)小部分，團(tuán)隊(duì)精神日益成為一個(gè)重要的企業(yè)文化因素，要善于與人溝通，尊重別人，懂得以恰當(dāng)?shù)姆绞酵撕献鳎瑢W(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)別人與被別人領(lǐng)導(dǎo)。斯倫貝謝公司：更看重團(tuán)隊(duì)精神

法國(guó)萬科：德才兼?zhèn)?，以德為?/p>

萬科是著名房地產(chǎn)公司。萬科對(duì)人才素質(zhì)要求的首要原則是“德才兼?zhèn)?，以德為先”?/p>

“德才兼?zhèn)洹碑?dāng)然是最理想的，這樣的人才萬科最需要，但在現(xiàn)實(shí)中不可能對(duì)所有人都提出這種苛刻的要求，在這種情況下，萬科更強(qiáng)調(diào)“以德為先”。

“德”主要指職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)，有良好職業(yè)道德和良好職業(yè)心態(tài)的人，才是萬科所歡迎的。萬科：德才兼?zhèn)洌缘聻橄?/p>

萬科是著名房地產(chǎn)公司。

錯(cuò)誤選才的代價(jià)

錯(cuò)誤選才的代價(jià)如何提高面試的效果課件如何提高面試的效果課件如何提高面試的效果課件做什么的就要會(huì)什么（知識(shí)技能）

做什么的就要像什么（職業(yè)形象）

做什么的就要謀什么（態(tài)度）

做什么都要有“德”

（職業(yè)道德）如何提高面試的效果課件有效的選才應(yīng)做到準(zhǔn)確：在選才的過程中，能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè) 應(yīng)征者的工作表現(xiàn)和能力。公平：確保選拔制度給予同資格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。雙贏彼此選對(duì)了對(duì)方有效的選才應(yīng)做到準(zhǔn)確：在選才的過程中，能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè) 選才的三大基本點(diǎn)

一、人品問題企業(yè)不缺做事的人，而更看重做對(duì)事的人。在面試過程中，不僅要了解他們過去的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)，更重要的是還要了解他的性格以及對(duì)某一件事的判斷力、判斷標(biāo)準(zhǔn)和判斷的態(tài)度。人品屬于道德范疇的一個(gè)問題，主要看個(gè)人的行為、處事的準(zhǔn)則。它是一個(gè)人素質(zhì)的體現(xiàn)和做人的原則問題。選才的三大基本點(diǎn)一、人品問題選才的三大基本點(diǎn)

二、基本功底包括兩個(gè)方面：一是過去受教育的方法和接受知識(shí)的能力，這關(guān)系到一個(gè)人的觀察力和決策力；二是扎實(shí)的工作功底，徹底了解應(yīng)聘者的工作背景、工作經(jīng)驗(yàn)和工作心得，看是否扎實(shí)到被值得被企業(yè)聘用的程度；綜合起來就是一個(gè)人的基本業(yè)務(wù)功底。選才的三大基本點(diǎn)

二、基本功底選才的三大基本點(diǎn)

三、可塑性是不是人才，關(guān)鍵是看這個(gè)人身上還有多少可挖掘的潛力，還有多少培養(yǎng)點(diǎn)。如果一個(gè)人的思維模式已經(jīng)接近比較成熟的階段，我們可以鼓勵(lì)其創(chuàng)業(yè)，甚至是培養(yǎng)之共贏共生，這并不是說這類人不能滿足企業(yè)的需要，而是讓他們?cè)俳邮芤环N新的理念、新的文化是比較困難的。選才的三大基本點(diǎn)

三、可塑性面試的常見問題1、面試者只集中了解應(yīng)征者的知識(shí)與技能，忽視了其個(gè)人好惡及工作動(dòng)力是否與企業(yè)的需要吻合，這可能是導(dǎo)致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率高的根源。2、面試者未能將各項(xiàng)能力要素組織成一個(gè)完整的系統(tǒng)，在應(yīng)被淘汰的應(yīng)征者身上過多浪費(fèi)了時(shí)間。3、面試者說話冗長(zhǎng)，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮，應(yīng)征者對(duì)面試過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導(dǎo)致企業(yè)形象受損，使應(yīng)征者來企業(yè)服務(wù)的意愿降低。面試的常見問題1、面試者只集中了解應(yīng)征者的知識(shí)與技能，忽4、個(gè)人偏見及定型看法：面試者先入為主，對(duì)應(yīng)征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應(yīng)征者的一項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或短處影響對(duì)應(yīng)征者的整體判斷。5、面試者的筆記欠完整，很多面試者并無記筆記的習(xí)慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面試時(shí)不做筆記，只會(huì)對(duì)第一及最后一個(gè)應(yīng)征者有利，因?yàn)槊嬖囌邔?duì)其印象比其它應(yīng)征者深刻。6、盡快填補(bǔ)空缺職位的壓力也會(huì)影響面試者的判斷。面試者在面對(duì)較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。4、個(gè)人偏見及定型看法：面試者先入為主，對(duì)應(yīng)征者作出過急的判兩個(gè)實(shí)例1、家得利超市招聘“店經(jīng)理”的啟示2、“

2元錢進(jìn)名企”

---500強(qiáng)企業(yè)招聘資深財(cái)務(wù)啟示兩個(gè)實(shí)例1、家得利超市招聘“店經(jīng)理”的啟示面試前我們應(yīng)做什么？“工作說明書”的確定全面了解職位綜合能力要求

事先閱讀候選人簡(jiǎn)歷了解基本匹配度

面試提問的準(zhǔn)備

面試技能培訓(xùn)掌握必要的技巧提高面試信度和效度面試前我們應(yīng)做什么？“工作說明書”的確定全面了解職位面試中我們?nèi)绾巫R(shí)人？

“包裝”會(huì)產(chǎn)生泡沫----面試官要善于“擠泡沫”

面試中我們?nèi)绾巫R(shí)人？一招

仔細(xì)分析應(yīng)聘者提供的那份簡(jiǎn)歷，無論其簡(jiǎn)明扼要還是事無巨細(xì)詳盡與否，都請(qǐng)細(xì)察觀察：一招仔細(xì)分析應(yīng)聘者提供的那份簡(jiǎn)歷，觀察1

他的簡(jiǎn)歷時(shí)間表是否全部能對(duì)接上，對(duì)于對(duì)接不上的地方要多問，這些地方往往是對(duì)方弱點(diǎn)所在，甚至可能是說謊處；觀察1他的簡(jiǎn)歷時(shí)間表是否全部能對(duì)接上，觀察2

采用請(qǐng)教詢問方式，對(duì)簡(jiǎn)歷中描述的主要業(yè)績(jī)的關(guān)鍵細(xì)節(jié)點(diǎn)（重要）進(jìn)行復(fù)核，如果應(yīng)聘者描述歷歷在目，則簡(jiǎn)歷為真，如果言辭閃爍，語焉不詳，甚至牛頭馬面，則簡(jiǎn)歷為虛構(gòu)；觀察2采用請(qǐng)教詢問方式，對(duì)簡(jiǎn)歷中描述的主觀察3

在簡(jiǎn)歷中尤其要追問其失敗或不如意之處，目的不是刺激打擊他好降低聘用工資，而是觀察其是否總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，有了進(jìn)步，尤其要觀察其是否具有誠(chéng)實(shí)的自我認(rèn)識(shí)和實(shí)事求是的態(tài)度。觀察3在簡(jiǎn)歷中尤其要追問其失敗或不如

二招

注意對(duì)方的形體語言和口頭語言表現(xiàn)

二招注意對(duì)方的形體語言和口頭語言表現(xiàn)觀察1

留意對(duì)方說話時(shí)的眼神，游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；觀察1

留意對(duì)方說話時(shí)的眼神，游離不觀察2

留意其穿著打扮中的細(xì)節(jié)，如頭發(fā)造型、皮鞋整潔度、辦公包外觀、指甲等處，可印證其自我介紹的個(gè)性真實(shí)度；如頭發(fā)明顯剛剛整理過，但皮鞋卻有灰塵，即表明該人是為了面試才如此收拾自己；觀察2

留意其穿著打扮中的細(xì)節(jié)，如頭發(fā)造型、皮觀察3、4

觀察其說話時(shí)面部的表情是否與其說話的內(nèi)容完全吻合，吻合為真，否則只是在說臺(tái)詞；

觀察其說話語氣、語調(diào)、語速情況，凡是你聽起來過快或過慢的語速，都是對(duì)方緊張或需要現(xiàn)場(chǎng)思考才能回答的問題；觀察3、4

觀察其說話時(shí)面部的表情是否與觀察5、6

留意其語言風(fēng)格，如果整個(gè)過程語言風(fēng)格始終如一，則此人多數(shù)為真實(shí)自我表現(xiàn)，如果前后差異較大，則此人善于偽裝，不夠誠(chéng)實(shí)；

留意其重復(fù)使用的語氣助詞，刻意表現(xiàn)的人往往會(huì)不經(jīng)意下意識(shí)地冒出幾句本來面目的口頭禪，包括臟話，這些細(xì)節(jié)也能幫助你認(rèn)識(shí)此人的能力和人品特征。觀察5、6

留意其語言風(fēng)格，如果整個(gè)過程三招

出其不意地問一些他原來不可能有準(zhǔn)備的專業(yè)問題或非專業(yè)但相關(guān)的問題，觀察其現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)如何三招出其不意地問一些他原來不可能有四招

根據(jù)需要設(shè)定不同的招聘氣氛?，F(xiàn)場(chǎng)氣氛其實(shí)相當(dāng)重要，許多人不重視。你可以根據(jù)不同的崗位需要來給應(yīng)聘者設(shè)定相應(yīng)的招聘氣氛。四招

根據(jù)需要設(shè)定不同的招聘氣氛?，F(xiàn)五招

招聘者關(guān)鍵要學(xué)會(huì)誘導(dǎo)式談話技巧。要自己默默無形地始終掌控著全局，引導(dǎo)別人把真實(shí)想法和情況說出來，自己說話要少而精，語氣要友好和溫和，盡量讓別人多說，而不是自己在那教導(dǎo)別人。五招招聘者關(guān)鍵要學(xué)會(huì)誘導(dǎo)式談話技巧。要自己默默

六招

一次成功的招聘，還有一個(gè)關(guān)鍵處，那就是請(qǐng)你也把自己公司的真實(shí)情況告訴對(duì)方，尤其是告訴他如果進(jìn)來以后，會(huì)面對(duì)哪些困難，會(huì)得到哪些幫助，讓對(duì)方有個(gè)基本準(zhǔn)確的判斷。

六招

一次成功的招聘，還有一個(gè)關(guān)鍵處面試官的正確做法崗位標(biāo)準(zhǔn)提問觀察傾聽對(duì)比判斷面試官的正確做法崗位標(biāo)準(zhǔn)提問對(duì)比判斷歸納簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員慎重做決定面試考官要注意自身的形象歸納簡(jiǎn)歷并不能代表本人面試結(jié)束我們自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些改變？面試結(jié)束我們自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看

介紹招聘中的“經(jīng)典七問”

以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長(zhǎng)處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

您感覺還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。介紹招聘中的“經(jīng)典七問”介紹行為描述面試法

行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是基于行為的連貫性發(fā)展起來的。其假設(shè)前提：

一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為

“說”和“做”是截然不同的兩碼事介紹行為描述面試法

行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是基于行為的連行為描述面試的要素

情景（Situation)任務(wù)（Task).行動(dòng)（Action).結(jié)果（Result).STAR行為描述面試的要素

情景（Situation)STAR行為描述面試的要素

情景---應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)目標(biāo)---應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)行動(dòng)---應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)結(jié)果---該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果

行為描述面試的要素

情景---應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或?qū)⒗碚撔詥栴}

改為行為事例問題將理論性問題

改為行為事例問題將引導(dǎo)性問題改為行為事例問題將引導(dǎo)性問題改為行為事例問題需要跟進(jìn)的情況需要跟進(jìn)的情況第一種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供不完整的

行為事例情況或任務(wù)：當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？那是什么時(shí)候發(fā)生的？……行為：你實(shí)際上做了什么？你怎樣反應(yīng)？請(qǐng)具體地描述你的行動(dòng)步驟？……結(jié)果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對(duì)你的表現(xiàn)有什么意見？……第一種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供不完整的

第二種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供假行為事例第二種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供假行為事例如何提高面試的效果課件如何提高面試的效果課件第三種情況：應(yīng)征者提供完整的事例，你希望在

同一個(gè)問題下取得另一個(gè)行為事例在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個(gè)問題下取得第二個(gè)或第三個(gè)事例，這時(shí)應(yīng)提出跟進(jìn)問題，以取得更多事例。事實(shí)上，應(yīng)征者常在他們對(duì)同一問題的第二或第三個(gè)回應(yīng)中提供最詳細(xì)的事例。如：可否再舉一個(gè)例子？可否描述另一次……

有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？第三種情況：應(yīng)征者提供完整的事例，你希望在

試講述你目前的工作情況請(qǐng)列出兩項(xiàng)目前工作能吸引和推動(dòng)你的地方。請(qǐng)列出兩項(xiàng)目前工作令你不耐煩的地方。請(qǐng)列出兩項(xiàng)你希望目前工作能提供的特點(diǎn)。請(qǐng)列出兩項(xiàng)目前工作里你希望避免的地方。試講述你目前的工作情況請(qǐng)列出兩項(xiàng)目前工作能吸引和推動(dòng)你的地方行為事例面試流程1、面試前審閱應(yīng)征者資料；重溫各項(xiàng)基本能力要求及主要的行為指標(biāo)；設(shè)計(jì)面試問題；估計(jì)完成面談提問指引所需的時(shí)間（開場(chǎng)白2分鐘、主要背景介紹6分鐘、預(yù)定行為問題提問7分鐘、結(jié)束面談10分鐘）行為事例面試流程1、面試前2、面試過程

跟進(jìn)問題以取得完整的/真正的行為事例。

假行為事例：含糊的敘述；主觀意見；理論性或不切實(shí)際的敘述。STAR2、面試過程STAR不該問的問題1，政治問題2，宗教問題3，個(gè)人隱私4，前工作單位的商業(yè)秘密5，有歧視傾向的問題6，自己沒把握的問題不該問的問題1，政治問題3、面試結(jié)束后1）通過面談提問辨析完整的行為事例。2）將行為事例適當(dāng)歸納分類。3）判斷每一行為事例有效與否。4）考慮下列因素，判斷每一行為事例的重要性。相似性——這一情況和目標(biāo)工作的密切性。影響力——這一情況/結(jié)果的重要性。時(shí)間距離——什么時(shí)候發(fā)生這一行為。5）聯(lián)系最重要的行為事例，給每項(xiàng)能力打分。3、面試結(jié)束后請(qǐng)記?。篠TAR

情況或任務(wù)

行為

結(jié)果請(qǐng)記?。篠TAR我們的分工1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）組織實(shí)施招聘；（3）評(píng)價(jià)招聘活動(dòng)。2．部門主管：（1）向人力資源部傳達(dá)招聘需求、任職資格和時(shí)間等；（2）參與招聘活動(dòng)；（3）向候選人傳達(dá)組織信息：描述公司的歷史、準(zhǔn)確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、鼓勵(lì)求職者提問題。我們的分工1．人力資源部：我們的后續(xù)工作1。深度溝通2。情景測(cè)試3。心理測(cè)試4。背景調(diào)查5。其他我們的后續(xù)工作1。深度溝通

祝大家成功！如何提高面試的效果課件如何提高面試的效果

如何提高面試的效果內(nèi)容分享理性的招聘理念

錯(cuò)誤選才的代價(jià)選才的三大基本點(diǎn)

招聘的常見問題行為事例的重要元素

如何跟進(jìn)“問題”行為事例面試流程

其他需要說明的問題內(nèi)容分享理性的招聘理念

名人名言（一）

廣告大師奧格威說過一句著名的話：

“

用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人?！?/p>

奧格威曾在每個(gè)董事的椅子上放了一個(gè)洋娃娃，請(qǐng)各位董事依次打開洋娃娃，發(fā)現(xiàn)里面還有一個(gè)洋娃娃，再打開,里面有一個(gè)更小的洋娃娃，當(dāng)打開最小的洋娃娃后，里面有一張字條，上面寫道：“如果你永遠(yuǎn)聘用不如你的人，我們就將會(huì)成為侏儒公司。反之，如果你永遠(yuǎn)聘用比你高明的人，我們就會(huì)成為頂天立地的巨人公司?！?/p>

名人名言（一）廣告大師奧格威說過一句著名的名人名言（二）

“

我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上?！?/p>

—

杰克·

韋爾奇名人名言（二）“我們所能做的一切就是把賭注招聘理念

招聘是投資人力資本投資的開始招聘是營(yíng)銷運(yùn)用企業(yè)品牌吸引人才招聘是搏弈利用手段相互識(shí)別對(duì)方合適的才是最好的適人適位

性價(jià)比

各位同意嗎？

招聘理念招聘是投資人中外名企招聘標(biāo)準(zhǔn)一覽

世界銀行：基本條件是跳過3次槽世界銀行認(rèn)為:對(duì)于經(jīng)常需要考查、驗(yàn)資的銀行人員來說，知己知彼非常重要。應(yīng)聘的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。中外名企招聘標(biāo)準(zhǔn)一覽世界銀行：基本條件是跳過3次槽聯(lián)想：柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)

一是看有沒有上進(jìn)心?！澳贻p人能不能被培養(yǎng)，上進(jìn)心強(qiáng)不強(qiáng)非常重要。聯(lián)想需要把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的發(fā)展?！倍强次蛐詮?qiáng)不強(qiáng)。悟性無非是善于總結(jié)，過高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗(yàn)和精彩之處，很多人有一定的能力，聰明而已，達(dá)不到智慧的程度。有的人個(gè)性很強(qiáng)，強(qiáng)到外力砸不破的時(shí)候，這個(gè)人也沒有培養(yǎng)前途?！保ㄈ肆φ衅福┞?lián)想：柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)SAP：注重發(fā)展?jié)摿?，不在乎學(xué)歷學(xué)位

德國(guó)SAP公司是全球第四大獨(dú)立軟件供應(yīng)商。

SAP認(rèn)為：工作態(tài)度、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響往往更重要。

SAP并不在乎對(duì)方現(xiàn)有的學(xué)位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識(shí)，還能提高多少，只要有這個(gè)空間，成長(zhǎng)就有可能。SAP：注重發(fā)展?jié)摿Γ辉诤鯇W(xué)歷學(xué)位

德國(guó)SAUPS：清廉第一

UPS是全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。

清廉是UPS對(duì)員工素質(zhì)的第一要求。方法：通過“目測(cè)”和“心測(cè)”的方法來選人。

通過試用期選人。

采用行為科學(xué)的測(cè)試機(jī)制測(cè)試員工。UPS：清廉第一

UPS是全球速遞行業(yè)的“四大巨寶潔：誠(chéng)實(shí)正直、熱心社會(huì)活動(dòng)者優(yōu)先

那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風(fēng)”的應(yīng)聘者是寶潔最期待的。誠(chéng)實(shí)正直、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、不斷進(jìn)取。它們密不可分、相互聯(lián)系的。其中誠(chéng)實(shí)正直放在第一位的。

在寶潔“飄柔”的應(yīng)聘中，常會(huì)被問到是否經(jīng)常參加學(xué)校的活動(dòng)或組織過哪些活動(dòng)，而熱心社會(huì)活動(dòng)的學(xué)生，寶潔會(huì)優(yōu)先考慮聘用的。寶潔：誠(chéng)實(shí)正直、熱心社會(huì)活動(dòng)者優(yōu)先

那些具有傳統(tǒng)的英特爾：聘人的首要條件是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，

客戶第一、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。

英特爾是一個(gè)不斷推陳出新、升級(jí)換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘中也有充分的體現(xiàn)。英特爾聘人的首要條件就是認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生，最好是在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項(xiàng)目。

英特爾：聘人的首要條件是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一雅虎：合適的人才是……

美國(guó)雅虎公司是新興的創(chuàng)新企業(yè)，對(duì)于什么是合適人才自有一套標(biāo)準(zhǔn)：

熱愛生活：只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，且在生活中成就大事。。

影響力：必須結(jié)識(shí)一批英才，雅虎常常利用企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系網(wǎng)網(wǎng)羅人才。（人力資源招聘）

人際技能：任何員工短期內(nèi)都要負(fù)責(zé)管理他人的工作，因此雅虎的員工必須具備良好的建立人際關(guān)系的能力。

雅虎：合適的人才是……美國(guó)雅虎公司是新興的創(chuàng)斯倫貝謝公司：更看重團(tuán)隊(duì)精神

法國(guó)斯倫貝謝公司是家從事石油勘探以及原油開采的大型跨國(guó)公司，它更看重應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神。斯倫貝謝認(rèn)為：任何人都不可能獨(dú)立完成所有的工作，他所能實(shí)現(xiàn)的僅僅是整體目標(biāo)的一個(gè)小部分，團(tuán)隊(duì)精神日益成為一個(gè)重要的企業(yè)文化因素，要善于與人溝通，尊重別人，懂得以恰當(dāng)?shù)姆绞酵撕献?，學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)別人與被別人領(lǐng)導(dǎo)。斯倫貝謝公司：更看重團(tuán)隊(duì)精神

法國(guó)萬科：德才兼?zhèn)?，以德為?/p>

萬科是著名房地產(chǎn)公司。萬科對(duì)人才素質(zhì)要求的首要原則是“德才兼?zhèn)?，以德為先”?/p>

“德才兼?zhèn)洹碑?dāng)然是最理想的，這樣的人才萬科最需要，但在現(xiàn)實(shí)中不可能對(duì)所有人都提出這種苛刻的要求，在這種情況下，萬科更強(qiáng)調(diào)“以德為先”。

“德”主要指職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)，有良好職業(yè)道德和良好職業(yè)心態(tài)的人，才是萬科所歡迎的。萬科：德才兼?zhèn)?，以德為?/p>

萬科是著名房地產(chǎn)公司。

錯(cuò)誤選才的代價(jià)

錯(cuò)誤選才的代價(jià)如何提高面試的效果課件如何提高面試的效果課件如何提高面試的效果課件做什么的就要會(huì)什么（知識(shí)技能）

做什么的就要像什么（職業(yè)形象）

做什么的就要謀什么（態(tài)度）

做什么都要有“德”

（職業(yè)道德）如何提高面試的效果課件有效的選才應(yīng)做到準(zhǔn)確：在選才的過程中，能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè) 應(yīng)征者的工作表現(xiàn)和能力。公平：確保選拔制度給予同資格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。雙贏彼此選對(duì)了對(duì)方有效的選才應(yīng)做到準(zhǔn)確：在選才的過程中，能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè) 選才的三大基本點(diǎn)

一、人品問題企業(yè)不缺做事的人，而更看重做對(duì)事的人。在面試過程中，不僅要了解他們過去的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)，更重要的是還要了解他的性格以及對(duì)某一件事的判斷力、判斷標(biāo)準(zhǔn)和判斷的態(tài)度。人品屬于道德范疇的一個(gè)問題，主要看個(gè)人的行為、處事的準(zhǔn)則。它是一個(gè)人素質(zhì)的體現(xiàn)和做人的原則問題。選才的三大基本點(diǎn)一、人品問題選才的三大基本點(diǎn)

二、基本功底包括兩個(gè)方面：一是過去受教育的方法和接受知識(shí)的能力，這關(guān)系到一個(gè)人的觀察力和決策力；二是扎實(shí)的工作功底，徹底了解應(yīng)聘者的工作背景、工作經(jīng)驗(yàn)和工作心得，看是否扎實(shí)到被值得被企業(yè)聘用的程度；綜合起來就是一個(gè)人的基本業(yè)務(wù)功底。選才的三大基本點(diǎn)

二、基本功底選才的三大基本點(diǎn)

三、可塑性是不是人才，關(guān)鍵是看這個(gè)人身上還有多少可挖掘的潛力，還有多少培養(yǎng)點(diǎn)。如果一個(gè)人的思維模式已經(jīng)接近比較成熟的階段，我們可以鼓勵(lì)其創(chuàng)業(yè)，甚至是培養(yǎng)之共贏共生，這并不是說這類人不能滿足企業(yè)的需要，而是讓他們?cè)俳邮芤环N新的理念、新的文化是比較困難的。選才的三大基本點(diǎn)

三、可塑性面試的常見問題1、面試者只集中了解應(yīng)征者的知識(shí)與技能，忽視了其個(gè)人好惡及工作動(dòng)力是否與企業(yè)的需要吻合，這可能是導(dǎo)致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率高的根源。2、面試者未能將各項(xiàng)能力要素組織成一個(gè)完整的系統(tǒng)，在應(yīng)被淘汰的應(yīng)征者身上過多浪費(fèi)了時(shí)間。3、面試者說話冗長(zhǎng)，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮，應(yīng)征者對(duì)面試過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導(dǎo)致企業(yè)形象受損，使應(yīng)征者來企業(yè)服務(wù)的意愿降低。面試的常見問題1、面試者只集中了解應(yīng)征者的知識(shí)與技能，忽4、個(gè)人偏見及定型看法：面試者先入為主，對(duì)應(yīng)征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應(yīng)征者的一項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或短處影響對(duì)應(yīng)征者的整體判斷。5、面試者的筆記欠完整，很多面試者并無記筆記的習(xí)慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面試時(shí)不做筆記，只會(huì)對(duì)第一及最后一個(gè)應(yīng)征者有利，因?yàn)槊嬖囌邔?duì)其印象比其它應(yīng)征者深刻。6、盡快填補(bǔ)空缺職位的壓力也會(huì)影響面試者的判斷。面試者在面對(duì)較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。4、個(gè)人偏見及定型看法：面試者先入為主，對(duì)應(yīng)征者作出過急的判兩個(gè)實(shí)例1、家得利超市招聘“店經(jīng)理”的啟示2、“

2元錢進(jìn)名企”

---500強(qiáng)企業(yè)招聘資深財(cái)務(wù)啟示兩個(gè)實(shí)例1、家得利超市招聘“店經(jīng)理”的啟示面試前我們應(yīng)做什么？“工作說明書”的確定全面了解職位綜合能力要求

事先閱讀候選人簡(jiǎn)歷了解基本匹配度

面試提問的準(zhǔn)備

面試技能培訓(xùn)掌握必要的技巧提高面試信度和效度面試前我們應(yīng)做什么？“工作說明書”的確定全面了解職位面試中我們?nèi)绾巫R(shí)人？

“包裝”會(huì)產(chǎn)生泡沫----面試官要善于“擠泡沫”

面試中我們?nèi)绾巫R(shí)人？一招

仔細(xì)分析應(yīng)聘者提供的那份簡(jiǎn)歷，無論其簡(jiǎn)明扼要還是事無巨細(xì)詳盡與否，都請(qǐng)細(xì)察觀察：一招仔細(xì)分析應(yīng)聘者提供的那份簡(jiǎn)歷，觀察1

他的簡(jiǎn)歷時(shí)間表是否全部能對(duì)接上，對(duì)于對(duì)接不上的地方要多問，這些地方往往是對(duì)方弱點(diǎn)所在，甚至可能是說謊處；觀察1他的簡(jiǎn)歷時(shí)間表是否全部能對(duì)接上，觀察2

采用請(qǐng)教詢問方式，對(duì)簡(jiǎn)歷中描述的主要業(yè)績(jī)的關(guān)鍵細(xì)節(jié)點(diǎn)（重要）進(jìn)行復(fù)核，如果應(yīng)聘者描述歷歷在目，則簡(jiǎn)歷為真，如果言辭閃爍，語焉不詳，甚至牛頭馬面，則簡(jiǎn)歷為虛構(gòu)；觀察2采用請(qǐng)教詢問方式，對(duì)簡(jiǎn)歷中描述的主觀察3

在簡(jiǎn)歷中尤其要追問其失敗或不如意之處，目的不是刺激打擊他好降低聘用工資，而是觀察其是否總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，有了進(jìn)步，尤其要觀察其是否具有誠(chéng)實(shí)的自我認(rèn)識(shí)和實(shí)事求是的態(tài)度。觀察3在簡(jiǎn)歷中尤其要追問其失敗或不如

二招

注意對(duì)方的形體語言和口頭語言表現(xiàn)

二招注意對(duì)方的形體語言和口頭語言表現(xiàn)觀察1

留意對(duì)方說話時(shí)的眼神，游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；觀察1

留意對(duì)方說話時(shí)的眼神，游離不觀察2

留意其穿著打扮中的細(xì)節(jié)，如頭發(fā)造型、皮鞋整潔度、辦公包外觀、指甲等處，可印證其自我介紹的個(gè)性真實(shí)度；如頭發(fā)明顯剛剛整理過，但皮鞋卻有灰塵，即表明該人是為了面試才如此收拾自己；觀察2

留意其穿著打扮中的細(xì)節(jié)，如頭發(fā)造型、皮觀察3、4

觀察其說話時(shí)面部的表情是否與其說話的內(nèi)容完全吻合，吻合為真，否則只是在說臺(tái)詞；

觀察其說話語氣、語調(diào)、語速情況，凡是你聽起來過快或過慢的語速，都是對(duì)方緊張或需要現(xiàn)場(chǎng)思考才能回答的問題；觀察3、4

觀察其說話時(shí)面部的表情是否與觀察5、6

留意其語言風(fēng)格，如果整個(gè)過程語言風(fēng)格始終如一，則此人多數(shù)為真實(shí)自我表現(xiàn)，如果前后差異較大，則此人善于偽裝，不夠誠(chéng)實(shí)；

留意其重復(fù)使用的語氣助詞，刻意表現(xiàn)的人往往會(huì)不經(jīng)意下意識(shí)地冒出幾句本來面目的口頭禪，包括臟話，這些細(xì)節(jié)也能幫助你認(rèn)識(shí)此人的能力和人品特征。觀察5、6

留意其語言風(fēng)格，如果整個(gè)過程三招

出其不意地問一些他原來不可能有準(zhǔn)備的專業(yè)問題或非專業(yè)但相關(guān)的問題，觀察其現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)如何三招出其不意地問一些他原來不可能有四招

根據(jù)需要設(shè)定不同的招聘氣氛。現(xiàn)場(chǎng)氣氛其實(shí)相當(dāng)重要，許多人不重視。你可以根據(jù)不同的崗位需要來給應(yīng)聘者設(shè)定相應(yīng)的招聘氣氛。四招

根據(jù)需要設(shè)定不同的招聘氣氛。現(xiàn)五招

招聘者關(guān)鍵要學(xué)會(huì)誘導(dǎo)式談話技巧。要自己默默無形地始終掌控著全局，引導(dǎo)別人把真實(shí)想法和情況說出來，自己說話要少而精，語氣要友好和溫和，盡量讓別人多說，而不是自己在那教導(dǎo)別人。五招招聘者關(guān)鍵要學(xué)會(huì)誘導(dǎo)式談話技巧。要自己默默

六招

一次成功的招聘，還有一個(gè)關(guān)鍵處，那就是請(qǐng)你也把自己公司的真實(shí)情況告訴對(duì)方，尤其是告訴他如果進(jìn)來以后，會(huì)面對(duì)哪些困難，會(huì)得到哪些幫助，讓對(duì)方有個(gè)基本準(zhǔn)確的判斷。

六招

一次成功的招聘，還有一個(gè)關(guān)鍵處面試官的正確做法崗位標(biāo)準(zhǔn)提問觀察傾聽對(duì)比判斷面試官的正確做法崗位標(biāo)準(zhǔn)提問對(duì)比判斷歸納簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員慎重做決定面試考官要注意自身的形象歸納簡(jiǎn)歷并不能代表本人面試結(jié)束我們自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些改變？面試結(jié)束我們自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看

介紹招聘中的“經(jīng)典七問”

以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長(zhǎng)處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

您感覺還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。介紹招聘中的“經(jīng)典七問”介紹行為描述面試法

行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是基于行為的連貫性發(fā)展起來的。其假設(shè)前提：

一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為

“說”和“做”是截然不同的兩碼事介紹行為描述面試法

行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是基于行為的連行為描述面試的要素

情景（Situation)任務(wù)（Task).行動(dòng)（