XX年度人力資源部工作計劃

2011年人力資源部年度工作計劃2011年人力資源部年度總體目標(biāo)2010年人力資源部年度總體目標(biāo)完善組織機構(gòu)完善公司的組織架構(gòu)，明確每個職能部門的權(quán)責(zé)，根據(jù)組織架構(gòu)定員定編，重新梳理崗位說明書和優(yōu)化工作流程。崗位職能分析完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。人力日常工作完成日常人力資源招聘、配置和行政后勤保障工作。2011年人力資源部年度總體目標(biāo)完善薪酬制度完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。增強企業(yè)凝聚力充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)凝聚力。建設(shè)績效考核體系健全績效考核評價體系，將績效考核結(jié)果與薪資和晉升掛鉤，切實有效的提高員工績效，從而保證全年營銷目標(biāo)的完成。2010年人力資源部年度總體目標(biāo)培訓(xùn)管理及開發(fā)開展員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，提升員工能力和績效。企業(yè)文化建設(shè)開展企業(yè)文化建設(shè)，用顧家的文化感染人；增強凝聚力。勞資關(guān)系協(xié)調(diào)做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。2010年度人力資源部工作目標(biāo)之一完善公司組織架構(gòu)完善公司組織架構(gòu)公司迄今為止的組織架構(gòu)仍在調(diào)整完善當(dāng)中?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，根據(jù)2011年營銷大綱的要求，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的合理適用，盡可能在未來不做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。目標(biāo)概述完善公司組織架構(gòu)具體實施方案2011年2月2011年3月2010年二月底前完成公司組織架構(gòu)圖設(shè)計，報請總經(jīng)理確認(rèn)。2010年三月底前完成各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門崗位說明書、工作流程進(jìn)行重新梳理。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。完善公司組織架構(gòu)目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：人事經(jīng)理2010年度人力資源部工作目標(biāo)之二各崗位工作分析各崗位工工作分析析目標(biāo)概述述職位分析析是公司司定崗、、定編和和調(diào)整組組織架構(gòu)構(gòu)、確定定每個崗崗位薪酬酬的依據(jù)據(jù)之一，，通過職職位分析析既可以以了解公公司各部部門各職職位的任任職資格格、工作作內(nèi)容，，從而使使公司司各部門門的工作作分配、、工作銜銜接和工工作流程程設(shè)計更更加精確確，也有有助于公公司了解解各部門門、各職職位全面面的工作作要素，，適時調(diào)調(diào)整公司司及部門門組織架架構(gòu)，進(jìn)進(jìn)行擴、、縮編制制。也可可以通過過職位分分析對每每個崗位位的工作作量、貢貢獻(xiàn)值、、責(zé)任程程度等方方面進(jìn)行行綜合考考量，以以便為制制定科學(xué)學(xué)合理的的薪酬制制度提供供良好的的基礎(chǔ)。。詳細(xì)的的職位分分析還給給人力資資源配置置、招聘聘和為各各部門員員工提供供方向性性的培訓(xùn)訓(xùn)提供依依據(jù)。各崗位工作分分析具體實施方案案2011年2月底前完成公公司職位分析析方案，確定定職位調(diào)查項項目和調(diào)查方方法，如各職職位主要工作作內(nèi)容，工作作行為與責(zé)任任，所必須使使用的表單、、工具、機器器，每項工作作內(nèi)容的績效效考核標(biāo)準(zhǔn)，，工作環(huán)境與與時間，各職職位對擔(dān)當(dāng)此此職位人員的的全部要求，，目前擔(dān)當(dāng)此此職位人員的的薪資狀況等等等。人力資資源部保證方方案盡可能細(xì)細(xì)化，表單設(shè)設(shè)計合理有效效。2011年2月2011年3月2011年2月底完成職位位分析的基礎(chǔ)礎(chǔ)信息搜集工工作。3月15日前完成公司司各職位分析析草案。分部部門交各部門門經(jīng)理提出修修改意見，月月底前完成修修改后匯總，，報請總經(jīng)理理審閱后備案案，作為公司司人力資源規(guī)規(guī)劃的基礎(chǔ)性性資料。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：：人力資源部經(jīng)經(jīng)理第二責(zé)任人：：人事經(jīng)理各崗位工作分分析目標(biāo)實施需支支持與配合的的事項和部門門各崗位工作分分析職位信息的調(diào)調(diào)查搜集需各各部門、各職職位通力配合合填寫相關(guān)表表單職位分分析草草案完完成后后需公公司各各部門門經(jīng)理理協(xié)助助修改改本部部門職職位分分析資資料，，全部部完成成后需需經(jīng)總總經(jīng)理理審閱閱通過過2010年度人人力資資源部部工作作目標(biāo)標(biāo)之三人力資資源招招聘與與配置置人力資資源招招聘與與配置置目標(biāo)概概述2011年人力力資源源部需需要完完成的的人力力資源源招聘聘配置置目標(biāo)標(biāo)，是是在保保證公公司日日常招招聘與與配置置工作作基礎(chǔ)礎(chǔ)之上上，基基于營營銷大大綱的的人員員配備備要求求，基基于公公司在在調(diào)整整組織織架構(gòu)構(gòu)和完完善各各部門門職責(zé)責(zé)、職職位劃劃分后后的具具體工工作。。因此此，作作為日日常工工作中中的重重要部部分和和特定定情況況下的的工作作內(nèi)容容。人人力資資源部部將嚴(yán)嚴(yán)格按按公司司需要要和各各部門門要求求完成成此項項工作作。（（人才才需求求數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計計）人力資資源招招聘與與配置置具體實實施方方案1.計劃采采取的的招聘聘方式式：以以網(wǎng)絡(luò)絡(luò)為主主，兼兼顧現(xiàn)現(xiàn)場招招聘、、報刊刊、獵獵頭、、推薦薦等。。網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘聘主要要以前前程無無憂人人才網(wǎng)網(wǎng)、卓卓博人人才網(wǎng)網(wǎng)等（（具體體視情情況另另定））；現(xiàn)現(xiàn)場招招聘、、獵頭頭等方方式視視具體體需求求和情情況確確定。。2.具體招招聘時時間安安排：：根據(jù)實實際情情況變變化，，人力力資源源部在在平時時將不不定期期參加加各類類招聘聘會；；長期保保持前前程無無憂等等人才才招聘聘網(wǎng)的的網(wǎng)上上招聘聘，以以儲備備可能能需要要的人人才。。報刊刊、獵獵頭、、熟人人推薦薦暫不不列入入時間間安排排。3.為規(guī)范范人力力資源源招聘聘與配配置，，人力力資源源部2月28日前起起草完完成《公司人人員招招聘與與配置置規(guī)劃劃》。4.計劃發(fā)發(fā)生招招聘費費用：：元元。目標(biāo)責(zé)責(zé)任人人第一責(zé)責(zé)任人人：人力資資源部部經(jīng)理理第二責(zé)責(zé)任人人：人事經(jīng)理人力資資源招招聘與與配置置人力資資源招招聘與與配置置目標(biāo)實實施需需支持持與配配合的的事項項和部部門各部門門應(yīng)在在年度度工作作計劃劃中作作出2011年部門門人力力需求求預(yù)測測報人人力資資源部部，以以便人人力資資源部部合理理安排排招聘聘時間間。2011年度人人力資資源部部工作作目標(biāo)標(biāo)之四完善薪薪酬管管理制制度完善薪薪酬管管理制制度目標(biāo)概概述根據(jù)營營銷大大綱要要求和和未來來發(fā)展展趨勢勢，目目前的的薪酬酬管理理制度度將有有可能能制約約公司司的人人才隊隊伍建建設(shè)，，從而而對公公司的的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展展帶來來一定定的影影響。。原因因有：：現(xiàn)有有的薪薪資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不利于于調(diào)動動員工工積極極性和和提高高工作作效率率；工工資結(jié)結(jié)構(gòu)簡簡單，，崗位位工資資等級級劃分分不明明確，，不利利于工工資晉晉升和和降級級。人力資資源部部把完完善公公司薪薪酬管管理制制度作作為本本部門門2011年度的的重要要目標(biāo)標(biāo)之一一。本本著“對內(nèi)體體現(xiàn)公公平性性，對對外具具有競競爭力力”的原則則，人人力資資源部部將在在2011度完成成公司司的薪薪酬設(shè)設(shè)計和和薪酬酬管理理的規(guī)規(guī)范工工作。。薪酬管管理具體實實施方方案1、2月底前前人力力資源源部完完成公公司現(xiàn)現(xiàn)有薪薪酬狀狀況分分析，，結(jié)合合公司司組織織架構(gòu)構(gòu)設(shè)置置和各各職位位工作作分析析，提提交公公司薪薪酬設(shè)設(shè)計草草案。。即公公司員員工薪薪資等等級（（目前前建議議為五五等6級）、、薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)（基基本薪薪資、、績效效薪資資、特特殊崗崗位津津貼及及年終終獎金金等））、薪薪資調(diào)調(diào)整標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等等方案案。2、3月底前前人力力資源源部根根據(jù)已已初步步完成成的職職位分分析資資料，，結(jié)合合所掌掌握的的本地地區(qū)同同行業(yè)業(yè)薪資資狀況況、公公司現(xiàn)現(xiàn)有各各職位位人員員薪資資狀況況，提提交《薪資等等級表表》，報請請各部部門經(jīng)經(jīng)理審審議修修改后后，呈呈報總總經(jīng)理理審核核通過過；3、4月完成成《薪酬管管理制制度》并報請請總經(jīng)經(jīng)理通通過。。薪酬管管理實施目目標(biāo)注注意事事項1、改改革后后的薪薪酬體體系和和管理理制度度，應(yīng)應(yīng)以能能激勵勵員工工、留留住人人才為為支點點。要要充分分體現(xiàn)現(xiàn)按勞勞取酬酬、按按貢獻(xiàn)獻(xiàn)取酬酬的公公平原原則。。所以以前期期工作作要做做扎實實。確確定職職位工工資，，要對對職位位進(jìn)行行評估估；確確定技技能工工資，，需要要對個個人資資歷進(jìn)進(jìn)行評評估；；確定定績效效工資資，需需要對對工作作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行行評估估，確確定公公司整整體工工資水水平，，還需需要對對本地地區(qū)本本行業(yè)業(yè)的薪薪資水水平和和公司司盈利利情況況、支支付能能力進(jìn)進(jìn)行評評估。。每一一種評評估都都需要要一套套程序序和方方法，，因此此薪酬酬體系系的設(shè)設(shè)計和和薪酬酬管理理制度度的制制訂是是一個個系統(tǒng)統(tǒng)工程程。完完成此此項工工作，，必須須端正正態(tài)度度，確確保體體系的的科學(xué)學(xué)性與與合理理性經(jīng)經(jīng)得起起推敲敲和檢檢驗。。2、建立立薪資管管理體系系的目的的是規(guī)范范管理、、提高士士氣，因因此人力力資源部部在操作作過程中中會考慮慮對個別別特例進(jìn)進(jìn)行個案案處理，，全面考考慮整體體影響，，以免因因個案而而影響全全局士氣氣。如個個別崗位位需要高高薪聘請請外來人人才時，，如營銷銷總監(jiān)、、設(shè)計總總監(jiān)等特特殊人才才，一般般由董事事會授權(quán)權(quán)總經(jīng)理理按年薪薪制進(jìn)行行處理。。但人力力資源部部建議，，為保證證全體員員工不受受個別特特例的影影響，可可以將特特例人員員年薪之之50％用月薪薪的形式式參予薪薪酬管理理體系進(jìn)進(jìn)行管理理，另50％由公司司另行考考慮支付付方法。。這樣，，有助于于對高薪薪職員的的工作進(jìn)進(jìn)行適度度有效的的監(jiān)督和和評估，，也對其其他員工工有一個個心理上上的平衡衡。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：：人力資源部經(jīng)經(jīng)理第二責(zé)任人：：人事經(jīng)理薪酬管理薪酬管理目標(biāo)實施需支支持與配合的的事項和部門門《薪酬等級表表》和公司《薪酬管理制制度》需經(jīng)公司總總經(jīng)理確認(rèn)認(rèn)方可生效效?，F(xiàn)有員員工薪資的的最終確定定需請總經(jīng)經(jīng)理確定。。2011年度人力資資源部工作作目標(biāo)之五員工福利與與激勵員工福利與與激勵目標(biāo)概述員工福利政政策是與薪薪酬管理相相配套的增增強企業(yè)凝凝聚力的工工作之一。。而與薪酬酬政策不同同的是，薪薪酬僅是短短期內(nèi)因應(yīng)應(yīng)人力資源源市場競爭爭形勢和人人才供求關(guān)關(guān)系的體現(xiàn)現(xiàn)，所以在在各種因素素影響下，，薪酬是動動態(tài)中不斷斷變化的。。而員工的的福利則是是企業(yè)對雇雇員的長期期的承諾，，也是企業(yè)業(yè)更具吸引引力的必備備條件。人人力資源部部根據(jù)公司司目前狀況況，在2011年，計劃對對公司福利利政策進(jìn)行行大幅度的的變革，使使公司“以人為本”的經(jīng)營理念念得到充分分體現(xiàn)，使使公司在人人才競爭中中處于優(yōu)勢勢地位。員工激勵是是福利政策策的延伸與與補充，福福利政策事事實上僅是是員工激勵勵的組成部部分。其物物質(zhì)激勵落落實到具體體政策上即即成為員工工福利，而而員工激勵勵則涵蓋了了物質(zhì)激勵勵和精神激激勵兩大部部分。做好好員工激勵勵工作，有有助于從根根本上解決決企業(yè)員工工工作積極極性、主動動性、穩(wěn)定定性、向心心力、凝聚聚力、對企企業(yè)的忠誠誠度、榮譽譽感等問題題。人力資資源部在2011年度全年工工作中必須須一以貫之之地做好員員工激勵，，確保公司司內(nèi)部士氣氣高昂，工工作氛圍良良好。員工福利與與激勵具體實施方方案1、計劃設(shè)設(shè)立福利項項目：加班班補貼、滿滿勤獎、節(jié)節(jié)假日補貼貼、社會醫(yī)醫(yī)療保險、、社會養(yǎng)老老保險、員員工生日慶慶生會、每每季度管理理職員聚餐餐會、婚嫁嫁禮金、廠廠慶禮金等等。2、計劃劃制訂激激勵政策策：月（（季度））優(yōu)秀員員工評選選與表彰彰、年度度優(yōu)秀員員工評選選表彰、、內(nèi)部升升遷和調(diào)調(diào)薪調(diào)級級制度建建立、員員工合理理化建議議（提案案）獎、、對部門門設(shè)立年年度團(tuán)隊隊精神獎獎、建立立內(nèi)部競競爭機制制（如末末位淘汰汰機制））等。3、2011年第一季季度內(nèi)（（3月31日前）完完成福利利項目與與激勵政政策的具具體制訂訂，并報報公司董董事會審審批，通通過后進(jìn)進(jìn)行有組組織地宣宣貫。4、自4月份起，，人力資資源部將將嚴(yán)格按按照既定定的目標(biāo)標(biāo)、政策策、制度度進(jìn)行落落實。此此項工作作為持續(xù)續(xù)性工作作。并在在運行后后一個季季度內(nèi)（（6月30日前）進(jìn)進(jìn)行一次次員工滿滿意度調(diào)調(diào)查。通通過調(diào)查查信息向向公司反反饋，根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果和和公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的答答復(fù)對公公司福利利政策、、激勵制制度再行行調(diào)整和和完善。。員工福利利與激勵勵實施目標(biāo)標(biāo)注意事事項員工福利利和激勵勵是相輔輔相承的的關(guān)系，，它直接接影響到到員工士士氣、人人才流動動率、企企業(yè)凝聚聚力和吸吸引力。。站在公公司長遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益的的立場上上，做好好員工福福利與激激勵工作作。員工福利利與激勵勵目標(biāo)責(zé)責(zé)任人人第一責(zé)責(zé)任人人：人力資資源部部經(jīng)理理第二責(zé)責(zé)任人人：人事經(jīng)理員工福福利與與激勵勵目標(biāo)實實施需需支持持和配配合的的事項項與部部門1、因因每一一項福福利和和激勵勵政策策的制制定都都需要要公司司提供供相應(yīng)應(yīng)物質(zhì)質(zhì)資源源，所所以具具體福福利的的激勵勵項目目都需需要總總經(jīng)理理最終終裁定定。人人力資資源部部有建建議的的權(quán)利利和義義務(wù)。。2、各各部門門經(jīng)理理、各各科主主管同同樣肩肩負(fù)本本部門門、本本科室室員工工的激激勵責(zé)責(zé)任。。日常常工作作中，，對員員工的的關(guān)心心和精精神激激勵需需各主主管以以上管管理人人員配配合共共同做做好。。2011年度人人力資資源部部工作作目標(biāo)標(biāo)之六績效評評價體體系的的完善善與運運行績效評評價體體系的的完善善與運運行目標(biāo)概概述2011年，人人力資資源部部將此此目標(biāo)標(biāo)列為為本年年度的的重要要工作作任務(wù)務(wù)之一一，其其目的的就是是通過過完善善績效效評價價體系系，達(dá)達(dá)到績績效考考核應(yīng)應(yīng)有效效果，，實現(xiàn)現(xiàn)績效效考核核的根根本目目的。?？冃Э己斯すぷ鞯母颈灸康牟皇鞘菫榱颂幜P罰未完成工工作指標(biāo)和和不盡職盡盡責(zé)的員工工，而是有有效激勵員員工不斷改改善工作方方法和工作作品質(zhì)，建建立公平的的競爭機制制，持續(xù)不不斷地提高高組織工作作效率，培培養(yǎng)員工工工作的計劃劃性和責(zé)任任心，及時時查找工作作中的不足足并加以調(diào)調(diào)整改善，，從而推進(jìn)進(jìn)企業(yè)的發(fā)發(fā)展。2011年，人力資資源部在往往年年績效效考核工作作的基礎(chǔ)上上，著手進(jìn)進(jìn)行公司績績效評價體體系的完善善，并持之之以恒地貫貫徹和運行行?？冃гu價體體系的完善善與運行具體實施方方案1、28日前完成對對《公司績效考考核制度》和配套方案案的修訂與與撰寫，提提交公司總總經(jīng)理審議議通過；2、自3月1號，按修訂訂完善后的的績效考核核制度全面面實施績效效考核；3、主要工工作內(nèi)容：：結(jié)合2010年度績效考考核工作中中存在不足足，對現(xiàn)行行《績效考核規(guī)規(guī)則》和《績效考核具具體要求》、相關(guān)使用用表單進(jìn)行行修改，建建議將考核核形式、考考核項目、、考核辦法法、考核結(jié)結(jié)果反饋與與改進(jìn)情況況跟蹤、考考核結(jié)果與與薪酬體系系的鏈接等等多方面進(jìn)進(jìn)行大幅度度修改，保保證績效考考核工作的的良性運行行；建議將將目標(biāo)管理理與績效考考核分離，，平行進(jìn)行行。目標(biāo)管管理的檢查查作為修正正目標(biāo)的經(jīng)經(jīng)常性工作作，其結(jié)果果僅作為績績效考核的的參考項目目之一；將將充分考慮慮推行全員員績效考核核，2011年人力資源源部在對績績效評價體體系完善后后，將對全全體職員進(jìn)進(jìn)行績效考考核。4、推行過過程是一個個貫穿全年年的持續(xù)工工作。人力力資源部完完成此項工工作目標(biāo)的的標(biāo)準(zhǔn)就是是保證建立立科學(xué)、合合理、公平平、有效的的績效評價價體系。績效評價價體系的的完善與與運行實施目標(biāo)標(biāo)注意事事項1、績效效考核工工作牽涉涉到各部部門各職職員的切切身利益益，因此此人力資資源部在在保證績績效考核核與薪酬酬體系鏈鏈接的基基礎(chǔ)上，，要做好好績效考考核根本本意義的的宣傳和和釋疑。。從正面面引導(dǎo)員員工用積積極的心心態(tài)對待待績效考考核，以以期達(dá)到到通過績績效考核核改善工工作、校校正目標(biāo)標(biāo)的目的的。2、績效效評價體體系作為為人力資資源開發(fā)發(fā)的新生生事物，，在操作作過程中中難免會會出現(xiàn)一一些意想想不到的的困難和和問題，，人力資資源部在在操作過過程中將將注重聽聽取各方方面各層層次人員員的意見見和建議議，及時時調(diào)整和和改進(jìn)工工作方法法。3、績效考核核工作本身就就是一個溝通通的工作，也也是一個持續(xù)續(xù)改善的過程程。人力資源源部在操作過過程中會注意意縱向與橫向向的溝通，確確?？冃Э己撕斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：：人力資源部經(jīng)經(jīng)理第二責(zé)任人：：人事經(jīng)理績效評價體系系的完善與運運行實施目標(biāo)需支支持與配合的的事項和部門門績效評價體系系的完善與運運行1、修訂后的的各項績效考考核制度、方方案、表單等等文本需經(jīng)公公司各部門和和董事會共同同審議；2、公司需成成立績效考核核推行委員會會對績效考核核工作的推行行、實施負(fù)責(zé)責(zé)。建議公司司至少應(yīng)有一一名高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)參加，人力力資源部作為為具體承辦部部門將承擔(dān)方方案起草、方方法制定、協(xié)協(xié)調(diào)組織與記記錄核查、匯匯總統(tǒng)計并與與薪酬鏈接的的職責(zé)。2010年度人人力資資源部部工作作目標(biāo)標(biāo)之七員工培培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)目標(biāo)概概述員工培培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)員工培培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)是公公司著著眼于于長期期發(fā)展展戰(zhàn)略略必須須進(jìn)行行的工工作之之一，，也是是培養(yǎng)養(yǎng)員工工忠誠誠度、、凝聚聚力的的方法法之一一。通通過對對員工工的培培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)，員員工的的工作作技能能、知知識層層次和和工作作效率率、工工作品品質(zhì)都都將進(jìn)進(jìn)一步步加強強，從從而全全面提提高公公司的的整體體人才才結(jié)構(gòu)構(gòu)構(gòu)成成，增增強企企業(yè)的的綜合合競爭爭力。。對員員工培培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)的投投資不不是無無償?shù)牡耐度肴耄腔鼗貓箢H頗豐的的長期期投資資。人人力資資源部部2011年計計劃劃對對員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)進(jìn)進(jìn)行行有有計計劃劃有有步步驟驟有有目目標(biāo)標(biāo)地地進(jìn)進(jìn)行行，，使使公公司司在在人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)方方面面領(lǐng)領(lǐng)先先一一步步。。具體體實實施施方方案案員工工培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)1、根根據(jù)據(jù)公公司司整整體體需需要要和和各各部部門門2003年培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求編編制制2003年度度公公司司員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃2、采采用用培培訓(xùn)訓(xùn)的的形形式式：：外外聘聘講講師師到到企企業(yè)業(yè)授授課課；；派派出出需需要要培培訓(xùn)訓(xùn)人人員員到到外外部部學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)；；選選拔拔一一批批內(nèi)內(nèi)部部講講師師進(jìn)進(jìn)行行內(nèi)內(nèi)部部管管理理和和工工作作技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)；；購購買買先先進(jìn)進(jìn)管管理理科科學(xué)學(xué)VCD、軟件包包、書籍籍等資料料組織內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)；爭取取對有培培養(yǎng)前途途的職員員進(jìn)行輪輪崗培訓(xùn)訓(xùn)；以老老帶新培培訓(xùn)；員員工自我我培訓(xùn)（（讀書、、工作總總結(jié)等方方式）等等。3、計劃培培訓(xùn)內(nèi)容容：根據(jù)據(jù)各部門門需求和和公司發(fā)發(fā)展需要要而定。。主要應(yīng)應(yīng)重點培培訓(xùn)以下下幾個方方面內(nèi)容容：營銷銷管理、、品質(zhì)管管理、人人力資源源管理、、生產(chǎn)管管理、財財務(wù)管理理、計算算機知識識、服裝裝專業(yè)知知識、采采購與談?wù)勁?、心心靈激勵勵、新進(jìn)進(jìn)員工公公司企業(yè)業(yè)文化和和制度培培訓(xùn)等。。4、培訓(xùn)時時間安排排：外聘聘講師到到公司授授課和內(nèi)內(nèi)部講師師授課根根據(jù)公司司生產(chǎn)營營銷的進(jìn)進(jìn)度適時時安排培培訓(xùn)。外外派人員員走出去去參加學(xué)學(xué)習(xí)根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)需需要和本本部門工工作計劃劃安排；；組織內(nèi)內(nèi)部VCD教學(xué)或讀讀書會原原則上一一個月不不得低于于一次。。5、所有培培訓(xùn)講師師的聘請請、培訓(xùn)訓(xùn)課目的的開發(fā)均均由人力力資源部部全部負(fù)負(fù)責(zé)。6、針對培培訓(xùn)工作作的細(xì)節(jié)節(jié)，人力力資源部部在2003年2月28日前完成成《公司培訓(xùn)訓(xùn)制度》的擬定。。并報總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后下下發(fā)各部部門進(jìn)行行宣貫。。2003年的員工工培訓(xùn)工工作將嚴(yán)嚴(yán)格按制制度執(zhí)行行。7、培訓(xùn)費費用：約約需**萬元。。員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)目標(biāo)實施施注意事事項1、人力力資源部部平時注注意培訓(xùn)訓(xùn)課題的的研究與與開發(fā)，，及時搜搜集國內(nèi)內(nèi)知名顧顧問咨詢詢和培訓(xùn)訓(xùn)公司的的講師資資料、培培訓(xùn)課目目資料，，結(jié)合公公司需要要和部門門需求，，不定期期地向有有關(guān)部門門推薦相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)課題信信息。2、培訓(xùn)訓(xùn)不能形形式化，，要做到到有培訓(xùn)訓(xùn)、有考考核、有有提高。。外派培培訓(xùn)人員員歸來后后必須進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)總結(jié)和和內(nèi)容傳傳達(dá)宣貫貫，并將將有關(guān)資資料交人人力資源源部。人人力資源源部應(yīng)注注意培訓(xùn)訓(xùn)后的考考評組織織和工作作績效觀觀察。其其結(jié)果存存入員工工個人培培訓(xùn)檔案案，作為為員工績績效考核核、升遷遷和調(diào)薪薪、解聘聘的依據(jù)據(jù)之一。。3、人力力資源部部在安排排培訓(xùn)時時一要考考慮與工工作的協(xié)協(xié)調(diào)，避避免工作作繁忙與與培訓(xùn)時時間的沖沖突，二二要考慮慮重點培培訓(xùn)與普普遍提高高的關(guān)系系，盡可可能避免免某一部部門某一一個人反反復(fù)參加加培訓(xùn)，，而其他他部門卻卻無機會會參加培培訓(xùn)的現(xiàn)現(xiàn)象，綜綜合考慮慮，以公公司利益益和需要要為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，全面面提高員員工隊伍伍素質(zhì)。。員工培訓(xùn)與開開發(fā)目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：：人力資源部經(jīng)經(jīng)理第二責(zé)任人：：培訓(xùn)專員員工培訓(xùn)與開開發(fā)實施目標(biāo)需支支持與配合的的事項和部門門1、各部門應(yīng)應(yīng)綜合部門工工作和職員素素質(zhì)基礎(chǔ)在編編制2003年工作目標(biāo)時時將本部門培培訓(xùn)需求報人人力資源部；；2、鑒于各部部門專業(yè)技術(shù)術(shù)性質(zhì)的不同同，人力資源源部建議各部部門均應(yīng)挑選選一名內(nèi)部培培訓(xùn)講師。2010年度人力資源源部工作目標(biāo)標(biāo)之八人員流動與勞勞資關(guān)系人員流動與勞勞資關(guān)系目標(biāo)概述協(xié)調(diào)處理好勞勞資雙方關(guān)系系，合理控制制企業(yè)人員流流動比率，是是人力資源部部門的基礎(chǔ)性性工作之一。。在以往的人人事工作中，，此項工作一一直未納入目目標(biāo)，也未進(jìn)進(jìn)行規(guī)范性的的操作。2003年，人力資源源部將把此工工作作為考核核本部門工作作是否達(dá)到工工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的項目之一一。人員流動控制制年度目標(biāo)：：正式員工（（不含試用期期內(nèi)因試用不不合格或不適適應(yīng)工作而離離職人員）年年流動爭取控控制在10％以內(nèi)，保證證不超過15％；勞資關(guān)系的協(xié)協(xié)調(diào)處理目標(biāo)標(biāo)：完善公司司合同體系，，除《勞動合同》外，與相關(guān)部部門一些職位位職員簽定配配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動動法規(guī)，盡可可能避免勞資資關(guān)系糾紛。。爭取做每一一個離職員工工沒有較大怨怨言和遺憾。。樹立公司良良好的形象。。人員流動與勞勞資關(guān)系具體實施方案案1、2003年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草草、完善工作作。2、2003年全年度保證證與涉及相關(guān)關(guān)工作的每一一位員工簽定定上述合同。。并嚴(yán)格按合合同執(zhí)行。3、為有效控控制人員流動動，只有首先先嚴(yán)格用人關(guān)關(guān)。人力資源源部在2003年將對人員招招聘工作進(jìn)行行進(jìn)一步規(guī)范范管理。一是是嚴(yán)格審查預(yù)預(yù)聘人員的資資歷，不僅對對個人工作能能力進(jìn)行測評評，還要對忠忠誠度、誠信信資質(zhì)、品行行進(jìn)行綜合考考查。二是任任何部門需要要人員都必須須經(jīng)人力資源源部面試和審審查，任何人人任何部門不不得擅自招聘聘人員和僅和和人力資源部部打個招呼、、辦個手續(xù)就就自行安排工工作。人力資資源部還會及及時地掌握員員工思想動態(tài)態(tài)，做好員工工思想工作，，有效預(yù)防員員工的不正常常流動。人員流動與勞勞資關(guān)系實施目標(biāo)需注注意事項1、勞資關(guān)系系的處理是一一個比較敏感感的工作，它它既牽涉到企企業(yè)的整體利利益，也關(guān)系系到每個員工工的切身利益益。勞資雙方方是相輔相承承的關(guān)系，既既有共同利益益，又有相互互需求的差距距，是矛盾中中統(tǒng)一的合作作關(guān)系。人力力資源部必須須從公司根本本利益出發(fā)，，盡可能為員員工爭取合理理合法的權(quán)益益。只有站在在一個客觀公公正的立場上上，才能協(xié)調(diào)調(diào)好勞資雙方方的關(guān)系。避避免因過多考考慮公司方利利益而導(dǎo)致員員工的不滿，，也不能因遷遷就員工的要要求讓公司利利益受損。2、人員流流動率的控控制要做到到合理。過過于低的流流動率不利利于公司人人才結(jié)構(gòu)的的調(diào)整與提提高，不利利于公司增增加新鮮血血液和新的的與公司既既有人才的的知識面、、工作經(jīng)驗驗、社會認(rèn)認(rèn)識程度不不同的人才才，容易形形成因循守守舊的企業(yè)業(yè)文化，不不利于公司司的變革和和發(fā)展；但但流動率過過高容易造造成人心不不穩(wěn)，企業(yè)業(yè)員工忠誠誠度、對工工作的熟悉悉度不高，，導(dǎo)致工作作效率的低低下，企業(yè)業(yè)文化的傳傳承無法順順利持續(xù)。。人力資源源部在日常常工作中要要時刻注意意員工思想想動態(tài)，并并了解每一一位辭職員員工的真正正離職原因因，從中做做好分析，，找出應(yīng)對對方法，確確保避免員員工不正常常流動。人員流動與與勞資關(guān)系系目標(biāo)責(zé)任人人第一責(zé)任人人：人力資源部部經(jīng)理第二責(zé)任人人：人事專員人員流動與與勞資關(guān)系系實施目標(biāo)需需支持與配配合和事項項和部門1、完善合合同體系需需請公司法法律顧問予予以協(xié)助；；2、控制人人員流動率率工作，需需要各部門門主管配合合做好員工工思想工作作、員工思思想動態(tài)反反饋工作。。人員招聘聘過程中請請各部門務(wù)務(wù)必按工作作流程辦理理。2010年度人人力資資源部部工作作目標(biāo)標(biāo)之九本部門門自身身建設(shè)設(shè)本部門門自身身建設(shè)設(shè)目標(biāo)概概述長期以以來，，人力力資源源部在在本地地區(qū)企企業(yè)中中沒有有能處處在一一個相相應(yīng)的的位置置。至至今許許多企企業(yè)還還繼續(xù)續(xù)將人人事與與后勤勤統(tǒng)一一在行行政部部的組組織架架構(gòu)中中。公公司自自2009年設(shè)立立人力力資源源部以以來，，公司司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對人人力資資源部部的建建設(shè)也也極為為關(guān)心心。人人力資資源部部的自自身建建設(shè)也也正在在逐步步走向向規(guī)范范，職職能作作用也也逐漸漸得到到體現(xiàn)現(xiàn)。人力資資源工工作作作為未未來企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的動力力源，，自身身的正正規(guī)化化建設(shè)設(shè)十分分重要要。因因此，，人力力資源源部在在2003年將大大力加加強本本部門門的內(nèi)內(nèi)部管管理和和規(guī)范范，嚴(yán)嚴(yán)格按按照現(xiàn)現(xiàn)代化化企業(yè)業(yè)人力力資源源工作作要求求，將將人力力資源源工作作從簡簡單的的人事事管理理提升升到戰(zhàn)戰(zhàn)略性性人力力資源源管理理的層層次，，使人人力資資源工工作結(jié)結(jié)果成成為公公司高高層決決策的的參考考依據(jù)據(jù)之一一。人力資資源部部2010年度自自身建建設(shè)目目標(biāo)為為：完完善部部門組組織職職能；；完成成部門門人員員配備備；提提升人人力資資源從從業(yè)人人員專專業(yè)技技能和和業(yè)務(wù)務(wù)素質(zhì)質(zhì)；提提高部部門工工作質(zhì)質(zhì)量要要求；；圓滿滿完成成本部部門年年度目目標(biāo)和和公司司交給給的各各項任任務(wù)。。本部門門自身身建設(shè)設(shè)具體實實施方方案1、完完成成部部門門人人員員配配備備：：在在2003年2月28日前前將將人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理助助理理、、人人事事專專員員和和培培訓(xùn)訓(xùn)專專員員配配置置到到位位（（可可兼兼、、代代））；；2、完完善善部部門門職職能能：：人人力力資資源源部部在在2003年要要達(dá)達(dá)到到所所有有目目標(biāo)標(biāo)，，必必須須對對本本部部門門的的職職能能、、職職責(zé)責(zé)進(jìn)進(jìn)行行界界定定。。計計劃劃設(shè)設(shè)立立人人事事專專員員，，專專司司人人事事管管理理工工作作。。主主要要工工作作內(nèi)內(nèi)容容涉涉及及：：招招聘聘、、離離職職、、人人事事檔檔案案、、考考勤勤、、薪薪資資、、合合同同、、福福利利、、激激勵勵、、考考核核等等；；設(shè)設(shè)立立培培訓(xùn)訓(xùn)專專員員，，專專司司人人事事培培訓(xùn)訓(xùn)工工作作。。主主要要工工作作內(nèi)內(nèi)容容涉涉及及：：培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃擬擬定定、、培培訓(xùn)訓(xùn)課課題題開開發(fā)發(fā)、、培培訓(xùn)訓(xùn)人人員員遴遴選選、、培培訓(xùn)訓(xùn)講講師師聘聘請請、、培培訓(xùn)訓(xùn)具具體體組組織織、、培培訓(xùn)訓(xùn)總總結(jié)結(jié)與與考考核核等等。。人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)全全面面工工作作，，對對本本部部門門所所有有工工作作項項目目負(fù)負(fù)全全責(zé)責(zé)，，并并負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)公公司司整整體體人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃、、公公司司人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)和和各各項項人人力力資資源源工工作作的的統(tǒng)統(tǒng)籌籌、、計計劃劃、、安安排排、、組組織織3、建建立詳詳細(xì)的的公司司人力力資源源檔案案。此此檔案案的建建立應(yīng)應(yīng)在動動態(tài)下下保持持良好好使用用功能能。通通過人人力檔檔案能能夠隨隨時反反映公公司人人力資資源狀狀況，，包括括學(xué)歷歷層次次、服服務(wù)年年限、、薪資資水平平、業(yè)業(yè)績情情況、、培訓(xùn)訓(xùn)情況況、獎獎懲情情況、、培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展展方向向等各各項指指標(biāo)。。并建建立駐駐外辦辦事機機構(gòu)所所有人人員人人事檔檔案，，以備備所需需。此此工作作應(yīng)在在2003年第第一一季季度度（（3月31日））前前完完成成基基礎(chǔ)礎(chǔ)檔檔案案，，并并隨隨時時更更新新。。4、提提升升本本部部門門作作業(yè)業(yè)人人員員專專業(yè)業(yè)水水平平。。人人力力資資源源部部在在安安排排各各部部門門培培訓(xùn)訓(xùn)的的同同時時，，應(yīng)應(yīng)著著力力對對部部門門人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)提提升升。。人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理肩肩負(fù)負(fù)對對下下屬屬的的培培訓(xùn)訓(xùn)、、管管理理和和工工作作指指導(dǎo)導(dǎo)職職責(zé)責(zé)。。所所以以，，人人力力資資源源部部計計劃劃2003年對全部部門人員員進(jìn)行工工作培訓(xùn)訓(xùn)，從而而使部門門的綜合合能力得得到提高高。5、實施施部門目目標(biāo)責(zé)任任制。人人力資源源部2003年將部部門年年度目目標(biāo)分分解到到部門門每個個職員員。做做到每每項工工作均均有責(zé)責(zé)任人人、完完成期期限、、完成成質(zhì)量量要求求、考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。做好好每項項工作作的跟跟蹤落落實和和結(jié)果果反饋饋，及及時調(diào)調(diào)整工工作目目標(biāo)，，不斷斷改進(jìn)進(jìn)工作作方法法，確確保年年度目目標(biāo)的的完成成。本部門門自身身建設(shè)設(shè)本部門門自身身建設(shè)設(shè)實施目目標(biāo)注注意事事項1、人人力資資源部部的自自身建建設(shè)關(guān)關(guān)系到到公司司人力力資源源工作作的成成敗，，人力力資源源工作作做得得是否否成功功也關(guān)關(guān)系到到企業(yè)業(yè)長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展展的方方向和和后勁勁。因因此人人力資資源部部著眼眼于未未來發(fā)發(fā)展，，盡可可能地地將本本部門門建設(shè)設(shè)做到到公司司發(fā)展展的前前面。。只有有充分分超前前才能能有準(zhǔn)準(zhǔn)備地地應(yīng)對對未來來公司司人力力資源源工作作的戰(zhàn)戰(zhàn)略需需要。。本部部門人人員必必須樹樹立危危機意意識，，把工工作做做細(xì)做做實。。2、人人力資資源部部的人人員配配置要要考慮慮公司司目前前所處處的發(fā)發(fā)展階階段。。能兼兼并代代合的的要兼兼并代代合。。編制制近期期暫定定4個職位，但但2003年保證人員員不超過3人。3、本部門門的業(yè)務(wù)培培訓(xùn)以傳幫幫帶為主，，有條件、、有時間時時可以考慮慮赴外參加加國內(nèi)較高高層次的人人力資源管管理培訓(xùn)課課程。目標(biāo)責(zé)任人人第一責(zé)任人人：人力資源部部經(jīng)理第二責(zé)任人人：部門全部人人員本部門自身身建設(shè)實施目標(biāo)需需支持與配配合的事項項和部門本部門自身身建設(shè)1、部門人人員編制配配置需經(jīng)公公司批準(zhǔn)后后方可實施施。2、人力資資源檔案的的整理需各各部門及各各駐外辦配配合。2010年度人力資資源部工作作目標(biāo)之十其他工作目目標(biāo)目標(biāo)概述其他工作目目標(biāo)人力資源部部的工作涉涉及到各個個部門和公公司工作的的各個層面面，日常工工作中人力力資源部還還有許多不不可預(yù)見的的工作任務(wù)務(wù)。此處其其他目標(biāo)是是部門工作作中比較重重要的部分分。包括：：建立公司司內(nèi)部溝通通機制；企企業(yè)文化的的塑造和宣宣貫；辦公公室管理等等三部分。。建立內(nèi)部溝溝通機制，，促進(jìn)公司司部門之間間、上下級級之間、勞勞資雙方的的了解與合合作，建立立健康、和和諧的內(nèi)部部關(guān)系，避避免因溝通通障礙而導(dǎo)導(dǎo)致的人際際關(guān)系緊張張、工作配配合度低、、缺乏互信信等不良傾傾向；企業(yè)業(yè)文化的塑塑造與宣貫貫，企業(yè)文文化的形成成是一個不不斷累積、、不斷傳承承、不斷發(fā)發(fā)揚光大的的過程，在在一個擁有有良好企業(yè)業(yè)文化的企企業(yè)，員工工的向心力力和凝聚力力會不斷增增強，企業(yè)業(yè)的團(tuán)隊精精神和拼搏搏精神也非非常明顯。。辦公室的的管理工作作既是日常常工作，也也是人力資資源部工作作的難點之之一。2003年人力資源源部將此三三項工作進(jìn)進(jìn)行有針對對性的加強強。具體實施施方案其他工作作目標(biāo)1、建立立內(nèi)部溝溝通機制制。①人人力資源源部在2010年將加強強人力資資源部員員工晤談?wù)劦牧Χ榷取T工工晤談主主要在員員工升遷遷、調(diào)動動、離職職、學(xué)習(xí)習(xí)、調(diào)薪薪、績效效考核或或其他因因公因私私出現(xiàn)思思想波動動的時機機進(jìn)行，，平時人人力資源源部也可可以有針針對性地地對與員員工進(jìn)行行工作晤晤談。目目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為：每每月晤談?wù)剢T工不不少于5人次，并并對每次次晤談進(jìn)進(jìn)行文字字記錄，，晤談?wù)普莆盏男判畔⒈匾獣r應(yīng)及及時與員員工所在在部門經(jīng)經(jīng)理或總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行反饋饋，以便便于根據(jù)據(jù)員工思思想狀況況有針對對性做好好工作。。②設(shè)立立總經(jīng)理理信箱。。人力資資源部在在元月31日前在公公司辦公公室設(shè)立立總經(jīng)理理信箱，，并保證證此信箱箱的安全全保密程程度，取取得員工工信任，，保證此此信箱除除總經(jīng)理理外其他他人無權(quán)權(quán)開啟。。員工可可對公司司建設(shè)各各個方面面、公司司內(nèi)部每每個工作作環(huán)節(jié)提提出個人人意見和和建議。?？偨?jīng)理理每周開開箱一次次，收取取員工的的信件，，對投遞遞信箱的的員工信信件不做做特殊要要求，提提倡署名名但不反反對匿名名。對總總經(jīng)理根根據(jù)員工工反映問問題和意意見交人人力資源源部處理理時，做做到處理理及時、、反饋及及時。③③建立民民主評議議機制。。人力資資源部計計劃在2010年對公司司部門經(jīng)經(jīng)理、公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)行民民主評議議。原則則上計劃劃半年一一次。對對部門經(jīng)經(jīng)理和公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的工作作作風(fēng)、、工作能能力、工工作效率率、工作作成績、、模范作作用、員員工信任任度等德德、智、、能、勤勤方面進(jìn)進(jìn)行綜合合評議。。評議結(jié)結(jié)果作為為年度部部門經(jīng)理理績效評評價參考考依據(jù)之之一。通通過評議議建立一一個對部部門經(jīng)理理的監(jiān)督督機制，，也可以以避免公公司對部部門經(jīng)理理的評價價的主觀觀性。④④規(guī)范使使用工作作聯(lián)系單單。公司司一直有有《工作聯(lián)系單》，但在具體使使用中有較大大隨意性，大大部分甚至根根本不使用工工作聯(lián)系單。。長此以往，，部門間的信信息傳遞多用用口頭傳達(dá)，，容易造成因因一方忘記而而導(dǎo)致工作疏疏忽和責(zé)任不不清，從而造造成個人誤會會與矛盾，不不利于工作的的開展。人力力資源部在2010年元月31日前完成對使使用工作聯(lián)系系單的規(guī)范。。⑤其他溝通通機制的完善善。如員工滿滿意度調(diào)查、、部門經(jīng)理會會議等傳統(tǒng)人人力資源部將將繼續(xù)保持和和完善。其他他工工作作目目標(biāo)標(biāo)2、企企業(yè)業(yè)文文化化塑塑造造與與宣宣貫貫。。人人力力資資源源部部對對公公司司的的企企業(yè)業(yè)文文化化宣宣貫貫有有不不可可推推卸卸的的義義務(wù)務(wù)和和責(zé)責(zé)任任。。2003年，，人人力力資資源源部部在在繼繼續(xù)續(xù)編編輯輯好好《＊＊＊＊＊特特刊刊》的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，全全力力塑塑造造＊＊＊＊＊＊獨獨具具特特色色的的企企業(yè)業(yè)文文化化。。①①修修改改《員工工手手冊冊》，將將企企業(yè)業(yè)理理念念、、企企業(yè)業(yè)精精神神、