跨國公司之人力資源管理-王勝軍

跨國公司之人力資源管理王勝軍2021年8月Interview

TRAINING2021年?財富?雜志評選世界500強(qiáng)前十名為什么有些企業(yè)能生存100年？為什么有些企業(yè)總是走在行業(yè)的最前端？為什么有些企業(yè)總能解決內(nèi)外矛盾而穩(wěn)步向前？跨國公司人力資源管理民族中心主義原那么多中心原那么地區(qū)中心原那么全球中心原那么跨國公司的人力資源管理模式1、人力資源規(guī)劃2、國際招聘與甄選3、跨國公司的績效管理4、培訓(xùn)與開發(fā)5、薪酬方案與福利6、員工關(guān)系跨國公司的人力資源管理模塊1.人力資源管理活動。包括的獲取、分配與利用，這三個大類很容易被擴(kuò)展成上面所列的六項(xiàng)人力資源活動。跨國公司的人力資源管理模型的三個維度 2.與國際人力資源管理相關(guān)的三種國家類型。所在國是指在海外建立子公司或分公司的國家；母國是指公司總部所在的國家；其他國是指勞動力或者資金的來源國。3.跨國公司的三種員工類型。所在國員工、母國員工、其他國員工。處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個維度之中的互動組合。從廣義上講，國際人力資源管理所從事的是與國內(nèi)人力資源管理相同的活動。摩根將國際人力資源管理定義 我們認(rèn)為，區(qū)分國內(nèi)人力資源管理與國際人力資源管理的關(guān)鍵變量，在于后者的復(fù)雜性——要在假設(shè)干不同國家的經(jīng)營并招募不同國籍的員工，而不是兩者在所進(jìn)行的人力資源活動上的顯著差異。 隨著要面對越來越普遍的多文化背景的勞動力，國內(nèi)人力資源管理也逐漸表現(xiàn)出一些國際人力資源管理的特點(diǎn)。道林曾對有關(guān)國際與國內(nèi)人力資源管理之間同異性的論著作出總結(jié)。他的觀點(diǎn)是，國際人力資源管理的復(fù)雜性可以歸結(jié)為以下六種因素，并且以此區(qū)別于國內(nèi)人力資源管理：1、更多的人力資源活動；2、需要一種更寬廣的視野；3、對員工個人生活的更多關(guān)心；4、隨著駐外員工與當(dāng)?shù)貑T工的融洽發(fā)生變化而轉(zhuǎn)變重點(diǎn)；5、風(fēng)險的暴露；6、更多的外部影響。第二節(jié) 影響國內(nèi)人力資源管理和國際人力資源管理之間差異的變量影響〔縮小或拉大〕國內(nèi)人力資源管理和國際人力資源管理之間的差異的四個變量是：1、文化環(huán)境2、跨國公司主要涉及的產(chǎn)業(yè)〔或產(chǎn)業(yè)群〕3、

國公司對其母國國內(nèi)市場的依賴程度4、層管理者的態(tài)度一、文化環(huán)境有關(guān)文化的定義有許多，但這一名詞通常是用來描述一種形成過程，即一個群體或者社會成員所共享的獨(dú)特生活方式，他們擁有的共同價值觀、態(tài)度和行為一代一代的相傳下去。由于跨國企業(yè)經(jīng)營涉及到跨國界的交往和人員往來，因此，了解文化差異以及理解這種差異的重要性是非常關(guān)鍵的。然而，對于許多文化研究者而言，文化是一個大雜燴式的變量，代表著各種社會、歷史、經(jīng)濟(jì)和政治因素來解釋研究結(jié)果揭示的相似性和非相似性。文化經(jīng)常被淺薄地當(dāng)作國家的同義詞，沒有任何更深刻的含義。為克服這些困擾，研究者必須給文化下一個明確的定義，并且要小心地防止把國家的差異必然的假設(shè)為文化的差異。二、文化意識的重要性盡管對跨文化研究的方法有所關(guān)注，但目前普遍存在的由于漠視或者錯誤信念而引起的文化感冷淡的行為和態(tài)度不僅不適宜，而且經(jīng)常導(dǎo)致跨國企業(yè)經(jīng)營管理的失敗。因此，無論其在企業(yè)總部還是所在國的當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)，人力資源經(jīng)理對文化差異的重視是十分必要的。應(yīng)付文化差異，以及識別這些差異何時、如何與己相關(guān)，是駐外員工面臨的長久挑戰(zhàn)。一些跨國公司意識到〔或通過經(jīng)歷被迫意識到〕了文化環(huán)境對于員工的工作績效和生活福利的影響，因此，幫助駐外員工及其家人為文化環(huán)境做好準(zhǔn)備已變成一項(xiàng)至關(guān)重要的人力資源活動。直面跨國公司企業(yè)開掘人力資源管理的思想與智慧幫助中國企業(yè)健康、快速地開展。一、跨國人力資源管理體系二、跨國公司人才招聘策略三、跨國公司薪酬與激勵策略四、跨國公司績效管理體系五、跨國公司人才培養(yǎng)體系華為公司創(chuàng)立于1988年，是全球通信業(yè)具有領(lǐng)導(dǎo)地位的供給商之一，華為在國際市場上覆蓋了90多個國家和地區(qū)，員工近4萬人。華為人力資源規(guī)劃體系1、人力資源管理的根本目的建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍創(chuàng)造一種自我鼓勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制中國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土和春雨、和絢的陽光.....人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥，使種子發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果華為人力資源規(guī)劃體系2、人力資源委員會的重大決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行體系。3、靠5％的落后分子推動整個公司的前進(jìn)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。華為人力資源規(guī)劃體系4、號召大家學(xué)雷峰，但決不讓雷峰吃虧。5、愛惜人才，尊重人才，但決不遷就人才。華為人力資源規(guī)劃體系6、華為人力資源管理大廈華為人力資源規(guī)劃體系7、干部管理“四象限〞

Ⅱ不提升或降職

Ⅰ提升

Ⅲ只能從事一般崗位工作

Ⅳ發(fā)揮專業(yè)特長但不能當(dāng)干部品德責(zé)任結(jié)果華為人力資源規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃體系的主要問題1、企業(yè)不同開展時期人力資源管理的策略問題？2、企業(yè)文化在人力資源管理中的地位和作用問題？3、人力資源管理的責(zé)任體系和執(zhí)行體系問題？4、人力資源管理的軟系統(tǒng)和硬系統(tǒng)結(jié)合問題？5、人力資源管理各模塊〔薪酬、績效等〕的有機(jī)結(jié)合問題？6、人力資源部經(jīng)理的角色定位和作用問題？一、著名企業(yè)人力資源管理體系二、著名企業(yè)人才招聘策略三、著名企業(yè)薪酬與激勵策略四、著名企業(yè)績效管理體系五、著名企業(yè)人才培養(yǎng)體系2021年營業(yè)額380億美元企業(yè)大家庭世界四大快遞巨頭超過250,000位雇員(139,000FedExExpress)每日運(yùn)送330萬件文件包裹到220個國家671架飛機(jī)71,000輛汽車(42,000FedExExpress)

今日FedEx七、結(jié)構(gòu)化面試案例分析之一FedexFedex的行為面試法Interview

TRAININGBehaviorPredicts行為預(yù)測FederalExpress探問具體信息ProbingForInformationSituation情景Hindrance阻礙Action行動Result結(jié)果Evaluation評估FederalExpressS.H.A.R.E!RECRUITMENTTRAINING3

獲得一個行為例子個案Gainabehavioralexample4記筆記Takenotes5探問和澄清

Probeforclarification尋找反面的信息Seekcontrary6information2

允許沉默Allowsilence探問過程TheProbingCycle

提出開放式問題Readopen-endquestion1RECRUITMENTTRAININGFederalExpressCREATINGQUESTIONS設(shè)置問題SIDE1: Writeaquestionforanyskill,likecoping,leadership,orcustomerservice寫出一個關(guān)于技巧方面的問題,如應(yīng)對能力、領(lǐng)導(dǎo)能力或客戶效勞SIDE2: Writeanyquestionthatyouhavebeenasked(orheardof)thatwasmemorable,unusual,trivial,orillegal寫出任何你曾經(jīng)被問到過〔或聽說過〕的問題,可以是難忘的、不尋常的、微缺乏道的或者是不合規(guī)定的RECRUITMENTTRAININGFederalExpress以團(tuán)隊合作為例，可以問：請你詳細(xì)說說你作為團(tuán)隊成員對該團(tuán)隊做出過的最有成效的奉獻(xiàn)。你的團(tuán)隊中有沒有出現(xiàn)過團(tuán)隊成員發(fā)生劇烈沖突的情況？請詳細(xì)說明你當(dāng)時如何處理的?？煞衽e例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當(dāng)時是如何處理的？CREATINGQUESTIONS設(shè)置問題RECRUITMENTTRAININGFederalExpress以客戶效勞為例，可以問：請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴(yán)重的客戶投訴可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶效勞情形？請詳細(xì)說說你當(dāng)時是怎么做的。說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的效勞并帶給他們驚喜的事例。CREATINGQUESTIONS設(shè)置問題RECRUITMENTTRAININGFederalExpress深層探究〔剝洋蔥/漏斗技巧〕你當(dāng)時想到達(dá)的目的是什么？你做的第一件事是什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時怎么想的〔按思路順序〕？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個結(jié)果的？還有什么要補(bǔ)充嗎？RECRUITMENTTRAININGFederalExpress漏斗技巧告訴我舉出實(shí)例為何如何你是否……RECRUITMENTTRAININGFederalExpress聽取行為面試答復(fù)之關(guān)鍵關(guān)鍵之一闡述明確注意非行為特征的描述關(guān)鍵之二闡述完整注意事件描述完整性-STAR關(guān)鍵之三證據(jù)確鑿注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來？〞“請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的。〞誘導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的效勞意識，你在和客戶打交道時是如何做的〞“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？〞RECRUITMENTTRAININGFederalExpress你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之提問技巧可以問你為什么這樣做？假設(shè)是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之提問技巧不要問問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見防止問“為什么〞改為問；“如何〞、“怎樣〞或“什么〞問題中含有最大限度形容詞，如“最好〞、“最高〞、“最近〞、“最差勁〞等等RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之提問技巧FederalExpressRECRUITMENTTRAINING結(jié)構(gòu)化面試題庫見附件始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。2021財政年度，公司全年銷售額為835億美元。在?財富?雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)/效勞業(yè)企業(yè)中，排名第68位。寶潔公司全球雇員近10萬。案例分析之二---寶潔的人才招聘策略與方法1、經(jīng)營人才不僅僅是一種理念和做法，更是一種組織文化、組織風(fēng)格。2、把招聘工作和產(chǎn)品劃等號。寶潔的人才招聘策略與方法3、寶潔是把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織開展策略決定的。4、勝任模型是一個根基。寶潔的人才招聘策略與方法5、對于管理者，除了考核業(yè)務(wù)和業(yè)績提升以外，背后更重要的還要看他培養(yǎng)了多少人才。6、溝通、了解、信任是減少“離婚率〞很重要的一個方面。寶潔的人才招聘策略與方法寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試題方案能力：描述這樣一種情形：你制定了一個很高〔要求苛刻〕的目標(biāo)，并堅持圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)力：簡述這樣一種情形：你倡導(dǎo)大家繼續(xù)完成一項(xiàng)重要任務(wù)或問題，并作為領(lǐng)導(dǎo)角色來實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果Interview

TRAINING解決問題能力：描述這樣一種情形：你必須尋找有關(guān)信息，解決關(guān)鍵問題，并且決定采取何種步驟以實(shí)現(xiàn)理想結(jié)果溝通能力：描述這樣一種情形：你有效使用客觀事實(shí)來獲得他人認(rèn)可團(tuán)隊合作：舉例說明你如何與他人有效合作來完成一項(xiàng)重大成功Interview

TRAINING寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試題IBM——國際商業(yè)機(jī)器公司1911年創(chuàng)立于美國，是全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務(wù)解決方案公司，2021年營業(yè)額1031億美元，擁有全球雇員31萬多人，業(yè)務(wù)普及160多個國家和地區(qū)。案例分析之三---IBM的人才招聘策略與方法1、選對人是支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個環(huán)節(jié)。招對人比培養(yǎng)人更重要。IBM的人才招聘策略與方法2、只有帶人的經(jīng)理才有權(quán)利去招聘人、評估人。3、志同道合是招人的不二法那么。IBM的人才招聘策略與方法4、分層分類的動態(tài)人才儲水池5、在法治的條件下，舉賢就不用避親IBM的人才招聘策略與方法6、評價招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

HR提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例招聘的周期新人的離職率新人的業(yè)績表現(xiàn)用人部門對HR提供人才滿意度的調(diào)查。IBM的人才招聘策略與方法7、HR成為業(yè)務(wù)部門伙伴的四個“要〞第一要靠專業(yè)的素養(yǎng)和能力，第二要有主動效勞的態(tài)度，第三要善于溝通，第四要深入了解業(yè)務(wù)部門的具體業(yè)務(wù)。

IBM的人才招聘策略與方法人才招聘的主要問題1、如何制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才招聘策略？2、如何建立有效的招聘渠道和方法？3、如何制定適合企業(yè)自身開展的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)？4、如何制定有效的招聘流程和責(zé)任體系？5、如何建立有效的人才評估方法？6、如何建立人才引進(jìn)的全面考核體系？一、著名企業(yè)人力資源管理體系二、著名企業(yè)人才招聘策略三、著名企業(yè)薪酬與激勵策略四、著名企業(yè)績效管理體系五、著名企業(yè)人才培養(yǎng)體系公司成立于1939年，兩位年輕的創(chuàng)造家比爾.休利特〔BillHewlett〕和戴維.帕卡德〔DavidPackard〕，開始了硅谷的創(chuàng)新之路.截至2005年10月31日，在過去的四個財季中，HP的營業(yè)額達(dá)867億美元。全球財富500強(qiáng)中名列第28。HP的薪酬與鼓勵策略1、薪酬策略在三個目標(biāo)中尋找平衡點(diǎn)公司業(yè)績提升，留住核心人才，員工滿意2、能有更大的權(quán)力和空間去做事是最大的鼓勵HP的薪酬與鼓勵策略3、個性化的鼓勵“包〞4、鼓勵的空間藝術(shù)HP的薪酬與鼓勵策略5、誰是員工鼓勵的第一責(zé)任人HP的薪酬與鼓勵策略1、如何促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？2、如何在長期鼓勵與短期鼓勵間找到平衡？3、如何解決內(nèi)部公平性和外部競爭性問題？4、如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？5、如何解決績效考核與薪酬調(diào)整的掛鉤問題？6、如何解決能力評價與業(yè)績評價關(guān)系問題？薪酬與鼓勵的主要問題一、著名企業(yè)人力資源管理體系二、著名企業(yè)人才招聘策略三、著名企業(yè)薪酬與激勵策略四、著名企業(yè)績效管理體系五、著名企業(yè)人才培養(yǎng)體系微軟公司創(chuàng)立于1975年，總部位于西雅圖的雷特蒙德市，已在60多個國家設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，全世界雇員人數(shù)接近44,000人，是全球規(guī)模最大的電腦軟件公司。微軟的績效管理體系1、全面績效管理--一個企業(yè)的績效不是考核出來的，而是一個循環(huán)管理的過程。第一，要跟公司績效有關(guān)聯(lián)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司的績效目標(biāo)；第二，要跟個人的成長開展有關(guān)系。微軟的績效管理體系2、績效“承諾〞而非績效“目標(biāo)〞3、選對人是產(chǎn)生高績效的根底微軟的績效管理體系4、基于研發(fā)工程的考核它的衡量指標(biāo)無外乎三個：第一，整體業(yè)績。第二，基于里程碑的關(guān)鍵業(yè)績。第三，工程上下結(jié)點(diǎn)的合作關(guān)系。5、績效管理不只是HR部門的事微軟的績效管理體系1、如何建立基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系？2、如何建立分層分類的績效考核指標(biāo)？3、如何處理過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的結(jié)合？4、如何解決知識型工作的績效評價問題？5、如何解決業(yè)務(wù)部門經(jīng)理作為績效考核責(zé)任主體問題？6、如何有效地使績效考核結(jié)果與其他人力資源模塊相結(jié)合？績效管理體系的主要問題一、著名企業(yè)人力資源管理體系二、著名企業(yè)人才招聘策略三、著名企業(yè)薪酬與激勵策略四、著名企業(yè)績效管理體系五、著名企業(yè)人才培養(yǎng)體系GE的歷史可追溯到偉大創(chuàng)造家托馬斯·愛迪生，他于1878年創(chuàng)立了愛迪生電燈公司。1892年，愛迪生通用電氣公司和湯姆森－休斯頓電氣公司合并，成立了通用電氣公司〔GE〕?？蛻羝占叭?00多個國家，擁有30多萬員工。在中國總投資已超過15億美元，建立了40個經(jīng)營實(shí)體，擁有11,000多名員工。GE的人才培養(yǎng)體系1、組織開展與人才戰(zhàn)略部2、員工是個人職業(yè)生涯最大的控股方3、從喜歡“萬金油〞到鐘愛“專才〞GE的人才培養(yǎng)體系4、職業(yè)規(guī)劃從招聘做起

5、人才培養(yǎng)是考核管理者的重要指標(biāo)GE的人才培養(yǎng)體系6、人才的PIE模型P代表Performance〔業(yè)績〕，I就是Image〔品牌〕，E就是Exposure〔曝光〕。

GE的人才培養(yǎng)體系聯(lián)想集團(tuán)成立于1984年，由中科院計算所投資20萬元人民幣、11名科技人員創(chuàng)辦，到今天已經(jīng)開展成為一家在信息產(chǎn)業(yè)內(nèi)多元化開展的大型企業(yè)集團(tuán)，1994年在香港上市〔香港恒生指數(shù)成份股〕?，F(xiàn)在有員工2萬多人。聯(lián)想的人才培養(yǎng)體系1、辦公司就是辦人2、人才選拔的“三心〞標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心。聯(lián)想的人才培養(yǎng)體系3、職業(yè)型HR和創(chuàng)業(yè)型HR職業(yè)型：建立制度和規(guī)那么創(chuàng)業(yè)型：平衡科學(xué)與藝術(shù)聯(lián)想的人才培養(yǎng)體系1、企業(yè)開展與員工開展的雙贏問題？2、人才選拔和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)問題？3