中科建筑員工考核管理辦法

中科建筑員工考核管理辦法中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司職員考核治理方法治理咨詢公司2003年8月名目第一章名目第一章第二章第三章第四章第五章第六章附件一附件二總則1考核方法3年度考核7考核結(jié)果的用途9申訴及其處理10附則11考核評分表及填表講明12考核申訴流程圖、表格26第一章總則適用范疇本方法適用于中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理和其分管部門職員，包括綜合治理部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)經(jīng)營部和技術(shù)部職員。公司董事長、總經(jīng)理、總工程師、總建筑師的考核及薪酬治理參見《中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司薪酬治理方法》。各專業(yè)所職員考核及薪酬制度由各所自行制訂并上報公司，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。本方法涉及考核對象包括部門分管領(lǐng)導(dǎo)（含副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理）、各部門主管級職員、各部門助理等各類人員。具體界定如下：部門分管領(lǐng)導(dǎo)：副總（總建筑師）、副總（綜合）、副總（業(yè)務(wù)）、總工程師、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)。各部門主管級職員：市場主管、主任造價工程師、業(yè)務(wù)主管、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)治理崗、會計、圖書資料治理崗、質(zhì)量治理崗。各部門助理：造價工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機?？己四康穆殕T考核的目的是通過客觀評判職員的工作績效，關(guān)心職員提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：以提升職員績效為導(dǎo)向；定量與定性考核相結(jié)合；以公布、規(guī)范的程序追求公平、公平的結(jié)果；從實際動身、強調(diào)可操作性的原則?？己擞猛究己私Y(jié)果用于且不限于以下幾個方面：獎金發(fā)放;工資調(diào)整;職務(wù)升降;崗位調(diào)動。第二章考核方法考核周期結(jié)合建筑設(shè)計的行業(yè)特點，并充分考慮到可操作性和時刻成本，考核周期定為一年，如無專門情形，一樣在當年終止后，次年的一月四日開始，于一月十五日前完成?？己寺氊?zé)劃分考核治理委員會職責(zé)考核期間，由公司總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理組成公司考核治理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé):考核結(jié)果的審批和考核得分的最終審定；職員考核申訴的最終處理。以上最終結(jié)果由公司總經(jīng)理代表考核委員會簽字。綜合治理部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負責(zé)：對各部門進行各項考核工作的通知與培訓(xùn)，并為各部門提供有關(guān)咨詢;對各部門考核過程進行檢查與監(jiān)督（按照具體情形，綜合治理部的考核過程由公司領(lǐng)導(dǎo)或其他部門監(jiān)督）；匯總、統(tǒng)計考核評分結(jié)果（按照具體情形可確定由其他部門監(jiān)督進行）;和諧、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核工作情形進行通報；對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正和處理；為每位職員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。各部門分管領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算、確定考核標準；負責(zé)所屬職員的考核評分；負責(zé)以面談方式反饋本部門職員的考核結(jié)果，并指導(dǎo)職員制定改進打算?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為上級考核、周邊同級人員考核、下級考核。不同的考核對象在考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系?？己司S度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同層次的考核對象按照具體情形采納不同的考核維度、不同的測評指標。任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標，一樣每個崗位都必須考核任務(wù)績效，要緊是由上級對該崗位的任務(wù)績效完成情形打分。周邊績效：體現(xiàn)部門對其他部門的協(xié)助和支持績效。本考核方法中只設(shè)計了一線人員對各部門的周邊績效考核和部門分管領(lǐng)導(dǎo)間的周邊績效考核。治理績效：體現(xiàn)治理人員對下級治理的結(jié)果。本考核方法中只設(shè)計了下級對上級的治理績效考核。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包括以下幾類：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判定和決策能力打算和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為主動性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。任務(wù)績效指標設(shè)置的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評判標準，必須為被考核人所能阻礙；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直截了當阻礙的關(guān)鍵指標，一樣為3—6個；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、以后進展推測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效指標的設(shè)置（一） 考核期初直截了當上級按照公司或部門的打算要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作打算；（二） 將工作打算和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司關(guān)鍵績效考核指標》中選取，按照實際情形，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（三） 工作打算和考核指標的更換需經(jīng)被考核人及其直截了當上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更換方可生效?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評判時的相對重要程度?？己顺绦蚋骺己巳藢Ρ豢己巳诉M行考核評分，綜合部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果報考核治理委員會，由考核治理委員會最終確定得分和考核系數(shù)，并反饋到部門，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己嗽u分考核評分表中的所有考核指標均按照90以上、75到90、60到75、60以下四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如附錄。考核分數(shù)參考相應(yīng)標準，可給出該象限內(nèi)具體分值，單項給分和統(tǒng)計過程都只精確到到個位數(shù)，小數(shù)點一位四舍五入。綜合評定等級和個人考核系數(shù)按照個人評分情形綜合評定個人等級。并按照評定結(jié)果決定個人考核系數(shù)。綜合評定結(jié)果共分為五級，分不是A+、A、B、C、D，同時為了使考核結(jié)果盡可能合理，接近正態(tài)分布，對每個級不限定了一定的區(qū)間，具體定義見表2—3。表2-3綜合評定等級定義表等級A+ABCD定義90分以上80-9070-8060-7060分以下個人考核系數(shù)1.110.80.50人數(shù)比例限制5-10%75-5%5-15%<5%<5%第三章年度考核考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。被考核對象考核人考核內(nèi)容權(quán)重各部門分管領(lǐng)導(dǎo)一線對整個部門的服務(wù)、支持情形打分30%總經(jīng)理任務(wù)績效、能力、態(tài)度40%相互周邊績效20%部門下級治理績效10%各部門主管級職員一線對整個部門的服務(wù)、支持情形打分40%部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力、態(tài)度60%各部門助理一線對整個部門的服務(wù)、支持情形打分30%直截了當主管任務(wù)績效、能力、態(tài)度30%部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力、態(tài)度40%講明：各部門主管級職員包括：市場主管、業(yè)務(wù)主管、主任造價工程師、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)治理崗、質(zhì)量治理崗、會計、圖書資料治理崗。各部門助理包括：造價工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機。沒有直截了當主管的崗位，其直截了當主管的30%由部門主管領(lǐng)導(dǎo)代打?？己斯ぷ髁鞒蹋ㄒ唬?每年元月4—10日，綜合治理部組織對被考核人進行周邊績效評分；各部門分管領(lǐng)導(dǎo)組織開展本部門內(nèi)的職員考核打分。（二） 綜合治理部每年元月7—12日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月15日前綜合治理部將考核打分匯總結(jié)果報考核治理委員會，考核治理委員會確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。（四） 直截了當上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及同意培訓(xùn)打算，制訂具體改進措施。（五） 各級考核負責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進打算的落實情形。第四章考核結(jié)果的用途個人考核結(jié)果的用途個人考核結(jié)果要緊作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動的依據(jù)。獎金發(fā)放。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司薪酬治理方法》詳細講明。工資升降。年度考核結(jié)果為“A”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“C”的職職員資等級下調(diào)一級，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的職員或連續(xù)三年考核結(jié)果為“C的職員予以辭退。年度考核結(jié)果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，能夠破格晉升兩級。職位升降。年度考核為“A+”或“A”的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。崗位調(diào)動。年度考核結(jié)果為“C”，但要緊不是由于個人不努力，而是個人能力、愛好與崗位不匹配，按照本人申請或直截了當上級建議，經(jīng)由考核治理委員會批準后可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相應(yīng)職位。第五章申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向綜合治理部提出申訴?？己酥卫砦瘑T會是職員考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合治理部是考核治理委員會的日常辦事機構(gòu)，一樣申訴由綜合治理部負責(zé)處理。與綜合治理部有關(guān)的申訴可直截了當向考核治理委員會提出書面申訴。提交申訴職員以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理綜合治理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，第一由綜合治理部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與職員所在部門主管進行和諧、溝通。不能和諧的，上報考核治理委員會處理。申訴處理答復(fù)：綜合治理部應(yīng)在十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合治理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核治理委員會處理，并將進展情形告知申訴人?？己酥卫砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件《申訴流程圖》。第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本方法經(jīng)董事會討論通過后執(zhí)行。本方法的講明權(quán)在綜合治理部。附件一考核評分表及填表講明表1-1-1一線人員對各部門服務(wù)、支持情形考核評判表考核期間：年月至年月編號:考核期間：年月至年月編號:序號序號評判指標指標權(quán)重業(yè)務(wù)經(jīng)營部技術(shù)部財務(wù)部綜合治理部1成效30%2效率30%3態(tài)度20%4專業(yè)知識技能20%得分合計100%考核人日期年 月 日超出目標達到目標接近目標遠低于目標成效[90,100](90,75](75,60](60,0)對一線部門提出的合理要求、顯現(xiàn)的咨詢題能完全完全的滿足或解決，能提供高質(zhì)量的服務(wù)或支持，為一線的工作提供了極大的方便，一線人員對結(jié)果專門中意。對一線部門提出的合理要求、顯現(xiàn)的咨詢題大部分能全然的滿足或解決，能提供較高質(zhì)量的服務(wù)或支持，為一線的工作提供了專門大的方便，一線人員對結(jié)果比較中意。對一線部門提出的合理要求、顯現(xiàn)的咨詢題部分能夠滿足或解決，能提供一些服務(wù)或支持，但有時顯現(xiàn)要求不能滿足，咨詢題不能專門好的解決的情形，一線人員對記過不太中意。對一線部門提出的合理要求或顯現(xiàn)的咨詢題，大部分都不能專門好的解決，不能為一線的工作提供便利，一線人員對結(jié)果專門不中意。效率[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對一線人員提出的合理要求或顯現(xiàn)的咨詢題及時響應(yīng)，盡快協(xié)助解決，解決咨詢題的時刻遠低于預(yù)期時刻。對一線人員提出的合理要求和顯現(xiàn)的咨詢題，多數(shù)能及時響應(yīng)，盡快協(xié)助解決，解決咨詢題的時刻在預(yù)期時刻內(nèi)。對一線人員提出的合理要求和顯現(xiàn)的咨詢題，少數(shù)能及時響應(yīng)，協(xié)助解決，解決咨詢題的時刻超出預(yù)期時刻對一線人員提出的合理要求和顯現(xiàn)的咨詢題差不多上都解決不了。態(tài)度[90,100](90,75)(75,60)(60,0)有強烈的責(zé)任心，工作熱情、主動工作有較強的責(zé)任心，工作熱情，主動性較強工作有一定的責(zé)任心，主動性一樣工作責(zé)任心不強，工作主動性不強。專業(yè)知識技能[90,100](90,75)(75,60)(60,0)有著豐富精深的專業(yè)知識技能，完成本部門工作游刃有余。有著較豐富的專業(yè)知識技能，大部分情形下，能順利的完成本部門工作。具備完成本部門工作的差不多的專業(yè)知識技能，但有時顯現(xiàn)不能專門好解決有關(guān)咨詢題的情形。完成本部門工作所需具備的專業(yè)知識技能欠缺，經(jīng)常顯現(xiàn)不能解決的咨詢題和差錯?？己似陂g：年月至年月編號:被考核人姓名部門山d岡位任務(wù)績效（60%）序號評判指標權(quán)重目標分值12345能力（25%）序號評判指標權(quán)重目標分值1判定、決策能力7%2打算和執(zhí)行能力6%3領(lǐng)導(dǎo)能力5%4阻礙力4%5人際關(guān)系能力3%態(tài)度（15%）序號評判指標權(quán)重目標分值1責(zé)任心5%2協(xié)作性4%3主動性3%4紀律性3%得分合計100%考核人日期年 月 日超出目標達到目標 接近目標 遠低于目標判定、決策能力打算判定、決策能力打算和執(zhí)行能

力(90,75)具備較強的摸索能力，咨詢題發(fā)生后能找到解決咨詢題的方法，善于確定決策時機，大多數(shù)咨詢題處理的果斷得當。領(lǐng)導(dǎo)

能力(90,75)能按照公司要求制定相應(yīng)的打算，能夠按照打算執(zhí)行，能夠分清主次，工作效率尚可，能夠按時完成任務(wù)，差不多保證工作質(zhì)量。(90,75)能夠順利分配工作與權(quán)益，指導(dǎo)下屬工作，能夠利用各種方式提升職員主動性，能夠與下屬溝通，能較為合理的評判下屬的工作業(yè)績和技能。[90,100]具備專門強的摸索能力，能迅速明白得并把握復(fù)雜的事物，提出解決咨詢題的方法，善于確定決策時機，對所做決策有良好的權(quán)衡和判定評估，對復(fù)雜困難的情況處理果斷得當。[90,100]有極強的制定打算的能力，能夠按照打算嚴格執(zhí)行，把時刻和資源的利用達到最佳工作效率高，完成任務(wù)速度快、質(zhì)量高、效益好。[90,100]善于分配工作與權(quán)益，并能主動傳授指導(dǎo)部署完成工作任務(wù)，善于鼓舞下屬主動主動的工作，能充分與下屬溝通，給予下屬工作以合理的評判和反饋。(75,60)摸索咨詢題的能力一樣，發(fā)生咨詢題后，能夠找到解決方法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物的判定缺乏方法和手段，能夠確定決策時機，但專門少提出行動方案，常求助與幕僚。(75,60)制定打算有困難，能大致按打算執(zhí)行，偶有差錯發(fā)生，工作效率較低，需要不人關(guān)心才能完成。欠缺分配工作權(quán)益及指導(dǎo)下屬的方法，任務(wù)進行偶有困難，不能充分調(diào)動職員的主動性，能夠按照公司的要求對他人作出評判，能夠與下屬進行溝通，但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助。(60,0)專門少去摸索與公司有關(guān)的咨詢題，遇到咨詢題時，常常束手無策，對日常工作判定經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見。(60,0)做事無打算，專門隨意，經(jīng)常出差錯，工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。(60,0)不善于分配工作、權(quán)益，內(nèi)部時有不服怨言，對蝦的工作不能正確的評判，缺乏和下屬溝通，放任自流。阻礙[90,100] (90,75)(75,60)(60,0)能主動的阻礙他人的思維方式和進展方向，易于與他人溝通，善于審時度勢，專門快適應(yīng)變化，能夠清晰表書自己的觀點和主張，容易講服不人同意。能以自己主動的言行帶動大伙兒主動工作，能夠認可公司發(fā)生的變化，并完成轉(zhuǎn)變，大部分情形下能夠講服同事同意自己的觀點和看法。有時能阻礙他人，對公司發(fā)生的變化有時不太適應(yīng)，顯現(xiàn)一些困難，能與人合作，但和諧不利，講服不人比較困難。對他人幾乎沒有阻礙，待人處世刻板，適應(yīng)性差，無法與人和諧，無法講服不人。超出目標達到目標接近目標遠低于目標[90,100](90,75)(75,60)(60,0)容易與他人建立可信任的主動進展的長期關(guān)系，善于與他人合作共事，建立良好的團隊工作氛圍，對他人關(guān)懷，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的意圖，并付之于適當?shù)难孕?。能夠與他人建立可信任的長期關(guān)系，能夠與他人共事合作，保證團隊任務(wù)的完成，能夠關(guān)懷他人，體諒他人，有時關(guān)心想方法解決。不容易與他人建立長期關(guān)系，團隊合作精神不強，偶然能體會他人的苦衷。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人專門好的合作，獨斷專行，不關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受。力人際關(guān)系能力超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性[90,100](90,75)(75,60)(60,0)長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；關(guān)于額外任務(wù)能主動要求同時能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺咨詢題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一樣的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶然主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一樣額外任務(wù)；能提出個不的新思路和建議差不多上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少主動要求承擔(dān)額外任務(wù);不能提出新思路和建議協(xié)作性[90,100](90,75)(75,60)(60,0)主動協(xié)助同事杰出的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作按照同事的要求能夠提供一樣協(xié)助不能主動響應(yīng)同事的要求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心[90,100](90,75)(75,60)(60,0)工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀律性[90,100](90,75)(75,60)(60,0)能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有專門強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標準，差不多能夠遵守紀律，但有時顯現(xiàn)自我要求不嚴的情形不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情形，自覺性和紀律性差考核期間：年月至年月編號:序號評判指標指標權(quán)重副總（綜合）副總（業(yè)務(wù)）總經(jīng)理助理財務(wù)總監(jiān)1協(xié)作性30%3綜合能力30%2工作態(tài)度20%4工作作風(fēng)20%得分合計100%考核人日期年 月 日超出目標達到目標接近目標遠低于目標綜合能力[90,100](90,75)(75,60)(60,0)人際交往能力、阻礙力、領(lǐng)導(dǎo)力、判定、決策能力、打算和執(zhí)行能力、溝通能力都專門好，能杰出的完成本職工作。人際交往能力、阻礙力、領(lǐng)導(dǎo)力、判定、決策能力、打算和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力較好，但其中有一兩項有些欠缺，能保質(zhì)保量的完成本職工作。人際交往能力、阻礙力、領(lǐng)導(dǎo)力、判定、決策能力、打算和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力一樣，關(guān)于分配的工作有部分不能專門好的完成。人際交往能力、阻礙力、領(lǐng)導(dǎo)力、判定、決策能力、打算和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力差，不能完成本職工作，經(jīng)常顯現(xiàn)差錯。工作作風(fēng)[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對環(huán)境有敏捷的洞悉力，工作作風(fēng)扎實，打算性強，能穩(wěn)妥而及時的決策，能杰出的完成本職丁作。對環(huán)境有較強的洞悉力，打算性和決策能力，能比較順利完成本職工作對環(huán)境缺乏洞悉力，但工作有一定打算性，能夠適時決策，本職工作差不多能夠完成，但偶然會顯現(xiàn)咨詢題。洞悉力、打算性和決策能力都較差，工作效率低，工作經(jīng)常出差錯。考核期間：年月至年月號：被考核人姓名部門序號評判指標指標權(quán)重分值1業(yè)務(wù)指導(dǎo)30%3下屬培養(yǎng)30%2溝通能力20%4工作作風(fēng)20%得分合計100%考核人日期年月 日超出目標達到目標接近目標遠低于目標業(yè)務(wù)指導(dǎo)[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對絕大多數(shù)咨詢題都能提供比較中意的指導(dǎo)對大部分咨詢題能夠與下屬進行有效討論對一部分咨詢題能夠提供一定指導(dǎo)和討論不能對下屬提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬培養(yǎng)[90,100](90,75)(75,60)(60,0)善于指導(dǎo)下屬制定工作目標和工作打算，并針對存在的咨詢題提供相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，為下屬的進展提供專門好的建議和意見，提供專門大關(guān)心，并盡量的為下屬的進展提供和制造條件。能夠指導(dǎo)下屬制定工作目標和工作打算，但對存在的咨詢題有時不能提供相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)。盡管不能提供專門好的建議和意見，但能盡量為下屬進展和制造條件。下屬培養(yǎng)的方式、方法欠缺，但關(guān)于下屬主動提出的咨詢題依舊盡量的關(guān)心解決和提供條件。不關(guān)懷下屬的進展，放任自流?？己似陂g：年月至年月號：被考核人姓名所在部門崗位名稱任務(wù)績效（60%）序號評判指標指標權(quán)