《管理心理學(xué)》形成性考核1

《管理心理學(xué)》形成性考核1（個(gè)體心理和行為）一、填空題（每題1分，共10分）1912年，閔斯特伯格 出版了著作《心理學(xué)與工作效率》，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，一梅奧.于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書。該書系統(tǒng)地提出了人際關(guān)系理論。3.1935—1937年，.周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機(jī)車廠進(jìn)行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動(dòng)職工積極性的途徑。這是中國(guó)最早的工業(yè)心理實(shí)驗(yàn)研究。根據(jù)思維任務(wù)的性質(zhì)，思維可分為直觀動(dòng)作思維、一具體形象思維與邏輯思維。弗洛伊德的個(gè)性結(jié)構(gòu)理論是以本能性欲為核心構(gòu)成的。他認(rèn)為個(gè)性由本我、自我、超我三部分構(gòu)成?；籼m德于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。態(tài)度作為一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認(rèn)知、情感與行為傾向（意向）三種心理成分構(gòu)成的。在費(fèi)斯廷格看來(lái)，所謂一認(rèn)知失調(diào) 一，是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不舒服的感覺(jué)，比如你本來(lái)想幫助你的朋友，實(shí)際上卻幫了倒忙。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛―在1943年《人的動(dòng)機(jī)理論》一文中提出了著名的需求層次理論。1989年世界衛(wèi)生組織又一次深化了健康的概念，認(rèn)為健康包括軀體健康、心理健康、社會(huì)適應(yīng)良好和— 。二、單項(xiàng)選擇題(多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請(qǐng)將答案寫進(jìn)表格)：12345678910ACDDBBBDCC1958年，( )出版專著《管理心理學(xué)》，管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科。A.萊維特B.馬斯洛C.閔斯特伯格D.泰勒( )是研究者通過(guò)口頭談話的方式從被研究者那里收集第一手資料，了解被研究者心理與行為規(guī)律的一種研究方法。A.觀察法 B.問(wèn)卷法C.訪談法D.個(gè)案法機(jī)器設(shè)備的表面采用淺灰、淺藍(lán)或淺綠色，可以削弱對(duì)比，以減少視覺(jué)疲勞。這是利用了感覺(jué)的( )。A.適宜律 B,適應(yīng)律 C,練習(xí)律 D.對(duì)比律林黛玉的氣質(zhì)類型屬于( )A.多血質(zhì) B.膽汁質(zhì) C,粘液質(zhì) D.抑郁質(zhì)( )是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。A.個(gè)性 B,價(jià)值觀C,態(tài)度D.思維( )提出了ERG理論。該理論認(rèn)為人類存在三類核心需求，即生存需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求。A.赫茨伯格 B.阿爾德弗C.麥克利蘭 D.亞當(dāng)斯( )又稱第三狀態(tài)，是介于健康狀態(tài)與疾病狀態(tài)之間的狀態(tài)，是正常人群中常見(jiàn)的一種亞健康狀態(tài)。A.壓力狀態(tài) B.不良狀態(tài)C,心理障礙。.心理問(wèn)題( )是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態(tài)。其主要特點(diǎn)是渲染性和彌散性。A,心情B,激情C,應(yīng)激D,心境根據(jù)巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型理論，強(qiáng)、平衡、不靈活的類型是( )。A.興奮型B.活潑型C,安靜型D.抑郁型( )根據(jù)個(gè)體在不同時(shí)期的心理社會(huì)危機(jī)的特點(diǎn)，將個(gè)體人格發(fā)展過(guò)程劃分為八個(gè)階段。A.埃森克B.卡特爾C.艾里克森 D.斯皮爾曼三、 判斷題（正確打/，錯(cuò)誤打乂，每題1分，共10分）：霍桑實(shí)驗(yàn)是美國(guó)哈佛大學(xué)教授霍，桑于1924-1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西屋電器公司進(jìn)行的。（X）氣質(zhì)沒(méi)有好壞之分。（ / ）美國(guó)學(xué)者凱爾曼研究了在社會(huì)環(huán)境中個(gè)體態(tài)度形成的過(guò)程，提出態(tài)度形成包括順從、認(rèn)同和內(nèi)化三個(gè)階段。（V）耶基斯-多德森定律認(rèn)為，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與工作效率之間不是一種線性關(guān)系，而是倒U型曲線。（V）工作壓力是指由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激。（ V）知覺(jué)是人腦對(duì)直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映。（X）在心理學(xué)中的個(gè)性和人格是同一個(gè)概念。（V）特殊能力是在很多基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力。（X）當(dāng)代美國(guó)心理學(xué)家加德納從信息加工心理學(xué)的角度出發(fā)，提出了三元智力理論。（X1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出了態(tài)度改變的“平衡理論”。（ V）四、 名詞解釋題（每題4分，共16分）雙趨沖突答：一個(gè)人以同樣強(qiáng)度的兩個(gè)動(dòng)機(jī)追求同樣并存的兩個(gè)目的，但又不能同時(shí)達(dá)到，像這種從兩所愛(ài)者或兩趨向中僅擇其一的矛盾心理狀態(tài)，稱為雙趨沖突。職業(yè)枯竭答：職業(yè)枯竭是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是職業(yè)人在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺(jué)。內(nèi)在性激勵(lì)答：內(nèi)在性激勵(lì)：通過(guò)工作本身所能提供的某些因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。內(nèi)在性激勵(lì)又可分為工作活動(dòng)本身的激勵(lì)和工作任務(wù)完成的激勵(lì)。情緒勞動(dòng)答：情緒勞動(dòng)多存在于情感密集型行業(yè)，是指勞動(dòng)者為了獲得一定的報(bào)酬而對(duì)自己的情緒進(jìn)行控制，以營(yíng)造出公眾可以觀察并接收的面部和身體上的動(dòng)作表現(xiàn)。五、簡(jiǎn)答題（每題6分，共24分）什么是人際關(guān)系理論？答：1933年，梅奧出版《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書，系統(tǒng)提出了人際關(guān)系理論，主要觀點(diǎn)：（1） 人是社會(huì)人，應(yīng)從社會(huì)、心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性；（2） 生產(chǎn)效率主要取決于員工的士氣；（3） 組織內(nèi)部存在非正式群體；（4） 新型領(lǐng)導(dǎo)的能力在于：通過(guò)滿足員工的心理需要來(lái)提高生產(chǎn)效率。什么是雙因素理論？答：赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：造成員工不滿意的因素往往是從外界的工作環(huán)境中產(chǎn)生的，赫茨伯格將這類因素稱為保健因素。這些因素即使改善了，也不會(huì)使員工變得非常滿意，只能消除員工不滿。使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績(jī)能得到認(rèn)可等等，這類因素的改善，往往能激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性，赫茨伯格將這類因素稱為激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的“滿意一不滿意”的觀念是不確切的，認(rèn)為“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”而不是“不滿意”，“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”而不是“滿意”。心理學(xué)家認(rèn)為，人的心理健康包括哪七個(gè)方面？答：總體而言，心理學(xué)家認(rèn)為人的心理健康包括以下七個(gè)方面：1）智力正常。2）情緒健康。3）意志健全。4）人格完整。5）自我評(píng)價(jià)正確。6）人際關(guān)系和諧。7）較好的社會(huì)適應(yīng)。丹尼爾?戈?duì)柭J(rèn)為情商包含哪幾個(gè)方面？答：丹尼爾?戈?duì)柭J(rèn)為情商包含五個(gè)方面：1）情緒的自我覺(jué)察能力2）情緒的自我調(diào)控能力3）情緒的自我激勵(lì)能力4）對(duì)他人情緒的識(shí)別能力5）處理人際關(guān)系的能力六、案例分析(每題15分，共30分)盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪，但公司總裁仍為公司各級(jí)員工之間勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒(méi)有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒(méi)有人告訴他們工作績(jī)效如何。在該公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來(lái)說(shuō)，每人在一個(gè)職位上僅僅工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在公司呆不長(zhǎng)久。大家都說(shuō)，公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。面對(duì)員工的抱怨，總裁要求各級(jí)主管要為下屬提供更多的績(jī)效反饋，并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長(zhǎng)的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。問(wèn)題：案例中公司員工的工作壓力來(lái)源有哪些？答：該案例中公司員工的壓力來(lái)源主要有：人際關(guān)系壓力：各級(jí)員工之間勾心斗角；管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式帶來(lái)的壓力：一是組織溝通渠道不通暢帶來(lái)的壓力，例如員工不知道公司正在發(fā)生的事情，缺少工作績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋；二是領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作任務(wù)，對(duì)員工關(guān)心不夠，許多員工抱怨他們沒(méi)有得到關(guān)懷；三是管理層過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效果，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。(3)工作角色模糊帶來(lái)的壓力：工作職責(zé)劃分不太明晰，導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈；(4)工作負(fù)荷與時(shí)間要求帶來(lái)的壓力：管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的壓力：離職率高，對(duì)于不能完成任務(wù)的員工常常離職；員工的晉升渠道不夠公平、公開(kāi)?，旣惾ツ陝倧哪持萘⒋髮W(xué)畢業(yè)并獲得會(huì)計(jì)學(xué)位。在學(xué)習(xí)經(jīng)過(guò)不少組織的面試后，她接受了一家公司(全國(guó)最大的會(huì)計(jì)公司之一)的一個(gè)職位，并被派往波士頓的辦事處工作?，旣悓?duì)自己所得到的一切頗為滿意:在名聲顯赫的大公司工作;擁有一份挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；工作中提供了難得的機(jī)會(huì)獲得重要經(jīng)驗(yàn)，并拿到了會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資水平——去年的月薪是4550美元。不過(guò)，瑪麗是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進(jìn)取精神，表達(dá)能力也不錯(cuò)，所以獲得相應(yīng)的薪水也是受之無(wú)愧的事情。瑪麗加入公司已經(jīng)12個(gè)月了，工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。雇主對(duì)她的工作表現(xiàn)也極其滿意；事實(shí)上，近來(lái)她剛剛得到200美元的加薪。但是，她的動(dòng)機(jī)水平卻在最近幾周里大幅下降。為什么呢？她的雇主新近聘用了另一位州立大學(xué)的畢業(yè)生，此人比瑪麗少一年的工作經(jīng)驗(yàn)，但工資卻是4800美元，比瑪麗現(xiàn)在的工資還多50美元！除了憤怒之外，用其他任何詞語(yǔ)都難以描述她現(xiàn)在的心情，她甚至說(shuō)要另找一份工作。問(wèn)題：1.請(qǐng)分析瑪麗的動(dòng)機(jī)水平在最近幾周為什么會(huì)大幅下降？2.你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能避免出現(xiàn)類似情況？答：因?yàn)楝旣惖弥硪晃恍氯肼毜膯T工工資比自己還多50美元，這讓她感覺(jué)到不公平，由此降低了動(dòng)機(jī)水平。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動(dòng)機(jī)。他提出了激勵(lì)的公平理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)個(gè)人積極性的影響。該理論認(rèn)為，一方面員工所得的絕對(duì)報(bào)酬(即實(shí)際收入)會(huì)影響員工的工作積極性；另一方面，員工的相對(duì)報(bào)酬(即與他人相比較的相對(duì)收入)也會(huì)影響員工的積極性。亞當(dāng)斯提出了公平關(guān)系的公式：OA/IA=OB/IBI(input)表示投入，指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)，如教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力、其他無(wú)形損耗等；O(output)表示產(chǎn)出，指?jìng)€(gè)體從組織中得到的回報(bào)，如薪金、福利、獲得的賞識(shí)。當(dāng)OA/IA=OB/IB時(shí)，AB兩者所得相等，兩者都會(huì)感覺(jué)公平、滿意；當(dāng)OA/IA<OB/IB時(shí)，A會(huì)由于報(bào)酬過(guò)低