人才測評操作實(shí)務(wù)講義課件

人才測評操作實(shí)務(wù)1此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。盛高咨詢合伙人步超23@163人才測評操作實(shí)務(wù)1此報告僅供客戶內(nèi)部使用。盛高咨詢課程目錄一、人才測評概述1、傳統(tǒng)人才選聘的方式2、人才測評的發(fā)展歷程3、人才測評的定義4、人才測評的目的及應(yīng)用二、人才測評的主要方法及工具三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會有主管因素?fù)诫s其中筆試：更適合對知識技能的檢測，對能力、價值觀、性格等無從判斷簡歷篩選：僅可了解一般性信息3沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會有主管因素?fù)诫s其中3沒有什傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來自于多方面4決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來自于多方面4決策者和擁有信人才測評的發(fā)展歷程1917年：美國開始對參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測驗(yàn)，取得不錯的效果20世紀(jì)20年代，心理測驗(yàn)運(yùn)動出現(xiàn)了狂熱的勢頭，職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗(yàn)40和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價求職者的“崗位適合度”，目前此技術(shù)已成為西方評價各層管理人員的主要技術(shù)工具。近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域。

5人才測評的發(fā)展歷程1917年：美國開始對參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測驗(yàn)人才測評的定義6測評的定義：即測量和評定。測量是以量化的方式對人的能力傾向、個性特征進(jìn)行測試;而評定是以定性化的方式對人的能力傾向、個性特征進(jìn)行鑒定或判定。所以測評就是把定量的方法與定性的方法緊密結(jié)合在一起，這也說明識別人才的基本原則是測試加評定。“測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的”人才測評的概念：測評人采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價值判斷的過程。測量與評定人員的有關(guān)素質(zhì)，對象不是抽象的人，而是作為人體存在的人的內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的定義6人才測評的五大功能7鑒定功能是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。預(yù)測功能為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。診斷功能通過測評技術(shù)使組織和個人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善導(dǎo)向功能被測評者會以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能激勵功能測評能夠激勵人們進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。人才測評的五大功能7鑒定功能是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道人才測評的目的與應(yīng)用8選拔人才測評的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。人員配置可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

人員開發(fā)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。

考核提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據(jù)。

晉升使組織管理者對晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險。人才測評的目的與應(yīng)用8選拔人才測評的運(yùn)用可以使人事決策更為科課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具1、人才測評的主要方法介紹2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述人才測評的主要方法介紹10履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。心理測驗(yàn)通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。如智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測驗(yàn)，如興趣測驗(yàn)、價值觀測驗(yàn)、態(tài)度測評等。評價中心由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。面試通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。包含結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。情景模擬通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按要求完成任務(wù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。如公文筐處理，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演等。人才測評的主要方法介紹10履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)性格測評【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在對人、對事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。11九型人格測試行為風(fēng)格測試性格測評【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在智力測評觀察力注意力記憶力思維力想象力12構(gòu)成智力的五種因素智商測驗(yàn)的十一個項(xiàng)目常識理解算術(shù)類同記憶字詞圖像積木排列拼圖符號智力測評觀察力注意力記憶力思維力想象力12構(gòu)成智力的五種因素職業(yè)適應(yīng)性測評霍蘭德職業(yè)傾向性測評13職業(yè)適應(yīng)性測評霍蘭德職業(yè)傾向性測評13評價中心評價中心是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員對其進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。14評價中心測評過程簡介第一天第二天第三天1、情況介紹2、面試3、管理游戲4、案例分析5、角色扮演1、公文處理2、分角色小組討論3、領(lǐng)導(dǎo)小組討論各主試人集中在一起，研究討每一名被試人的評價結(jié)果，對項(xiàng)測評內(nèi)容的評價形成一致意見后，對被試人各方面素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合評價。評價中心評價中心是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具1、人才測評的主要方法介紹2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進(jìn)行評分。

16無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的同時比較應(yīng)聘者難以掩飾對行為進(jìn)行評價，更加準(zhǔn)確可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的難點(diǎn)對測試題目的要求高對評分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)評分維度定義困難應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型17開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工作積極性？

如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？

制定某種產(chǎn)品的市場推廣計劃考察重點(diǎn)：思維分析能力、言語表達(dá)能力操作性問題

搭塔

建設(shè)公園或社區(qū)

考察重點(diǎn)：團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)造性兩難問題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？

考察重點(diǎn)：思維敏捷性、言語表達(dá)能力選擇型問題與排序型問題

公司裁員

海上逃生

海上遇險

考察的能力素質(zhì)比較全面無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型17開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工無領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境18實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。實(shí)施環(huán)境的特殊要求為：1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境18實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞19無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個方面：1）發(fā)言內(nèi)容：受測者說了些什么？2）發(fā)言形式和特點(diǎn)：受測者是怎么說的？3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？觀察要點(diǎn)19無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個方面：20詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價信、效度的重要保證行為尺度評定量表與評分表示例20詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具1、人才測評的主要方法介紹2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。22結(jié)構(gòu)化面試的特征１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價，并建立題庫。２．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。３．采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。

２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。

４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。23結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)的崗位素質(zhì)，一般選取五項(xiàng)24案例你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？（1）會自我指導(dǎo)和自我激勵如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無爭，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的B型人；而A型正好相反，特別外向，越是艱險越向前，越困難干勁越足。顯然A型人更適合干銷售。（2）良好的溝通技巧也就是說跟別人和諧相處。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對維度的要求是不一樣的。（3）有說服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說服別人，這才有可能是一個好的銷售代表。（4）能交流技術(shù)信息對部門經(jīng)理而言，他對銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說這個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個重要的維度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識。（5）專業(yè)的行為舉止也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。對于大公司的銷售人員來說，這一點(diǎn)是必不可少的。根據(jù)素質(zhì)維度，設(shè)計結(jié)構(gòu)化問題結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)公文筐處理25情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價。

公文筐處理25情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。公文筐處理26獎金分配-業(yè)績評估營銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財務(wù)報表……在復(fù)雜的“公文筐”材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會有微妙的關(guān)聯(lián)?？蛻敉对V問題員工部門糾紛業(yè)績評估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)報表學(xué)習(xí)任務(wù)營銷決策公文筐公文筐處理26客戶投訴問題部門糾紛業(yè)績組織結(jié)構(gòu)圖獎金公司課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述人才測評的主要流程1、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測評3、對所有相關(guān)研究進(jìn)行分析4、正確地對測評進(jìn)行管理6、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策7、評估人才測評的投資回報28人才測評的主要流程1、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才人才測評的流程291、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測評3、對所有相關(guān)研究進(jìn)行分析4、進(jìn)行獨(dú)立的評估5、確定成功的測評使用企業(yè)6、正確地對測評進(jìn)行管理7、使用正確的標(biāo)準(zhǔn)8、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策9、評估人才測評的投資回報工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對于工作業(yè)績至關(guān)重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應(yīng)該預(yù)測的領(lǐng)域。一項(xiàng)良好的人才測評應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對那些對工作成功至關(guān)重要的知識、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。證明測評分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性研究；表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測評參加者的測評分?jǐn)?shù)是一致的可靠性研究；人才測評的流程291、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才人才測評的主要流程301、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測評3、對所有相關(guān)研究進(jìn)行分析4、正確地對測評進(jìn)行管理6、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策7、評估人才測評的投資回報企業(yè)通過人才測評，可以實(shí)現(xiàn)對能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應(yīng)聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業(yè)應(yīng)該對測評計劃所帶來的匯報進(jìn)行不斷的評估分析。測評管理人員應(yīng)該認(rèn)識到，不存在完美的對將來工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測的測評程序。所以，對于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒有能力的人”。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該制定出如何將人才測評結(jié)果結(jié)合到整個評價過程中去的相關(guān)政策。測評管理人員在對測評進(jìn)行實(shí)施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應(yīng)測評手冊或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。人才測評的主要流程301、進(jìn)行工作分析2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練1、內(nèi)部選拔中層管理人員的測評2、外部招聘高管人才的測評課程目錄一、人才測評概述良好的聲譽(yù)專業(yè)的水準(zhǔn)務(wù)實(shí)的風(fēng)格盛高咨詢(北京)AD:北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路遠(yuǎn)洋國際中心D座T高咨詢(上海)AD:上海市普陀區(qū)寧夏路201號綠地科創(chuàng)大廈4樓A座T820盛高咨詢(山東)AD:濟(jì)南市經(jīng)四路288號恒昌大廈23層T高咨詢(新疆)AD:烏魯木齊市新醫(yī)路165號匯文大廈9層E座T戰(zhàn)略執(zhí)行”+“并購整合”專家良好的聲譽(yù)專業(yè)的水準(zhǔn)務(wù)實(shí)的風(fēng)格盛高咨詢謝謝1月-2312:46:5112:4612:461月-231月-2312:4612:4612:46:511月-231月-2312:46:512023/1/812:46:51謝謝12月-2200:55:2500:5500:5512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人才測評操作實(shí)務(wù)35此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。盛高咨詢合伙人步超23@163人才測評操作實(shí)務(wù)1此報告僅供客戶內(nèi)部使用。盛高咨詢課程目錄一、人才測評概述1、傳統(tǒng)人才選聘的方式2、人才測評的發(fā)展歷程3、人才測評的定義4、人才測評的目的及應(yīng)用二、人才測評的主要方法及工具三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會有主管因素?fù)诫s其中筆試：更適合對知識技能的檢測，對能力、價值觀、性格等無從判斷簡歷篩選：僅可了解一般性信息37沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——傳統(tǒng)人才選聘的方式面談：不可避免會有主管因素?fù)诫s其中3沒有什傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來自于多方面38決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素傳統(tǒng)的人才選聘方式人事決策的難度來自于多方面4決策者和擁有信人才測評的發(fā)展歷程1917年：美國開始對參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測驗(yàn)，取得不錯的效果20世紀(jì)20年代，心理測驗(yàn)運(yùn)動出現(xiàn)了狂熱的勢頭，職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗(yàn)40和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價求職者的“崗位適合度”，目前此技術(shù)已成為西方評價各層管理人員的主要技術(shù)工具。近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域。

39人才測評的發(fā)展歷程1917年：美國開始對參戰(zhàn)陸軍進(jìn)行心理測驗(yàn)人才測評的定義40測評的定義：即測量和評定。測量是以量化的方式對人的能力傾向、個性特征進(jìn)行測試;而評定是以定性化的方式對人的能力傾向、個性特征進(jìn)行鑒定或判定。所以測評就是把定量的方法與定性的方法緊密結(jié)合在一起，這也說明識別人才的基本原則是測試加評定?！皽y量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的”人才測評的概念：測評人采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價值判斷的過程。測量與評定人員的有關(guān)素質(zhì)，對象不是抽象的人，而是作為人體存在的人的內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的定義6人才測評的五大功能41鑒定功能是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。預(yù)測功能為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。診斷功能通過測評技術(shù)使組織和個人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善導(dǎo)向功能被測評者會以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能激勵功能測評能夠激勵人們進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。人才測評的五大功能7鑒定功能是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道人才測評的目的與應(yīng)用42選拔人才測評的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。人員配置可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

人員開發(fā)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。

考核提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據(jù)。

晉升使組織管理者對晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險。人才測評的目的與應(yīng)用8選拔人才測評的運(yùn)用可以使人事決策更為科課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具1、人才測評的主要方法介紹2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述人才測評的主要方法介紹44履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。心理測驗(yàn)通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。如智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測驗(yàn)，如興趣測驗(yàn)、價值觀測驗(yàn)、態(tài)度測評等。評價中心由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。面試通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。包含結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。情景模擬通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按要求完成任務(wù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。如公文筐處理，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演等。人才測評的主要方法介紹10履歷分析根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)性格測評【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在對人、對事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。45九型人格測試行為風(fēng)格測試性格測評【性格】是人在特定環(huán)境中所形成的某種慣性思維方式，在智力測評觀察力注意力記憶力思維力想象力46構(gòu)成智力的五種因素智商測驗(yàn)的十一個項(xiàng)目常識理解算術(shù)類同記憶字詞圖像積木排列拼圖符號智力測評觀察力注意力記憶力思維力想象力12構(gòu)成智力的五種因素職業(yè)適應(yīng)性測評霍蘭德職業(yè)傾向性測評47職業(yè)適應(yīng)性測評霍蘭德職業(yè)傾向性測評13評價中心評價中心是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員對其進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。48評價中心測評過程簡介第一天第二天第三天1、情況介紹2、面試3、管理游戲4、案例分析5、角色扮演1、公文處理2、分角色小組討論3、領(lǐng)導(dǎo)小組討論各主試人集中在一起，研究討每一名被試人的評價結(jié)果，對項(xiàng)測評內(nèi)容的評價形成一致意見后，對被試人各方面素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合評價。評價中心評價中心是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具1、人才測評的主要方法介紹2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進(jìn)行評分。

50無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的同時比較應(yīng)聘者難以掩飾對行為進(jìn)行評價，更加準(zhǔn)確可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的難點(diǎn)對測試題目的要求高對評分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)評分維度定義困難應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)聘者的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型51開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工作積極性？

如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？

制定某種產(chǎn)品的市場推廣計劃考察重點(diǎn)：思維分析能力、言語表達(dá)能力操作性問題

搭塔

建設(shè)公園或社區(qū)

考察重點(diǎn)：團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)造性兩難問題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？

考察重點(diǎn)：思維敏捷性、言語表達(dá)能力選擇型問題與排序型問題

公司裁員

海上逃生

海上遇險

考察的能力素質(zhì)比較全面無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型17開放式問題

如何更好的調(diào)動員工的工無領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境52實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。實(shí)施環(huán)境的特殊要求為：1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施環(huán)境18實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞53無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個方面：1）發(fā)言內(nèi)容：受測者說了些什么？2）發(fā)言形式和特點(diǎn)：受測者是怎么說的？3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？觀察要點(diǎn)19無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個方面：54詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價信、效度的重要保證行為尺度評定量表與評分表示例20詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具1、人才測評的主要方法介紹2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、結(jié)構(gòu)化面談4、公文筐處理三、人才測評流程四、人才測評應(yīng)用及實(shí)戰(zhàn)演練課程目錄一、人才測評概述結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。56結(jié)構(gòu)化面試的特征１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價，并建立題庫。２．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。３．采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。

２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。

４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。57結(jié)構(gòu)化面試的效能１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)的崗位素質(zhì)，一般選取五項(xiàng)58案例你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？（1）會自我指導(dǎo)和自我激勵如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無爭，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的B型人；而A型正好相反，特別外向，越是艱險越向前，越困難干勁越足。顯然A型人更適合干銷售。（2）良好的溝通技巧也就是說跟別人和諧相處。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對維度的要求是不一樣的。（3）有說服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說服別人，這才有可能是一個好的銷售代表。（4）能交流技術(shù)信息對部門經(jīng)理而言，他對銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說這個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個重要的維度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識。（5）專業(yè)的行為舉止也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。對于大公司的銷售人員來說，這一點(diǎn)是必不可少的。根據(jù)素質(zhì)維度，設(shè)計結(jié)構(gòu)化問題結(jié)構(gòu)化面試的維度所謂維度，就是在結(jié)構(gòu)化面試中需要集中進(jìn)行確認(rèn)公文筐處理59情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價。

公文筐處理25情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。公文筐處理60獎金分配-業(yè)績評估營銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財務(wù)報表……在復(fù)雜的“公文筐”材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會有微妙的關(guān)聯(lián)?？蛻敉对V問題員工部門糾紛業(yè)績評估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)報表學(xué)習(xí)任務(wù)營銷決策公文筐公文筐處理26客戶投訴問題部門糾紛業(yè)績組織結(jié)構(gòu)圖獎金公司課程目錄一、人才測評概述二、人才測評的主要方法及工具三、人才