2020年績效考核績效管理試題庫

績效管理試題庫一?單選題.利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下列哪項是必須考慮的重點(D)。工作背景B.工作者C.結果回饋D.工作結果.科學的確定績效考核的基礎，是要做好雨個方面的工作，即(A)等。確定工作要項和績效標準確定考核辦法和工作要項確的績效標準和考核人員確定考核系統(tǒng)和考核人員.績效管理實施的前提不包括(C)A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D.崗位責任^明書對于各崗位職責有明確的描述4.關于360度回饋評價，正確的理解是(B)。一般采用署名的方式有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D.能夠增強員工的自我意^，提高自我管理效能5.要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項不屬于要素計點法的工作程序(B)確定要評價的崗位，搜集崗位信息確定基準崗位選擇并界定薪酬要素確定要素等級6.下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是(C)。A.創(chuàng)新能力B.技能熟^程度C.計劃能力D.經驗閱屣按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即(B)、混合標準尺度法和書面法。A.日?？荚u法B.量表評定法關鍵事件法排隊法8.績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而(C僦法不符合標準所需遵循的要求。A.績效標準是公開的B.績效標準是可以衡量的C.績效標準時要廣泛使用于不同時期的D.績效標準是現(xiàn)實的9.績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準(D)能夠并且愿意處理客戶的訂單能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度D.所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為雨^，即(A)。定限排列法和成對排列法逐一排列法和關鍵崗位排列法相對排列法和絕對排列法級別排列法和業(yè)績排列法為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則＂，評分應盡可能采用(C)。A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中央，(D)。崗位評價必須滿足績效考核的要求崗位評價必須和崗位等級相結合C.崗位評價每雨年進行一次崗位評價結果應該公開績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的(B)?？尚行栽瓌t回饋原則制度化原則實用性原則績效面談的質量和效果主要取決于(D)。A.考評雙方的心理狀態(tài)B.是否成立了員工績效評審委員會C.考評雙方對績效管理制度的理解D.考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度.短期效果的評估主要是評估考核體系實行(C)的效果A.一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對.培訓具有(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性.下列哪項不是薪酬制度建立的依據(jù)(D)A.工作分析B.職務分析C.崗位分析D.工作^明.績效考核對于員工個人則是(A)對自己工作狀況及其成果的評價。A.上級和同事B.上級和下級C.下級和同事D.上級和平級當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用(B)建立工作標準。A.工作小組平均產量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用(D)建立工作標準。A.工作小組平均產量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本工作要項指出“什么＂該做，(D)指出的是該“如何＂做。這個標準乃是判斷績效的基礎，通常在工作規(guī)范或專門的考核條例中予以^明。A.評估考核B.工作分析C.評估面談D.績效標準22.(A)是指記金策和觀察在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點量表法23.工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其(B)A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績D.工作效果.下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C)?？冃Э己藰藴试u價等級評定結果工作效率很高工時利用率100%1工作效率較高工時利用率85%以上2工作效率正常工時利用率70%以上3工作效率不高工時利用率55%以上4工作效率很低工時利用率40%以上5A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表.(C)是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核26.行為主導型的考評內容以考評員工的(D)為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產生和貢獻，而不關心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作行為27.目標管理法能使員工個人的(A)保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為(B)。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法29.下列哪個因素不是考評方法的設計應重點考慮的(B)。A.工作適用性B.先進性C.管理成本D.工作實用性.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產任務在萋攵量.質量及(B)等方面完成情況的考核。A.產量B.效益C.效率D.效果.各職能部門在績效管理方面的主要責任有(A)。及時對員工進行績效回饋提供與績效考核有關的培訓和咨詢處理員工在績效考核方面的申訴D.確?？冃Э己酥贫确戏梢?(B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作^明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A.行為考核B.績效考核C.人事考核D.能力考核.選擇(A)的績效考核^型，對具體產生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。A.效果主導型B.行為主導型觀察主導型D.質量主導型34.下列不屬于績效診斷的內容是(C)。企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷對企業(yè)組織的診斷C.對收集信息與資料積累方面的診斷對考評者與被考評者的全面全過程的診斷35.量表評定法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評估方法B.混合標準尺度法C.描繪性評定量表法D.書面法36.績效考核指員工的(A)做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望D.實際績效與群眾測評.考評的效標的^型有(A)。①特征性效標②行為性效標③結果性效標④態(tài)度性效標5能力性效標A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5.將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是(A)。A.水平比較法B.成對比較法C.橫向比較法D.目標比較法39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。A.進行“一對一＂的回饋面談B.組成一個面談小組來進行面談C.在小級其它成員在場的情況下面談D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討^40.將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是(D)A.行為觀察法B.目標比較法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法41.下列不屬于關鍵事件法的缺點是(A)。A.時間跨度較大B.費時.費力且費用較高C.不能在員工之間進行比較D.只能定性分析，不能定量分析.采用可監(jiān)測、可核算的劇示構成若干考評要素對評介下屬的方法是(C)A.目標管理法B.績效標準法C.直接才指標法D.成績記金策法.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評介質量和效果的人員是(C)A.高層領導B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員44.對生產管理人員的績效考核，最經常采用的是(B)A.行為觀察法B.以結果為導向的考評方法C.以關鍵事件為導向的考評方法D.以行為或質量特征為導向的考評方法45.對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的(C)A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發(fā)階段46.下列關于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是(A)A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性.由于被考評者的多樣性，個人質量存在明顯差臭，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克月服此^問題。A.目標管理法B.直接指標法C.成績記金策法D.績效標準法.在制定績效管理方案時，應根據(jù)(A)合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。A.績效管理目標B.績效管理方法C.績效管理程序D.績效管理物件.績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要(A)確定組織與員工個人的工作目標制定績效考核的具體方法與工具確定考評者與被考評者計劃績效考核實施的具體程序與過程.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的驕系，下面敘述正確的是(B)績效考核是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)績效考核是績效管理的重要支撐點績效管理為績效考核的運行與實施提供了依據(jù)D.相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機結合.下面績效考核中，不屬于能力考評項目的是(D)A.知^B.經驗閱屣C.技能熟^程度D.工作質量.在使用關鍵事件法時，(A)A.考評者要記金策并觀察員工工作中的關鍵事件B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內容是員工的短期表現(xiàn)(2)有效地使用時間D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度(3)產品A一季度的銷售量達到13000件53.績效考核的^型按內容分可以分為質量主導型、(B)和效果主導型。(4)每雨周更新一次市場資料A.態(tài)度主導型B.行為主導型(5)節(jié)約部門的開支C.工作主導型D.一般主導型(6)將部門的辦公用品費用控制在5000元以下54.對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。(7)擴大市場占有率①以結果為導向的考核方法(8)保證資料的準確性②以行為為導向的考核方法請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正。③以質量特征為導向的考核方法答案要點：評分標準：④以態(tài)度特征為導向的考核方法行為不符合量化考核標準的指標有(1)(2)(5)(7)(8)A.①②B.③④C.②③D.②④(1)“及時收回貨款＂，“及時＂不明確，如改為“發(fā)貨后天內收回全部貨款＂。55如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產出不可以(2)“有效地使用時間"，"有效”不明確，如改為“將A流程時間縮短個工作日"。有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的(3)“節(jié)約部門的開支"，"節(jié)約”不明確，如改為“把部門的預算減少％"。情況下，可以考慮采用的考評^型是(A)。(4)“擴大市場的占有率＂，“擴大＂不明確，如改為“市場的占有率提高到%＂。A.質量特征導向B.綜合性的合成方法C.考評中心法D.工作結果導向(5)“保證資料的準備性＂，“準確性＂不明確，如改為“資料的準確率達到%56.(D)不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。2.簡述績效管理和績效考核的關系。A.考核指標的相關性B.考核標準的準確性答案要點：(1)雨者的驕系是：績效考核是績效管里的一個不可或缺的組成部分。通過績效考C.考核表格的簡捷程度D.考核中各單位主管就履行的責任核為組織績效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績效管理的水準和有效性，使績效管理57.主管對績效結果進行回饋時，應避免(D)。真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。A.給員工發(fā)言的機會B.集中于關鍵事項(2)雨者區(qū)別是：績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是管理過程中的一個環(huán)節(jié)或手段；C.運用回饋技巧，因人而臭D.糾正被考核者的不良態(tài)度績效管理是結果與過程并重，績效考核是階段性總結；績效管理是組織與個人雙贏，績效考核58.績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有(C)。是排序.確定優(yōu)劣；績效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管理是完善的計劃.①水平比較法監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效考核是注重成②成對比較法③成對比較法績的大小；績效管理是事先的信息溝通和承^，績效考核是判斷和評估，強調事后評估。④目標比較法3.績效管理從那些方面幫助組織獲得競爭優(yōu)勢?5強制分布法答案要點：績效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉化成實際的定量目標和定性目標。A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調整并反映到員工的任務績效中，很快得以實施。59.(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。(3)有效的績效管理程序具有預警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法(4)學習型組織的理念得以加強(5)組織文化受到影響(6)通過對高績效員工貢獻的認可，形成良好60.應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A)。A.始點B.中點C.終點D.總結的組織氛圍，留住高績效人才。61.績效結果的應用不包括(D)。4.簡述衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效的標準。A.培訓需求的產生B.獎金的計算和發(fā)放答案要點：(1)信度是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準許確性程度。C.員工個人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評估者信度上。62.關于績效管理制度的敘述不正確的是(D)。(2)效度是衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有相關方面進行評價的程度，即是否能側量出自已A.績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范所要測量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內容效度。B.績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義做了規(guī)定(3)可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度C.它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定和按受度。63.對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用(A)。5.企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?A.360度評估B.行為質量特征C.評級量表法D.排序法答案要點：盡管績效管理的實施主要是決策屋與各級直線管理人員的職責,但企64.以下是績效考核表中的內容，這是采用(B)的評價方法。業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有重要責任,主要包括:“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否(1)設計,試驗,改進和完善績效管理制度,并向有關部門建議推廣。該員工有無偏好？是否(2)在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度,以起到示范作用。A.行為錨定等級評價法B.核對表格法⑶宣傳企業(yè)績效管理制度就明貫徹該項制度的重要意義，目的，方法與要求。C.強制選擇評價法D.關鍵事件評價法(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度,培訓實施績效管理的人員(5)收集回饋信息，包括存在的問題,難點才批評與建議,記金策和積累有關資料提出改進方案和措二?問答題：施1.以下列列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標(1)及時收回貨款(6)根據(jù)績效管理的結果,制定相應的人力資源開發(fā)計劃,并提出相應的人力資源管理決策

6.簡述什么是績效計劃及其組成部分？ 14.請簡述如彳可才能盡量避免考核過程中可能出現(xiàn)問題的發(fā)生？答案要點：（1）績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定并修正績效目要點1:（1）要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意^地加以避免。及實現(xiàn)目標的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標準和目標達成一致意見（2并根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工協(xié)議的過程。具的綜合使用。協(xié)議的過程。（2）績效計劃包括：員工應該做什（2）績效計劃包括：員工應該做什么？即績效標準；員工在什么時間.做到什么程度4即要績慎效重目挑選考核者并對考核者進行相關培訓。標；工作中的重點是什么？即績效權重；績效計劃的表現(xiàn)形式（即績效協(xié)議。 （4）要排除一些外部因素對績效評價的影響。7.簡述績效計劃中績效標準與績效目標的區(qū)別。7.簡述績效計劃中績效標準與績效目標的區(qū)別。15.企業(yè)應該按照哪些步驟進行員工績效考核？答案要點：績效目標與績效標準不同答案要點：績效目標與績效標準不同：（1）標準是針對特定的崗位工作制定的，是與要答求案員要工點在：考核是一項非常細致的工作,必須按照以下的步驟進行:工作中應達到的各種基本要求，而目標則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃針對部（門和個定工作要項和確定績效標準.工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量體重現(xiàn)復體重現(xiàn)復設定的。（2）績效目標是在績效標準的基礎上（考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平（的性翱才抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評;績效標準是考者對部門和員工的具體要求，目標的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對同一^工作，評評判的基礎,必須客觀化,定量化，具體做法是將考評是項逐一分解，形成考評的證判標準。一套工作標準（但對每個員工則可能制定出不同的目標（該項目目標依據(jù)每位員工的（個2）人評經價驗實.施.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照,證判績效的等級。技術和過去的表現(xiàn)而有所不同。（3）績效面談.面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié),通過面談可以使員工糾正錯誤,以積極的態(tài)技術和過去的表現(xiàn)而有所不同。待工作。8.簡述制定績效標準的一般步驟。 （4）制定績效改進計劃.績效改進計劃是績效管理的最終落腳點;計劃應當切實可行，由易到難，答案要點：（1）收集與工作有關的背景信息，確定崗位工作^明書。（2）確定工作規(guī)有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同工作^明書與工作規(guī)范確定崗位的工作量.主要工作事項，并根據(jù)每位員工的工作內容（5）改進績效的指導.上下有主管應經常對下屬工作績效的改進作出正確的指導，并在精神上，物應的績效標準。（4）主管與員工就所確定的職務標準進行溝通和磋商（并對績效標準質進上行予修以正必（要的支持.最終達成共^。16.績效考核方法的四種分^各有什么特點及其適用范圍？.為什么要進行績效管理培訓？績效管理培訓的重點是什么？ 答案要點：績效考核方法按照考核內容可分為以下四^：答案要點：（1）績效管理培訓的目的主要有：1）增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解（向型績效考核方法：考核重點在于產出和貢獻，而不是行為和過程。這^考核方法消除各種誤差和抵觸情緒。2）掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀.具體及可量化的績效指標的被考核者。例如在企業(yè)技線能從層事面技線能從層事面（2）績效管理培訓的主要內容主要有：1）績效管理廣泛層面的培訓2）績效管理操作一具體生產經營工作的疊領員工.推銷員等。（2）行為導向型績效考核方法：考核重點在于培訓 甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)（即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以量化或者強調以某種規(guī)范行為來完成工作任務的情景，諸如組織中的事務管理人員和行政管理人.績效溝通的含義是什么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設性溝通？ 員等。（3）特質導向型績效考核方法：考核重點在于員工的個性特征（對工作的最終結果關注不答案要點：（1）績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級管理人員的績效考核。（4）戰(zhàn)略導向型績效考工作進展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工辦法2）實I眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標構建.執(zhí)行.考真正的建設性溝通要明確：1）明確溝通的目的2）選擇正確的溝通內容3）選擇適宜的溝通的評價的全過程。適用于注重戰(zhàn)略發(fā)展.管理基礎好的組織。17.簡述關鍵績效指標法的實施步驟。.17.簡述關鍵績效指標法的實施步驟。答與案分要析答與案分要析答案要點：（1）績效信息的收集方法有：觀察法.工作記金翳去他人回饋法（2）信息收集點中：（1）確定工作產出：明確組織目標（自上而下逐步確認增值產品（繪制客戶關系圖（應注意以下問題：1）讓員工參與收集信息2）要注意有目的的收集信息3）可以采用抽樣為崗位各項工作產出設置權重⑵建立關鍵績效考核指標：針對不同的工作產出確定使用的指標信息。4）要把事實與推測區(qū)分開來。 ^型，利用SMART原則設計考核指標，為各項考核指標劃分權重（3）設立考核標準：確定由誰來進行考核，明確如何對各項標準進行考核⑷審核關鍵績效才指標：審核指標和標準的客觀性；.績效考核的主體主要有哪些^型，如何選這考核主體？ 指標和標準的全面性；才指標和標準的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡述關鍵績效指標法答案要點：（1）績效考核的主體主要有：直接上級；同事；員工本人；下屬以及顧客優(yōu)缺點商等案要點：（1）優(yōu)點為：1）目標明確2）提出了苦湖價值理念3）有利于組織利益和個人組織外部的人員。 利益達成一致（2）局限性在于：績效考核經常遇到一個實際的問題就是（績效指標很難保證客觀和可量化。（2）績效考核主體選擇的一般原則為：1）績效考核主體所考核的內容必須基于他所掌握的情況。2）績效考核主體對所考核崗位的工作內容有一定的了解。3）有助于實現(xiàn)一定的管理19目.簡的述?？冃Э己酥笜梭w系的內容和構建原則。答案要點：（1）績效考核才指標體系是指一組既獨立又互相關聊，并能矮完整地表達績效考核目.什么是360度績效考核？它有什么優(yōu)點？ 的和考核對象系統(tǒng)運行目標的考核指針。一般包括組織績效考核指針.部門績效考核指標和員工效有考方核面指的標效有考方核面指的標答案要點：（1）360度績效考核為了給員工一個最正確的考核結果而盡可能的結合績所（2）建立績效考核指標體系（一般遵循如下原則：1）針對性原則2）科學性原則3）信息，這些方面包括：上司.同事自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好（在那些方面做得不好（從而在今后的工作中改進。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的行為。 20.簡述目標管理法的實施程序。（2）360度績效考核有以下優(yōu)點：1）比較公平公正2）加強了部門之間的溝通3）人事部門據(jù)此點：（1）績效目標設定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級分解組織目標；上下級共同確定展工作較容易 各層級績效目標；上下級就績效標準及如何測量達成共^（2）確定目標達成的時間框架：確定各項績效目標的重要程度；確定各項績效指標的重要程度；上下級就績效目標完成的時間期限進

行溝通并確認(3)實際績效水平與績效目標相比較：發(fā)現(xiàn)巽常的績效水平并分析產生原因劃上下要內容包括：培訓原則.培訓目標.培訓對象.培訓時機.培訓課時.培訓方式.培訓內容.級就績效改進達成共^；制訂解決辦法和矯正方案；為目標修正提供回饋信息(4)設培定新的績效目標：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結果，調整績效目標；為新一翰績效循環(huán)設立績效標準；上下級共同確定何提高績效管理培訓工作的針對性和效果?層績效目標并就如何測量達成共^。21.簡述什么是基于標桿超越的績效考核體系?答案要點：(1)從培訓管理層績效目標并就如何測量達成共^。21.簡述什么是基于標桿超越的績效考核體系?培訓需求提出.培訓需求評估.培訓計劃變更.培訓效果評估.培訓課程提供商等各個環(huán)節(jié)。(2)從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓工作對業(yè)務發(fā)展的推動作用，其魚肉還需要配套的建立合理的答案要點：基于標桿超越的績效考核體系就是企業(yè)將自身的關鍵業(yè)績行為與最強考的核競指爭針企體業(yè)系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎上開發(fā)和建立內部的課程體系，以指導和推動績效的這培的這培或那些在行業(yè)中領先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關鍵業(yè)績行為作為基準進行考核和比較管理些基:作。(3)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應明確績效管理的培訓對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造的逐最步優(yōu)的逐最步優(yōu)準企業(yè)的績效形成原因，并在此基礎上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績標準及績效條改件進以提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務性工作向戰(zhàn)略性工作的轉移。22.22.運用標桿超越設計績效考核體系的優(yōu)勢體現(xiàn)在那些方面?30.制定績效管理制度的基本原則。答案要點：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制度化原則(4)可靠性與正答案要點：(1)建立以績效改善為關注點的績效考核標準(2)績效指標體系的設計更確加性關原注則于(5滿)可行性與實用性原則足顧客需要(3)激發(fā)企業(yè)中的個人.團體和整個組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛力，提高企業(yè)績效(4)有利于促進企業(yè)經營者激勘機制的完善三、案例分析1.案例1：23.簡述績效回饋與面談的目的。一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：答案要點：(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據(jù)。)對于部門主管以上的領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確彳再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表"。該表匯總后以給予他們所需要的幫助。將分萋攵按“領導.同級.下屬"(2：3：5的權重)加權平均得出總分。(3)共同討言俞下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè).主管.員工個人的績效改進行動計全本員工共分四組排序：普通員工.主管級干部.部門經理.高層領導。每組按考核結果分五個等級，每一等級各占一定比例：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%24.簡述績效面談的過程。(3)考核結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰(或降級)答案要點：第一步營造一種積極.和諧的氣氛；第二步^明面談的目的.步驟和時間第三步請指出前雨條規(guī)定使用了什么績效考核辦法？預先設定的績效指示討^員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步一制度應如何進一步完善，請?zhí)岢鼍唧w建議？討^員工行為表現(xiàn)與組織價值觀相符合的情況第六步討^員工在工作能力上的強項.有待改答案要點：方面以及可能的解決途徑第七步討^員工的發(fā)展計劃第八步為員工下一績效周期的工作設定:目使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領導.同級.下屬分標和績效指針第九步討^員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認可別評價的方法；強制分布法，把普通員工.主管級干部.部門經理.高層領導四組分別進行排序，每組再分配為五個等級，這種方法稱為強制分布法。25.簡述什么是績效改進及其指導原則?問題2：(1)需要加入內部客戶評價，即他所服務的部門對他進行評價。(2)優(yōu)化強制分布比例。出般員而工言出般員而工言答案要點：(1)績效改進是這樣一個過程：首先，要分析員工的績效考核結果，找一,效B之和應占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上與A.B之和相等；E中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠可有以一點，以便淘汰。(3)考核結果可以在薪酬.培訓.福利.晉升等多個方面應用，以擴大激如個性化的培訓等。(2)指導原則是：1)績效改進是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進必須自然2.案例2：的融入部門日常管理工作中，才有其存在價值3)是為2.案例2：理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。請閱^下面一個關于情境模擬實驗的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑26.簡述三種績效改進工具：波多里奇績效標準.六西格瑪管理和ISO管理體系比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有雨個三人小組參加實驗，要求參答案要點：(1)波多里奇績效標準通過^別和跟蹤所有重要的組織經營結果，關注整個組織取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，一個全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客.產品或者服務.財務.人力資源和組織的第效個將乒乓球提出的成員。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組(2)六西格瑪管理，集中在測量產品質量和改進流程管理雨方面，推動流程改進和節(jié)約成本飄最先將所有的乒乓球提出的小組。(3)ISO管理(3)ISO管理體系是一個產品符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保證公正，從而集請中回彌答；下質J問題:量體系缺點和消除產品的不符合性。(1)哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什量體系缺點和消除產品的不符合性。(2)實驗結果對于處理管理中合作與競爭的關系有何啟發(fā)意義？參考答案：27.簡述中層管理參考答案：團考體核競.管爭團考體核競.管爭答案要點：(1)中層管理人員績效考核的主要內容有：業(yè)績考核.專業(yè)知^和技能的理組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統(tǒng)一的目標，避免了內耗。對于解決競爭能力.指導能力.溝通和協(xié)調能力創(chuàng)新能力(2)一般員工績效考核的主要內容有：年和合作的關系有啟發(fā)意義。的考核.服務考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀的考核.服務考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀律性變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勘團體成員之間的緊密合作，激28.績效管28.績效管理培訓計劃的目的和主要內容。發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。答案要點：(1)績效管理培訓計劃的目的是為了增進員工和主管人員對績效管理的:B解和合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質.工作方式的特點和要求。對于需要相互配解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性合的績效管壬團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調個人競爭。使評價結果與員工的工作績效之間馨系不夠緊密，因此對他們來^，績效考核雖然有一定的激C.在面對更要強調個人競爭。使評價結果與員工的工作績效之間馨系不夠緊密，因此對他們來^，績效考核雖然有一定的激C.在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關系，爭取多做貢獻用,攤是不太強烈；導團隊精神，做出表率。2）評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效3.案例3:好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B;長期從事實際管理工作的一線經理如是^:“企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免）員地工包認含為績效評價的標準比較模糊.不明確。許多政治因素，因此那些負責對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員產生上述問題的原因分析：績效信息，而是更愿意設法激酬他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產生的績效信考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法，強制分布評價法存在的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的索活性，在一定的程度上也變得有價值該方法適用的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，但實際中不一定服是布績是布績這也是'難得胡涂’在員工績效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不這確，當分布屬于偏態(tài)分布時，該方法就不適用這種情況。強制分布法只能把員工分為有無限需的努有無限需的努效考核中的大忌，極易導致績效考核中個人偏見的產生，尤為重要的是，員工可以幾種瞬別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息；好工作，只要經營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治2活）公動司＂績（即效管理當中，沒有將員工的責任與目標掛鉤；下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面企業(yè)激勵機制中僅僅強調員工，沒有考慮部門的差巽性。學員在進行績效考核方案具體設們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？ 計時，請翱照績效考核.管理的程序。績效考核方案的構成：考核內容，考核形式，考核周期（考答案要點： 生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點）。（1）這里所謂的積極意義是指在績效考核結果中沒有將員工負面的消息回饋給員工績本效人管，理只的程序：績效計劃.績效輔導.績效評價與回饋，績效結果運用?？冃гu價與回饋階段是讓員工看到好的方面，肯定員工，調動員工積極性.主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工的更具加體努程力序工有：確認目標和要求，管理工作過程，收集.整理考核依據(jù).對照標準評定要素.綜合評作，促進組織績效水平的提高。 價確定結果.面談卻認結果.匯總結果。（考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點）設計方案中可以參考（2）本案例所^的評價與規(guī)范的績效考核常意義上進行的評價是有矛盾沖突的。以下績效考核時，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準確性，還必須進行績效考核結果的回饋1）明確公司戰(zhàn)略目標，運用目標管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標層層分解到具體員工身上，以員工的面談，把真實的考評結果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中此取作得為了員何工種績效考核的標準，使公司目標與原公績效管理目標一致。進步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進提高。 2）對于不同部門的崗位實行分^績效管理方案，在技術方法上可以考慮目標管理法.360度評（3）在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往對于不同績效指針應當考慮考評周期方面的差臭。則對員工績效水平的改進與提高是不利的。 3）將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效不僅取決于個人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。4.案例4：某著名的跨國公司在中國各地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由于各個公司運案間都不長，內部管理制度建設還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單新強被任命為SWEETWATER州立大學行政事務副校長，校長要求他改進該校的秘書和工員的的獎工員的的獎制分布評價方法。生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結果勤對雜員二作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結果與年金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存級聊系在一起。但是在進行評價時，卻唯往不是很注意保持評價的精確性，主要采在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產生的原因，于是他們請曲京加的一家擇量表方法。經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產生的原因，于是他們請曲京加的一家擇量表方法。經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀，導致學校所咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。咨詢公司的調查人員在實驗性的調查中發(fā)現(xiàn)員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學校的預算已經不具備在下一個年度該企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外,校長也認為，這不是一種正常的最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-情況得到因t等他希望前白能夠對原有的工作績效評價系統(tǒng)進行重新審查。箍伯向每一位行政管評價。20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多萋攵員理人員下等評-份備忘^，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘^立刻得到行政價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其它方管面理的人權員重和占秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；20%-30%。被調查的員工認為在績效評價過程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升因的此因的此作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間馨系不夠緊密,對他們!伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討^這個問^，績效考核雖然有一定的激勘作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調員工個人胤而先^到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價表格是在10年前由秘書委員會設計的?？紤]各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解工也可以得到比較高的評價（A或者B）,而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責程度也相差很大。問題還不僅是如因此僅是如因此也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這僅，惹種績效評價方法的弊端在第一年底就已經變得顯而易見,每一位秘書的工資提升際公正是的直評際公正是的直評核結果將影響到自己的獎金萋攵量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績接與工作績效評價馨系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因價。員工認為績效評價的標準比較模糊.不明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣.自己所負責銷售的產品在市場上的競爭管理人員為了降低蹄職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中去P被評為C甚至D,一級的工資晉升。幾位專家中有雨位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：前這種績效考核方法很不合理。 （1）原有的評價表格基本上不起瓢月作用。比如，優(yōu)秀和工作質量本身的含義是不清楚的。結問題：請針對該案例并結合自己實際工作的經驗與體會撰寫一份績效考核方案。果導致大多萋攵管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧臭。他建議換一種表格案例1: （2）同時，他還建議箍伯撤銷其前一個備忘金策，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是參考答案要點：不參考答案要點：分析：該公司在績效管理中存在的問題： （3）要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資系影在響1）績效評價過程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的系在一起。至于工資晉升,則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其它的一些因系影在響員的實際工作績效做出評價了員的實際工作績效做出評價了。問題：素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人1)實施彈性工作時間制度必須有一定的前提以及相應的管理制度，否則大家通常會在其它地方兼職；(1)該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什么？2)企業(yè)內部不公平的情況遲早都會出現(xiàn)問題；(2)為什么專家建議使用排序法？3)總經理必須避免特定的局部措施影響整個公司，局部必須服從整體。第四章 績效管理(3)專家建議績效考核不與工資晉升驕系在一起。因為績效評價如果與工資馨系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核驕系在一起，那么，薪酬又該與什么相聊系呢？學校每年的工資晉升該怎樣進行呢？第四章 績效管理答案要點：選擇題：.該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什么？答：績效考核標準模糊，很容易引起主觀歧義。選擇題：11警管理選)(C)考評由于不太了解被考評者的能(1)績效考核與薪酬相聊系，績效考核的目的是多樣的(薪酬預算緊張可以通過有效白與考核工作來提高員工的績效；精神獎勘等方式也可以滿足員工的多樣需求)。(2)績效考核表格一成不變，沒有及時地根據(jù)有效的績效回饋進行改進。(3)績效考核系統(tǒng)不健全。績效回饋、績效面談、績效改進計劃等沒有得到體現(xiàn)。力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性(4)招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學校秘書職位(有雨個假期.收入不高等特點)匹配。和可靠性大打折扣。2.為什么專家建議使用排序法？A同級考評答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權衡。如，從行為觀察法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。3.學校每年的工資晉升該怎樣進行？B自我考評分析：該案例中，學校在工資晉升方面從一開始就犯了錯誤，將考核結果與工資晉升直接部人員考評鉤，導致最終工資封頂，學校成本過高。6.案例6:A主管某公司是一家電器產品制造商，過去雨年來,行銷經理西格實施了彈性工作模式，白領員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或蹄開辦公室的時間，只要他們完成必須白同作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結果還是相當6.案例6:A主管某公司是一家電器產品制造商，過去雨年來,行銷經理西格實施了彈性工作模式，白領員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或蹄開辦公室的時間，只要他們完成必須白同作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結果還是相當令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經理，員工發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中，生產部經理向總經理抱怨行銷部草率的工作方式使工廠的工作變得置L七/糟。生產部人員看到他們上午11點才到辦公室。客戶知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產部也實施彈性工作制度?？偨浝碜詈笳倚袖N經理西格談話，認為應該停止行銷部的彈性工作時間制度。行銷經理西格非常憤怒(，單他選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度,他的人員會感到不滿，而且會導致身力下降?？偨浝眇B(yǎng)到較高,同事之間人際關系融洽，應采用(C)相無策，行銷部享受特權不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使行銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產品的銷售。問題：結合為主。(1)面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？⑵從該案例中，可以得到什么經驗教訓？A上級考評與同事考評答案要點：(1)面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？B外人考評與同事考評答：總經理為了執(zhí)行重要的產品銷售方案必須要確定生產不會中斷，這是第一優(yōu)先的事情我考評與同事考評如果他允許行銷部繼續(xù)實現(xiàn)廣泛的彈性工作時間，那將面陶疊領員工的怠工。問題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會對行銷部的白領員工的士氣傷害太大。他應該明白這種結果下級考評與同事考評己的過失，同意行銷經理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產生的影響。⑵從該案例中，可以得到什么經驗教訓？針對學校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：1)將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現(xiàn)該^員工工資實現(xiàn)外部公平性。將薪酬水平與職務晉升掛鉤。采取基于能力的工資制度。D下級考評2、(單選)在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以(A)為信息的主要來源。4、（多選）在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（BCD）三個因素。A考評對象的特殊性B管理成本C工作實用性D工作適用性5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（AD）A績效評審系統(tǒng)B考評結果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、（單選）“一個工時完成合格產品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（B）高。A相關性B準確性C簡易性D公正性7、（單選）在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績效計劃面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結面談8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD）。A單向勸導式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導式9、（單選）某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（C）A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、（單選）通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。A負向激勵B正向激勵C人事調整激勵D預防性激勵11、根據(jù)被考評對象的性質和特點，可采用（ABD）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型12、（單選）（A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。C強制分布法A排列法A關鍵事件法對事不對人A排列法A關鍵事件法對事不對人B成對比較法B具有較大時間跨度A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型13、（單選）（D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型14、（單選）利用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、（單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。選擇排列法16、（單選）比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（D）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法17、（多選）關于目標管理法，下面正確的說法是（BD）。A可以在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標B目標由管理層和員工共同制定C不能修正目標D是領導者與下屬之間雙向互動的過程18、（多選）用于行為導向型客觀考評方法是（CD）。A行為主導型B排列法C關鍵事件法D行為觀察法19、（單選）關于關鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）。C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性20、（單選）為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（A）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調查法21、（單選）影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是"）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、（多選）在績效考評中的總結階段，各個單位的主管應履行（AC）職責。A召開月度或季度績效管理總結會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結會D制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃23、（單選）用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、（多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A相關性B準確性C有效性D復雜簡易程度25、（單選）低層次的一般員工通常采用（C工A以結果為導向的考評方法B以產出為導向的考評方法C行為或特征為導向的考評方法D以行為為導向的考評方法一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1參考答案：A參考解析：（P100~101）評價中心法，也被稱為情景模擬評價法。情境模擬法是一種模擬工作評價方法。這種方法原來主要用于人員招聘評價和人員晉升評價中，現(xiàn)已擴展用于人員培訓與開發(fā)中，對員工的能力和個人特征進行評價，為個人發(fā)展、績效改進和晉升提供依據(jù)。試題內容：情景模擬評價法，亦稱為A:評價中心法B:關鍵事件法C:行為錨定評價量表法D:案倒分析法2參考答案：A參考解析：（P165~166）正式績效改進的指導大多定期的，有以季度為一周期，也有以月度為一周期。非正式績效改進的指導是日常性和情景性的。正式績效改進的指導間隔時間的長短主要取決于工作需要、工作性質和員工工作表現(xiàn)。試題內容：正式績效改進的指導間隔時間的長短主要取決于A:工作需要B:工作的日常性C:工作情景D:考評部門的要求3參考答案：B參考解析：（P197）績效計劃是績效目標確立的過程?？冃в媱澮话阍诳冃Ч芾砥陂g的第1個月完成?？冃в媱澋哪繕耍涓疽罁?jù)是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。試題內容：績效目標確立的過程是A:績效促進B:績效計劃C:績效反饋D:績效輔導4參考答案：A參考解析：（P222）在績效管理體系中，績效計劃，即績效目標的確立是其中首要環(huán)節(jié)。平衡計分卡中的績效指標體系為企業(yè)、部門和人員個體不同層面的績效目標確立提供思路和方法。試題內容：在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是A:績效計劃B:績效評價C:績效評估D:績效指標5參考答案：B參考解析：（P60）績效評價指標包括的所有內容應該反映所要求績效的所有方面，避免出現(xiàn)缺失或污染。所謂缺失，是績效評價指標沒有完全反映工作績效的所有方面，指標的選擇不全面?？冃гu價指標的污染，則是指績效評價指標要求考核與工作無關的方面。試題內容：績效評價指標要求考核與工作無關的方面是指A:績效指標缺失B:績效評價指標的污染C:效度D:信度6參考答案：A參考解析：（P225）以團隊績效帶動個體績效的管理中，應遵循的一般程序是：首先，確定團隊層面的績效指標和個體層面的績效指標，然后，確定團隊和個體績效所占的權重比例，在此基礎上，明確考評的關鍵要素，最后，考慮如何用具體的績效指標來進行評價。試題內容：在以團隊績效帶動個體績效的管理中，遵循的首先的程序是A:確定團隊層面和個體層面的績效指標B:確定團隊與個體績效所占權重比例C:明確考評的關鍵因素D:考慮如何用具體的績效指標進行評價7參考答案：B參考解析：（P31）試題內容：績效管理的主要目的在于A:規(guī)模效益B:系統(tǒng)地保障業(yè)績目標的實現(xiàn)C評價D:考核8參考答案：B參考解析：（P35）試題內容：在新興的績效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關鍵的利益相關者A:360度B:平衡計分卡C:關鍵績效指標D:工資標準9參考答案：C參考解析：（P129）職類主要依據(jù)工作性質的不同進行區(qū)別，如可以把員工分為管理類、營銷類、技術類、專業(yè)類、事務類等。基于職類職種工作性質的不同建立KPI體系，突出對組織功能策略目標的響應。試題內容：區(qū)別職類的主要依據(jù)是A:工作對象的不同B:工作范圍的不同C:工作性質的不同D:工作目標的不同10參考答案：B參考解析：（P150）在績效促進環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效過程的反饋與指導；在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結果的反饋與指導。試題內容：在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結果的A:評估B:反饋與指導C肯定D:管理11參考答案：C參考解析：（P151）性格內向的人，遇到問題寧愿自己解決，也不愿意說出來，他們更愿意獨立工作也不愿意參加集體活動。在當面交流時，除非他們覺得有很重要的事情要說，否則，他們大多保持沉默。他們對滔滔不絕的談話會感到不舒服。性格外向的人喜歡關注外部的事情，遇到問題往往就喜歡講出來。他們對參加交談感到很適應和舒適。在他們看來，性格內向的人想得太多了。試題內容：性格外向的溝通風格是A:愿意獨立工作B:不喜歡講出問題C:對交談感覺適應與舒適D:大多沉默12參考答案：C參考解析：（P227）試題內容：對團隊專業(yè)技術崗位的人員的薪資結構大多分為幾個大級別A:1或2個B:2或3個C:3或4個D:4或5個13參考答案：B參考解析：（P36）試題內容：為評估與被評估者提供基本的評價標準，便于衡量與討論的是A：績效標桿B:績效責任C：績效評價D:績效指標14參考答案：C參考解析：（P213）試題內容：在績效評估中，評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面，產生一好百好、一壞百壞的傾向的效應是A：近因效應B:似我效應C:光環(huán)效應D:暗示效應15參考答案：C參考解析：（P44）高層管理者是企業(yè)管理的決策人，在設計績效管理系統(tǒng)中，更多從決策和總體層面調控績效系統(tǒng)、酬勞績效管理者的績效、規(guī)范績效管理的基本行為和過程。直線管理者在績效管理中通常擔任考評者的角色。他們直接面對員工和部門績效，對員工和部門的績效狀況最了解。試題內容：在績效管理系統(tǒng)中，通常擔任考評者和決策人角色的分別是A:高層管理者與員工B:人力資源管理專業(yè)人員C:直線管理者與高層管理者D:人力資源管理者專業(yè)人員與高層管理者16參考答案：B參考解析：（P145）試題內容：平衡計分卡運作基本程序中，“溝通”處于A:第一程序B:第二程序C:第三程序D:第四程序17參考答案：C參考解析：（P76）個人工作勝任力的考核項目，以崗位工作為基準進行設計。對崗位勝任力的識別，研究者通常使用行為事件訪談法，或者使用問卷法，并采用任務分析法作為補充。為了方便起見，有很多企業(yè)使用問卷法。試題內容：勝任力識別通常使用A:面談法B:觀察法C:行為事件訪談法D:行為錯位法18參考答案：B參考解析：（P91）試題內容：目標管理要取得成效，必須保持其A:嚴肅性B:肯定性C:特定性D:清晰性19參考答案：C參考解析：（P133）試題內容：僅按照崗位的專業(yè)內容開展工作，其結果必然發(fā)生的現(xiàn)象是A:似我效應B:感情效應C:戰(zhàn)略稀釋D:刻板印象20參考答案：D參考解析：（P144）以平衡計分卡為基礎建立企業(yè)的績效評估體系，一般需要經由四個基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務規(guī)劃、反饋與學習。試題內容：平衡計分卡的運作基本程序的第四步是A:建立愿景B:溝通C:業(yè)務規(guī)劃D:反饋與學習21參考答案：D參考解析：（P184）試題內容：下列關于角色扮演的敘述中不正確的是A:這是情景模擬培訓的一種方式B:對提高受訓者的工作技能很有幫助C:有助于改造受訓者的工作習慣D:是在一個真實的工作環(huán)境中，對受訓者進行培訓22參考答案：C參考解析：（P227）試題內容：一般而言，高層的固定薪資約占報酬的A:70%~80%B:50%~60%C:30%?50%D:20%?30%23參考答案：C參考解析：（P5）人員工作績效的關鍵因素有五個：工作者、工作本身、工作方法、工作環(huán)境和組織管理。試題內容：下列屬于工作關鍵因素的是A:工作手段B:工作協(xié)調C:工作方法D:工作計劃24參考答案：C參考解析：（P37）試題內容：由具體的、硬的、可行動的，現(xiàn)實的，計劃五個音節(jié)構成的目標是A:軟的B:模糊的C:犀利的D:寬泛的25參考答案：B參考解析：（P45）績效管理與報酬管理是人力資源管理中的兩個關鍵部分，績效與報酬兩者之間又密切相關?？冃侵饕獔蟪甑囊罁?jù)，報酬能修正或強化績效。試題內容：主要報酬的依據(jù)是A:管理B:績效C:領導意見D:員工建議26參考答案：B參考解析：（P45~46）診斷內容主要包括以下幾方面：（1）原因。（2）目標。（3）環(huán)境。（4）制度。（5）設計。（6）結果。（7）監(jiān)控。試題內容：績效診斷的主要內容不包括A:原因B:愿景C:目標D:監(jiān)控27參考答案：A參考解析：（P183）在演講內容實施時，應遵循授課的階段性，即，開始階段——闡明培訓的大致內容和重點；重點階段——強調課程的主旨和要點：闡述階段——舉實例印證主旨；重復階段——歸納或總結講課內容。試題內容：講座法的闡述階段是A:舉例印證主旨B:闡明培訓內容C:歸納課程內容D:強調課程要點28參考答案：B參考解析：（P215）試題內容：在評估中，評估者對年紀大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h遠低于年輕員工，這是A:似我效應B:刻板印象C:對比效應D:從眾效應29參考答案：B參考解析：（P158）試題內容：作為人力資源管理基礎和重要的文件，績效評估的基本信息來源是A:績效考評表B:職務說明書C:職位說明書D:績效記錄30參考答案：B參考解析：（P188）試題內容：柯克帕屈克提出的評估四層次模型，其中第一個層次是指A:知識遷移層次B:學習者反應層次C:行為遷移層次D:組織成效層次1參考答案：C參考解析：（P13）試題內容：M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循環(huán)的一個完整周期中，第一個環(huán)節(jié)是A:績效反饋B:績效評價C:績效計劃D:績效管理2參考答案：D參考解析：（P162）試題內容：成功的績效評估面談需要A:雙方素質高B:面談環(huán)境好C:主動性D:雙向交流3參考答案：A參考解析：（P221）6。關注過程，是一個持續(xù)不斷的改進過程。因此，在企業(yè)內無論是生產過程還是管理過程都要規(guī)范具體的流程，這是6o活動的載體。試題內容：6?；顒拥妮d體是A:規(guī)范具體的流程B:數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)C:軟件技術D:關鍵因素4參考答案：C參考解析：（P154）試題內容：國外有人分析，注意傾聽的人的接受能力高達每分鐘A:150個詞匯B:850個詞匯C:1000個詞匯D:1500個詞匯5參考答案：C參考解析：（P96）試題內容：將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為A:等級比較法B:等級排列法C:行為錨定選編評價法D:等級分布法6參考答案：B參考解析：（P76）試題內容：被選的任職候選人和訪談者事先不知道候選人屬于表現(xiàn)優(yōu)秀組還是表現(xiàn)普通組，這是A：事件訪談法B:雙盲訪談法C：結構訪談法D:無結構訪談法7參考答案：D參考解析：（P173）明確的組織目標和績效管理目標既對組織發(fā)展起重要作用，也對績效管理培訓計劃的制定與執(zhí)行起決定性作用。組織目標和績效管理目標的分析主要圍繞組織目標和績效管理目標的達成是否需要培訓展開和支持。試題內容：對績效管理培訓計劃的制定與執(zhí)行起決定作用的是A:組織資源B:組織特征C:組織領導D:明確的組織目標和績效管理目標8參考答案：C參考解析：（P195）試題內容：在績效管理實施前應該建立健全的A:原則B:流程C:績效信息系統(tǒng)D:制度9參考答案：A參考解析：（P223）6。管理法是通過定義問題、評估問題、分析問題、改進現(xiàn)狀和持續(xù)控制構成6。的管理循環(huán)。將績效管理循環(huán)與6。管理循環(huán)相結合，6。管理循環(huán)能強化績效管理循環(huán)。試題內容：通過定義問題、評估問題、分析問題、改進現(xiàn)狀和持續(xù)控制構成管理循環(huán)的方法是A:6。管理B:平衡計分卡C:360度反饋D:關鍵事件10參考答案：A參考解析：（P10）試題內容：全面質量管理理論的先驅愛德華?戴明認為：是美國企業(yè)管理的七大致命性弊病之一包括A:績效評價B:績效總結C:績效考核D:績效反饋11參考答案：A參考解析：（P38）試題內容：具體的、硬件的、可行動的、現(xiàn)實的計劃，就是指A:犀利的目標B:寬泛的目標C:模糊的目標D:軟的目標12參考答案：B參考解析：（P48）績效促進與輔導又稱績效執(zhí)行。在此部分，設計和明確管理與員工各自職責。在員工實現(xiàn)績效目標的過程中，收集員工績效進展的數(shù)據(jù)和做必要的文字記錄，征求和提供績效實現(xiàn)過程中的反饋，提供指導和支持，根據(jù)需要采取績效改進的行動，根據(jù)業(yè)務需要調整績效目標，強化員工的績效行為。試題內容：績效促進與輔導又稱A:績效指導B:績效執(zhí)行C:績效評估D:績效反饋13參考答案：B參考解析：（P75）技能是一個人熟練完成身體動作或者完成智力活動的能力。牙科醫(yī)生熟練地給病人補牙而不損壞神經，機械師快速查詢機器故障并修理好，都屬于動作技能。分析思維、概念思維等都屬于認知技能。試題內容：牙醫(yī)熟練地給人補牙而不損傷神經，這屬于A:認知技能B:動作技能C:認知能力D:動作能力14參考答案：A參考解析：（P112）目前360度績效評價技術一般應用于管理者和員工的自我評價與發(fā)展，績效評估以及企業(yè)高層候選人的評價，組織變革與發(fā)展等領域。試題內容：一般應用于管理者和員工的自我評價與發(fā)展的方法是A:360度評價法B:平衡方式分卡法C才非序法D:配對比較法15參考答案：B參考解析：（P119）試題內容：KPI工符合一個重要管理的原理是A:85/15規(guī)律B:二八原理C:六西格瑪原理D:近因原理16參考答案：B參考解析：（P62）試題內容：考核內容能夠促進企業(yè)整體成功的是A:職責B:增值C:目標D:更新17參考答案：A參考解析：（P32）工作標準是保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎，沒有工作標準，就難以對員工績效進行衡量。制定工作標準的前提是進行準確的崗位描述。試題內容：保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎是A：工作標準B:工作評估C：工作反饋D:管理信息18參考答案：B參考解析：（P67）試題內容：在知識合并時代，競爭的主要砝碼仍然是A：產品數(shù)量B:產品和月服務成本C:產品質量D:服務質量19參考答案：A參考解析：（P96）行為錨定評價量表法是以圖尺度評價量表法和關鍵行為事件法為基礎開發(fā)出來的評估方法。在關鍵行發(fā)事件法中，績效評估的內容僅僅涉及特別好的積極工作行為和特別差的消極工作行為。而在行為錨定評價量表法中，評估量表示不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為。試題內容：以圖尺度評價量表法和關鍵行為事件法為基礎的方法是A:行為錨定評價量表法B:混合標準量表法C:排序法D:強迫分配法20參考答案：A參考解析：（P97）評估工具設計好之后，管理者的任務就是根據(jù)每個績效維度來觀察員工的行為表現(xiàn)，然后確定在每個績效維度中的哪些關鍵事件與員工的行為最相符。試題內容：評估工具設計好之后，管理者的任務就是A:觀察員工行為表現(xiàn)B:識別評估維度C:搜集無效工作行為D:搜集優(yōu)秀工作行為21參考答案：A參考解析：（P97）在圖尺度評價量表法中，評分者的主觀判斷可能會偏松或者偏緊，并由此導致比較大的評價誤差。混合標準量表法就是為了克服這種主觀誤差而設計的。試題內容：混合標準量表法是為了克服哪種方法主觀誤差而設計的A:圖尺度評價量表法B:行為錨定評價量表法C:關鍵事件法D:強迫分配法22參考答案：B參考解析：（P35）建立績效管理目標和體系，在分析和診斷內部環(huán)境的同時，需要分析相關的外部環(huán)境因素，尤其是競爭對手及其績效狀況、同行業(yè)可比較的績效標桿（或稱之為績效基準）。試題內容：同行業(yè)可比較的績效標桿，又稱為A:績效標準B:績效基準C:績效狀況D:績效分析23參考答案：C參考解析：（P77）試題內容：行為事件訪談成功的關鍵在于A:勝任力B知識C:追問D:技能24參考答案：D參考解析：（P227）團隊績效與個人績效的評估有側重之分，團隊績效指標一般重視的是：業(yè)績、生產力、產品與服務質量、顧客滿意、時間、成本等；個人績效指標則重視的為：工作質量、創(chuàng)新、合作、溝通、責任感、主動參與等?？冃гu估的等級不應太繁雜，通常分為3到5個等級。試題內容：團隊績效指標一般重視的是A:要求質量B:工作溝通C:工作責任感D:工作業(yè)績25參考答案：C參考解析：（P146）試題內容：平衡計分卡的導向是A:戰(zhàn)術B:績效管理C:戰(zhàn)略管理D:績效差距管理26參考答案：B參考解析：（P119）試題內容：KPI指標體系的導向是A:績效B:戰(zhàn)略C:關鍵活動D:工作成果27參考答案：A參考解析：（P182）試題內容：績效管理培訓時間的長短取決于培訓目標和內容，通常在A:2~3天B:3~4天C:4~5天D:5~6天28參考答案：C參考解析：（P4）試題內容：在績效中，相當于通常所說的業(yè)績的是A：工作技能B:工作能力C：工作效率D:工作態(tài)度29參考答案：C參考解析：（P60）試題內容：下列說法正確的是A：數(shù)量化指標的一致性高，高度低B:數(shù)量化指標的一致性低，信度高C:數(shù)量化指標的一致性很好，而行為指標的一致性就相對差一些D:數(shù)量化指標的一致性很好，而行為指標的一致性就相對很好30參考答案：C參考解析：（P156）試題內容：下列哪種類型的員工參與欲較強，比較樂于接受“解決問題式”A:任務型B:技能性C:知識型D:管理型1參考答案：B參考解析：（P5）工作環(huán)境主要包括工作文化氛圍、工作條件等。工作文化氛圍涉及員工精神風貌、民主參與還是壟斷集權等，工作條件涉及工作場所的物質條件和資源配備等。試題內容：在影響人員工作績效的因素中，涉及員工精神面貌的是A:工作條件B:工作文化氛圍C:工作計劃D:工作態(tài)度2參考答案：D參考解析：（P66）質量是企業(yè)競爭的基礎。提高產品和服務質量是整個績效和績效管理的主要目標。以產出質量為評價指標，意味著關注那些表示質量達成狀況的指示器。試題內容：在結果導向評價指標中，企業(yè)競爭的基礎是A:數(shù)量B:成本C時間D質量3參考答案：A參考解析：（P59）試題內容：設置績效評價指村應符合的原則是A:SMARTB:MINITABC:BSCDD:SH