業(yè)績管理手冊(cè)

業(yè)績管理手冊(cè)業(yè)績治理手冊(cè)TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章總則 1\o"CurrentDocument"第二章業(yè)績治理職責(zé) 3\o"CurrentDocument"第三章業(yè)績治理指標(biāo)體系 4\o"CurrentDocument"第四章業(yè)績合同的簽訂 6\o"CurrentDocument"第五章業(yè)績指導(dǎo) 9\o"CurrentDocument"第七章業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用 14\o"CurrentDocument"第八章專門情形處理 16\o"CurrentDocument"第九章業(yè)績治理制度修訂 18\o"CurrentDocument"第十章業(yè)績?cè)u(píng)估申訴與監(jiān)督 19\o"CurrentDocument"第十一章附則 21\o"CurrentDocument"附錄1業(yè)績指標(biāo)體系建設(shè)示意圖 22\o"CurrentDocument"附錄2業(yè)績指標(biāo)設(shè)定、調(diào)整及評(píng)估工作示意圖 23\o"CurrentDocument"附錄3業(yè)績申訴治理流程 24\o"CurrentDocument"附錄4職員業(yè)績申訴表及職員業(yè)績申訴處理記錄表 26附錄5業(yè)績合同樣本 27\o"CurrentDocument"附錄6年度綜合業(yè)績考核匯總表樣本 29第一章總則第一條引言為圣得西服飾（以下簡稱圣得西）經(jīng)營治理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本治理方法，以進(jìn)一步提升圣得西的經(jīng)營治理水平。第二條適用范疇本制度適用于圣得西副總經(jīng)理及以下所有正式職員。第三條業(yè)績治理意義保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過業(yè)績治理體系，將圣得西戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級(jí)分降落實(shí)到圣得西各部門及各職位，以保證在部門目標(biāo)和職位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情形下支持整個(gè)圣得西經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為加強(qiáng)治理人員及職員間的溝通提供有效的治理工具業(yè)績治理為治理人員及職員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和以后進(jìn)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的治理工具。建立業(yè)績提升的正反饋機(jī)制業(yè)績治理強(qiáng)調(diào)連續(xù)的業(yè)績溝通與指導(dǎo)，以關(guān)心職員達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的鼓舞機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的反饋過程，促進(jìn)職員業(yè)績的改善，從而推動(dòng)圣得西業(yè)務(wù)進(jìn)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)圣得西經(jīng)營和治理水平的不斷提升。第四條業(yè)績治理原則高層驅(qū)動(dòng)原則業(yè)績治理與圣得西的戰(zhàn)略緊密相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由圣得西的高層治理人員驅(qū)動(dòng)。因此，業(yè)績治理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。制度公布原則業(yè)績治理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)刻、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。過程操縱原則業(yè)績治理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)業(yè)績期內(nèi)進(jìn)行連續(xù)的業(yè)績溝通，考核人需要依照被考核人的業(yè)績表現(xiàn)，對(duì)被考核人進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人業(yè)績目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。信息反饋原則在業(yè)績治理過程終止時(shí)，考核人需要通過面談的形式把業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見，對(duì)評(píng)估結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合明白得釋。連續(xù)改善原則實(shí)施業(yè)績治理的目的是及時(shí)發(fā)覺問題及其緣故，并找到解決措施，關(guān)心職員排除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行評(píng)估監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過業(yè)績治理不斷提高職員能力、改進(jìn)其業(yè)績表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五條業(yè)績治理重要概念說明關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成成效的最直截了當(dāng)衡量方式。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)設(shè)定是對(duì)長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成成效的衡量方式。業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn)評(píng)估期內(nèi)受約人應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。業(yè)績治理環(huán)節(jié)業(yè)績治理由三大環(huán)節(jié)構(gòu)成，一是業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成及業(yè)績合同的簽訂，二是日常的和定期的業(yè)績反饋與指導(dǎo)，三是業(yè)績?cè)u(píng)估及評(píng)估結(jié)果應(yīng)用。第六條注意事項(xiàng)本制度要緊對(duì)職員日常工作業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行治理，如職員顯現(xiàn)重大過失，應(yīng)同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)治理制度。第二章業(yè)績治理職責(zé)第七條業(yè)績治理委員會(huì)職責(zé)為使圣得西的業(yè)績治理規(guī)范有效運(yùn)行，由決委會(huì)成員及人事行政中心績效考核負(fù)責(zé)人組成業(yè)績治理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績治理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)業(yè)績治理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的最終審批；負(fù)責(zé)公司業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果的最終審定；負(fù)責(zé)職員業(yè)績?cè)u(píng)估申訴的最終裁決。第八條公司人事行政中心職責(zé)公司人事行政中心是業(yè)績治理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)職責(zé)如下：對(duì)業(yè)績治理各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果并及時(shí)上報(bào)業(yè)績治理委員會(huì)審批；和諧、處理各級(jí)人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績?cè)u(píng)估申訴的具體工作；對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估工作情形進(jìn)行通報(bào)，對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為職員建立業(yè)績治理檔案，作為浮動(dòng)工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；對(duì)業(yè)績治理制度提出修改建議并具體進(jìn)行修訂。第九條財(cái)務(wù)部職責(zé)財(cái)務(wù)部是業(yè)績治理體系中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提供、分析部門：依照業(yè)績考核內(nèi)容定期提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；定期進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)分析。第十條各部門職責(zé)各部門是業(yè)績治理體系的重要執(zhí)行組織，承擔(dān)職責(zé)如下：負(fù)責(zé)本部門業(yè)績治理工作的整體組織實(shí)施；負(fù)責(zé)所屬職員的指標(biāo)設(shè)定、結(jié)果運(yùn)算及打分評(píng)判工作；負(fù)責(zé)所屬職員的業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果反饋，并關(guān)心職員制定業(yè)績改進(jìn)打算；協(xié)助人事行政中心處理所屬職員的評(píng)估申訴。第三章業(yè)績治理指標(biāo)體系第十一條業(yè)績治理指標(biāo)設(shè)定原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)以圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，與圣得西的進(jìn)展時(shí)期相適應(yīng)。目標(biāo)性原則業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)與圣得西制定的年度經(jīng)營打算相匹配，與年度經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)。關(guān)鍵性原則業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)反映關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的成效，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)，而非面面俱到?？煽匦栽瓌t業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)與各職位職責(zé)范疇相匹配，被評(píng)估方應(yīng)對(duì)評(píng)估指標(biāo)有足夠的阻礙力和操縱力?？珊饬吭瓌t業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)該可被衡量，能夠是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能夠是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第十二條業(yè)績治理指標(biāo)體系內(nèi)容業(yè)績治理指標(biāo)是評(píng)定職位責(zé)任人評(píng)估期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情形的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位責(zé)任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公平的操縱、治理和鼓舞。業(yè)績治理指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）。具體指標(biāo)依照人員的不同層級(jí)和職位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。第十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是投資者重點(diǎn)關(guān)注的企業(yè)價(jià)值的重要參數(shù)，是表達(dá)企業(yè)價(jià)值制造成果的最直截了當(dāng)財(cái)務(wù)指標(biāo)。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動(dòng)的最終成果、衡量企業(yè)制造股東價(jià)值的能力。財(cái)務(wù)類指標(biāo)要緊包括利潤、收入、成本、資產(chǎn)回報(bào)率等?？蛻艉褪袌鲱愔笜?biāo)從客戶的角度設(shè)定目標(biāo)和評(píng)判指標(biāo)，能夠保證企業(yè)的工作都會(huì)有成效，以滿足客戶在時(shí)刻、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的需要，客戶和市場類指標(biāo)要緊包括市場占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，內(nèi)部及外部客戶中意度（內(nèi)部客戶指在公司內(nèi)部，由被考核人所在部門提供服務(wù)的其他同級(jí)部門，如：人事行政中心的內(nèi)部客戶為公司內(nèi)其他各一級(jí)部門）等。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)內(nèi)部營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長的重要營運(yùn)操作操縱活動(dòng)的成效，是緊密結(jié)合不同職位特色，表達(dá)其直截了當(dāng)工作成效的指標(biāo)，也是對(duì)企業(yè)利用各種內(nèi)部營運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力的直截了當(dāng)考察。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)依照企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營打算和各單位經(jīng)營操作的具體情形及特點(diǎn)來確定。內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)要緊包括和內(nèi)部運(yùn)營流程相關(guān)的質(zhì)量、時(shí)刻有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險(xiǎn)操縱、反應(yīng)時(shí)刻、工作質(zhì)量等。學(xué)習(xí)和進(jìn)展類指標(biāo)學(xué)習(xí)和進(jìn)展類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)用來評(píng)估職員治理、職員鼓舞與職業(yè)進(jìn)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)固進(jìn)展的能力。學(xué)習(xí)和進(jìn)展類指標(biāo)要緊包括職員中意度，職員流失率等。第十四條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)制定企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營打算，決定重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素；依照關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立指標(biāo)體系；核實(shí)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的運(yùn)算方法和數(shù)據(jù)來源；結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；上下溝通情形，檢查關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與實(shí)際情形的一致性。第十五條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）應(yīng)考慮的問題與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域；不能和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)；只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有奉獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容；不宜過多；不同工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo)，應(yīng)只針對(duì)單一的工作方面。第十六條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的設(shè)計(jì)確認(rèn)職位職責(zé)；分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域；確定明確相對(duì)具體且可衡量的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；上下溝通情形，檢查工作目標(biāo)與實(shí)際情形的一致性。

第四早業(yè)績合同的簽訂第四早業(yè)績合同的簽訂第十七條業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是公司實(shí)施業(yè)績治理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟。業(yè)績合同是被考核人和考核人雙方對(duì)職員應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。業(yè)績合同作為業(yè)績治理的一種有力工具，它表達(dá)了上下級(jí)之間承諾的業(yè)績治理指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部制造一種突出業(yè)績的企業(yè)文化。第十八條業(yè)績合同的要素發(fā)約人信息：按治理權(quán)限來確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。業(yè)績考核指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。權(quán)重：表達(dá)各業(yè)績考核指標(biāo)的阻礙程度及重要程度，所有業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重總和為100%。目標(biāo)值：是各業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平。實(shí)際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)際完成結(jié)果。業(yè)績分?jǐn)?shù)：按照業(yè)績得分運(yùn)算公式得出的分值。個(gè)人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個(gè)人本評(píng)估期的工作結(jié)果。合同簽約雙方簽字：在合同簽約時(shí)和評(píng)估期末確認(rèn)業(yè)績得分時(shí)，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對(duì)有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。簽字日期：發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。第十九條業(yè)績合同簽訂流程步驟一：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)依照公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)打算、職位工作職責(zé)的描述，為被考核人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?？傮w而言，在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇上，一定要力爭做到科學(xué)合理，以發(fā)揮業(yè)績治理的鼓舞約束作用，最大限度地提升職員業(yè)績水平。步驟二：設(shè)定工作目標(biāo)不同職位的工作性質(zhì)，存在著專門大的差異，也并非所有職位差不多上能夠用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量的。因此，必須結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)進(jìn)展打算，針對(duì)被考核人的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評(píng)判，作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。步驟三：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績治理指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對(duì)每個(gè)被考核人職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的操縱和阻礙等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，給予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到評(píng)估的科學(xué)合理。權(quán)重確定原則如下：（1） 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（2） 對(duì)被考核人阻礙直截了當(dāng)且顯著的指標(biāo)權(quán)重高（3） 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高（4） 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個(gè)職位的專門性，因此能夠有一定的浮動(dòng)范疇（5） 每一項(xiàng)的權(quán)重一樣不要小于5%，否則對(duì)業(yè)績的阻礙太柔弱步驟四：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值（1） 目標(biāo)值設(shè)定的組織部門目標(biāo)值由部門主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理溝通，報(bào)業(yè)績治理委員會(huì)審議通過后執(zhí)行；部門級(jí)以下職位的目標(biāo)值由部門經(jīng)理與職員溝通，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后執(zhí)行；（2） 目標(biāo)值的下達(dá)的原則公司目標(biāo)全部分解到部門，部門目標(biāo)值全部下達(dá)到部門內(nèi)職員；目標(biāo)值分解時(shí)，考慮平穩(wěn)，不能有些部門或職位過大或過小。（3） 具體操作的指導(dǎo)KPI與GS的目標(biāo)值設(shè)定過程不完全相同。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)治理程序，因此往往需通過正式的估測、試算，予以慎重確定。而對(duì)GS的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對(duì)工作過程的衡量，因此其目標(biāo)值的設(shè)定要緊通過考核人與被考核人之間的溝通完成。確定KPI的目標(biāo)值時(shí)第一可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并依照情形的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級(jí)職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證下級(jí)單位對(duì)上級(jí)單位目標(biāo)值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本部門、圣得西戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一樣不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等專門情形確需調(diào)整，由被考核人向考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。步驟五：檢查指標(biāo)內(nèi)部一致性作為業(yè)績合同設(shè)計(jì)終止前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否堅(jiān)持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，依照公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)打算、職位工作職責(zé)描述，檢查上級(jí)的評(píng)估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)打算的實(shí)現(xiàn)。第五章業(yè)績指導(dǎo)第二十條業(yè)績指導(dǎo)的意義作為治理人員，指導(dǎo)下屬職員是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時(shí)候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保職員從一開始就能把工作做正確，如此能夠省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)刻。同時(shí)還能確保職員的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。第二十一條業(yè)績指導(dǎo)的類型業(yè)績指導(dǎo)能夠分為以下三類：1.具體指示型：關(guān)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的職員，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情形。方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶然遇到特定的情形不知所措的職員給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。鼓舞型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓舞或建議，以達(dá)到更好的成效。第二十二條業(yè)績指導(dǎo)的契機(jī)一樣有如下四種情形發(fā)生時(shí)，需要上級(jí)進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)：當(dāng)職員期望上級(jí)對(duì)某種情狀發(fā)表意見時(shí)，如職員向上級(jí)請(qǐng)教問題時(shí)，以及向上級(jí)征詢對(duì)某個(gè)新方法的看法時(shí)。當(dāng)職員期望上級(jí)解決某個(gè)問題時(shí)，專門是顯現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。當(dāng)上級(jí)發(fā)覺一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，如改進(jìn)作法、流程等。當(dāng)職員通過培訓(xùn)把握了新的技能，而上級(jí)期望鼓舞他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。第二十三條業(yè)績指導(dǎo)的步驟強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)職員的方法對(duì)此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你什么緣故要討論此項(xiàng)問題。詢問具體情形利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情形。收集的情形越具體真實(shí)，提供的指導(dǎo)也就越有效。上級(jí)能夠用開放式問題來收集具體的信息，征求職員對(duì)此問題的認(rèn)識(shí)及方法。最后總結(jié)一下自身的明白得以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清晰了解。商量期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商量期望達(dá)到的結(jié)果，包括：下屬職員需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已打算的業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。因?yàn)榧偃珉p方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。討論可采納的解決問題的方法在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。當(dāng)有幾種解決問題的方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都明白得了將要采取的方法及步驟。設(shè)定下次討論時(shí)刻在終止討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)刻。上級(jí)應(yīng)始終關(guān)注他她這方面的改進(jìn)情形。第六章業(yè)績考核第二十四條業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期依照對(duì)象工作性質(zhì)及層級(jí)的不同而不同?？己藢?duì)象業(yè)績考核周期副經(jīng)理級(jí)年度總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)半年度部長級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除外）季度制造與操作族、高級(jí)柜長、柜長、店長、導(dǎo)購月度注：營銷中心店長、高級(jí)柜長、柜長、導(dǎo)購、招商經(jīng)理、招商代表、高級(jí)商務(wù)代表、商務(wù)代表的薪酬鼓舞模式詳見《薪酬福利治理手冊(cè)》附件。第二十五條業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果運(yùn)算工作的組織每個(gè)季度第一個(gè)月的5個(gè)工作日內(nèi)，由公司人事行政中心從各一級(jí)部門處收集各職位的KPI完成情形以及各職位直截了當(dāng)上級(jí)對(duì)其的GS打分資料，初步運(yùn)算出各職位的綜合業(yè)績得分，人事行政中心審核無誤后，報(bào)公司業(yè)績治理委員會(huì)最終審批。第二十六條業(yè)績?cè)u(píng)估個(gè)人綜合業(yè)績得分運(yùn)算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值運(yùn)算公式依照KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情形及運(yùn)算方式：（1） 關(guān)于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、增長率、客戶中意度等，KPI業(yè)績分值=[1+（KPI完成值一KPI目標(biāo)值）/KPI目標(biāo)值]X100（2） 關(guān)于一些趨低為好的指標(biāo)，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績分值=[1+（KPI目標(biāo)值一KPI完成值）/KPI目標(biāo)值]X100（3） 關(guān)于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不行的指標(biāo)，如成本、操縱率等，KPI業(yè)績分值=[1土（KP【目標(biāo)值一KPI完成值）/KPI目標(biāo)值]X100，注：如完成值＞目標(biāo)值，則用“+”；如完成值〈目標(biāo)值，則用“-”工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評(píng)判分值分值工作目標(biāo)完成成效<50分沒有完成目標(biāo)50?64分差不多完成目標(biāo)65~89分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到差不多要求），即GS目標(biāo)分值90~105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出差不多要求）106~120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）最終得分的運(yùn)算:最終得分=工（第i項(xiàng)指標(biāo)的得分）X第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重單項(xiàng)得分最高值業(yè)績考核的各單項(xiàng)得分不得超過120分；超過120分，以120分計(jì)。第二十七條年度綜合考核年度綜合考核是對(duì)職員的長期進(jìn)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)判，是業(yè)績調(diào)薪的重要依據(jù)，并為職員聘請(qǐng)、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展、職位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提供充分信息。月度考核的職員（制造與操作族、高級(jí)柜長、柜長、店長、導(dǎo)購）第十二個(gè)月的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于12個(gè)月個(gè)人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=E（12個(gè)月個(gè)人業(yè)績得分）/12。季度考核的職員部長級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除外），第四季度的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=工（4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績得分）/4。半年度考核的職員（總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)）下半年度的考核照常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職，年度綜合考核得分=工（2個(gè)半年度個(gè)人業(yè)績得分）/2*該項(xiàng)權(quán)重+年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重。年度考核的職員（副總經(jīng)理級(jí)），年度綜合考核得分二（年度個(gè)人業(yè)績考核得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（公司級(jí)業(yè)績指標(biāo)得分*該項(xiàng)權(quán)重）第二十八條業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果的分級(jí)人事行政中心將職員考核結(jié)果按照最終得分的多少，在同一主管領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個(gè)等級(jí)，并以此進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。（當(dāng)依照得分，“杰出”、“優(yōu)秀”級(jí)名額超過或低于規(guī)定的人數(shù)比例時(shí)，由人事行政中心依照職員考核得分排名及下表中規(guī)定的人數(shù)比例要求進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。）考核分級(jí)人數(shù)比例分值范疇業(yè)績系數(shù)杰出1%?10%>1051.5優(yōu)秀5%?10%95?1051.2良好-88?951差不多稱職_80?870.9待改進(jìn)10%60?790.6?0.8不合格<5%<600?0.3第二十九條職員業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，考核人與被考核人通過一對(duì)一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對(duì)發(fā)覺的問題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核期的初步打算。或者直截了當(dāng)上級(jí)以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并解答被考核人的疑問。考核結(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個(gè)考核評(píng)定后公布考核等級(jí)為“杰出”的職員的名單，進(jìn)行公布夸獎(jiǎng)。第三十條業(yè)績?cè)u(píng)估討論會(huì)議強(qiáng)調(diào)業(yè)績?cè)u(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績?cè)u(píng)估要緊的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。重申職員參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情形。在雙方均有預(yù)備的情形下，對(duì)業(yè)績合同及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情形進(jìn)行逐條討論，讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作總結(jié)。無須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情形。逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別在對(duì)所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成成效逐項(xiàng)討論后，讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情形依照衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)評(píng)估，而后上級(jí)發(fā)表意見，查找和回憶業(yè)績事實(shí)，注重業(yè)績事實(shí)而非人員本身，獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。假如先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回憶，在年終評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)槁殕T可不能對(duì)結(jié)果感到專門的驚奇。進(jìn)行業(yè)績?cè)\斷在評(píng)估會(huì)議中，對(duì)那些完成較好的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行緣故分析，在哪些方面職員表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面假如采納了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會(huì)關(guān)心職員提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。商討改進(jìn)打算告訴職員加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估得分。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關(guān)問題能夠采取的行動(dòng)方案。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度業(yè)績合同備用。制定相應(yīng)能力進(jìn)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。最后，雙方在業(yè)績合同上簽字確認(rèn)溝通結(jié)果。第七章業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用第三十一條業(yè)績考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤績效獎(jiǎng)金運(yùn)算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見《薪酬福利治理手冊(cè)》第十三條及第十四條。第三十二條業(yè)績考核結(jié)果與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)總薪資掛鉤公司依照職員年度業(yè)績合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：標(biāo)準(zhǔn)總薪資晉檔（1） 年度綜合評(píng)估結(jié)果為“杰出（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見第二十八條，下同），職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升兩檔；（2） 年度綜合評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升一檔；符合標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升條件時(shí)，假如職員標(biāo)準(zhǔn)總薪資差不多達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，可考慮擢升使用，達(dá)不到擢升條件的，如崗位職責(zé)沒有大的變化，按照公司薪酬治理手冊(cè)第三十一條“業(yè)績調(diào)薪的受限”規(guī)定執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（1） 經(jīng)理級(jí)以上職員在一年內(nèi)的顯現(xiàn)一次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。（2） 經(jīng)理級(jí)及以下職員在一年內(nèi)的顯現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時(shí)，假如職員標(biāo)準(zhǔn)薪資差不多達(dá)到其所屬等級(jí)的下限時(shí)，可考慮降級(jí)使用或者留檔查看。（3） 年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的職員，予以降職使用。第三十三條業(yè)績考核結(jié)果與職員職業(yè)生涯進(jìn)展掛鉤年度綜合評(píng)估終止后，將所有人員的業(yè)績?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析，按照綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同業(yè)績表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)進(jìn)展打算。對(duì)業(yè)績突出、素養(yǎng)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀治理人員，通過專門培訓(xùn)等方式，從素養(yǎng)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在高級(jí)治理職位調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以擢升重用。對(duì)業(yè)績不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的職員，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果與職員培訓(xùn)與進(jìn)展掛鉤培訓(xùn)內(nèi)容各部門依照本部門的工作特點(diǎn)和業(yè)績?cè)u(píng)估中暴露的問題，有打算地提出培訓(xùn)需求，之后將相應(yīng)需求提交公司人事行政中心，人事行政中心依照相應(yīng)培訓(xùn)需求編制公司整體的培訓(xùn)打算。培訓(xùn)的組織培訓(xùn)打算確定后，由公司人事行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。第八章專門情形處理第三十五條業(yè)績合同變更業(yè)績合同變更前提條件假如受到公司業(yè)務(wù)進(jìn)展打算的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的阻礙，《業(yè)績合同》能夠在合同期內(nèi)進(jìn)行修改。業(yè)績合同變更程序規(guī)定業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請(qǐng)。業(yè)績合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)業(yè)績合同的阻礙進(jìn)行討論。若雙方同意對(duì)原業(yè)績合同進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的緣故，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上職位的業(yè)績指標(biāo)的修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交業(yè)績治理委員會(huì)審核，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下職位的業(yè)績指標(biāo)修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。若另一方不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說明，審核通過后方可執(zhí)行。若審核通過同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對(duì)同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。此業(yè)績合同簽約雙方在得到書面確認(rèn)后修改業(yè)績合同。若審核未通過修改業(yè)績合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說明。合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認(rèn)送公司人事行政中心備案。在對(duì)業(yè)績合同進(jìn)行修改往常，原業(yè)績合同仍舊有效。第三十六條公司內(nèi)部兼職職員的業(yè)績考核依照職員兼職情形，確定兼職職員的業(yè)績指標(biāo)范疇。第三十七條職員職位變動(dòng)時(shí)的業(yè)績考核職員職位變動(dòng)后，其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。職員職位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原業(yè)績合同的發(fā)約人對(duì)該職員截至到職位變動(dòng)日期為止的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估。該職員新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討確定該職員新到崗日期至本評(píng)估期末期間的要緊工作任務(wù)和業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。評(píng)估期末，由職員新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行評(píng)估。(三)離職職員考核評(píng)定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條離職人員的業(yè)績考核1、 合同到期且不再續(xù)簽：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金按照系數(shù)1.0運(yùn)算后按實(shí)際出勤月份及天數(shù)發(fā)放；離職人員個(gè)人當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金目標(biāo)值X1.02、 合同提早解除：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金，按照系數(shù)范疇0.5~1.0)運(yùn)算后(一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下職位的職員由一級(jí)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上職位的職員由直截了當(dāng)上級(jí)提案，提出系數(shù)建議，報(bào)業(yè)績治理委員會(huì)審批通過后，人事行政中心執(zhí)行。)，按實(shí)際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。離職人員個(gè)人當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金目標(biāo)值X(0.5~1.0)3、 開除：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金予以全部扣發(fā)；4、 一個(gè)考核期內(nèi)，各類事病假等假期超過1/3考核周期的，不能完成績效考核的，取消當(dāng)季度的績效獎(jiǎng)金。第三十九條職員業(yè)績?cè)u(píng)估專門規(guī)定職員在工作中顯現(xiàn)以下情形的，其業(yè)績?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)視為0,浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)制度規(guī)定：因?yàn)^職給圣得西造成重大缺失的；顯現(xiàn)違反國家法律法規(guī)行為的；無故曠工超過規(guī)定的；不服從圣得西工作安排的；其他嚴(yán)峻違反圣得西紀(jì)律或損害圣得西利益的行為。第九章業(yè)績治理制度修訂第四十條業(yè)績治理制度修訂的組織業(yè)績治理制度修訂的意義公司業(yè)績治理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正圣得西現(xiàn)有業(yè)績?cè)u(píng)估制度與評(píng)估實(shí)際情形可能存在的矛盾，同時(shí)依照圣得西進(jìn)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使圣得西業(yè)績?cè)u(píng)估制度有效完善并易于操作，最終提高職職員作業(yè)績。業(yè)績治理制度修訂的組織公司業(yè)績治理委員會(huì)在全年業(yè)績?cè)u(píng)估終止后，匯總當(dāng)期要緊情形和問題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門負(fù)責(zé)人、人事行政中心相關(guān)職員組成，執(zhí)行總經(jīng)理擔(dān)任組長。修訂結(jié)果報(bào)公司業(yè)績治理委員會(huì)通過并于下年度實(shí)施。重大緊急情形可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。第四十一條 業(yè)績治理制度內(nèi)容修訂流程修訂議案的提出任何對(duì)圣得西評(píng)估制度有疑問的職員都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出評(píng)估制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司人事行政中心提出書面《評(píng)估制度修訂提案》。修訂議案的受理不定期評(píng)估制度修訂提議的受理公司人事行政中心接到提交的評(píng)估制度修訂提案后，需要對(duì)提議中顯現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依照調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報(bào)告》，提請(qǐng)公司業(yè)績治理委員會(huì)召開評(píng)估制度修訂會(huì)議最終決策修改意見。定期評(píng)估期間修訂提議的受理年度評(píng)估終止后2周是廣泛收集圣得西職員對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估制度修訂提議的時(shí)刻，這期間的修訂提議將由人事行政中心針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料，人事行政中心將在隨后的1周時(shí)刻內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評(píng)估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。制度修訂過程在年度評(píng)估制度修訂會(huì)議上，修訂提案由各與會(huì)人員建議，組長決議。公司人事行政中心負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂業(yè)績?cè)u(píng)估制度，報(bào)公司業(yè)績治理委員會(huì)審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第十章業(yè)績?cè)u(píng)估申訴與監(jiān)督第四十二條申訴條件在業(yè)績?cè)u(píng)估過程中，職員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)υu(píng)估結(jié)果有爭議，有權(quán)在業(yè)績?cè)u(píng)估反饋終止后10個(gè)工作日內(nèi)向公司人事行政中心申訴。第四十三條申訴形式職員向公司人事行政中心部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，公司人事行政中心負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十四條 申訴處理公司人事行政中心對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、，公司人事行政中心組成的申訴評(píng)審會(huì)。假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按業(yè)績?cè)u(píng)估流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估，此次評(píng)估結(jié)果即該職員本評(píng)估期內(nèi)的評(píng)估成績。申訴評(píng)審會(huì)還需要確定業(yè)績考核人對(duì)職員評(píng)估過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺職員業(yè)績考核人在評(píng)估過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。假如申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)評(píng)估結(jié)果仍不中意，可在得到評(píng)估結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向公司業(yè)績治理委員會(huì)提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，公司業(yè)績治理委員會(huì)審核后依照具體情形，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。如需進(jìn)行二次評(píng)審，通過公司業(yè)績治理委員會(huì)、業(yè)績考核人和被評(píng)估職員共同討論，最終裁決該職員業(yè)績?cè)u(píng)估成績，以公司業(yè)績治理委員會(huì)最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)。關(guān)于業(yè)績?cè)u(píng)估過程中顯現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司業(yè)績治理委員會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)益。第四十五條 申訴反饋申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將評(píng)估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四十六條投訴治理在跨部門和諧中，因另一部門工作失誤造成對(duì)本部門工作阻礙的，部門負(fù)責(zé)人能夠書面形式向人事行政中心提出對(duì)另一部門的投訴。假如投訴問題阻礙業(yè)績考核結(jié)果的，則需在業(yè)績?cè)u(píng)估開始前3個(gè)工作日提出。人事行政中心在接到書面投訴后，做好投訴登記、記錄工作，并在一個(gè)工作日內(nèi)對(duì)投訴進(jìn)行審核，必要時(shí)組織投訴部門與被投訴部門就投訴問題進(jìn)行調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。假如投訴部門及被投訴部門均認(rèn)可人事行政中心做出的裁決，由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任職員承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。假如投訴部門及被投訴部門任何一方不認(rèn)可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報(bào)公司業(yè)績治理委員會(huì)，由業(yè)績治理委員會(huì)，必要時(shí)組織針對(duì)投訴問題的第二次調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。業(yè)績治理委員會(huì)做出的裁決為最終裁決，依照本最終裁決由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任職員承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。第十一章附則第四十七條生效時(shí)刻本制度自正式頒布之日起實(shí)施。第四十八條說明權(quán)公司人事行政中心擁有本手冊(cè)的說明權(quán)。附錄1業(yè)績指標(biāo)體系建設(shè)示意