人力資源二級勞動關(guān)系管理

人力資源二級勞動關(guān)系管理第一頁，共八十三頁，2022年，8月28日課程內(nèi)容

勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞務(wù)派遣第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理知識要求：工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線制度制定指導(dǎo)線原則指導(dǎo)線主要內(nèi)容市場工資指導(dǎo)價位能力要求：工資集體協(xié)商程序市場價位制定程序知識要求：勞動爭議處理概述處理原則調(diào)節(jié)與仲裁能力要求：勞動爭議處理程序調(diào)節(jié)與仲裁程序集體爭議處理程序團(tuán)體爭議處理方法知識要求：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類能力要求：編制審核預(yù)算執(zhí)行管理制度積極營造環(huán)境知識要求：含義/性質(zhì)/成因能力要求：勞務(wù)派遣的管理第二頁，共八十三頁，2022年，8月28日勞動關(guān)系的概念任何一種社會關(guān)系經(jīng)相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)整后即轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P(guān)系，即當(dāng)事人之間以權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的法律關(guān)系。一般的社會勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的前提條件是：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在調(diào)整勞動法律關(guān)系的法律規(guī)范。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成：其構(gòu)成要素分別為：主體：勞動者、用人單位內(nèi)容：主體享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：主體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、福利保險、教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等

《基礎(chǔ)知識》39頁《基礎(chǔ)知識》42-44頁第三頁，共八十三頁，2022年，8月28日

勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系范疇在生產(chǎn)勞動過程中形成的關(guān)系；是由職業(yè)的、有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系.雙方在合法經(jīng)營活動中形成各種責(zé)、權(quán)、利；第四頁，共八十三頁，2022年，8月28日

案例1：

某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關(guān)系？

案例2：

某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關(guān)系？案例3:

某單位小王響應(yīng)團(tuán)委號召向雷鋒學(xué)習(xí),自愿參加市團(tuán)委組織的“五四”義務(wù)勞動和社區(qū)組織的慈善事業(yè)的義務(wù)勞動等，是否形成勞動關(guān)系?下述是否是勞動關(guān)系？第五頁，共八十三頁，2022年，8月28日第一節(jié)勞動者派遣管理一、勞動者派遣的概念及性質(zhì)二、勞動者派遣的成因三、勞動者派遣的管理第六頁，共八十三頁，2022年，8月28日案例

張明在某外資企業(yè)駐京辦事處通過面試并談妥工資、福利、工作條件、社保等有關(guān)事宜后，辦事處要求他帶著一份通知書到某勞動咨詢服務(wù)公司去簽定員工勞動合同。問題：這份合同是否有效？

四達(dá)、中智（CC）、外企服務(wù)公司（FESCO）第七頁，共八十三頁，2022年，8月28日

一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)

（一）勞務(wù)派遣的含義（p351）

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接收單位指揮監(jiān)督，為接收單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。第八頁，共八十三頁，2022年，8月28日

（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)性質(zhì)：勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式;其性質(zhì)是一種組合勞動關(guān)系。存在三種主體：

勞務(wù)派遣單位、接受單位、被派遣勞動者本質(zhì)特征：

雇傭和使用分離存在三重關(guān)系：勞務(wù)派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間都是勞動關(guān)系（不完整的勞動關(guān)系）；由勞務(wù)派遣協(xié)議將二者連接起來，派遣單位與接受單位之間是民事法律關(guān)系。派遣機構(gòu)接受單位勞動者勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系民事法律關(guān)系第九頁，共八十三頁，2022年，8月28日改錯題：勞務(wù)派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動。此種用工現(xiàn)象由來已久，也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離。從法律層面看，派遣機構(gòu)和接受機構(gòu)與被派遣勞動者之間都是完整的勞動關(guān)系。同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員可以同崗不同酬。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。第十頁，共八十三頁，2022年，8月28日答案：（1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改為“被派遣勞動者受接受單位的直接指揮監(jiān)督”。（2）“也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。（3）“本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離”改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。（4）“都是完整的勞動關(guān)系”改為“都是不完整的勞動關(guān)系”。（5）“可以同崗不同酬”改為“應(yīng)當(dāng)同崗?fù)辍?。第十一頁，共八十三頁?022年，8月28日

勞務(wù)派遣的特點（選擇題、簡答題）：（一）形式勞動關(guān)系的運行

對象：勞務(wù)派遣機構(gòu)

勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派譴形式用工的用人單位。（二）實際勞動關(guān)系的運行

對象：派遣勞動者的接受單位派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。（三）勞動爭議處理勞務(wù)派遣機構(gòu)和接受單位的糾紛（民事糾紛）

形式勞動關(guān)系、實際勞動關(guān)系運行中的爭議（一般勞動爭議）

二、勞務(wù)派遣的成因第十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日

處理異地勞動爭議可以參照以下標(biāo)準(zhǔn)：派遣勞動者和派遣機構(gòu)的爭議——派遣機構(gòu)所在地管轄派遣勞動者與接受機構(gòu)的爭議——接受機構(gòu)所在地管轄派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受機構(gòu)的爭議——由勞動合同或派遣協(xié)議約定第十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日

（四）勞務(wù)派遣的成因（簡答題）1、降低勞動管理成本

對于接受單位來說：減少內(nèi)部人員儲備，降低固定人工成本。2、促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)

勞動者派遣機構(gòu)可以滿足以下三類人員的就業(yè)：

人力資本存量自身就業(yè)能力穩(wěn)定就業(yè)崗位較低較弱很難找到較高較強不滿足穩(wěn)定、固定工作有一定存量內(nèi)部結(jié)構(gòu)不均衡

想積累經(jīng)驗者第十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日3、為強化勞動法制提供條件

中小企業(yè)內(nèi)部制度的空白，使其沒有充分的能力處理勞動法律事務(wù)，勞動者派遣機構(gòu)正好可以協(xié)作管理。4、滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求

我國的《公司法》等法律規(guī)定：外國駐華代表機構(gòu)不能直接與中國勞動者建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。所以，這時必須借助勞動者派遣機構(gòu)來完成此項任務(wù)。第十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日例題：簡答題請簡要說明勞務(wù)派遣的成因和特點。(10分)

（07年5月）評分標(biāo)準(zhǔn)：勞務(wù)派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：①為了降低勞動管理成本。(1分)②為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。(1分)③為強化勞動法制提供條件。(1分)④為了滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。(l分)勞務(wù)派遣的主要特點①形式勞動關(guān)系的運行。勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派譴形式用工的用人單位。(2分)②實際勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。(2分)③勞動爭議處理。勞務(wù)派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益．但不屬丁勞動爭議，而屬于民事糾紛。(2分)

第十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日

(一）勞務(wù)派遣單位的管理

必須對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資格進(jìn)行嚴(yán)格的管理，需要管理的內(nèi)容有以下兩方面：

1、資格條件設(shè)立法人治理機關(guān)；專業(yè)從業(yè)人員；健全的管理制度；法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本不少于50萬；抵御風(fēng)險保證金。

2、合同體系

存在兩種合同：形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同；勞務(wù)派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議簡答題：勞動保障行政部門對勞動者派遣的管理重點包括哪些方面?

三.勞務(wù)派遣的管理（P356）（簡答題、選擇題）第十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日

1、被派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如加入工會權(quán)、民主參與權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)等。2、在同一崗位使用的被派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)辍?、用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對被派遣雇員與正式雇員一律平等。4、實際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。6、被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告之，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7、實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣派遣到其他用人單位。

三、應(yīng)用案例見課本P358（重點看）（二）、被派遣勞動者的管理（選擇題）

第十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日《勞動合同法》勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定：第57條－67條

第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日《勞動合同法》勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定：第57條－67條第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第二十頁，共八十三頁，2022年，8月28日

第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義（選擇題、簡答題）

是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。

知識要求第二十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容（P361）(選擇題、簡答題)1、工資協(xié)議的期限；2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4、獎金、津貼、補貼等分配辦法；5、工資支付辦法；6、變更、解除工資協(xié)議的程序；7、工資協(xié)議的終止條件；8、工資協(xié)議的違約責(zé)任；9、雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項第二十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（14分）（08年5月）第二十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日

二、工資指導(dǎo)線制度（P361）

（一）工資指導(dǎo)線制度的含義

定義：在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。工資指導(dǎo)線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，實現(xiàn)這項制度有利于推動企業(yè)開展工資集體協(xié)商。第二十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日

（二）工資指導(dǎo)線的作用（簡答題）1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。3、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。

簡答題：請簡述工資指導(dǎo)線的作用。

第二十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則（P362）1、應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求。2、不實行全國統(tǒng)一的指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。3、制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則。（多選題）第二十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日

四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容（P362）（單選題）（一）經(jīng)濟(jì)形式分析（二）工資指導(dǎo)線意見工資指導(dǎo)線有三條線：

上線（預(yù)警線）;基準(zhǔn)線;下線上線——適合工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)基準(zhǔn)線——適合生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)下線——適合經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)第二十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（P363）

（單選題、改錯題）（一）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容

勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為兩種形式:：

：

年工資收入和月工資收入按高位數(shù)/中位數(shù)/低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)平均水平.第二十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義

1、能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置

2、有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動

4、可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考第二十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日例題：改錯題勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的．它具有指令性．可以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控．由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請指出上述描述中存在的5處錯誤．并予以改正。(5分)（07年5月）評分標(biāo)準(zhǔn):(1)勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。(1分)(2)勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。(1分)(3)勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式(1分)(4)常規(guī)數(shù)改為低位數(shù)。(1分)(5)宏觀調(diào)控已經(jīng)由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)化為調(diào)控工資水平。(1分)

第三十頁，共八十三頁，2022年，8月28日

一、工資集體協(xié)商程序

工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實施步驟工資協(xié)議的審查提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。協(xié)商開始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實情況與資料。將協(xié)議草案提交職代會或職工大會討論審議。達(dá)成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。7日內(nèi)報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議審查意見書》送達(dá)雙方。報送15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布明確工資協(xié)議的期限365—366頁權(quán)利與規(guī)則能力要求第三十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）工資集體協(xié)商代表的確定（選擇題）

工資集體協(xié)商代表依照法定程序產(chǎn)生：

雇員一方為工會代表（未建立工會的，民主推舉，且半數(shù)以上人員同意）雇主一方為企業(yè)法定代表人或其指定的其他人雇員首席代表為工會主席（可書面形式委托其他代表）雇主首席代表為法定代表人（可書面形式委托其他代表）注：雙方均可委托企業(yè)外人員參加協(xié)商，但委托人數(shù)不能超過本方代表的1/3一、工資集體協(xié)商的程序（P365）第三十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）工資集體協(xié)商的實施步驟（P365）（選擇題）1、提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書（明確協(xié)商時間、地點、內(nèi)容），另一方收到后20日內(nèi)予以書面答復(fù)2、雙方在協(xié)商前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料，且要充分考慮各相關(guān)因素。3、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，提交職工代表大會或職工大會討論審議4、達(dá)成一致意見后，雙方首席代表簽字蓋章第三十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日（三）工資協(xié)議的審查（P366）1、工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報縣級以上勞動保障行政部門審查。2、勞動保障行政部門在收到協(xié)議15日內(nèi)進(jìn)行審查，若無異議，則送達(dá)雙方《工資協(xié)議審查意見書》，即行生效；若有意見，則在修改意見中及時通知雙方修改，重新報送。3、工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方如果未收到意見書，視為同意，協(xié)議生效。4、接到生效的協(xié)議后，雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布。第三十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日（四）明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次。雇員與雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書。

工資集體協(xié)議書（樣本）見課本P366第三十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日（1）信息采集（2）價位制定價位的制定應(yīng)注意：

堅持市場取向原則堅持實事求是原則（3）公開發(fā)布每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序（P369）第三十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序369—370頁

信息采集

價位制定公開發(fā)布規(guī)范化—及時、準(zhǔn)確科學(xué)化—真實、體現(xiàn)宏觀指導(dǎo)現(xiàn)代化—直接、便捷應(yīng)注意：堅持市場取向原則實事求是原則公開發(fā)布原則最低工資與低位數(shù)的不同。原則堅持實事求是原則公開發(fā)布原則等距抽樣表格調(diào)查不同職位的價差相同職位的價差不同地區(qū)的差異5%-10%的算術(shù)平均數(shù)第三十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日

第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理(選擇題）

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類（P370）（選擇題）一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。它是從企業(yè)組織體系上規(guī)定各人員的安全衛(wèi)生責(zé)任，并與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任相統(tǒng)一。法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任，分管負(fù)責(zé)人負(fù)有直接責(zé)任。

知識要求第三十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日二、安全技術(shù)措施計劃管理制度企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。計劃包括：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。第三十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日三、安全生產(chǎn)教育制度四、安全生產(chǎn)檢查制度五、重大事故隱患管理制度（P371）

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預(yù)防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收第四十頁，共八十三頁，2022年，8月28日六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度1、有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；2、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品；3、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。第四十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日七、傷亡事故報告和處理制度(P371)

1、企業(yè)職工傷亡事故分類；

2、傷亡事故報告；

3、傷亡事故調(diào)查；

4、傷亡事故處理.第四十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日八、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度

一類是國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定;

一類是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定.九、勞動者健康檢查制度

1、員工招聘健康檢查;2、企業(yè)員工的定期體檢.第四十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日

（選擇題）（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類（P372）

1.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用

2.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用

3.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用

4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用

5.健康檢查和職業(yè)病防治費用

6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

7.工傷保險費

8.工傷認(rèn)定、評殘費用等

能力要求一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算第四十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序（P372）(簡答題）

1.企業(yè)最高決策部門決定總體目標(biāo)、任務(wù)，并提前下達(dá)2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門提出具體目標(biāo)，自編預(yù)算3.自編預(yù)算在部門內(nèi)協(xié)調(diào)平衡，上報預(yù)算委員會4.企業(yè)預(yù)算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成全面預(yù)算，并下達(dá)5.編制費用預(yù)算6.編制直接人工預(yù)算7.根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算，對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核

簡答題：簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序.（14分）

(2010.5)第四十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日二、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境（選擇題簡答題）（一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境（二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度

2、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

3、獎懲分明第四十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日（三）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（P374）

1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全事故

2、完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化

3、勞動組織優(yōu)化

不同工藝、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織。四、應(yīng)用案例（見課本374）第四十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日簡答題簡述企業(yè)如何積極營造勞動衛(wèi)生環(huán)境（2010.11）（14分）

企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？（15分）（2009.5)第四十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日一、勞動爭議處理概述（P377）（一）勞動爭議的概念（選擇題、改錯題、簡答題）

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實質(zhì)是雙方利益矛盾、沖突的表現(xiàn)。第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理

知識要求第四十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日勞動爭議的特征（選擇題、簡答題）

1、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的

一方是企業(yè)，另一方是勞動者或其團(tuán)體

2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的

爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，除此之外的不算做勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突和其它更有影響的沖突（罷工、請愿等）第五十頁，共八十三頁，2022年，8月28日例題：簡答題

簡述勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性。

參考答案：

勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在：第一，勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利義務(wù)。第二，勞動爭議所指向的權(quán)利義務(wù)依法確定。第三，勞動爭議是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的。第四，以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。第五十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日例題：改錯題勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與實現(xiàn)所產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)以外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之內(nèi)，而重大的集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。（5分）

第五十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日答案：

（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。（2）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。（3）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣、影響范圍大，有的造成國際影響。第五十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）勞動爭議的分類

（選擇題）1.按主體劃分：個別爭議（2人以下）；有共同爭議理由的。集體爭議（3人以上）；有共同爭議理由的。團(tuán)體爭議：工會組織與用人單位因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭議。2.按性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議（未能按法律規(guī)定行使權(quán)利或履行義務(wù)）；利益爭議（在當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，就利益在未來如何分配發(fā)生的爭議，常在簽定或變更合同時發(fā)生）；3.按標(biāo)的劃分：勞動合同爭議（解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議）；勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利（基本勞動條件）而發(fā)生的爭議；勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲發(fā)生的爭議（適用條件的不同理解而發(fā)生的爭議）而發(fā)生的爭議；第五十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因1、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。2、市場經(jīng)濟(jì)體制，只要勞動關(guān)系當(dāng)事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議就必然存在。第五十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日1、著重調(diào)解及時處理的原則;

“調(diào)解”貫穿全過程，“及時”指處理有時間限制。2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則（合法原則）;3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則(公正原則）.二、勞動爭議處理的原則（P379）第五十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點

1.群眾性：

企業(yè)依法成立的群眾性組織，調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與；

2.自治性：

調(diào)解是企業(yè)內(nèi)對勞動關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)解、自我化解矛盾；

3.非強制性：

申請調(diào)解以及對調(diào)解協(xié)議的履行完全依賴于當(dāng)事人的自愿及輿論的約束，即申請調(diào)解自愿。第五十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）調(diào)解委員會調(diào)解與勞動仲裁委員會、人民法院的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立程序，后者的調(diào)解不具有程序性。調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動仲裁及法院的審理均沒有連續(xù)性；2、主持調(diào)解的主體不同。企業(yè)依法成立的群眾性機構(gòu)；3、調(diào)解范圍不同。在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動爭議；4、調(diào)解效力不同。調(diào)解協(xié)議的履行完全是當(dāng)事人的自愿；第五十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)(P379)

1.組成：職工代表；用人單位代表（法定代表人指定，人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的1／３）；工會代表。

2.職責(zé)：處理勞動爭議（回訪，督促履行調(diào)解協(xié)議）、開展法規(guī)教育工作、建立必要的工作制度（調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作）。第五十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

1.自愿原則：申請調(diào)解自愿（雙方同意）；調(diào)解過程自愿；履行協(xié)議自愿。

2.尊重當(dāng)事人的仲裁和訴訟權(quán)利：

當(dāng)事人自愿選擇解決勞動爭議的方式；調(diào)節(jié)中途可申請仲裁；可調(diào)節(jié)后反悔不履行該調(diào)解協(xié)議。第六十頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）勞動爭議仲裁的含義

勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁特征：

1、仲裁主體具有特定性；

2、仲裁對象具有特定性；

3、仲裁施行強制原則；勞動爭議當(dāng)事人一方申請即可引起勞動爭議仲裁程序的開始。四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁(選擇題、簡答題)第六十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成（國家授權(quán)）

勞動行政部門代表同級工會代表用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機構(gòu)：

勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。（二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu)第六十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日1.一次裁決原則：

一個裁級一次裁決，不服的，可向法院起訴；

2.合議原則：

少數(shù)服從多數(shù)。

3.強制原則：

一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理；仲裁庭調(diào)解不成時可直接裁決，無須當(dāng)事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強制執(zhí)行。

4.回避原則：

與當(dāng)事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員應(yīng)回避；

5.區(qū)分舉證責(zé)任原則：目的：保護(hù)弱勢群體

在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中（反映平等主體關(guān)系間的爭議），

“誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中（反映隸屬關(guān)系的爭議），

“誰決定誰舉證”。

（三）勞動爭議仲裁的原則(P381簡答題選擇題))第六十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日（1）可以提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動仲裁委員會公正調(diào)解和裁決（2）可以委托代理人參加仲裁活動（3）可以申請回避（4）可以提出主張、提供證據(jù)（5）可以自行和解（6）不服仲裁裁決可以向人民法院起訴（7）可以申請執(zhí)行（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)(選擇題)1、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利第六十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日2、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)（P382）（1）有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)；（2）有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)；（3）有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)；（4）有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)；（5）有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)；（6）有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。第六十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）爭議主體的團(tuán)體性

一方是企業(yè)，一方是勞動者團(tuán)體。（二）爭議內(nèi)容的特定性

內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容有廣泛性和整體性。（三）影響的廣泛性

如不及時或處理不當(dāng)，會導(dǎo)致矛盾激化，發(fā)生罷工、游行等激化行為。五、團(tuán)體勞動爭議的特點（P382）第六十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日例題：簡答題簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則（10分）答：一次裁決原則；合議原則,少數(shù)服從多數(shù)；強制原則,只要一方當(dāng)事人申請就可受理；調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán)；一方不履行仲裁裁定，可申請人民法院強制執(zhí)行。

回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則第六十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日1、勞動爭議雙方先協(xié)商解決；2、不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3、調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請勞動仲裁機構(gòu)仲裁；4、不服從裁定的，可在法院提起訴訟。一、勞動爭議處理的程序(P382)

能力要求第六十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日

協(xié)商

調(diào)解

裁決

判決雙方協(xié)商企業(yè)調(diào)節(jié)勞動仲裁法院審理勞動者與用人單位雙方自愿；自行協(xié)商；內(nèi)部解決。司法部門；審理判決；強制執(zhí)行。政府勞動行政部門；執(zhí)行仲裁；強制仲裁。企業(yè)內(nèi)部；勞動爭議調(diào)節(jié)委員會；雙方自愿；內(nèi)部解決。置換勞動爭議處理的程序和機構(gòu)382頁第六十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）申請和受理：

30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫申請書；調(diào)解委員會征詢對方當(dāng)事人的意見.（二）調(diào)查和調(diào)解：主持調(diào)解會議，查清事實、分清是非、依法公正地進(jìn)行調(diào)解；

（三）制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書：接到申請的30日內(nèi)調(diào)解成功，制作調(diào)解協(xié)議書沒有調(diào)解成功,應(yīng)該制作調(diào)解意見書。調(diào)解協(xié)議書——雙方意思表示，具有一定約束力；調(diào)解意見書——調(diào)解委員會單方意思。沒有約束力.二、調(diào)解委員會調(diào)解程序(P383)

第七十頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）申請和受理：

7日內(nèi)決定是否立案,并在7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，被訴人在15日內(nèi)交答辯書和證據(jù)；決定不立案的也應(yīng)在7日內(nèi)將通知書送達(dá)申訴人。此時還可自行和解，自行和解后申訴人需辦理撤訴申請。申請勞動爭議仲裁應(yīng)該具備下列條件：

1、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位；

2、有明確的被訴人、具體的要求和理由；

3、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議；

4、屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定(60日)。三、勞動爭議仲裁程序(P383)

（簡答題、選擇題）

第七十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）案件仲裁準(zhǔn)備：庭審前進(jìn)行調(diào)解，并于開庭前4日內(nèi)將開庭信息送達(dá)；無理由退庭的，做撤訴處理或缺席裁決。（三）開庭審理和裁決：通知送達(dá)、開庭審理、雙方答辯、當(dāng)庭調(diào)解、休庭合議、復(fù)庭裁決；當(dāng)事人可委托1－2名律師，但必須有授權(quán)委托書。（四）仲裁文書的送達(dá)：裁決書自送達(dá)之日起15日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效力.。送達(dá)方式：直接、留置、委托、郵寄、公告送達(dá)。

注意!依據(jù)2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本教材是依據(jù)1995年1月1日起施行的勞動法的規(guī)定。新仲裁法已將申訴時效改為一年了。法律規(guī)定，60日內(nèi)裁定，如延期不超過30日（案情復(fù)雜）。第七十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日簡答題簡述勞動爭議的仲裁程序。

參考答案：勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達(dá)。第七十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日改錯題：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申請書．各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力．當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理．勞動爭議的申訴時效為30日．勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員批準(zhǔn)準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日．請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。第七十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。(1分) (2)審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。 (1分) (3)當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。 (1分) (4)勞動爭議的申訴時效是60日。 (1分) (5)延期不得超過30日。 (1分)第七十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日3人以上的為集體勞動爭議，30人以上的集體勞動爭議適用勞動爭議處理的特別程序.

特別程序，特點如下：

1、仲裁庭為特別仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；

2、勞動者一方當(dāng)事人推薦代表參加，人數(shù)由仲裁委員會確定；

3、影響范圍大的案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄；

4、爭議自組成仲裁庭的15日內(nèi)結(jié)束，延期不得超過15日；

5、就地、就近原則處理，可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或便于及時辦案的地方；

6、仲裁委員會應(yīng)及時將結(jié)果匯報給當(dāng)?shù)卣?。四、集體勞動爭議處理的程序（P385）第七十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法

1、當(dāng)事人協(xié)商；

2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理，包括：（1）申請和受理：

向勞動保障部門提出申請，也可由行政部門自動立案受理。（2）在調(diào)查爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)方案。（3）協(xié)調(diào)處理：

同級工會代表、企業(yè)代表、團(tuán)體爭議當(dāng)事人首席代表共同協(xié)調(diào)。（4）勞動行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

各方簽字成為集體合同的組成部分，且有法律約束力。（5）自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，需要延長的不得超過15日。

3、當(dāng)事人和平義務(wù)：

發(fā)生爭議應(yīng)通過正常程序解決，不能采取過激行為；在申請和調(diào)解期，也不能采取過激行為五、團(tuán)體勞動爭議的處理辦法（P385）第七十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法

1、當(dāng)事人協(xié)商。

2、勞動爭議仲裁委員會仲裁。

仲裁程序為集體勞動爭議處理的特別程序。

3、法院審理。對仲裁裁決不服的,當(dāng)事人收到裁決書15日內(nèi)向法院提起訴訟。第七十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析

1、確定勞動爭議的標(biāo)的。

當(dāng)事人之間的矛盾所指向的對象，確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果。

2、確定意思表示的意志內(nèi)容。（1）行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖。（2）意思表示必需完整地表達(dá)追求該項意圖的必須內(nèi)