薪酬績效管管理體系簡介

威瑯（中國）薪酬績效管管理體系簡介人力資源總監(jiān)—彭九興集團人力資源中心·重慶目錄薪酬制度簡介調(diào)薪類別及流程簡介績效管理體系簡介績效面談與績效結(jié)果運用

威瑯（中國）薪酬制度簡介序號類別結(jié)構(gòu)適合人群1年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)2崗位績效工資制崗位工資的一定比例作績效考核工資（比例應不小于20%）簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員工3傭金制崗位工資＋提成獎金營銷體系、資源體系1、集團薪酬類別項目說明收入月度工資基本工資正常工作時間所得到的基礎保障工資﹐體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障。崗位工資對履行職務責任所需要的能力、學歷、經(jīng)驗及崗位重要性所付出的工資。加班費加班費是指按公司現(xiàn)行作息時間規(guī)定而延長的工作時間報酬﹐每月根據(jù)考勤記錄﹐依據(jù)公司規(guī)定計算加班工資。獎金/津貼績效工資基于目標完成度所得的工資崗位津貼對履行職務所付出的交通費、通訊費、應酬費用上的補貼。其它其它實際產(chǎn)生﹐隨工資一起發(fā)放的部分。支出月度個人所得稅按相關法規(guī)扣繳。社保按相關法規(guī)扣繳。違規(guī)扣款違反公司規(guī)章制度的扣罰。損失賠償丟失或損壞公司財產(chǎn)的賠償。其他扣款由公司墊支的職員工個人費用﹐如﹕住宿費、借款、政府部門征收的費用等。2、員工薪酬結(jié)構(gòu)項目及說明3、定薪1、以寬帶薪酬表為依據(jù)2、定薪考慮要素A、崗位及崗位價值B、崗位者的勝任情況(學歷、工作經(jīng)驗及行業(yè)經(jīng)驗、過去工作業(yè)績）附件一、寬帶薪酬表一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔檔差2級1100116012201280134014001460152015801640603級4級5級20002150230024502600275029003050320033501506級7級8級35003800410044004700500053005600590062003009級附件1、寬帶薪酬表一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔檔差10級11級520057006200670072007700820087009200970050012級60013級70014級80015級90016級100017級115018級130019級145020級160021級175022級190023級205024級220025級240026級260027級280028級485003000４、定級單位領導人員崗位序列經(jīng)理人員崗位序列主管人員崗位序列專員崗位序列實習生崗位序列職務職等職務職等職務職等職務職等職務崗位集團總裁28主任20高級主管12專員高級5實習生2--6副總裁26常務副主任18主管10專員中級4實習生2--6總裁特別助理24副主任16總裁高級秘書8專員初級3實習生2--6總裁高級助理22主任助理14總裁秘書7總裁助理20

一類部門總監(jiān)23經(jīng)理13主管10專員高級5實習生2--6副總監(jiān)21副經(jīng)理12副主管9專員中級4實習生2--6總監(jiān)助理19經(jīng)理助理11

專員初級3實習生2--6

二類部門總監(jiān)21經(jīng)理12主管9專員高級5實習生2--6副總監(jiān)19副經(jīng)理11副主管8專員中級4實習生2--6總監(jiān)助理17經(jīng)理助理10

專員初級3實習生2--6

三類部門總監(jiān)19經(jīng)理11主管8專員高級5實習生2--6副總監(jiān)17副經(jīng)理10副主管7專員中級4實習生2--6總監(jiān)助理15經(jīng)理助理9

專員初級3實習生2--6

一類單位總經(jīng)理22經(jīng)理12主管9專員高級5實習生2--6副總經(jīng)理20副經(jīng)理11副主管8專員中級4實習生2--6總經(jīng)理助理18經(jīng)理助理10

專員初級3實習生2--6

二類單位總經(jīng)理20經(jīng)理11主管8專員高級5實習生2--6副總經(jīng)理18副經(jīng)理10副主管7專員中級4實習生2--6總經(jīng)理助理16經(jīng)理助理9

專員初級3實習生2--6

三類單位總經(jīng)理18經(jīng)理10主管7專員高級5實習生2--6副總經(jīng)理16副經(jīng)理9副主管6專員中級4實習生2--6總經(jīng)理助理14經(jīng)理助理8

專員初級3實習生2--6５、威瑯職級體系說明５.1、職能生產(chǎn)分開

工作重點分開，工作評價分開，員工晉升可分可合3.2、崗位價值決定崗位級別、崗位級別決定崗位薪酬

努力提升崗位價值（價值鏈提升、個人能力提升）3.3、組織評價重于崗位評價

一類組織的經(jīng)理級別高于三類組織的總監(jiān)助理3.5、生涯渠道成就員工幸福人生

最終達到做自己喜歡做的事情，完成公司目標的同時、實現(xiàn)自己理想3.4、拓寬員工生涯渠道

可縱向晉升，可橫向晉升，可做專業(yè)，可做管理６、辭退：６.1、用人部門填寫辭退申請及理由--------部門經(jīng)理提出意見--------人力資源部批復--------主管以上人員需由總經(jīng)理審批-------人力資源部備案、辦理離職手續(xù)

６．３用人部門對有下列行為之一者，可申請給予辭退：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（3）仿用上級領導簽字或盜用、私刻公司印章的；（4）泄露公司重要情報及保密責任條款的內(nèi)容的；（5）嚴重失職，營私舞弊，對公司形象和利益造成重大損害的；（6）在公司客戶中接受禮物或錢款，或在公司對外交往中收取傭金或好處費的；（7）因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的；（8）因公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重大變動或公司組織構(gòu)架做出重大調(diào)整而被減員的；（9）年累計曠工5天或連續(xù)曠工3天以上（含三天）的；（10）偷竊同事或公司財物的；（11）對公司員工的人身安全進行威脅，以及采取暴力行為，如打架斗毆、聚眾鬧事或賭博的；（12）違反國家法律法規(guī)，按照法律追究責任的；（13）符合公司崗位說明書以及經(jīng)營目標責任書規(guī)定的；（14）欺瞞公司在外兼職者。（15）其他影響部門發(fā)展和給部門造成重大損失的原因。７、年終獎金：７．1、年終獎每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。７．2、年終獎金兌現(xiàn)的前提：集團公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。７．3、年終獎金支付的標準：簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。７．4、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日７．5、年終獎金的發(fā)放，最遲在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。７．6、年終獎金領取的資格：在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；在年終獎金計算期間，實際工作時間不足一個月者，取消其年終獎金領取資格。

威瑯（中國）調(diào)薪類別及流程簡介考核等級90分以上80—90分70—80分70分一下轉(zhuǎn)正時間提前轉(zhuǎn)正按期轉(zhuǎn)正延長試用試用不合格１、轉(zhuǎn)正調(diào)薪：D、若轉(zhuǎn)正同時調(diào)整職等或職級﹐按職等或職級調(diào)薪處理。A、試用期中﹐用人部門應對新入職職員工進行全方位考核﹐試用期結(jié)束后﹐應根據(jù)考核結(jié)果決定職員工是否轉(zhuǎn)正﹐相關規(guī)定詳見《新職員工入職管理辦法》。B、新職員工試用期薪資未達到其職等對應最低薪資者﹐轉(zhuǎn)正后可調(diào)至最低薪資。C、社招類員工一般試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%、轉(zhuǎn)正后按100%發(fā)放A、職等或職級晉升由用人部門提出﹐人力資源部審核﹐總經(jīng)理批準﹐然后執(zhí)行﹐詳見《人力異動管理辦法》。B、職等或職級晉升應按新職等薪資標準調(diào)薪﹐除調(diào)整基本工資、獎金/津貼外﹐還需按新職等職級標準調(diào)整相關的福利待遇。C、若屬補缺性質(zhì)的職位代理﹐如代理人資歷不符合代理職位的要求﹐則不可調(diào)薪。

2、職等或職級晉升調(diào)薪A、同職等或職級崗位變動由用人部門提出﹐人力資源部審核﹐常務副總批準﹐然后執(zhí)行﹐詳見《人事異動管理辦法》。B、同職等或職級崗位變動調(diào)薪﹐獎金/津貼按新崗位標準調(diào)整﹐其它薪酬部分不變。3、同職等或職級崗位變動調(diào)薪A、人力資源中心薪酬績效部負責日常監(jiān)督、調(diào)研以下情況﹐以保持公司的薪資競爭力與合理性﹕a）市場、行業(yè)薪資水平﹔b）公司內(nèi)部同職等、同崗位、同資歷人員橫向比較的薪資狀況等。D、年度調(diào)薪主要調(diào)整崗位工資部分﹐如同時進行晉升、崗位調(diào)整等﹐則按晉升、崗位調(diào)整相關規(guī)定進行調(diào)薪

B、人力資源中心薪酬績效部于每年6月30日前﹐結(jié)合以上情況和公司營運狀況﹐形成

”年度調(diào)薪調(diào)研分析報告”﹐并參考公司成本下降幅度及利潤增長情況﹐提出年度調(diào)薪方案和預算﹐呈總經(jīng)理審批后﹐執(zhí)行﹐年度調(diào)薪生效日期為每年的7月1日和1月1日。C、員工年度調(diào)薪應結(jié)合個人績效進行。4、年度調(diào)薪附件2、2012年半年度調(diào)薪案例4.1、調(diào)薪人員定位D、級別門檻：

級別不得超過10級（10級以上人員調(diào)薪時間一律放在12年12月）A、入職時間門檻：11年12月31日前入職B、調(diào)薪記錄門檻：1、近五個月無調(diào)薪記錄，既12年2月1日后無調(diào)薪記錄2、未參加11年年底調(diào)薪C、績效門檻：

績效平均分不得低于70分，績效排名不得處于倒數(shù)20%，試用期無延長試用記錄。4.2、半年度調(diào)薪策略4.2.1、升職調(diào)薪：

擬升職級別及人數(shù)升職級別及比例升職人數(shù)升職條件調(diào)薪幅度7級29人8級14%4人績效平均分不得低于80分、績效排名處于前20%司齡不得低于一年、有管理潛力底薪加500績效加10006級25人7級15%4人績效平均分不得低于80分、績效排名處于前20%司齡不得低于一年、有管理潛力職能及管理類績效和底薪各加500，營銷類底薪加10005級8人6級12.5%1人績效平均分不得低于80分、績效排名處于前20%司齡不得低于一年、有管理潛力職能及管理類底薪加300績效加300、營銷類底薪加6004級57人5級14%8人績效平均分不得低于20分、績效排名處于前80%司齡不得低于8個月有管理潛力職能及管理類底薪加200績效加200、營銷、資源類底薪加400備注：內(nèi)訓講師總分加5分4.2.2、半年度調(diào)薪維度21、績效調(diào)薪：凡符合調(diào)薪條件的員工有沒有參與升職調(diào)薪，本次調(diào)薪幅度一律與12年半年平均績效掛鉤。A、主管（6—7級)績效成績與調(diào)薪額度關聯(lián)比例為績效成績95以上90--9485--8980--8475--7970--74調(diào)薪比例20%15%12%8%6%4%A、員級（2—5級)績效成績與調(diào)薪額度關聯(lián)比例為：

由于員級績效采用的是績效成績可以超100分的方式（且沒有與預算做對接），因而調(diào)整額度比例難度應略高于主管績效成績100以上95--10090--9485--8980--8475--79調(diào)薪比例20%15%12%8%6%4%A、各部門的職員工調(diào)薪計劃﹐應集中在每年的7月”年度調(diào)薪”中進行﹐年度中因特殊情況需為職員工調(diào)薪時﹐由用人部門提出書面申請﹐闡明原因。5、特殊調(diào)薪B、符合以下條件者方可提出”特殊調(diào)薪”申請﹕

a）在公司服務滿一年以上﹔

b）有特殊功勞表現(xiàn)

c）中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

d）半年內(nèi)﹐月度考核成績平均85分以上。

e）距離上次調(diào)薪時間必須在四個月（含）以上。

f）為同行業(yè)間競相爭取的人才。C、職員工特殊調(diào)薪應結(jié)合個人績效進行。D、特殊調(diào)薪主要調(diào)整崗位工資部分﹐如同時進行晉升、崗位調(diào)整等﹐則按晉升、崗位調(diào)整相關規(guī)定進行調(diào)薪。E、臨時調(diào)薪：當發(fā)生下列情況時，可考慮臨時調(diào)薪。

a）公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；

b）社會物價水平的提高或降低；

c）勞動力市場的供求變化與工資行情變化；6、降職降薪A、月度績效考核連續(xù)不合格﹐或年度績效考核不合格者﹐將予以降職、降薪。B、降薪指降低崗位工資部分﹐其它薪資、福利不變。C、職等或職級降低時﹐應按新職等或職級薪資標準調(diào)薪﹐除基本工資不調(diào)整外、獎金/津貼外﹐相關福利待遇需做相應調(diào)整。D、降職或降級降薪人員薪資降幅﹐由職員工部門負責人提出意見﹐人力資源部審核﹐總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

威瑯（中國）績效管理體系簡介1、威瑯（中國）績效管理模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標績效文化2、目標制定及認同管理第一步戰(zhàn)略目標梳理第二步戰(zhàn)略目標梳理研討第三步平衡計分卡及戰(zhàn)略地圖研討第四步績效指標研討第五步業(yè)績合同結(jié)構(gòu)溝通第六步行動計劃及目標值確定第七步績效指標提取研討，形成業(yè)績合同目標梳理認同管理3、過程輔導管理員工績效不佳的原因是什么？他們不知道該做什么（職位說明書確定就可以了嗎？）他們不知道該怎么做（流程確定就可以了嗎？）他們不知道為什么必須做（僅僅是激勵嗎？）他們以為自己正在做（缺乏回饋，他真的知道嗎？）他們有無法控制的障礙（以績效還是層級為導向的授權(quán)？）他們認為你的方法不會成功（決策和溝通）他們認為自己的方法更好（決策和溝通）他們認為有更重要的事（優(yōu)先次序和價值觀）做了沒有正面效應（激勵導向）做了有負面的結(jié)果（責任導向還是改進導向）不做有正面的結(jié)果（績效、人際和激勵）不做沒有負面的結(jié)果（績效、人際和激勵）個人能力不足（僅僅是培養(yǎng)問題嗎？）個人問題（意愿、能力矩陣和領導）恐懼感（他們預期未來有負面的結(jié)果）沒有人做得到（目標設定太高了嗎？）怎么辦？----必須做過程輔導3.1四種績效輔導時機：1、當員工需要征求你的意見時。例如員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對員工進行輔導。2、當員工希望你解決某個問題時。例如當員工在工作中遇到了障礙或難以解決的問題希望得到你的幫助時，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。例如當你發(fā)現(xiàn)某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導員工采用這樣的方法。

4、當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用到工作中，就可以輔導他使用這種技能。4、考核管理—威瑯（中國）考核流程是否同意績效考評通知初審部門經(jīng)理審核是考評意見反饋更新各類檔案根據(jù)公司政策擬訂考評通知總裁審批制發(fā)考評通知準備評定材料績效考評通知組織考評考評結(jié)果匯總考核情況否是否成立考評小組民主評議匯總表根據(jù)考評結(jié)果處理擬訂考評工作總結(jié)總裁審批是否同意制文下發(fā)和上報管理層是否人力資源部總裁公司各部門存檔總監(jiān)審批是否確定考評結(jié)果總監(jiān)審批是否同意是否是否同意是否同意總裁審核否是否同意是下屬公司經(jīng)理績效考評通知準備評定材料人資總監(jiān)

威瑯（中國）績效面談與結(jié)果運用為什么要進行績效面談？績效面談如果不進行績效面談……無法找到差距員工不認同考核結(jié)果考核流于形式目標失去執(zhí)行力考核失去作用1、績效面談2、績效面談的流程和步驟績效結(jié)果面談流程溝通前的準備明確業(yè)績和業(yè)績創(chuàng)造關鍵點明確溝通的目的通過溝通達到共識31具體準備工作1.閱讀先前設定的工作目標2.檢查每項考核指標完成的情況3.從各層面搜集關于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)評分5.對于高分和低分的方面要搜集詳實的資料6.為下一階段的工作設定目標7.提前一星期通知員工做好準備8、心里、情緒準備

1.閱讀先前設定的工作目標2.檢查每項考核指標完成的情況和完成的程度3.審視自己在公司價值觀的行為表現(xiàn)4.自己工作成果和表現(xiàn)好在哪些方面？為什么？6.哪些方面需改進？行動計劃是什么？7.為下一階段的工作設定目標8.需要的支持和資源是什么？員工主管3、績效面談技巧1、對工作目標的復述；2、對工作現(xiàn)狀況的評估；3、對目標和現(xiàn)狀差距的描述；4、評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面5、討論員工的發(fā)展計劃6、為下階段設定目標7、對上級支援需求的表達8、對相關部門支援的要求；9、對團隊成員合作的建議。10、簽字

4、績效面談的步驟5、績效結(jié)果運用工作指導人職匹配培訓發(fā)展管理溝通職務升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整

業(yè)