《員工激勵問題研究文獻(xiàn)綜述開題報告3400字》

開題報告1．本課題的目的及研究意義人力資源是企業(yè)持久成功的重要源泉。在當(dāng)前信息社會快速變革的背景下，IT人才是高新技術(shù)企業(yè)贏得激烈市場競爭的關(guān)鍵，而新入職員工作為企業(yè)前沿技術(shù)與核心競爭力的來源，更應(yīng)該成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。滿足員工的需求是吸引-激勵-留存員工的重要手段，其中員工工作成果的激勵能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。然而，激勵的前提是為所有員工創(chuàng)造平等的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會，而員工間的異質(zhì)性很大程度上來源于員工的性別。當(dāng)前，高新技術(shù)企業(yè)中男女員工比例嚴(yán)重不均，因而越來越多的企業(yè)傾向于為女員工創(chuàng)造更多的機(jī)會與支持。而新生代員工是指上世紀(jì)80年代末90年代初出生并步入職場的年輕員工，即將成為企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵人才，尤其需要考慮女性新生代員工自身特點(diǎn)，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、良好的溝通能力、總結(jié)能力。她們對于融洽的人際關(guān)系、企業(yè)歸屬感比較看重，期望得到更好的發(fā)展機(jī)會、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會，重視企業(yè)是否公平地對待自己，而且希望自己對時間和精力的投入馬上見到成效。新生代女性員工對工作的滿意感相對不高，危機(jī)感很強(qiáng)，她們會更主動、更直接地向組織提出自己的要求。不希望因?yàn)榉泵Φ墓ぷ?，犧牲自己的生活，以及自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受與追求。女性員工心理素質(zhì)較差，情緒化明顯，對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，容易受到家庭因素的影響，對于她們在工作上的挑戰(zhàn)也很明顯。通過分析新生代女性員工激勵機(jī)制構(gòu)建的必要性，以IT企業(yè)中的女性員工為參考，充分了解新興行業(yè)新生代女性員工對于激勵問題的想法，從而基于女性員工們工作方面心理需求的發(fā)展方向來構(gòu)建激勵機(jī)制，為企業(yè)以實(shí)現(xiàn)更為長遠(yuǎn)的發(fā)展。2．本課題的國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀：國內(nèi)對激勵理論的研究相對比較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上，取得了一定的成果，具體包括如下幾方面：鄒建華（2016）指出，要構(gòu)建以人為本，并非常科學(xué)的員工激勵，在員工激勵機(jī)制中，要把對員工的物質(zhì)以及精神上的激勵放在一起進(jìn)行，激勵機(jī)制分為短暫性與長期性，這兩者也要進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才能調(diào)動員工對于工作的積極性，充分給予員工尊重，將每個員工都進(jìn)行考慮，根據(jù)員工之間的差異來進(jìn)行差異化的激勵，用企業(yè)的精神去為員工傳輸正確的觀念。王良云在自身的不斷實(shí)踐中總結(jié)出了8個有效對IT行業(yè)的員工進(jìn)行激烈的方法，這些方法分別是：精神、目標(biāo)、物質(zhì)、行為、關(guān)懷、民主、競爭以及反向等方法。曹東(2016)認(rèn)為，想要有效的對員工進(jìn)行管理，就必須采用以人為本的實(shí)現(xiàn)，在日常的工作中，要注意每個員工需要什么，重視員工內(nèi)心的想法，并且尊重每一位員工的實(shí)現(xiàn)，注重與員工進(jìn)行有效的溝通，以此來創(chuàng)立起和諧的工作環(huán)境。胡翔，李艷萍（2015）等人認(rèn)為，新生代的女性員工更期望于自身與工作的和諧需求，追求更大的自我效能與工作滿意度，同時她們也更愿意細(xì)膩地處理自己與公司企業(yè)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，企業(yè)應(yīng)做更大的價值激勵去提升她們的工作積極度。朱俊峰（2020）對于新生代的員工的激勵則有更加鮮明的闡述，他們更熱衷于追求有趣味，更有酷的工作內(nèi)容，同時他們更愿意把自己的創(chuàng)意和想法融合于工作中去；他們希望企業(yè)的激勵不只惠及自己，還能讓家人共享；企業(yè)能適當(dāng)?shù)亟o予一段時間的試錯期，而不是一味地犯錯就辭退。國外研究現(xiàn)狀：在“動機(jī)與人格”一書中，馬斯洛（1954）分析了人類需求的五個維度，并正式形成了一種等級理論。弗雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg，1959）提出了一個雙因素理論，將企業(yè)的每個員工需求因素進(jìn)行分類。克萊頓·奧爾德教授在馬斯洛的基礎(chǔ)上，將他的理論進(jìn)行更新，提出了ERG理論。大衛(wèi)麥克萊蘭（DavidMcClelland，1961）提出了成就動機(jī)理論，指出不同的人做任何事情都是有不同的動機(jī)，這些動機(jī)就導(dǎo)致人們產(chǎn)生了不同的需求。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在自己的文章《獎勵不公平時工作質(zhì)量的影響》中提出了公平理論，并認(rèn)為公平可以對每個人工作時是否積極產(chǎn)生很大的作用。國外對激勵的研究較早，研究的成果較多，主要包括如下幾方面：巴納德(1938)作為激勵管理的第一任，首次提出了：團(tuán)隊(duì)合作可以通過有效激勵來實(shí)現(xiàn)。而Zinghei＆Schuster（2001）認(rèn)為現(xiàn)代化的IT人才應(yīng)該關(guān)注四個重要的人才激勵：有吸引力的業(yè)務(wù)發(fā)展前景，員工的個人成長機(jī)會，有價值的工作環(huán)境和完備的薪酬戰(zhàn)略等。MofooAustin（2018）則認(rèn)為新生代的員工他們更加重視自我的體驗(yàn)，期望企業(yè)能給予他們快速實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會，同時更加重視企業(yè)帶來的激勵研究不僅僅只是物質(zhì)層面的，還應(yīng)該以心理層面為導(dǎo)向，不斷關(guān)心其未來的職業(yè)發(fā)展。EasonTakers（2019）從女性員工的自我發(fā)展提出相應(yīng)的看法，他認(rèn)為女性員工在工作時，更會注重學(xué)習(xí)的多樣性，企業(yè)在激勵制度上給予的不僅是錢或商品，更應(yīng)要提供一個不斷交流學(xué)習(xí)的員工平臺。開題報告3．本課題的研究內(nèi)容主要分析研究了我國各IT企業(yè)女性員工的激勵機(jī)制問題，首先闡述激勵機(jī)制對一家企業(yè)的重要性，然后指出很多企業(yè)普遍存在的問題，直至最后通過問題提出相對應(yīng)的解決辦法。首先，我們要明白一點(diǎn)，激勵是IT企業(yè)用以吸引人才、留住人才的重要手段，它在員工的引進(jìn)、培養(yǎng)和績效提高等方而起養(yǎng)至關(guān)重要的作用。激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，它關(guān)系到作為企業(yè)的人力資源“員工”這一要素是否能夠達(dá)到合理的配置和使用狀態(tài)，在一定程度上關(guān)系，IT企業(yè)人力資源管理水平的高低和企業(yè)發(fā)展的興衰。要充分考慮到新生代IT女性員工的激勵需求，消除在IT行業(yè)內(nèi)性別角度缺失公平性、隱性獎勵不足的情況，同時要科學(xué)、多元化培養(yǎng)女性員工，注重女性員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)愿景高度融合，從女性員工獨(dú)有的視角，構(gòu)建一套具有彈性化的培訓(xùn)體系，將員工自身發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)成就個人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)雙贏的最佳狀態(tài)，己成為企業(yè)人力資源管理中最重要的一個部分，是提升企業(yè)競爭力的必然選擇4．本課題的實(shí)行方案、進(jìn)度及預(yù)期效果主要采用文獻(xiàn)查閱法、調(diào)查法，并簡單結(jié)合公司具體的情況。本人期望通過IT企業(yè)新生代女性員工激勵機(jī)制研究進(jìn)行討論，了解到IT企業(yè)新生代女性員工在公司薪酬制度與員工激勵的現(xiàn)狀，并且總結(jié)出目前IT企業(yè)對于新生代女性員工激勵所存在的問題。針對這些問題提出對策和建議來對IT企業(yè)的的薪酬制度與員工激勵問題地決絕提供一些借鑒意義。開題報告5、已查閱參考文獻(xiàn)：[1]DominiqueDurand.NeuralInterfacewiththePeripheralNervousSystem:Stimulation,Recording,andModelling[M].JennyStanfordPublishing:2020-11-13.[2]穆春曉.國有企業(yè)“90后”員工激勵問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2020(27):84-85.[3]黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富,2020(19):143-144.[4]龔國銀,侯光文.員工激勵機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中的應(yīng)用研究[J].中阿科技論壇(中英阿文),2020(05):16-19.[5]董英姣.F公司一線員工流失問題及對策研究[D].河北工程大學(xué),2020.[6]KuanyshkaliyevAskar.H公司人力資源激勵研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2020.[7]龔小云.美達(dá)公司員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[D].蘭州理工大學(xué),2020.[8]徐艷平.基于心理契約的新生代女性員工激勵機(jī)制創(chuàng)新研究[J].勞動保障世界,2020(12):5.[9]SivapragasamSivanenthira,SabinaDineshKumar.Astudyofperformanceappraisalofpeople'Sbank&BankofCeyloninVavuniyainSriLanka[J].AsianJournalofMultidimensionalResearch(AJMR),2020,9(4).[10]秦恒,余婧.百勝中國控股有限公司員工激勵問題與對策[J].中外企業(yè)家,2020(11):121-122.[11]周曉冉.心理契約視角下基層央行員工激勵機(jī)制構(gòu)建研究[J].黑龍江金融,2020(03):32-35.[12]何新新.關(guān)于員工激勵管理的分析[J].人力資源,2020(06):133.[13]陳彬雁.H公司員工激勵方案設(shè)計(jì)[D].沈陽理工大學(xué),2020.[14]馬興驥.L公司員工激勵機(jī)制研究[D].西南大學(xué),2020.[15]沈茜,陳祉怡,李想.基于雙因素理論的90后員工激勵機(jī)制研究——以南京市中小型教育投資企業(yè)為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020(04):99-104.[16]薛偉.基于四力模型的“核心員工”激勵策略研究[J].管理觀察,2020(03):11-12.[17]陳學(xué)志.從人性化管理的角度淺談企業(yè)員工激勵[J].商場現(xiàn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