企業(yè)人力資源法律風險防范探討

企業(yè)人力資源法律風險防范探討本文以A公司銷售人員錄用為實例，重要從招聘錄用管理中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個環(huán)節(jié)進行討論，總結(jié)出人員招聘錄用經(jīng)過中的關(guān)鍵點及法律風險防備對策。人員招聘錄用是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是用人風險防備的第一道關(guān)，該環(huán)節(jié)應當以法律風險管理為導向，通過完善招聘錄用制度、入職流程、相關(guān)模版等工作，捉住關(guān)鍵風險點，從源頭上躲避由招聘錄用帶來的法律用工風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。A公司是某通信運營企業(yè)，重要業(yè)務(wù)是運營通信網(wǎng)絡(luò)，當前員工3000余人，其中銷售人員是效勞營銷一線員工，擔負銷售和效勞職責。銷售人員重要特點是錄用門檻較低，職業(yè)通用性強，人員流動性大，每年招聘錄用人數(shù)多達數(shù)百人，在人員錄用管理上有一定的規(guī)模效應。本文將結(jié)合A公司銷售人員職位新員工錄用管理理論，討論在人員錄用管理形式及其各環(huán)節(jié)中牽涉到的法律風險防備。本文將重要從人員錄用經(jīng)過中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個環(huán)節(jié)進行討論，認真研究分析，總結(jié)出員工招聘錄用關(guān)鍵風險點及防備辦法。一、招聘面試階段的相關(guān)風險防備招聘面試階段牽涉法律風險的重要部分是〔應聘登記表〕與〔錄用通知書〕的設(shè)計，這兩個都是屬于書面材料，易于被應聘者接觸與取證，而設(shè)計專業(yè)、嚴謹嚴密的書面材料也將讓企業(yè)能有效躲避相關(guān)風險，因而這兩個書面材料需要有專業(yè)的設(shè)計。1.〔應聘登記表〕的設(shè)計重點〔應聘登記表〕是企業(yè)為了采集應聘者的基本信息而設(shè)計的格式固定的表格，重要包括應聘者的基本信息、學歷信息、工作經(jīng)歷信息、相關(guān)獎勵信息等，一般是由應聘者在加入面試前填寫?！矐傅怯洷怼呈瞧髽I(yè)了解應聘者基本信息的主要材料，因而真實、客觀是〔應聘登記表〕必需具備的基本要素。〔應聘登記表〕的設(shè)計因企業(yè)風格而異，但是在保證材料真實性方面的要求是一致的，建議在設(shè)計中留意下面重點：(1)注明需簽字條款：在〔應聘登記表〕的最后建議附上應聘者個人申明，申明內(nèi)容如下：本人確認所交的材料，所填的信息與單位能否錄用本人有絕對的因果關(guān)聯(lián)性。證明上述所填寫的各項資料內(nèi)容的真實客觀性，并無掩飾任何晦氣申請此職位之資料。本人自愿承當因隱瞞事實而帶來的含解除勞動合同等一切后果。(2)應聘者的備注說明：該地址作為企業(yè)聯(lián)絡(luò)應聘者的重要方式，同時也是將來入職之后企業(yè)相關(guān)通知投遞的地址，因而該地址信息非常主要，需要在填寫地址的地方注明：此為能夠聯(lián)絡(luò)到本人的地址。2.〔錄用通知書〕的設(shè)計與發(fā)放重點錄用通知書(即Offer)在法律上的概念為要約，根據(jù)〔合同法〕的規(guī)定，要約在送達受要約人時即具有法律效力。在發(fā)放錄取通知書后企業(yè)反悔或者應聘者同意承受錄用后又反悔的，均屬于違約行為，需要承當締約過失的責任，可根據(jù)民法相關(guān)規(guī)定向違約方索要賠償金。因而，對于企業(yè)來說，錄用通知書需要嚴謹設(shè)計、審慎發(fā)送，以降低法律風險。錄用通知書設(shè)計重點如下：(1)所有都是“擬同意〞字眼，這樣設(shè)置是為了便于在發(fā)放錄用通知書后設(shè)置學歷驗證、證書驗證等入職條件的約束，若所有都是“同意〞字眼，企業(yè)將沒有回旋余地。(2)不要出現(xiàn)“符合錄用條件，擬錄用〞的字眼，防止在試用期時出現(xiàn)不符合錄用條件開除而引發(fā)的矛盾爭議，使企業(yè)處于被動狀況。(3)需設(shè)置確認與回復的時限，請對方在3天內(nèi)回復能否同意錄用，并設(shè)置錄用通知書的有效期(如一個月)，構(gòu)成閉環(huán)管理，防止爭議。(4)錄用也要締約過失責任。對于已經(jīng)回復確認承受錄用，但是最后又不來報到的應聘者，可在錄用通知書中提早告知約定賠償金，金額一般可約定為一到三個月的工資，在合理范圍內(nèi)即可，屬于民法范疇。二、入職階段的相關(guān)風險防備企業(yè)通知錄用者后，接下來的重要環(huán)節(jié)是簽訂勞動合同和辦理入職手續(xù)。根據(jù)〔勞動合同法〕第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。一般來說，勞動合同宜采取當?shù)貏趧硬块T的勞動合同范本，在范本基礎(chǔ)上適當進行修改，在“雙方以為需要約定的其他事項〞中增長相應的補充說明。合理的使用“其他事項〞約定，將有助于大幅減少相關(guān)勞動糾紛的產(chǎn)生。結(jié)合A公司銷售人員流動率大、錄用人數(shù)多的背景，在簽訂勞動合同和辦理入職手續(xù)中，總結(jié)了重要的風險點及對策如下：1.離開職位證明與競業(yè)限制的要求企業(yè)要求應聘者在入職前提供與上一家用人單位的〔離開職位證明〕原件。其次，企業(yè)要求應聘者書面承諾對上一家用人單位不承當競業(yè)限制義務(wù)，同時進行嚴格的背景調(diào)查核實，在確認其無競業(yè)限制相關(guān)義務(wù)，再與其簽訂勞動合同，并在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。在理論中，經(jīng)常會碰到應聘者的確由于各種客觀原因無法提供離開職位證明，而企業(yè)也擔憂其與上家用人單位有勞務(wù)糾紛，這時能夠有最后一招能夠使用：讓應聘者入職前提早三十天寫辭職報告書，快遞到原用人單位，在快遞單上寫明辭職報告書，這樣三十天后即可自動解除與原用人單位的勞動關(guān)系。2.〔員工履歷表〕填寫留意事項(1)工齡證明，建議在〔員工履歷表〕的工作經(jīng)歷填寫處注明：員工需提供材料證明過往的工作經(jīng)歷，否則公司有權(quán)不予確認過往工齡。(2)〔員工履歷表〕中要讓員工填寫公司能夠書面通知的地址，并標注：公司送達以上地址，視為有效送達本人，不管本人能否簽收。(3)〔員工履歷表〕中要員工簽名下面告知條款：單位已經(jīng)如實告知勞動者工作條件、工作地點、工作內(nèi)容、安全生產(chǎn)狀態(tài)、勞動報酬、職業(yè)危害以及勞動者要求了解的其他情況。3.〔員工手冊〕閱知及更新員工手冊是是企業(yè)規(guī)章制度的主要載體，是除了勞動合同外，屬于將來勞務(wù)爭議的主要根據(jù)?！矄T工手冊〕牽涉每年更新的問題，從法律上嚴謹?shù)慕嵌葋砜?，〔員工手冊〕每年更新后，讓所有員工簽收是最穩(wěn)妥的做法。當然，這個要從效率上去衡量，電子版本的簽訂并在〔員工手冊〕上約定員工定期(每月)查閱人力資源系統(tǒng)公告上的更新版本的義務(wù)似乎是更有效率的做法，需留意的是〔員工手冊〕每次電子版本制度更新公告時，要經(jīng)辦人在紙質(zhì)版本簽字經(jīng)辦留檔，防止爭議。三、試用期階段的相關(guān)風險防備1.試用期內(nèi)解除勞動合同在試用期內(nèi)，許多企業(yè)都會發(fā)現(xiàn)，固然通過了面試層層挑選，各種背景調(diào)查，最終錄用的員工中總有一些人員是不合適錄用的，此時希望淘汰這部分人員，建議要以試用期內(nèi)不符合錄用條件直接與這類人員解除勞動合同，而不要以培訓、調(diào)整工作崗位后仍不勝任工作崗位的原因解除勞動合同，對于企業(yè)來說，后者需要支付經(jīng)濟補償金。2.試用期轉(zhuǎn)正錄用條件的樣例明確規(guī)定下面為不符合錄用條件的情形(轉(zhuǎn)正條件)：(1)未按要求提供證件材料(如畢業(yè)證、學位證等)。(2)無法提供過往單位離開職位證明，與原單位解除勞動合同、未交接，已簽署競業(yè)限制人員。(3)回絕加入社保。(4)有任何的違紀違規(guī)行為。(5)工作經(jīng)過中有錯誤過失。(6)工作經(jīng)過、工作結(jié)果不達標、不符合要求的。(7)內(nèi)部考試不合格或回絕加入內(nèi)部考試。四、結(jié)束語人員錄用是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是用人風險防備的第一道關(guān)，企業(yè)人力資源管理應當以法律風險管理為導向，通過完善制度、流程、模版等相關(guān)工作，捉住關(guān)鍵的風險點，規(guī)范用人管理，從根本源頭上躲避由招聘錄用帶來的相關(guān)法律風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要及相關(guān)法律法規(guī)的變化，不斷檢視和完善員工錄用管理工作，逐步構(gòu)成