人力資源管理理論與實(shí)務(wù) 人力資源規(guī)劃

人力資源管理理論與實(shí)務(wù)2人力資源規(guī)劃2014人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。三、怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間

培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施

薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償規(guī)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容培養(yǎng)方案預(yù)算三、人力資源規(guī)劃的流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策規(guī)劃的目標(biāo)：人力資源供需平衡一、供需平衡時(shí)的決策企業(yè)只會(huì)有數(shù)量上的平衡，不會(huì)有質(zhì)量上的平衡。即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵(lì)的目的，也需要：工作擴(kuò)大化工作豐富化工作輪換工作再設(shè)計(jì)因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。四、人力資源規(guī)劃的措施(1/3)二、員工短缺時(shí)的決策（人員需求大于人員供給時(shí)）：調(diào)整崗位設(shè)置實(shí)行加班、加點(diǎn)方案，延長(zhǎng)工作時(shí)間培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率晉升，替補(bǔ)不足崗位重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備業(yè)務(wù)或人事外包（Outsourcing）外部招聘四、人力資源規(guī)劃的措施(2/3)三、員工過剩時(shí)的決策提前退休鼓勵(lì)員工辭職員工交人才交流中心或托管中心降低工資減少福利培訓(xùn)員工擴(kuò)大業(yè)務(wù)量（提高銷售額、改進(jìn)售后服務(wù)等）四、人力資源規(guī)劃的措施(3/3)第二節(jié)

人力資源規(guī)劃的影響因素及方法

一、需求分析的影響因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手二、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（管理人員判斷，自上而下或自下而上）德爾菲法（DelphiMethod）比率分析（RatioAnalysis）回歸分析（RegressionAnalysis）趨勢(shì)分析（TrendAnalysis）計(jì)算機(jī)模擬法三、供給預(yù)測(cè)的影響因素勞動(dòng)力市場(chǎng)：人口及勞動(dòng)力的文化水平；專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的數(shù)量、發(fā)展速度；管理人才的供給狀況經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素：就業(yè)狀況、利率、通貨膨脹、稅收政策、股票行情科學(xué)技術(shù)因素：技術(shù)和產(chǎn)品更新周期越來越短。注意科技發(fā)展動(dòng)向、預(yù)測(cè)本組織業(yè)務(wù)及工作崗位對(duì)工作技能需求的變化競(jìng)爭(zhēng)情況：組織在市場(chǎng)上的號(hào)召力四、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法替換單法馬爾科夫模型替換單法甲（X）A/0.3B/1乙（Y）C/0.5X/0丙（Z）D/0X/1丁（M）E/0Y/2戊（N）需求/供給預(yù)測(cè)技術(shù)使用情況接續(xù)模型調(diào)入6人調(diào)出和離職10人晉升5人降職3人調(diào)入10人調(diào)出和離職5人晉升8人降職4