《薪酬管理》第二章：薪酬確定的理論與影響因素課件

第2章

薪酬確定的理論與影響因素1第二章薪酬確定的理論與影響因素第2章

薪酬確定的理論與影響因素1第二章薪酬確定的理論與【本章結(jié)構(gòu)圖】2第二章薪酬確定的理論與影響因素【本章結(jié)構(gòu)圖】2第二章薪酬確定的理論與影響因素【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：薪酬確定的理論基礎(chǔ)薪酬確定應(yīng)該遵循的基本原則影響薪酬確定的企業(yè)外部因素影響薪酬確定的企業(yè)內(nèi)部因素影響薪酬確定的員工個人因素3第二章薪酬確定的理論與影響因素【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：3第二章薪酬確定的理論與2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展百年來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的熱點。管理學(xué)對薪酬問題關(guān)注的重點與經(jīng)濟(jì)學(xué)有所區(qū)別，表現(xiàn)在：管理學(xué)關(guān)心微觀層次上的員工的薪酬，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注宏觀和中觀層面的薪酬；管理學(xué)關(guān)注的是薪酬的激勵功用，薪酬是影響員工態(tài)度和行為的重要力量。通過有效的薪酬管理，企業(yè)可以充分激發(fā)員工的潛能和奉獻(xiàn)精神，所以管理學(xué)研究著重探明某一具體時期相對靜態(tài)的薪酬。與薪酬相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論如下圖所示：4第二章薪酬確定的理論與影響因素2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)

5第二章薪酬確定的理論與影響因素5第二章薪酬確定的理論與影2.1.1早期的薪酬理論

早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪酬的概念、薪酬的構(gòu)成、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等都有了一定的論述，未形成完整的理論體系，但為后人對薪酬問題的研究奠定了基礎(chǔ)。1.最低工資理論也稱維持生存薪酬理論、生存工資理論，是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為“工資鐵率”。最低工資理論的主要觀點是，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持工人生存的水平。最低工資理論最初由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉?配第提出。

其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家的論述如下：6第二章薪酬確定的理論與影響因素2.1.1早期的薪酬理論早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪

（1）重農(nóng)學(xué)派關(guān)于最低工資的觀點弗朗斯瓦·魁奈采納了配第的工資理論，認(rèn)為勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料。按照其“純產(chǎn)品”理論，工人和資本家的收入都是對社會產(chǎn)品的扣除部分，而非剩余產(chǎn)品?？位煜斯べY與剩余價值的區(qū)別。安·杜爾閣明確指出勞動者即雇傭工人，工資水平只限于維持生活所必需的生活資料，因為勞動力供大于求，又存在工人之間的就業(yè)競爭。所以，資本家可以優(yōu)先選用要價最低的工人。（2）亞當(dāng)·斯密的工資理論亞當(dāng)·斯密認(rèn)為薪酬取決于經(jīng)濟(jì)活動中勞動力的供求關(guān)系。勞動力供應(yīng)是有限的，供給的最低人數(shù)取決于生活必需品的價格或食物的一般價格。勞動力需求決定于一國的剩余資財或勞動力需求決定于該國的剩余資財或國民財富，國民財富是決定薪酬水平的最重要因素。7第二章薪酬確定的理論與影響因素（1）重農(nóng)學(xué)派關(guān)于最低工資的觀點7第二章（3）李嘉圖的工資理論李嘉圖在前人薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。自然價格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，勞動的自然價格隨著生活必需品價格的漲落而升降。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但由于工人人口增長率的變化，二者最終趨于平衡。（4）馬爾薩斯的工資理論托馬斯·羅伯特·馬爾薩斯認(rèn)為，人口有幾何增長的趨勢，食物供應(yīng)只有算術(shù)增長的趨勢，人口會有無限增長的趨勢，故大多數(shù)人要在貧困和饑餓的邊緣上生活。8第二章薪酬確定的理論與影響因素（3）李嘉圖的工資理論8第二章薪酬

馬爾薩斯認(rèn)為如果工資提升（下降）到超出維系工人生存水平之上（下），由于工人收入增加（減少），工人的生活資料也會增加（減少），導(dǎo)致工人人口的增長（減少），這樣勞動的供給就增加（減少）了。在社會需求既定的情況下，勞動的供求關(guān)系變得不平衡，因此工人的工資水平就會下降（上升）。按照最低工資理論，工人的工資不取決于自身與資本家討價還價的能力，也不取決于資本家自身的主觀意愿，而是取決于市場的競爭狀況。

國家要經(jīng)常對工資制定加以干預(yù)。同時，為了防止雇主利用自身的強(qiáng)勢無限制地壓低工資水平，許多國家都設(shè)立了最低工資保障的法律法規(guī)以協(xié)調(diào)員工和雇主之間的矛盾，保證社會生產(chǎn)的順利進(jìn)行和社會生活的安定。

維持生存的薪酬理論過時了。有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上；它不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別。所以，19世紀(jì)中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄。9第二章薪酬確定的理論與影響因素馬爾薩斯認(rèn)為如果工資提升（下降）到

2.差別工資理論

亞當(dāng)·斯密對人們工資水平存在差異這一問題進(jìn)行分析后認(rèn)為，存在差異的原因：職業(yè)性質(zhì)和工資政策。

職業(yè)性質(zhì)是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)，那些使員工不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全、失敗率高的職業(yè)，要付給高工資；反之則付給低工資。職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響有五個途徑

：（1）不同的職業(yè)帶來不同的心理感受；（2）職業(yè)要求的難易程度不同；（3）職業(yè)風(fēng)險程度不同；（4）業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同；（5）從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性也不同。

工資政策作用并引導(dǎo)企業(yè)的薪酬確定，因而它直接影響人們薪資水平的高低。例如，政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策（如限制職業(yè)競爭、加強(qiáng)壟斷、阻礙勞動力的自由流動等）會扭曲勞動力市場的供求關(guān)系，從而使作為勞動力價格的工資反映出不合理的差別。10第二章薪酬確定的理論與影響因素2.差別工資理論10第二章薪酬確定的薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比。一般而言，雇主的力量大于勞動者的力量。因為（1）雇主人少，容易團(tuán)結(jié)，而且當(dāng)時的法律保護(hù)雇主們的利益；（2）雇主擁有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實力，能在對抗中持久。對于影響薪酬增長的因素，斯密認(rèn)為主要由于每年提供的就業(yè)機(jī)會都比前一年多，勞動力不夠，從而導(dǎo)致雇主們競相出高價雇用勞動者。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動需求的因素。按照他的看法，對勞動者的需求，必定隨著預(yù)定用來支付勞動薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是生產(chǎn)擴(kuò)大和國民財富的增加。3.馬克思的工資理論

馬克思的資本主義工資理論是其剩余價值理論的重要組成部分，深刻揭示了資本主義工資的本質(zhì)及其運(yùn)動規(guī)律：11第二章薪酬確定的理論與影響因素薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主

（1）工資是雇傭勞動關(guān)系的產(chǎn)物，特指勞動性收入，是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式。（2）資本主義工資的運(yùn)動受價值規(guī)律和勞動力市場供求、競爭規(guī)律的調(diào)節(jié)支配，并受資本家與工人兩大階級力量對比和斗爭的影響。（3）資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度，工資水平上升不會改變工人階級被壓迫剝削的地位。受歷史條件的限制，馬克思沒有對社會主義分配作具體研究，但他對按勞分配的基本原則闡述較為全面，他設(shè)想消除商品貨幣關(guān)系，因而社會主義不存在工資范疇。

4.工資基金理論約翰·斯圖亞特·穆勒提出的工資基金論，認(rèn)為工資取決于三個要素，員工人數(shù)、雇傭員工的資本、工資成本與其他成本之間的比例，即工資是資本的函數(shù)：W＝F（C）員工工資水平取決于勞動力的人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其他成本之間的比例關(guān)系。12第二章薪酬確定的理論與影響因素（1）工資是雇傭勞動關(guān)系的產(chǎn)物，特指勞動穆勒認(rèn)為資本是工資的決定性因素。工資是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，在其它條件一定的情況下，工資的高低首先取決于工資基金總額量的大小，短期內(nèi)一部分工人工資的增加以另一部分工人工資的減少為代價。其次，在工資基金一定的情況下，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少即工資的數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。穆勒的工資基金理論十分悲觀，導(dǎo)致很多人的批評，而且存在很多缺陷，他認(rèn)為薪酬基金所占比例和勞動力數(shù)量都不變是不真實的，以至于最后穆勒本人也放棄了自己的觀點。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拿騷·威廉·西尼爾在1850年對工資基金理論進(jìn)行了修改。他把貨幣工資與實際工資加以區(qū)分，認(rèn)為工資是現(xiàn)行產(chǎn)品中分給工人的份額而非從資本總額中支付給員工的金額。工資基金的數(shù)量有兩個因素決定：工人生產(chǎn)效率的高低和工人數(shù)量。從長遠(yuǎn)來看，工人生產(chǎn)效率的提高決定工人薪資水平的提升，這樣工人工資的提升就有了依據(jù)。

13第二章薪酬確定的理論與影響因素穆勒認(rèn)為資本是工資的決定性因素。工資與生存工資理論相比較，薪酬基金理論具有較多的合理成分。它能夠解釋薪酬水平可以隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本總量的增長而不斷提升的趨勢。但是，薪酬基金理論的不足之處在于將薪酬水平的提升看作是被動適應(yīng)資本增長的結(jié)果，該理論沒有看到薪酬增長的真正源泉在于人力資源本身的價值特性，該特性也是促進(jìn)資本增值的源泉。14第二章薪酬確定的理論與影響因素與生存工資理論相比較，薪酬基金理論具2.1.2現(xiàn)代的薪酬理論

1.邊際生產(chǎn)率薪酬理論

勞動的邊際生產(chǎn)率是指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于邊際生產(chǎn)率遞減，勞動雇用量達(dá)到足夠大后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。以約翰·貝茨·克拉克為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家倡導(dǎo)邊際生產(chǎn)率薪酬理論，他們認(rèn)為薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。每一個人都是經(jīng)濟(jì)人，在市場中通過最佳配置資源來追求最大化利益。雇主所雇傭的最佳人數(shù)在于當(dāng)勞動者的邊際收入等于雇傭他所花費(fèi)的邊際成本那一點，工人的薪酬等于邊際生產(chǎn)率的價值。邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系從而開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，但由于其假設(shè)與現(xiàn)實生活不符，并不存在完全競爭市場，而且勞資雙方采取措施保障自己的利益，因此邊際生產(chǎn)率理論很難說明為什么現(xiàn)實生活中工人的工資并不一定等于邊際勞動生產(chǎn)率的現(xiàn)象。

15第二章薪酬確定的理論與影響因素2.1.2現(xiàn)代的薪酬理論1.邊際生2.供求均衡薪酬理論供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是阿爾弗雷德·馬歇爾，他著作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價格理論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。馬歇爾認(rèn)為，工資水平由勞動要素的均衡價格決定。價格取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負(fù)效用之間的某種均等關(guān)系。從需求方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率或勞動的邊際收益率。廠商愿意支付的薪酬水平，是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的；從供給方面看，薪酬取決于兩個因素：一是勞動力的生產(chǎn)成本，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；二是勞動的負(fù)效用，或閑暇的效用。供求均衡薪酬論對薪酬的分析從需求和供給兩方面相結(jié)合起來，較邊際生產(chǎn)率薪酬論前進(jìn)了一大步，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。16第二章薪酬確定的理論與影響因素2.供求均衡薪酬理論16第二章薪酬確3.集體談判薪酬理論邊際生產(chǎn)率薪酬理論、供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設(shè)前提。隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場不同主體力量的對比。隨著工人運(yùn)動發(fā)展和工會組織的壯大，工會在工資決定中的作用引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家的高度重視，集體談判工資理論應(yīng)運(yùn)而生，庇古、多布、鄧洛普、張伯倫等眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對該理論做出了重要貢獻(xiàn)。

集體談判工資理論認(rèn)為，工人短期的工資相當(dāng)程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協(xié)的結(jié)果。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工會被看作是勞動供給的壟斷者，它能控制勞動供給量和工資量。但工會對工資決定并無壟斷權(quán)，雇主不會接受工會最初提出的高工資率，工會通過罷工來要挾雇主，雇主通過關(guān)閉生產(chǎn)來要挾工會，但雙方都不愿意為長期停產(chǎn)而付出代價，最終經(jīng)過雙方妥協(xié)讓步，達(dá)成工資協(xié)議。17第二章薪酬確定的理論與影響因素3.集體談判薪酬理論17第二章薪酬確集體談判薪酬理論是迄今為止較好地解釋了短期貨幣薪酬確定的一種理論，而邊際生產(chǎn)率薪酬理論則是迄今對長期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解釋，兩種解釋理論實際上是內(nèi)在統(tǒng)一，在解釋功用上也有相互補(bǔ)充的作用。4.人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但它影響對薪酬的決定。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人，但真正提出人力資本理論的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里?貝克爾。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的實物資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資本，人力資本能夠促進(jìn)國民收入明顯的增加，對經(jīng)濟(jì)增長起著重要作用。

18第二章薪酬確定的理論與影響因素集體談判薪酬理論是迄今為止較好地解釋人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資包括醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校教育、社會教育以及勞動力流動投資等五個方面，最主要的是在職培訓(xùn)投資和正規(guī)學(xué)校教育投資。人力資本投資還包括為了補(bǔ)償勞動力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必須的經(jīng)常性支出。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對勞動者來說是為了獲得效用。否則，不論國家、企業(yè)、個人都不會進(jìn)行投資。一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值不少于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時，或者從薪酬角度來說，未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意進(jìn)行投資。亦即人力資本投資必須得到補(bǔ)償。人力資本理論可以用來解釋企業(yè)內(nèi)員工之間的收人差距，也可以解釋職位工資差異。同時，人力資本投資理論不僅關(guān)系到員工的收人差異，還關(guān)系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，因此，在企業(yè)管理中日益受到重視。19第二章薪酬確定的理論與影響因素人力資本是通過人力資本投資形成的，其

5.效率工資理論該理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬，假設(shè)前提是勞動力市場上成交的勞動力與生產(chǎn)過程中的勞動發(fā)揮不完全一致。因為員工在勞動中總是盡可能少出力，這樣勞動效率的發(fā)揮就需要有效的監(jiān)督。員工在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實際工資的函數(shù)。在市場信息不對稱的情況下，對勞動的監(jiān)督成本相當(dāng)高。為了追求利潤最大化，雇主可以選擇把工資定在較高水平。在一定程度上，工資越高勞動效率就越高，企業(yè)產(chǎn)出就越大。因此，從這個意義來講，高于勞動率產(chǎn)出水平的工資，就稱之為“效率工資”。

效率工資理論在西方比較流行，它可以解釋高工資與高失業(yè)之間的關(guān)系。較高的工資水平和較高的失業(yè)率，都會增加員工失業(yè)的機(jī)會成本，因而他們在工作中會自覺地提高自身努力水平，以防止因失業(yè)帶來損失。20第二章薪酬確定的理論與影響因素5.效率工資理論20第二章薪酬確6.利潤分享薪酬理論該理論由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)馬丁·魏茨曼提出，他認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)在整個國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制度，傳統(tǒng)的固定薪酬制度應(yīng)當(dāng)廢除。他將工人的報酬制度分為傳統(tǒng)薪酬制度和分享利潤制度，認(rèn)為西方經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的滯脹現(xiàn)象的根本原因在于傳統(tǒng)的薪酬制度。利潤分享制度是將工人的工資與能夠反映雇主經(jīng)營狀況的指數(shù)聯(lián)系起來，雇主與工人商定工人應(yīng)該在雇主收入中占據(jù)多大比例的分享利潤額。利潤分享制度具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹的作用，因而它能夠解決困擾西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的滯脹問題。優(yōu)點：（1）將工人的勞動報酬與企業(yè)績效相掛鉤，激發(fā)工人勤奮工作，增大勞動力的供給；（2）刺激企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)，增加就業(yè)機(jī)會；21第二章薪酬確定的理論與影響因素6.利潤分享薪酬理論21第二章薪酬

（3）具有延長工人工作期限的作用，降低了工人的流動率，提高了工人的生產(chǎn)技能，而且在新的薪酬制度中，成員之間相互認(rèn)同程度較高，增加了組織的凝聚力，有利于提高企業(yè)績效；（4）改善了勞資合作關(guān)系，員工士氣提高，曠工率下降，彼此合作的意向有所加強(qiáng)，從而能提高勞動者在不同崗位上的適應(yīng)程度，員工與管理者溝通渠道的改善可以提高組織的運(yùn)作效率。

利潤分享薪酬理論的著眼點是為了穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會生活，它擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬理論的視野，雖然其本身具有一定局限性，但仍對西方國家的薪酬管理產(chǎn)生了深刻影響。

7.家庭經(jīng)濟(jì)理論

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾提出了家庭經(jīng)濟(jì)理論。他認(rèn)為家庭是社會的細(xì)胞，家庭的經(jīng)濟(jì)決策關(guān)系到全社會的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，當(dāng)然也關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)和工資水平。個人有限的時間大體上可分為工作、家務(wù)勞動和閑暇娛樂三部分。作為家庭的成員，個體活動的目的是為了家庭的利益最大化。22第二章薪酬確定的理論與影響因素（3）具有延長工人工作期限的作用，降低了個體花費(fèi)在工作上的時間必然是經(jīng)過理性分析的，在平衡三個時間后可以得出最佳的勞動供給水平，雇主在此基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的工資率。8.知識資本理論知識經(jīng)濟(jì)的到來導(dǎo)致企業(yè)所依賴的資源結(jié)構(gòu)的變遷，企業(yè)的成長和發(fā)展不再依賴稀缺的物質(zhì)資源，其持續(xù)的發(fā)展和競爭力的維持更多的是依靠其擁有的知識。因而知識擁有者因為其對知識的擁有獲得了歷史上前所未有的地位。知識存在于員工頭腦中，是企業(yè)最為寶貴的資源，也是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。因此，越來越多的企業(yè)依據(jù)員工擁有的知識付酬。知識對企業(yè)而言重要性越強(qiáng)，員工的薪酬水平也就越高。23第二章薪酬確定的理論與影響因素個體花費(fèi)在工作上的時間必然是經(jīng)過理性2.2薪酬確定的原則24第二章薪酬確定的理論與影響因素2.2薪酬確定的原則24第二章薪酬確定的理論與影響因

1.公平性原則

公平原則是企業(yè)制定薪酬系統(tǒng)必須考慮的首要原則。只有員工認(rèn)為自己接受到的薪酬是公平的，才可能產(chǎn)生組織認(rèn)同感和薪酬滿意度，此時員工的薪酬才會對其產(chǎn)生激勵作用。因此，合理的薪酬確定應(yīng)該首先滿足員工對薪酬公平感的追求。一般來說，員工對薪酬公平的感知包括這樣五個方面的內(nèi)容：（1）薪酬的外部公平它指的是同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似工作與職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本持平。（2）薪酬的內(nèi)部公平它指的是同一組織中不同職務(wù)所獲報酬有一個勻稱的比例關(guān)系。（3）薪酬的結(jié)果公平它是指同一組織中居于相同崗位的人所獲報酬間的比較。同工同酬可視為公平，存在歧視性政策就是不公平。25第二章薪酬確定的理論與影響因素1.公平性原則25第二章薪酬確定（4）薪酬的過程公平薪酬過程公平表現(xiàn)在發(fā)放過程嚴(yán)格、程序公正和結(jié)果公開透明。（5）薪酬的人際公平員工不僅會對企業(yè)支付自己的薪酬多少和如何支付進(jìn)行是否公平的評價，還會對自己在企業(yè)所接受的重視程度進(jìn)行評判。如果企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和管理層的人才價值取向都體現(xiàn)了對員工的尊重，員工會感到自己在企業(yè)中受到了公平的待遇。從公平理論我們可以推斷到，員工對于薪酬公平的感知是一個比較的過程，其公式如下：K1=自己的付出/自己的所得K2＝他人的付出/他人的所得如果K1＝K2，員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)感覺公平，他們會受到良好的激勵，保持旺盛的斗志和上佳的工作積極性；26第二章薪酬確定的理論與影響因素（4）薪酬的過程公平26第二章薪酬如果K1<K2，員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)感覺不公平，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施，如怠工、早退、破壞或者是辭職；如果K1>K2，員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)不公平，這種我們稱為正向不公平，員工也會采取一些措施來修正自己的行為。為了保證組織薪酬設(shè)計的公平性，應(yīng)注意以下幾點：①明確薪酬確定的指導(dǎo)原則，嚴(yán)格依據(jù)規(guī)范進(jìn)行。②保證薪酬確定過程民主公開。③為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件。④追求相對公平。2.競爭性原則當(dāng)今市場競爭的焦點就是人才競爭，要想吸引人才，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就要具備足夠的吸引性，不具備競爭能力的薪酬系統(tǒng)不僅不會吸引優(yōu)秀人才的加盟，而且還會造成原本擁有的人才流失。

27第二章薪酬確定的理論與影響因素如果K1<K2，員工對企業(yè)的薪酬3.激勵性原則一般來說，用薪酬激發(fā)員工的責(zé)任心和工作積極性是企業(yè)最經(jīng)常、最有效的方式，因為薪酬系統(tǒng)解決了人力資源管理中最重要的一環(huán)即利益分配問題。激勵性主要是體現(xiàn)在內(nèi)部各類、各級崗位、職務(wù)的報酬水準(zhǔn)上。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工能力的高低、貢獻(xiàn)的多少適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，杜絕平均主義、“大鍋飯”的分配制度。4.經(jīng)濟(jì)性原則激勵性原則和競爭性原則主張?zhí)岣邌T工的報酬水準(zhǔn)，而經(jīng)濟(jì)性原則主張企業(yè)降低員工的報酬水準(zhǔn)。實際上，三者是相互聯(lián)系統(tǒng)一的整體。員工薪資水平的提升可以提高企業(yè)的競爭力與薪酬系統(tǒng)的激勵功能，但難免會導(dǎo)致企業(yè)支付的人力成本的上升；企業(yè)人力成本的支付受到企業(yè)營利能力和支付能力的制約，在一定時期內(nèi)，企業(yè)所可以支配的資金是有限的，企業(yè)必須考慮自身承受能力以及進(jìn)行合理的利潤積累等問題，因此，企業(yè)薪酬確定必然受經(jīng)濟(jì)性原則的制約。28第二章薪酬確定的理論與影響因素3.激勵性原則28第二章薪酬確定的5.合法性原則薪酬系統(tǒng)的合法性是企業(yè)薪酬設(shè)計所應(yīng)滿足的最低標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)作為一個人格化的主體，其行為受到國家法律法規(guī)的制約，同時也是法律保障公民權(quán)益的體現(xiàn)。合法性原則要求企業(yè)遵守國家制定的與薪酬相關(guān)的政策、法律法規(guī)以及一系列管理制度。由于我國法制建設(shè)起步較遲，許多方面仍在充實完善之中，很多企業(yè)就鉆法律的空子，一時間出現(xiàn)了很多企業(yè)違法違規(guī)的現(xiàn)象，如拖欠、扣留和拒付員工工資等現(xiàn)象。目前我國有關(guān)勞動工資的正式立法正在逐步完善和健全之中，現(xiàn)有的法律法規(guī)仍然發(fā)揮其規(guī)范和調(diào)節(jié)企業(yè)行為的作用。薪酬管理的最高立法是《中華人民共和國憲法》?？傮w看來，與一些發(fā)達(dá)國家相比，我們在就業(yè)和勞動立法的正規(guī)性、完備性、成熟性及執(zhí)行的嚴(yán)格性上，還有很大差距，但業(yè)已頒布的法律、法規(guī)、規(guī)定、條例，企業(yè)應(yīng)堅決執(zhí)行。29第二章薪酬確定的理論與影響因素5.合法性原則29第二章薪酬確定的理2.2.2薪酬確定的現(xiàn)代原則1.團(tuán)隊分享原則現(xiàn)代企業(yè)實踐中團(tuán)隊合作是非常重要的工作方式，而且個體事業(yè)的成功也越來越依賴團(tuán)隊的協(xié)作。在協(xié)作型的企業(yè)中，基于團(tuán)隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用。有些成功企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。有人對基于團(tuán)隊的薪酬設(shè)計機(jī)制提出了質(zhì)疑，因為從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱。但激勵效果弱不能說明這種激勵方式無效，雖然獎勵團(tuán)隊帶來的激勵效果較弱忽視其它的激勵作用。另外，獎勵團(tuán)隊并不排除對優(yōu)秀個體的激勵效果，在團(tuán)隊激勵的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以獎勵成績卓越的員工個體，促進(jìn)良性的競爭。30第二章薪酬確定的理論與影響因素2.2.2薪酬確定的現(xiàn)代原則1.團(tuán)隊2.隱性報酬原則現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從內(nèi)在的、心理上去激勵員工，在確定薪酬時，更應(yīng)該重視員工對附加報酬和隱性報酬的心理需求。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間短，處理得不好，結(jié)果適得其反；而內(nèi)在的心理激勵，雖然過程需要較長時間，但一經(jīng)發(fā)揮作用，不僅可以提高激勵效果，而且具有持久性。對于高層次人才和知識型員工，內(nèi)在的心理報酬在很大程度上左右著他們的工作滿意感度和工作成績。因此，組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。3.雙贏目標(biāo)原則個人與組織都有其特定的目標(biāo)指向，而且個體目標(biāo)與組織目標(biāo)有時候會出現(xiàn)分歧甚至相互沖突。個人參與組織是為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，個體目標(biāo)的實現(xiàn)借助于個體對組織目標(biāo)的奉獻(xiàn)，因此個體促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成會在某種程度上壓制個人目標(biāo)的實現(xiàn)。31第二章薪酬確定的理論與影響因素2.隱性報酬原則31第二章薪酬確定的

個人和企業(yè)組織在薪酬方面追求的目標(biāo)不同。對員工而言，個體價值通過獲取高的報酬來實現(xiàn)；對企業(yè)而言，則是獲得最大化的利潤。如果企業(yè)制定的薪酬只是為了自身的利潤最大化而不考慮員工個體價值的實現(xiàn)，員工就會感到自己的愿望和目標(biāo)被壓制，會產(chǎn)生怠工心理。結(jié)果是企業(yè)付出了一定的薪酬，卻沒能有效激勵員工。薪酬確定的雙贏原則能將企業(yè)和員工的薪酬目標(biāo)結(jié)合起來，讓員工感到對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，自己獲得的越多，實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也就越高。因此管理層在制訂薪酬時，應(yīng)本著雙方共贏的目標(biāo)，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。

4.員工參與原則

很多國外公司嘗試讓員工參與企業(yè)薪酬制度的設(shè)計和管理，具有顯著優(yōu)點：與沒有員工參與的績效付酬制度相比，員工參與設(shè)計和管理的報酬制度令人非常滿意且具有長期激勵的效果。同時，企業(yè)的投入達(dá)到最優(yōu)化。其他隱含的優(yōu)點表現(xiàn)在：32第二章薪酬確定的理論與影響因素個人和企業(yè)組織在薪酬方面追求的（1）增強(qiáng)團(tuán)隊觀念；（2）增強(qiáng)對企業(yè)和管理層的信任度；（3）完善薪酬制度。5.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)薪酬確定和薪酬系統(tǒng)的設(shè)計最終是為了企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，所以薪酬設(shè)計應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計過程中不僅要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，還需要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，使之成為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計中。

33第二章薪酬確定的理論與影響因素（1）增強(qiáng)團(tuán)隊觀念；33第二章薪酬確2.3薪酬確定的影響因素資料來源：楊劍、白云，《激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計》，北京，中國紡織出版社，2002。34第二章薪酬確定的理論與影響因素2.3薪酬確定的影響因素資料來源：楊劍、白云，《激勵導(dǎo)向2.3.1企業(yè)外部影響因素

1.民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣在變遷中不斷接受新的文化因素，對自身不合理的因素進(jìn)行調(diào)整。文化的變化會影響人們對薪酬的認(rèn)識，進(jìn)而影響實際的薪酬確定。

2.國家政策和法律法規(guī)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同時期，出于刺激消費(fèi)、拉動內(nèi)需或抑制通貨膨脹的需要，國家會對薪資政策有所規(guī)定和調(diào)整，政策的調(diào)整必然影響企業(yè)薪酬的確定。政府對企業(yè)員工的薪酬調(diào)節(jié)包括直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)兩種。前者指通過制定法律法規(guī)直接調(diào)節(jié)企業(yè)薪酬水平及其變動，如最低工資法；后者是指政府通過調(diào)節(jié)其他經(jīng)濟(jì)行為和社會行為的政策，對企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生影響。例如，一些財政政策、價格政策以及產(chǎn)業(yè)政策等。35第二章薪酬確定的理論與影響因素2.3.1企業(yè)外部影響因素1.民3.社會勞動生產(chǎn)率企業(yè)的薪酬確定總體上屬于國民收入分配的范疇，分配取決于收入，國民收入受到社會生產(chǎn)率的影響。因此，社會勞動生產(chǎn)率的總體水平和變動都會制約企業(yè)的薪酬水平。

社會勞動生產(chǎn)率的變化主要為工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大物質(zhì)生產(chǎn)部門為社會提供的產(chǎn)品數(shù)量的變化。由于工業(yè)勞動生產(chǎn)率一般高于農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，而企業(yè)職工的薪資卻主要用于購買農(nóng)副產(chǎn)品或其加工產(chǎn)品，這時會出現(xiàn)兩種情況：一是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長高于工業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長時，可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，職工實際薪資水平可有保證地提高；二是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長慢于工業(yè)勞動生產(chǎn)率增長時，職工薪資水平的增長要受一定程度的制約。4.勞動力市場供求狀況勞動力供求對薪資水平的影響，表現(xiàn)在當(dāng)社會上可供本企業(yè)使用的勞動力總量大于企業(yè)需求的總量，則薪資水平降低；反之，則提高。

36第二章薪酬確定的理論與影響因素3.社會勞動生產(chǎn)率36第二章薪酬確定5.物價水平物價水平，尤其是職工生活費(fèi)價格水平的變動，對職工薪資水平具有重大影響。當(dāng)貨幣工資水平不變，或其上漲幅度小于物價上漲幅度時，物價上漲將導(dǎo)致職工實際薪資水平的下降。

6.地區(qū)及行業(yè)薪酬水平企業(yè)所在行業(yè)的薪資水平指引企業(yè)薪酬水平與整個行業(yè)的平均水平趨于一致?！叭伺氯脲e行”，折射出的道理就是個體選擇的一個行業(yè)對自身的收入有較大的影響。不同地區(qū)的生活指數(shù)不同，企業(yè)在確定員工的基本薪酬應(yīng)該參照當(dāng)?shù)氐木用裆钪笖?shù)。

7.工會的力量工會的作用主要表現(xiàn)在集體協(xié)商制度下，員工參與企業(yè)和用人單位就薪酬水平、薪酬決定、薪酬差異及分配、支付形式等進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂工資合同。37第二章薪酬確定的理論與影響因素5.物價水平37第二章薪酬確定的理論2.3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素

1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接決定了企業(yè)的支付能力。企業(yè)經(jīng)營狀況良好則支付能力強(qiáng)，員工的薪酬水平高且穩(wěn)定。

2.企業(yè)薪酬政策薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。在實際運(yùn)作中，有的企業(yè)非常注重高利潤積累，而有的企業(yè)注重利潤積累和員工收益之間的平衡，所有這些差別會直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同。企業(yè)確定的薪資分配形式應(yīng)該適應(yīng)本企業(yè)總體勞動特點和企業(yè)內(nèi)各類人員的勞動特點。

38第二章薪酬確定的理論與影響因素2.3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素1.

3.企業(yè)生命周期企業(yè)在不同的發(fā)展時期，贏利水平、贏利能力和遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的差異。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，通常情況下員工的薪資水平并不高；業(yè)務(wù)成長期，因為對人力資源需求上升，此時企業(yè)通過增加員工薪資吸引員工；成熟穩(wěn)定時期，員工的薪資水平一般較高，而且增長較為穩(wěn)定；在衰退期，企業(yè)需要節(jié)省開支，員工的薪資能維持原來的水平已經(jīng)不容易，大多數(shù)員工的薪資會下降。

4.企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在成長過程中形成的企業(yè)成員廣泛接受的價值觀念，以及由由此決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。企業(yè)文化影響管理層支付薪酬的態(tài)度、企業(yè)的人才觀、薪酬制度和薪酬支付方式，這些都間接地影響薪資水平。39第二章薪酬確定的理論與影響因素3.企業(yè)生命周期39第二章薪酬確2.3.3員工個人影響因素企業(yè)設(shè)計薪酬除了考慮企業(yè)外部和內(nèi)部因素之外，還必須考慮企業(yè)雇員自身的因素。雇員的差異直接決定了薪酬的差別。1.崗職差異崗職差異主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在工作繁簡、難易，責(zé)任輕重、危險與否以及勞動環(huán)境艱苦還是輕松等方面的差異。

2.員工個體差異個體差異主要體現(xiàn)在年齡、性別、工齡、資歷、文化程度和專業(yè)技能等方面的差別。由于個體差異，即使從事同一個工種，個體之間薪酬水平也未必一致。個體差別的表現(xiàn)形式有：40第二章薪酬確定的理論與影響因素2.3.3員工個人影響因素企業(yè)設(shè)（1）員工工作成績，即勞動貢獻(xiàn)大小。（2）工作經(jīng)驗。（3）工作年限。（4）工作技能。（5）員工受教育水平。（6）員工性別差異。（7）員工身體健康狀況差異。41第二章薪酬確定的理論與影響因素（1）員工工作成績，即勞動貢獻(xiàn)大小。41【本章思考題】1.請描述古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪酬確定的觀點。2.請舉例描述現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家在薪酬確定上的觀點。3.馬克思的薪酬理論主要有哪些觀點？4.請指出經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)在對薪酬確定的觀點上存在哪些差異？5.企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則？6.什么是公平性原則，它包括哪些方面？7.影響企業(yè)薪酬制定的內(nèi)部因素有哪些？8.請結(jié)合您身邊的例子來說明個體差異對薪酬水平的影響。42第二章薪酬確定的理論與影響因素【本章思考題】1.請描述古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪酬確定的觀點。42第演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第2章

薪酬確定的理論與影響因素44第二章薪酬確定的理論與影響因素第2章

薪酬確定的理論與影響因素1第二章薪酬確定的理論與【本章結(jié)構(gòu)圖】45第二章薪酬確定的理論與影響因素【本章結(jié)構(gòu)圖】2第二章薪酬確定的理論與影響因素【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：薪酬確定的理論基礎(chǔ)薪酬確定應(yīng)該遵循的基本原則影響薪酬確定的企業(yè)外部因素影響薪酬確定的企業(yè)內(nèi)部因素影響薪酬確定的員工個人因素46第二章薪酬確定的理論與影響因素【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：3第二章薪酬確定的理論與2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展百年來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的熱點。管理學(xué)對薪酬問題關(guān)注的重點與經(jīng)濟(jì)學(xué)有所區(qū)別，表現(xiàn)在：管理學(xué)關(guān)心微觀層次上的員工的薪酬，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注宏觀和中觀層面的薪酬；管理學(xué)關(guān)注的是薪酬的激勵功用，薪酬是影響員工態(tài)度和行為的重要力量。通過有效的薪酬管理，企業(yè)可以充分激發(fā)員工的潛能和奉獻(xiàn)精神，所以管理學(xué)研究著重探明某一具體時期相對靜態(tài)的薪酬。與薪酬相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論如下圖所示：47第二章薪酬確定的理論與影響因素2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)

48第二章薪酬確定的理論與影響因素5第二章薪酬確定的理論與影2.1.1早期的薪酬理論

早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪酬的概念、薪酬的構(gòu)成、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等都有了一定的論述，未形成完整的理論體系，但為后人對薪酬問題的研究奠定了基礎(chǔ)。1.最低工資理論也稱維持生存薪酬理論、生存工資理論，是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為“工資鐵率”。最低工資理論的主要觀點是，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持工人生存的水平。最低工資理論最初由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉?配第提出。

其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家的論述如下：49第二章薪酬確定的理論與影響因素2.1.1早期的薪酬理論早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪

（1）重農(nóng)學(xué)派關(guān)于最低工資的觀點弗朗斯瓦·魁奈采納了配第的工資理論，認(rèn)為勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料。按照其“純產(chǎn)品”理論，工人和資本家的收入都是對社會產(chǎn)品的扣除部分，而非剩余產(chǎn)品?？位煜斯べY與剩余價值的區(qū)別。安·杜爾閣明確指出勞動者即雇傭工人，工資水平只限于維持生活所必需的生活資料，因為勞動力供大于求，又存在工人之間的就業(yè)競爭。所以，資本家可以優(yōu)先選用要價最低的工人。（2）亞當(dāng)·斯密的工資理論亞當(dāng)·斯密認(rèn)為薪酬取決于經(jīng)濟(jì)活動中勞動力的供求關(guān)系。勞動力供應(yīng)是有限的，供給的最低人數(shù)取決于生活必需品的價格或食物的一般價格。勞動力需求決定于一國的剩余資財或勞動力需求決定于該國的剩余資財或國民財富，國民財富是決定薪酬水平的最重要因素。50第二章薪酬確定的理論與影響因素（1）重農(nóng)學(xué)派關(guān)于最低工資的觀點7第二章（3）李嘉圖的工資理論李嘉圖在前人薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。自然價格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，勞動的自然價格隨著生活必需品價格的漲落而升降。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但由于工人人口增長率的變化，二者最終趨于平衡。（4）馬爾薩斯的工資理論托馬斯·羅伯特·馬爾薩斯認(rèn)為，人口有幾何增長的趨勢，食物供應(yīng)只有算術(shù)增長的趨勢，人口會有無限增長的趨勢，故大多數(shù)人要在貧困和饑餓的邊緣上生活。51第二章薪酬確定的理論與影響因素（3）李嘉圖的工資理論8第二章薪酬

馬爾薩斯認(rèn)為如果工資提升（下降）到超出維系工人生存水平之上（下），由于工人收入增加（減少），工人的生活資料也會增加（減少），導(dǎo)致工人人口的增長（減少），這樣勞動的供給就增加（減少）了。在社會需求既定的情況下，勞動的供求關(guān)系變得不平衡，因此工人的工資水平就會下降（上升）。按照最低工資理論，工人的工資不取決于自身與資本家討價還價的能力，也不取決于資本家自身的主觀意愿，而是取決于市場的競爭狀況。

國家要經(jīng)常對工資制定加以干預(yù)。同時，為了防止雇主利用自身的強(qiáng)勢無限制地壓低工資水平，許多國家都設(shè)立了最低工資保障的法律法規(guī)以協(xié)調(diào)員工和雇主之間的矛盾，保證社會生產(chǎn)的順利進(jìn)行和社會生活的安定。

維持生存的薪酬理論過時了。有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上；它不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別。所以，19世紀(jì)中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄。52第二章薪酬確定的理論與影響因素馬爾薩斯認(rèn)為如果工資提升（下降）到

2.差別工資理論

亞當(dāng)·斯密對人們工資水平存在差異這一問題進(jìn)行分析后認(rèn)為，存在差異的原因：職業(yè)性質(zhì)和工資政策。

職業(yè)性質(zhì)是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)，那些使員工不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全、失敗率高的職業(yè)，要付給高工資；反之則付給低工資。職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響有五個途徑

：（1）不同的職業(yè)帶來不同的心理感受；（2）職業(yè)要求的難易程度不同；（3）職業(yè)風(fēng)險程度不同；（4）業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同；（5）從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性也不同。

工資政策作用并引導(dǎo)企業(yè)的薪酬確定，因而它直接影響人們薪資水平的高低。例如，政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策（如限制職業(yè)競爭、加強(qiáng)壟斷、阻礙勞動力的自由流動等）會扭曲勞動力市場的供求關(guān)系，從而使作為勞動力價格的工資反映出不合理的差別。53第二章薪酬確定的理論與影響因素2.差別工資理論10第二章薪酬確定的薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比。一般而言，雇主的力量大于勞動者的力量。因為（1）雇主人少，容易團(tuán)結(jié)，而且當(dāng)時的法律保護(hù)雇主們的利益；（2）雇主擁有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實力，能在對抗中持久。對于影響薪酬增長的因素，斯密認(rèn)為主要由于每年提供的就業(yè)機(jī)會都比前一年多，勞動力不夠，從而導(dǎo)致雇主們競相出高價雇用勞動者。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動需求的因素。按照他的看法，對勞動者的需求，必定隨著預(yù)定用來支付勞動薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是生產(chǎn)擴(kuò)大和國民財富的增加。3.馬克思的工資理論

馬克思的資本主義工資理論是其剩余價值理論的重要組成部分，深刻揭示了資本主義工資的本質(zhì)及其運(yùn)動規(guī)律：54第二章薪酬確定的理論與影響因素薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主

（1）工資是雇傭勞動關(guān)系的產(chǎn)物，特指勞動性收入，是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式。（2）資本主義工資的運(yùn)動受價值規(guī)律和勞動力市場供求、競爭規(guī)律的調(diào)節(jié)支配，并受資本家與工人兩大階級力量對比和斗爭的影響。（3）資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度，工資水平上升不會改變工人階級被壓迫剝削的地位。受歷史條件的限制，馬克思沒有對社會主義分配作具體研究，但他對按勞分配的基本原則闡述較為全面，他設(shè)想消除商品貨幣關(guān)系，因而社會主義不存在工資范疇。

4.工資基金理論約翰·斯圖亞特·穆勒提出的工資基金論，認(rèn)為工資取決于三個要素，員工人數(shù)、雇傭員工的資本、工資成本與其他成本之間的比例，即工資是資本的函數(shù)：W＝F（C）員工工資水平取決于勞動力的人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其他成本之間的比例關(guān)系。55第二章薪酬確定的理論與影響因素（1）工資是雇傭勞動關(guān)系的產(chǎn)物，特指勞動穆勒認(rèn)為資本是工資的決定性因素。工資是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，在其它條件一定的情況下，工資的高低首先取決于工資基金總額量的大小，短期內(nèi)一部分工人工資的增加以另一部分工人工資的減少為代價。其次，在工資基金一定的情況下，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少即工資的數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。穆勒的工資基金理論十分悲觀，導(dǎo)致很多人的批評，而且存在很多缺陷，他認(rèn)為薪酬基金所占比例和勞動力數(shù)量都不變是不真實的，以至于最后穆勒本人也放棄了自己的觀點。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拿騷·威廉·西尼爾在1850年對工資基金理論進(jìn)行了修改。他把貨幣工資與實際工資加以區(qū)分，認(rèn)為工資是現(xiàn)行產(chǎn)品中分給工人的份額而非從資本總額中支付給員工的金額。工資基金的數(shù)量有兩個因素決定：工人生產(chǎn)效率的高低和工人數(shù)量。從長遠(yuǎn)來看，工人生產(chǎn)效率的提高決定工人薪資水平的提升，這樣工人工資的提升就有了依據(jù)。

56第二章薪酬確定的理論與影響因素穆勒認(rèn)為資本是工資的決定性因素。工資與生存工資理論相比較，薪酬基金理論具有較多的合理成分。它能夠解釋薪酬水平可以隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本總量的增長而不斷提升的趨勢。但是，薪酬基金理論的不足之處在于將薪酬水平的提升看作是被動適應(yīng)資本增長的結(jié)果，該理論沒有看到薪酬增長的真正源泉在于人力資源本身的價值特性，該特性也是促進(jìn)資本增值的源泉。57第二章薪酬確定的理論與影響因素與生存工資理論相比較，薪酬基金理論具2.1.2現(xiàn)代的薪酬理論

1.邊際生產(chǎn)率薪酬理論

勞動的邊際生產(chǎn)率是指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于邊際生產(chǎn)率遞減，勞動雇用量達(dá)到足夠大后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。以約翰·貝茨·克拉克為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家倡導(dǎo)邊際生產(chǎn)率薪酬理論，他們認(rèn)為薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。每一個人都是經(jīng)濟(jì)人，在市場中通過最佳配置資源來追求最大化利益。雇主所雇傭的最佳人數(shù)在于當(dāng)勞動者的邊際收入等于雇傭他所花費(fèi)的邊際成本那一點，工人的薪酬等于邊際生產(chǎn)率的價值。邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系從而開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，但由于其假設(shè)與現(xiàn)實生活不符，并不存在完全競爭市場，而且勞資雙方采取措施保障自己的利益，因此邊際生產(chǎn)率理論很難說明為什么現(xiàn)實生活中工人的工資并不一定等于邊際勞動生產(chǎn)率的現(xiàn)象。

58第二章薪酬確定的理論與影響因素2.1.2現(xiàn)代的薪酬理論1.邊際生2.供求均衡薪酬理論供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是阿爾弗雷德·馬歇爾，他著作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價格理論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。馬歇爾認(rèn)為，工資水平由勞動要素的均衡價格決定。價格取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負(fù)效用之間的某種均等關(guān)系。從需求方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率或勞動的邊際收益率。廠商愿意支付的薪酬水平，是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的；從供給方面看，薪酬取決于兩個因素：一是勞動力的生產(chǎn)成本，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；二是勞動的負(fù)效用，或閑暇的效用。供求均衡薪酬論對薪酬的分析從需求和供給兩方面相結(jié)合起來，較邊際生產(chǎn)率薪酬論前進(jìn)了一大步，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。59第二章薪酬確定的理論與影響因素2.供求均衡薪酬理論16第二章薪酬確3.集體談判薪酬理論邊際生產(chǎn)率薪酬理論、供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設(shè)前提。隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場不同主體力量的對比。隨著工人運(yùn)動發(fā)展和工會組織的壯大，工會在工資決定中的作用引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家的高度重視，集體談判工資理論應(yīng)運(yùn)而生，庇古、多布、鄧洛普、張伯倫等眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對該理論做出了重要貢獻(xiàn)。

集體談判工資理論認(rèn)為，工人短期的工資相當(dāng)程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協(xié)的結(jié)果。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工會被看作是勞動供給的壟斷者，它能控制勞動供給量和工資量。但工會對工資決定并無壟斷權(quán)，雇主不會接受工會最初提出的高工資率，工會通過罷工來要挾雇主，雇主通過關(guān)閉生產(chǎn)來要挾工會，但雙方都不愿意為長期停產(chǎn)而付出代價，最終經(jīng)過雙方妥協(xié)讓步，達(dá)成工資協(xié)議。60第二章薪酬確定的理論與影響因素3.集體談判薪酬理論17第二章薪酬確集體談判薪酬理論是迄今為止較好地解釋了短期貨幣薪酬確定的一種理論，而邊際生產(chǎn)率薪酬理論則是迄今對長期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解釋，兩種解釋理論實際上是內(nèi)在統(tǒng)一，在解釋功用上也有相互補(bǔ)充的作用。4.人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但它影響對薪酬的決定。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人，但真正提出人力資本理論的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里?貝克爾。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的實物資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資本，人力資本能夠促進(jìn)國民收入明顯的增加，對經(jīng)濟(jì)增長起著重要作用。

61第二章薪酬確定的理論與影響因素集體談判薪酬理論是迄今為止較好地解釋人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資包括醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校教育、社會教育以及勞動力流動投資等五個方面，最主要的是在職培訓(xùn)投資和正規(guī)學(xué)校教育投資。人力資本投資還包括為了補(bǔ)償勞動力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必須的經(jīng)常性支出。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對勞動者來說是為了獲得效用。否則，不論國家、企業(yè)、個人都不會進(jìn)行投資。一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值不少于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時，或者從薪酬角度來說，未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意進(jìn)行投資。亦即人力資本投資必須得到補(bǔ)償。人力資本理論可以用來解釋企業(yè)內(nèi)員工之間的收人差距，也可以解釋職位工資差異。同時，人力資本投資理論不僅關(guān)系到員工的收人差異，還關(guān)系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，因此，在企業(yè)管理中日益受到重視。62第二章薪酬確定的理論與影響因素人力資本是通過人力資本投資形成的，其

5.效率工資理論該理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬，假設(shè)前提是勞動力市場上成交的勞動力與生產(chǎn)過程中的勞動發(fā)揮不完全一致。因為員工在勞動中總是盡可能少出力，這樣勞動效率的發(fā)揮就需要有效的監(jiān)督。員工在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實際工資的函數(shù)。在市場信息不對稱的情況下，對勞動的監(jiān)督成本相當(dāng)高。為了追求利潤最大化，雇主可以選擇把工資定在較高水平。在一定程度上，工資越高勞動效率就越高，企業(yè)產(chǎn)出就越大。因此，從這個意義來講，高于勞動率產(chǎn)出水平的工資，就稱之為“效率工資”。

效率工資理論在西方比較流行，它可以解釋高工資與高失業(yè)之間的關(guān)系。較高的工資水平和較高的失業(yè)率，都會增加員工失業(yè)的機(jī)會成本，因而他們在工作中會自覺地提高自身努力水平，以防止因失業(yè)帶來損失。63第二章薪酬確定的理論與影響因素5.效率工資理論20第二章薪酬確6.利潤分享薪酬理論該理論由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)馬丁·魏茨曼提出，他認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)在整個國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制度，傳統(tǒng)的固定薪酬制度應(yīng)當(dāng)廢除。他將工人的報酬制度分為傳統(tǒng)薪酬制度和分享利潤制度，認(rèn)為西方經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的滯脹現(xiàn)象的根本原因在于傳統(tǒng)的薪酬制度。利潤分享制度是將工人的工資與能夠反映雇主經(jīng)營狀況的指數(shù)聯(lián)系起來，雇主與工人商定工人應(yīng)該在雇主收入中占據(jù)多大比例的分享利潤額。利潤分享制度具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹的作用，因而它能夠解決困擾西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的滯脹問題。優(yōu)點：（1）將工人的勞動報酬與企業(yè)績效相掛鉤，激發(fā)工人勤奮工作，增大勞動力的供給；（2）刺激企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)，增加就業(yè)機(jī)會；64第二章薪酬確定的理論與影響因素6.利潤分享薪酬理論21第二章薪酬

（3）具有延長工人工作期限的作用，降低了工人的流動率，提高了工人的生產(chǎn)技能，而且在新的薪酬制度中，成員之間相互認(rèn)同程度較高，增加了組織的凝聚力，有利于提高企業(yè)績效；（4）改善了勞資合作關(guān)系，員工士氣提高，曠工率下降，彼此合作的意向有所加強(qiáng)，從而能提高勞動者在不同崗位上的適應(yīng)程度，員工與管理者溝通渠道的改善可以提高組織的運(yùn)作效率。

利潤分享薪酬理論的著眼點是為了穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會生活，它擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬理論的視野，雖然其本身具有一定局限性，但仍對西方國家的薪酬管理產(chǎn)生了深刻影響。

7.家庭經(jīng)濟(jì)理論

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾提出了家庭經(jīng)濟(jì)理論。他認(rèn)為家庭是社會的細(xì)胞，家庭的經(jīng)濟(jì)決策關(guān)系到全社會的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，當(dāng)然也關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)和工資水平。個人有限的時間大體上可分為工作、家務(wù)勞動和閑暇娛樂三部分。作為家庭的成員，個體活動的目的是為了家庭的利益最大化。65第二章薪酬確定的理論與影響因素（3）具有延長工人工作期限的作用，降低了個體花費(fèi)在工作上的時間必然是經(jīng)過理性分析的，在平衡三個時間后可以得出最佳的勞動供給水平，雇主在此基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的工資率。8.知識資本理論知識經(jīng)濟(jì)的到來導(dǎo)致企業(yè)所依賴的資源結(jié)構(gòu)的變遷，企業(yè)的成長和發(fā)展不再依賴稀缺的物質(zhì)資源，其持續(xù)的發(fā)展和競爭力的維持更多的是依靠其擁有的知識。因而知識擁有者因為其對知識的擁有獲得了歷史上前所未有的地位。知識存在于員工頭腦中，是企業(yè)最為寶貴的資源，也是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。因此，越來越多的企業(yè)依據(jù)員工擁有的知識付酬。知識對企業(yè)而言重要性越強(qiáng)，員工的薪酬水平也就越高。66第二章薪酬確定的理論與影響因素個體花費(fèi)在工作上的時間必然是經(jīng)過理性2.2薪酬確定的原則67第二章薪酬確定的理論與影響因素2.2薪酬確定的原則24第二章薪酬確定的理論與影響因

1.公平性原則

公平原則是企業(yè)制定薪酬系統(tǒng)必須考慮的首要原則。只有員工認(rèn)為自己接受到的薪酬是公平的，才可能產(chǎn)生組織認(rèn)同感和薪酬滿意度，此時員工的薪酬才會對其產(chǎn)生激勵作用。因此，合理的薪酬確定應(yīng)該首先滿足員工對薪酬公平感的追求。一般來說，員工對薪酬公平的感知包括這樣五個方面的內(nèi)容：（1）薪酬的外部公平它指的是同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似工作與職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本持平。（2）薪酬的內(nèi)部公平它指的是同一組織中不同職務(wù)所獲報酬有一個勻稱的比例關(guān)系。（3）薪酬的結(jié)果公平它是指同一組織中居于相同崗位的人所獲報酬間的比較。同工同酬可視為公平，存在歧視性政策就是不公平。68第二章薪酬確定的理論與影響因素1.公平性原則25第二章薪酬確定（4）薪酬的過程公平薪酬過程公平表現(xiàn)在發(fā)放過程嚴(yán)格、程序公正和結(jié)果公開透明。（5）薪酬的人際公平員工不僅會對企業(yè)支付自己的薪酬多少和如何支付進(jìn)行是否公平的評價，還會對自己在企業(yè)所接受的重視程度進(jìn)行評判。如果企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和管理層的人才價值取向都體現(xiàn)了對員工的尊重，員工會感到自己在企業(yè)中受到了公平的待遇。從公平理論我們可以推斷到，員工對于薪酬公平的感知是一個比較的過程，其公式如下：K1=自己的付出/自己的所得K2＝他人的付出/他人的所得如果K1＝K2，員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)感覺公平，他們會受到良好的激勵，保持旺盛的斗志和上佳的工作積極性；69第二章薪酬確定的理論與影響因素（4）薪酬的過程公平26第二章薪酬如果K1<K2，員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)感覺不公平，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施，如怠工、早退、破壞或者是辭職；如果K1>K2，員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)不公平，這種我們稱為正向不公平，員工也會采取一些措施來修正自己的行為。為了保證組織薪酬設(shè)計的公平性，應(yīng)注意以下幾點：①明確薪酬確定的指導(dǎo)原則，嚴(yán)格依據(jù)規(guī)范進(jìn)行。②保證薪酬確定過程民主公開。③為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件。④追求相對公平。2.競爭性原則當(dāng)今市場競爭的焦點就是人才競爭，要想吸引人才，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就要具備足夠的吸引性，不具備競爭能力的薪酬系統(tǒng)不僅不會吸引優(yōu)秀人才的加盟，而且還會造成原本擁有的人才流失。

70第二章薪酬確定的理論與影響因素如果K1<K2，員工對企業(yè)的薪酬3.激勵性原則一般來說，用薪酬激發(fā)員工的責(zé)任心和工作積極性是企業(yè)最經(jīng)常、最有效的方式，因為薪酬系統(tǒng)解決了人力資源管理中最重要的一環(huán)即利益分配問題。激勵性主要是體現(xiàn)在內(nèi)部各類、各級崗位、職務(wù)的報酬水準(zhǔn)上。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工能力的高低、貢獻(xiàn)的多少適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，杜絕平均主義、“大鍋飯”的分配制度。4.經(jīng)濟(jì)性原則激勵性原則和競爭性原則主張?zhí)岣邌T工的報酬水準(zhǔn)，而經(jīng)濟(jì)性原則主張企業(yè)降低員工的報酬水準(zhǔn)。實際上，三者是相互聯(lián)系統(tǒng)一的整體。員工薪資水平的提升可以提高企業(yè)的競爭力與薪酬系統(tǒng)的激勵功能，但難免會導(dǎo)致企業(yè)支付的人力成本的上升；企業(yè)人力成本的支付受到企業(yè)營利能力和支付能力的制約，在一定時期內(nèi)，企業(yè)所可以支配的資金是有限的，企業(yè)必須考慮自身承受能力以及進(jìn)行合理的利潤積累等問題，因此，企業(yè)薪酬確定必然受經(jīng)濟(jì)性原則的制約。71第二章薪酬確定的理論與影響因素3.激勵性原則28第二章薪酬確定的5.合法性原則薪酬系統(tǒng)的合法性是企業(yè)薪酬設(shè)計所應(yīng)滿足的最低標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)作為一個人格化的主體，其行為受到國家法律法規(guī)的制約，同時也是法律保障公民權(quán)益的體現(xiàn)。合法性原則要求企業(yè)遵守國家制定的與薪酬相關(guān)的政策、法律法規(guī)以及一系列管理制度。由于我國法制建設(shè)起步較遲，許多方面仍在充實完善之中，很多企業(yè)就鉆法律的空子，一時間出現(xiàn)了很多企業(yè)違法違規(guī)的現(xiàn)象，如拖欠、扣留和拒付員工工資等現(xiàn)象。目前我國有關(guān)勞動工資的正式立法正在逐步完善和健全之中，現(xiàn)有的法律法規(guī)仍然發(fā)揮其規(guī)范和調(diào)節(jié)企業(yè)行為的作用。薪酬管理的最高立法是《中華人民共和國憲法》?？傮w看來，與一些發(fā)達(dá)國家相比，我們在就業(yè)和勞動立法的正規(guī)性、完備性、成熟性及執(zhí)行的嚴(yán)格性上，還有很大差距，但業(yè)已頒布的法律、法規(guī)、規(guī)定、條例，企業(yè)應(yīng)堅決執(zhí)行。72第二章薪酬確定的理論與影響因素5.合法性原則29第二章薪酬確定的理2.2.2薪酬確定的現(xiàn)代原則1.團(tuán)隊分享原則現(xiàn)代企業(yè)實踐中團(tuán)隊合作是非常重要的工作方式，而且個體事業(yè)的成功也越來越依賴團(tuán)隊的協(xié)作。在協(xié)作型的企業(yè)中，基于團(tuán)隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用。有些成功企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。有人對基于團(tuán)隊的薪酬設(shè)計機(jī)制提出了質(zhì)疑，因為從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱。但激勵效果弱不能說明這種激勵方式無效，雖然獎勵團(tuán)隊帶來的激勵效果較弱忽視其它的激勵作用。另外，獎勵團(tuán)隊并不排除對優(yōu)秀個體的激勵效果，在團(tuán)隊激勵的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以獎勵成績卓越的員工個體，促進(jìn)良性的競爭。73第二章薪酬確定的理論與影響因素2.2.2薪酬確定的現(xiàn)代原則1.團(tuán)隊2.隱性報酬原則現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從內(nèi)在的、心理上去激勵員工，在確定薪酬時，更應(yīng)該重視員工對附加報酬和隱性報酬的心理需求。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間短，處理得不好，結(jié)果適得其反；而內(nèi)在的心理激勵，雖然過程需要較長時間，但一經(jīng)發(fā)揮作用，不僅可以提高激勵效果，而且具有持久性。對于高層次人才和知識型員工，內(nèi)在的心理報酬在很大程度上左右著他們的工作滿意感度和工作成績。因此，組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。3.雙贏目標(biāo)原則個人與組織都有其特定的目標(biāo)指向，而且個體目標(biāo)與組織目標(biāo)有時候會出現(xiàn)分歧甚至相互沖突。個人參與組織是為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，個體目標(biāo)的實現(xiàn)借助于個體對組織目標(biāo)的奉獻(xiàn)，因此個體促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成會在某種程度上壓制個人目標(biāo)的實現(xiàn)。74第二章薪酬確定的理論與影響因素2.隱性報酬原則31第二章薪酬確定的

個人和企業(yè)組織在薪酬方面追求的目標(biāo)不同。對員工而言，個體價值通過獲取高的報酬來實現(xiàn)；對企業(yè)而言，則是獲得最大化的利潤。如果企業(yè)制定的薪酬只是為了自身的利潤最大化而不考慮員工個體價值的實現(xiàn)，員工就會感到自己的愿望和目標(biāo)被壓制，會產(chǎn)生怠工心理。結(jié)果是企業(yè)付出了一定的薪酬，卻沒能有效激勵員工。薪酬確定的雙贏原則能將企業(yè)和員工的薪酬目標(biāo)結(jié)合起來，讓員工感到對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，自己獲得的越多，實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也就越高。因此管理層在制訂薪酬時，應(yīng)本著雙方共贏的目標(biāo)，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。