人員素質(zhì)測評

人員素質(zhì)測評第一章人員素質(zhì)測評概述（一） 人員素質(zhì)測評的含義1、 人力資源：是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。2、 素質(zhì)：指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。3、 人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。1、 人力資本理論：為“人一崗匹配”或“人一組織匹配”思想奠定了理論基礎。（1） 它為我們提供了從知識、能力、健康等人力資本的因素來研究人與崗位配備問題的思路；（2） 人力作為一種資本，就必然要求在投資中獲得回報，因此，做到“人一崗匹配”或“人一組織匹配”，就是最大限度地提高人力資本的投資回報率；（3） 人力資本理論指出，應該把薪酬作為匹配的一個方面來加以考慮。2、 能級對應理論：首先承認人的能力有差別；同時，能級必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，組織內(nèi)部的能級分布是有一定規(guī)律的，能級對應才能有序。能級對應是一種動態(tài)對應。3、 職業(yè)發(fā)展理論：把個人職業(yè)選擇與發(fā)展納入到整個人生的范疇來進行考察，為“人一組織匹配”提供了更開闊的視野。（二） 人員素質(zhì)測評的特點1、 人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性：人員素質(zhì)測評的對象主要是指個體的個性心理特征和能力傾向2、 人員素質(zhì)測評屬于間接測量：是由測評對象即個體心理屬性的特點決定。人的心理屬性是隱含在內(nèi)的客觀存在，可以通過外在的行為特征進行間接的推斷和判斷。3、 人素質(zhì)測評的結果不是絕對的：是由測評的主觀性決定的，人員素質(zhì)測評畢竟是人對人的測評。測評工具有一定的局限性1、人員素質(zhì)測評的特點：（1） 人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性（2） 人員素質(zhì)測評屬于間接測量（3） 人素質(zhì)測評的結果不是絕對的2、人員素質(zhì)測評在新中國的發(fā)展：（1） 建國初期的人員素質(zhì)測評（1949?1956年）：并沒起多大作用（2） 基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965年）：在干部選拔考核和教育領域起到作用，但在測評方法和技術方面沒有變化，與前期相似。（3） “文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976年）：人員素質(zhì)測評遭到否定和破壞，人員素質(zhì)測評停滯不前。（4） 改革開放初期的人員素質(zhì)測評（1977?1993年）：開始延伸到企業(yè)管理領域。（5） 1994年后的人員素質(zhì)測評：得到跨越式的發(fā)展，尤其是公務員選拔和企業(yè)管理中。（四）人員素質(zhì)測評的分類1、 選拔性測評：以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。2、 配置性測評：以人力資源合理配置為目的的測評3、 開發(fā)性測評：以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。4、 診斷性測評：以服務于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。5、 考核性測評：以鑒定與驗證否具備素質(zhì)或具備程度為目的的人員素質(zhì)測評。1、 選拔性測評的特點與基本原則：（1） 特別強調(diào)測評的區(qū)分功用；（2） 測評標準的剛性最強；（3） 測評指標具有選擇性；（4） 選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級。2、 選拔性測評操作與運用的基本原則：（1）公平性；（2）公正性；（3）差異性；（4）可比性。3、 配置性測評的特點：（1） 針對性：體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上；（2） 客觀性：體現(xiàn)在測評的標準上；（3） 嚴格性：既體現(xiàn)在測評的標準上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中；（4） 相對性4、 開發(fā)性素質(zhì)測評的特點：（1）調(diào)查性（2）配合性（3）促進性5、 診斷性素質(zhì)測評的特點：（1）測評內(nèi)容相對深入；（2）測評結果不宜公開；（3）測評具有較強的系統(tǒng)性。6、 考核性素質(zhì)測評的特點：（1） 考核測評結果用于了解被評價者的素質(zhì)結構與水平，是對求職者素質(zhì)結構與水平的鑒定，而其他不是這樣；（2） 考核性測評側重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎或發(fā)展過程的差異；（3） 是一種綜合性的測評，而其他類型的測評則更側重具體層面；（4） 考核測評結果具有較高的信度和效度。7、 操作和運用考核性測評時應注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權威性。1、人員素質(zhì)測評的五種類型及特點：選拔性素質(zhì)測評、配置性素質(zhì)測評、開發(fā)性素質(zhì)測評、診斷性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評:（五） 人員素質(zhì)測評的基本原則1、 主觀與客觀相結合的原則：P202、 靜態(tài)與動態(tài)相結合的原則：3、 分項與綜合相結合的原則：4、 自陳與投射相結合的原則：1、人員素質(zhì)測評的基本原則：（1）主觀與客觀相結合的原則； （2）靜態(tài)與動態(tài)相結合的原則；（3）分項與綜合相結合的原則； （4）自陳與投射相結合的原則。（六） 人員素質(zhì)測評的功能1、 人員素質(zhì)測評的辨識功能的具體表現(xiàn)：預測與選拔、人員配置；2、 人員素質(zhì)測評診斷反饋功能的主要表現(xiàn)：3、 人員素質(zhì)測評導向和激勵功能的主要表現(xiàn)：測評結果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，或是對被評價者能力、業(yè)績、特質(zhì)等方面的客觀反映。1、人員素質(zhì)測評的三大功能：（1）辨識：預測與選拔、人員配置；（2）反饋；（3）導向和激勵。第二章人員素質(zhì)測評原理（一）人員素質(zhì)測評的理論原則1、 人員素質(zhì)測評的認知演變：現(xiàn)代人以資源管理的測評技術依賴于一個理論假設：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的；現(xiàn)代人力資源管理都以“知人”為前提開展的；還有一個前提是工作分析。2、人員素質(zhì)測評的理論演變：（1）“黑箱理論”；（2）“人一崗匹配”理論；（3）“人一組織匹配”理論。1、 “黑箱理論”：在進行人員素質(zhì)測評時，通常不是直接測評某種測評本身，而是以一種形式給被評價者輸入各種不同的刺激，觀察其作出的各種反映，分析輸出的各種信息嗎，并依據(jù)標準作出判斷。2、 “人一崗匹配，理論：分類：條件匹配、特征匹配；以個性心理學和差異心理學為理論基礎，其理論前提是承認人的個性結構存在差異，人們需要根據(jù)自己的個性特點找到合適的職業(yè)，達到“人一崗匹配”的目的，最大限度地發(fā)揮自己的潛力。3、 “人一組織匹配”理論：是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個人特點與組織特點的匹配。包括個人和組織價值匹配、個人和組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個體特征和組織文化之間的匹配（二）人員素質(zhì)測評的方法原理1、信度；2、效度；3、項目分析。1、 信度的定義：指測評所得結果的穩(wěn)定性程度?；?，兩個平行測驗上實測分數(shù)的相關。2、 再測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指采用重復測量估計系數(shù)。同一測驗對一組被測評者先后施測兩次，所得分數(shù)的相關即為再測信度。信度越高，測評結果跨時間的穩(wěn)定性和可靠性就越高；反映了測評結果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度。3、 復本信度：又稱等值性系數(shù)，其估計方法是先精編兩個互相平行的測驗復本，然后用他們測量同一群體，則被測評者在這兩個測驗上得分的相關系數(shù)即為等值性系數(shù)。目的是考查兩個測驗復本在題目取樣或內(nèi)容取樣上的一致性程度。4、 等值一穩(wěn)定性系數(shù)：在有些情況下，可利用不同的時間施測兩個等值的測驗復本，這使所求的的信度系數(shù)成為等值一穩(wěn)定性系數(shù)。5、 內(nèi)部一致性信度：具體變現(xiàn)為被測評者在各個題目上所得成績的一致性。可用分半信度、庫德-理查遜公式或系數(shù)來計算。6、 評分者信度：7、 影響信度的因素：（1） 隨機誤差（主要因素）：表現(xiàn)在①測驗內(nèi)容的自身方面；②施測過程方面；③被測評者自身方面；（2） 受測團體的范圍；（3） 測驗的長度：測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度；（4） 測驗的難度。8、 效度：測評有效性程度。消毒室衡量測評的有效性、準確性的指標，取值范圍[0,1]9、 表面效度：即從表面上看，測量是否合乎情理，通過常識判斷。10、 內(nèi)容效度：是指測量是否包括了所要測量概念的全部內(nèi)容。11、 結構效度：是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質(zhì)的程度，或者說明某種心理結構或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當程度。12、 預測效度：是指測評分數(shù)與測評外的作為判斷測評有效性的標準之間的一致性或相關性13、 影響效度的因素：（1） 測評題目的質(zhì)量（2） 樣本組的性質(zhì)（3） 效標的選擇（4） 施測時的干擾因素14、 項目分析：在編制人員素質(zhì)測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評項目的問題，即哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評。需要關注的指標：1）項目分辨力；2）方差；3）項目難度。1、人員素質(zhì)測評的方法原理:（一）信度的評估方法：考察的側重點：①再測信度；測驗跨時間的一致性②復本信度；測驗跨形式的一致性③內(nèi)在一致性信度；測驗跨時間和形式的一致性④評分者信度；測驗跨題目或兩個分半測驗之間的一致性⑤等值一穩(wěn)定性系數(shù)。測驗跨評分者的一致性2、效度的估計方法：①內(nèi)容效度；②內(nèi)容效度；③結構效度；④、預測效度；（三） 人員素質(zhì)測評的基本程序1、測評前準備階段；2、測評實施階段；3、測評數(shù)據(jù)分析階段；4、測評結果反饋階段。1、 準備階段具體要做到的工作：（1） 需求分析（2） 信息收集（3） 測評動員（4） 制定方案：（劃定被測評者范圍；設計人員素質(zhì)測評項目的構成；選擇相應的測評方法；編制或修訂人員素質(zhì)測評參照標準；選擇測評者；培訓測評者。）2、 實施階段的具體工作內(nèi)容：（1） 選擇測評時間（2） 選擇測評空間（3） 獲取數(shù)據(jù)3、 測評數(shù)據(jù)的分析：結果通過數(shù)字描述和文字描述。4、 反饋測評效果的主要途徑：（1） 跟蹤被測評者的工作業(yè)績，并對照其是否與測評結果相吻合；（2） 分析測評結果和業(yè)績表現(xiàn)之間的相關性，計算測評的預測效度（3） 通過專家判斷或員工的評判來判斷測評結果的有效性；（4） 通過員工的滿意度來判斷測評結果的可接受性。1、人員素質(zhì)測評的基本程序：1）準備階段；2）實施階段；3）數(shù)據(jù)分析階段；4）測評結果反饋階段。（四） 人員素質(zhì)測評的主要方式（1）心理測評；（2）評價中心；（3）勝任力模型；（4）面試；（5）其他方式。1、心理測評：定義：實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。（心理測驗定義的含義：1、心理測驗是對行為的測量。2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。3、心理測評是對模擬行為的測量。4、心理測驗是一種標準化的測評。5、心理測評是一種力求客觀化的測量。）優(yōu)點：1）信度和效度高；2）標準化程度高；3）心理測評的客觀性強類型：根據(jù)測評具體對象：（1）認知測評：分為成就測評、智力測評和能力測評。（2）人格測評：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測評。根據(jù)測評目的：（1）描述性；（2）預測性；（3）診斷咨詢（4）挑選性；（5）配置性;（6）計劃性；（7）研究性。根據(jù)測評的材料特點：（1）文字性測評：紙筆測驗。（2）非文字測評：圖形辨認、圖形排列、實物操作。根據(jù)測評的質(zhì)量要求：（1）標準化測評；（2）非標準化心理測評。根據(jù)實施對象：（1）個別測評；（2）團體測評。根據(jù)測評中是否有時間限制：（1）速度測評（2）難度測評；（3）最佳行為測評；（4）典型行為測評。根據(jù)測評應用具體領域：（1）教育測評；（2）職業(yè)測評；（3）臨床測評；（4）典型行為測評。2、 智力測評、能力測評、人格測評投射測評：羅夏墨跡測驗；主題統(tǒng)覺測驗；筆跡測驗3、 評價中心技術：無領導小組、文件筐測試、角色扮演和管理游戲；4、 勝任力模型以及面試的形式：（1）個別面試（2）小組面試（3）成組面試（4）電話面試5、 其他方式：傳記資料、推薦信和工作樣本。1、人員素質(zhì)測評的主要方式：（1）心理測評；（2）評價中心；（3）勝任力模型；（4）面試；（5）其他方式。第三章智力測評1、智力測評的常用工具：比奈-西蒙智力量表；斯坦福-比奈智力量表；韋克斯勒智力測評；瑞文標準推理測評；陸軍甲、乙種測評。1、 韋克斯勒智力測評：有三套，分為成人、兒童、幼兒。韋氏成人智力量表：語言類量表六個，常識、理解、算術、相似、背數(shù)、詞匯；操作量表五個，填涂、積木、圖法排列、數(shù)字符號、圖形拼湊。應用最廣泛的韋克斯勒智力測評各分測評的主要功能：（1）知識（2）領悟（3）算術（4）相似性（5）數(shù)字廣度（6）詞匯（7）數(shù)字符號（8）圖畫填充（9）木塊圖（10）圖片排列（11）圖形拼湊2、 韋克斯勒智力測評的注意事項：（1） 在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標準程度進行。（2） 測評者必須受過進行個別和團體測評的訓練，掌握本量表的測量技術（3） 測評材料應整理有組織，以方便測評時取用，能得心應手，不影響進行時間（4） 測評時間選擇要恰當（5） 測評者應努力取得被測評者的合作，盡量使他們保持對測評的興趣，可以采用鼓勵語 -1=1。3、 瑞文標準推理測評：SPM用以測評一個人的觀察力及清晰思維的能力，是一種純粹的非文字智力測評。優(yōu)點是公平性高、方便、信效度高。1、 韋克斯勒智力測評方法：IQ=100+15Z=100+15（X—M）/SX：實得分數(shù)；M：在年齡組的平均分數(shù)；S：該年齡組分數(shù)的標準差；Z：標準分數(shù)2、 瑞文標準推理測評：1、智力測評的新發(fā)展和前沿方法：（1）采用動態(tài)測評方法評估智力；（2）未來智力測評應該是動靜結合；（3）智力測評還包括結構方程的運用。第四章能力測評1、能力測評的發(fā)展過程：由一般能力測評向?qū)ｉT能力測評的發(fā)展過程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合適的崗位上。（二） 能力測評的常用工具（1）一般能力測試；（2）特殊能力測試。1、 一般能力測試：GATB,由15種測評項目構成，11種是紙筆測評，4種操作測評；測定9種能力傾向2、 文書能力測試；3、 機械能力測試；4、 創(chuàng)造力傾向測試：1、能力測評的常用工具：（1）一般能力測試；（2）文書能力測試：文書能力測試；機械能力測試；創(chuàng)造力傾向測試。（三） 能力測驗的應用在人員素質(zhì)測評中使用能力測驗時需要注意的三個問題：（1） 能力測驗的效度較高（2） 能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的復雜性增加，能力測驗對工作績效的預測效度也提高（3） 在組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗信度和效度系數(shù)應該達到0.85?0.90，要從專業(yè)角度來審視所選擇的工具。第五章人格測驗（一）人格測驗的基本界定1、人格：是個體與其環(huán)境交互作用的過程中形成的一種獨特的身心組織。（人格的特點：復合性②相對穩(wěn)定性③差異性④可變性）人格測驗：是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預測個人未來的行為和發(fā)展方向。（二）人格測試的常用工具1、 自陳量表法：又稱自陳問卷，即施測者根據(jù)各種個性測量問卷的需要，設計出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，屬于一種紙筆測試。2、 明尼芬達多相人格測驗（MMPI）；3、 卡特爾16種人格因素測驗（16PF）:用因素分析統(tǒng)計法慎重確定和編制而成的一種精確的測驗4、 大五人格測驗（OCEAN）；5、 加州人格量表（CPI）；6、 艾森克人格問卷（EPQ）；7、 麥爾斯一布瑞格斯類型指標（MBTI）；1、 自陳量表法：特點：（1）測量工具一般是調(diào)查表（2） 題目編制的數(shù)目多（3） 大多包括多個分測驗（分量表），以同時測量多種維度的人格特征（4） 易受反應定勢和反映形式的影響，通常采用一定措施識別和控制這種影響（5） 多采用紙筆形式，可對個體施測，亦可對團體施測編制方法：（1）邏輯法（2）經(jīng)驗法（3）同質(zhì)法（4）綜合法2、 明尼芬達多相人格測驗MMPI：操作方法：優(yōu)點：①診斷比較準確可靠既可用于臨床診斷，也可用于正常人的人格評定它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個非常豐富的試題庫缺點：①各量表之間缺乏獨立性它們之間有許多相同的項目，即一個項目不知屬于一個量表分量表中的正負數(shù)目不相等，不符合心理計量學的非編制原則項目過多影響回答后來問題的真實性在一組正常人和一組精神病人中，重測相關和分度相關的信度均不高易受地理環(huán)境和文化背景的影響用途：①在醫(yī)療和心理咨詢領域不但可以幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T方向正常人的個性特征，方向人的個性偏離，還可以對心理疾病和精神病進行鑒別和診斷在司法領域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的工作在人才選拔和職業(yè)測評方面，它可以幫助人們選擇更加適合自己的發(fā)展方向和工作M-rd岡位3、 16PF的操作方法：4、 大五人格測驗OCEAE的五個主要人格因素：開放性；典型題目：“我喜歡到自己不了解的新餐館用餐”責任感；典型題目：“我通常穩(wěn)步而持續(xù)的完成工作”外傾性；典型題目：“我不愿意說出我正在想什么”隨和性；典型題目：“我愿意相信別人”情緒穩(wěn)定性；典型題目：“當我獨自一人時，我感到易受攻擊”6、 艾森克人格問卷EPQ的操作方法：優(yōu)點：具有較高的信度和效度，內(nèi)容較少，操作及解釋均不太復雜，在臨床上也很有用處缺點：測量的人格維度有限不便對人格進行全面深入的研究。此外，新發(fā)展的P量表性質(zhì)也有待于繼續(xù)研究。7、 麥爾斯一布瑞格斯類型指標MBTI的操作方法：1、人格測驗常用工具的使用:（1）自陳量表法； （2）明尼芬達多相人格測驗（MMPI）；（3）卡特爾16種人格因素測驗（16PF）； （4）大五人格測驗（OCEAN）；（5）加州人格量表（CPI）； （6）艾森克人格問卷（EPQ）；（7）麥爾斯一布瑞格斯類型指標（MBTI）。（三）人格測驗的應用1、在人員測評中運用人格測驗時需要注意的問題：要使用所測人格特質(zhì)廣度大的人格測驗要使用“正確”答案不明顯的人格測驗要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測評中使用人格測驗必須根據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格特質(zhì)一般來講，人格測驗安排在能力測驗之后施測要使用那些信度效度都比較高的人格測驗人格測驗的使用需要專業(yè)人員的輔導或參與第六章投射測驗1、一般比較通用的投射測驗法：聯(lián)想法②構造法③完成法④選擇或排列法⑤表露發(fā)1、投射測驗法：優(yōu)點：①以簡潔的形式測量被測評者的人格因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反映，為研究提供真實的信息對人格的測量時整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)而且有助于了解人格的成因缺點：①原理深奧，不容易掌握被測評者的反應不易結構化，使測驗結果不易量化信度和效度不易確定對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化（二）羅夏墨跡測驗（1）測驗內(nèi)容及施測方法；（2）羅夏墨跡測驗的記分；（3） 羅夏墨跡測驗結果的解釋：對定位的解釋 ②對形狀的解釋對色彩的解釋 ④對黑白光度的解釋對運動的解釋 ⑥對內(nèi)容的解釋對獨創(chuàng)與從眾的解釋（4） 對羅夏墨跡測驗的評價：（1） 施測方法：（2） 記分的基本邏輯以及應考慮的因素：記分的基本邏輯：如果被測評者的反應與多數(shù)人相同，即被認為是正常。如果被測評者的反應方式怪異，與一般人差別很大，這個人就可能存在心里障礙。如果被診斷為某種精神病患的人都具有某種反應類型，而被測評者也具有此種反應類型，那么被測評者就可能具有某種精神疾病。記分時需要考慮的因素是：定位、決定因素、內(nèi)容、獨創(chuàng)和從眾。（3） 對定位、形狀、色彩、黑白光、運動以及獨創(chuàng)和從眾等結果的解釋：1、羅夏墨跡測驗的應用：（三）主題統(tǒng)覺測驗（1） 主題統(tǒng)覺測驗概述；（2） 主題統(tǒng)覺測驗原理與分析；（3） 主題統(tǒng)覺測驗的發(fā)展。（1） 主題統(tǒng)覺測試的操作方法：（2） 主題統(tǒng)覺測驗原理的基本假設以及分析：主題統(tǒng)覺測驗的基本假設：個人面對圖畫情景所編造的故事與其生活經(jīng)驗，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關系。主題統(tǒng)覺測驗原理的分析：故事的主角身份②主角的行為傾向③主角的環(huán)境力量④結局⑤主題⑥趣味和情操（1） 筆跡測驗的步驟:開發(fā)一個透視畫繪圖器，根據(jù)確定的測量規(guī)則，對書寫樣本中出現(xiàn)的前100個向上筆畫進行分析，結果得出不同傾斜角度的百分比在專門表格中記錄是否具有100種主要個性特征與50種被評估的特質(zhì)（2） 進行筆跡測驗時應注意的問題：有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當做占星術之類的神秘預測技術筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段

不能夠全盤否定筆跡測驗的科學性把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中第七章無領導小組討論1、無領導小組討論的含義：LGD，作為評價中心技術中運用較多的一種評價技術，是指通過給一組被測評者（5?7人）指定一個與擬招聘職位勝任特征有關的問題，讓被測評者進行一定時間的自由討論，由評價者不參與討論而只是通過觀察被測評者在自由討論中的言談舉止和表現(xiàn)，來評價被評估者能力和素質(zhì)的測評方法（1） 無領導小組討論的優(yōu)點：②討論過程的“賽馬效應”④評價結果的客觀公正性②易受到群體內(nèi)互動的干擾④具有一定的偽裝性②討論過程的“賽馬效應”④評價結果的客觀公正性②易受到群體內(nèi)互動的干擾④具有一定的偽裝性活動的高度模擬仿真性無領導小組討論的缺點：成本較高③對討論題目與評分維度的要求過高（2） 無領導小組討論的具體類型。（1） 無領導小組討論的題目設計：確定選題原則、題目形式、小組討論題目設計、主要測評要素以及評分表設計（2） 無領導小組討論的實施準備：材料準備、場地準備、考官準備1、無領導小組討論：確定選題原則：①針對性；②典型性；③適宜性；④平等性；⑤可區(qū)分度；⑥辯論性。題目形式：①開放式問題；②“兩難”問題；③多項選擇問題；④操作性問題；⑤資源爭奪問題。小組討論題目設計：①工作分析明確測試維度明確測試對象材料收集與整理編制討論題討論題的檢測、修改與定稿主要測評要素：①組織協(xié)調(diào)能力； ②綜合分析能力；③語言表達能力； ④情緒穩(wěn)定性；傾聽能力； ⑥團隊合作意識。評分表設計：評分表包含如下要素，測試維度、考官觀察記錄、分值區(qū)間、定量評價、評語評價、被測評者編號、考官姓名等基本信息。2、無領導小組的材料、場地以及考官準備：材料準備：材料內(nèi)容：①指導語②討論主題③討論步驟④評分表場地準備：一般安排在具備寬敞、明亮、有行為觀察室或有錄像的比較封閉的實驗室里進行3、 無領導小組討論的具體實施的四個階段：起始階段獨立發(fā)言階段交叉討論階段總結陳詞階段4、 無領導小組討論：結果評定原則：①全面性原則；②過程優(yōu)先原則；③客觀公正原則。評分規(guī)則：①十分制或百分制方法；②二級判斷計分法；③行為判斷計分法。1、無領導小組討論的操作方法：（1） 無領導小組討論的題目設計；（2） 無領導小組討論的實施準備；（3） 無領導小組討論的實施；（4） 無領導小組討論的結果評定。第八章文件筐實驗1、文件筐實驗的含義：作為評價中心技術中一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領導職務，處理來自組織內(nèi)部、外部、上下級、緊急與非緊急、正式與非正式的報告、電話通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此過程中，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務等能力。1、 文件筐實驗的優(yōu)點：測評情境具有高仿真性； ②測試效度良好而明顯；③測評方式靈活和簡單； ④開放性明顯。文件筐實驗的缺點：成本較大，過程復雜；評價標準不一，客觀性低；測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。2、 文件筐實驗的三種形式：①背景模擬；②文件類被處理模擬；③處理過程模擬。（二）文件筐實驗的準備和實施1、文件筐題目編制：確定設計原則、文件筐編制、1、 文件筐題目設計原則：高仿真性原則②針對性原則③典型性原則④難度適度原則2、 文件筐編制的主要步驟：工作分析明確主客體題目素材收集和整理素材加工與題目編制測試與收集答案參考標準設計3、 文件筐實驗的主要測評要素：文字表達能力；②計劃統(tǒng)籌能力；③人際溝通協(xié)調(diào)能力；④分析判斷的能力；⑤授權能力;協(xié)調(diào)能力；⑦管理組織能力；⑧向下屬布置工作，并進行指導和監(jiān)督的能力。4、 文件筐實驗的實施流程：（1） 實施準備階段：①指導語準備；②測試材料準備；③實驗場地準備；④考官準備；⑤答題紙準備；（2） 實施階段：①宣讀指導語；②實驗室實施過程；③評價階段。5、 文件筐實驗的測評結果的評價：①考官培訓、②評分表設計、③評價結果的內(nèi)容1、文件筐實驗的操作方法：（1） 文件筐題目編制：確定設計原則、文件筐編制（2） 文件筐實驗的主要測評要素；（3） 文件筐實驗的實施；（4） 文件筐實驗的測評結果評價。第九章角色扮演法1、角色扮演法的含義：作為一種評價中心技術的一種測評方式和練習，是指編制一套與該職務實際情境相似的測試項目，要求被測評者按照要求扮演一個特定的角色，在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務及突發(fā)事件等，通過對被測評者行為表現(xiàn)的觀察來考察和測評被測評者的心理特質(zhì)、勝任力和管理經(jīng)驗等管理能力和意識及其他綜合素質(zhì)。1、 角色扮演法的優(yōu)點：參與性強、仿真性高；②具有很強的靈活性；③是一種學習性很強的方法。2、 角色扮演法的缺點：測試主題和場景難于把握；②測試題目的安全性較難保證；③被測評者的表演質(zhì)量參差不齊；④對主考官及合作者要求較高。1、角色扮演法的優(yōu)缺點：（二）角色扮演法的準備和實施1、角色扮演法的情境設計；2、角色扮演情境的設計；3、角色扮演法的主要測評要素；4、評價標準的確定；5、角色扮演法的實施過程；6、角色扮演法的結果評定。1、 角色扮演法情境設計的主要原則：①自然真切；②典型性；③具體而適中。2、 角色扮演法的幾大類型：按被測人數(shù)的不同來劃分：單獨測評、多人測評按角色安排的不同來劃分：角色安排十分清晰、角色安排比較模糊和不確定按任務類型的不同來劃分：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型3、 角色扮演情境的設計步驟：角色選擇與工作分析；②角色行為采樣與收集；③情境主題的定位。4、 角色扮演法的七大主要測評要素：理解能力；②模仿能力；③創(chuàng)新思維能力；④團隊合作能力；⑤應變能力；⑥管理和組織能力；⑦語言表達和說明能力。5、 角色扮演法具體的實施過程：（1） 角色扮演法的實施準備：①主考官的培訓；②安排場地及其他必要設施；③通知被測評者。（2） 角色扮演法的實施過程：①宣讀指導語；②角色扮演實施。6、 角色扮演法的結果評定：將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配考官進行評分考官們討論確定最終結果1、 角色扮演法的情境設計的主要原則：①自然真切；②典型性；③具體而適中2、 角色扮演法的具體操作方法：（1）角色扮演法的情境設計； （2）角色扮演情境的設計；（3）角色扮演法的主要測評要素； （4）評價標準的確定；（5）角色扮演法的實施過程； （6）角色扮演法的結果評定。第十章管理游戲1、管理游戲的含義：是指通過引入游戲的方式來模擬真實情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為基礎。在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。1、管理游戲的優(yōu)點：管理游戲針對性強管理游戲的參與性、操作性強，測評效度高管理游戲活動性和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能管理游戲的模擬性很強管理游戲的團隊性強2、 管理游戲的缺點：管理游戲設計復雜靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高完成游戲的過程時間較長游戲的目的性模糊3、 管理游戲的主要類型：P174①會議游戲；②銷售游戲；③創(chuàng)造力游戲；④破冰游戲；⑤團隊建設游戲；⑥壓力緩解游戲;激勵游戲；⑧客戶服務游戲。（二）管理游戲的準備和實施1、管理游戲的題目設計；2、管理游戲的主要測評要素；3、管理游戲的評分表設計；4、管理游戲的主要運用范圍；5、管理游戲的實施過程；6、管理游戲的測評結果評定：管理游戲測評結果的評定原則；管理游戲的結果評價；控制影響質(zhì)量的誤差。1、 管理游戲題目設計的原則：①針對性原則；②仿真性原則；③趣味性原則2、 確定游戲題目和主題的主要步驟：進行工作分析，選擇材料整理材料，完善工作對材料進行目的性和實際性的加工進行試驗，檢驗效果3、 管理游戲的六大主要測評要素：①團隊合作能力；②組織管理能力；③溝通能力；④創(chuàng)造性思維能力；⑤情緒穩(wěn)定性；⑥應變能力和抗壓能力4、 管理游戲法的具體實施過程：（1） 管理游戲的實施準備：①確定管理游戲測評項目的負責人；明確管理游戲的測評效果和地位；③管理游戲的場地安排；甄選測評人員；⑤培訓測評人員；確定時間表和通知被測評者。（2） 管理游戲的實施：①宣傳游戲指導語；②測評者的準備；③測評游戲的實施。管理游戲測評結果的評定原則：①公正性原則；②客觀性原則；③靈活性原則管理游戲的結果評價：①測試人員進行觀察和記分評價；②集體討論，確定結果控制影響質(zhì)量的誤差：①光環(huán)效應；②情緒效應；③首因效應；④測評思維習慣⑤比較誤差1、 管理游戲題目設計的原則：①針對性原則；②仿真性原則；③趣味性原則2、 管理游戲法的具體操作方法：（1） 管理游戲的題目設計；（2） 管理游戲的主要測評要素；管理游戲的評分表設計；管理游戲的主要運用范圍;管理游戲的實施過程；管理游戲的測評結果評定。第十一章勝任力模型1、勝任力和勝任力模型的界定：勝任力：指能將某一工作(或企業(yè)、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。勝任特征模型：指在將勝任崗位所需要的核心勝任特征進行提取的基礎上，對各種能力和素質(zhì)進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定有關人員完成特定工作所應具備的各種能力和品質(zhì)的級別，最后形成的一套可用于直接測量的指標的總和，其基本結構包括勝任特征因子及定義、評價等級及相應的行為描述和標志。1、勝任力模型三方面的特征：與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績與工作情景相關聯(lián)，具有動態(tài)性能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者1、 勝任力模型的分類：單一工作勝任力模型、通用勝任力模型、多種工作勝任力模型。2、 勝任力模型的結構：層級式、簇型、盒型、錨型1、 勝任力模型的三種類型及其各自的適用范圍：單一工作勝任力模型：常用于關鍵工作的模型構建通用勝任力模型：常用于希望能快速建立穩(wěn)定性較高的勝任力模型的組織多種工作勝任力模型：常用于已經(jīng)建立了很多單一工作勝任力模型或擁有建立模型專家的組織2、 勝任力模型的四種主要結構：層級式、簇型、盒型、錨型(三)勝任力模型的構建1、建模的五項原則：①戰(zhàn)略導向原則②量身定做原則③持續(xù)完善原則④基于需求原則⑤重點突出建模常用方法:①行為事件訪談法②關鍵事件法③工作分析法④專家小組討論法⑤問卷調(diào)查法（四）勝任力模型的檢驗1、 信度：是反映測量一致性程度的指標，反映了測驗結構受隨機誤差影響的程度。2、 效度：代表測量的準確性，即測驗能夠測出它要測的特質(zhì)的程度。1、 信度檢驗的主要方法：①歸類一致性及編碼信度系數(shù)②相關系數(shù)③概化理論2、 效度檢驗的方法：①內(nèi)容效度檢驗；結構效度檢驗；交叉效度檢驗；構想效度檢驗；預測效度檢驗。3、 在實際運作中常用的檢驗方法：①訪談法②測驗法③問卷法2、勝任力模型的發(fā)展趨勢：更多是由個人勝任力向組織勝任力過度1、勝任力模型在理論和實踐方面存在的問題：勝任力與績效的概念仍然混淆不清缺乏實證研究數(shù)據(jù)勝任力與一些相關變量的關系研究比較缺乏行為事件訪談法的局限性勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提供第十二章面試（一） 面試的原理1、面試的界定：是一種面對面的測試，它是指企業(yè)（或其他單位）為了選拔合適的崗位人選而精心設計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關信息，考察被面試者的相關素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。（二） 面試的分類1、面試的分類依據(jù)：結構化程度、面試的內(nèi)容形式、面試的控制方式、面試進程、面試者構成、面試目的。1、 按結構化程度劃分的類型：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試2、 按面試內(nèi)容劃分的類型：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試3、 按控制方式劃分的類型：一對一面試與多對多面試、連續(xù)性面試與一次性面試、電話面試與面對面面試4、 按照面試進程劃分的類型：一次性面試、分階段面試5、 按照面試者的構成劃分的類型：個人面試、小組面試、團隊面試

6、按照面試的目的劃分的類型：壓力面試、非壓力面試（三）面試的內(nèi)容1、有效的面試需獲取的信息（即面試的內(nèi)容）：②外貌外表④專業(yè)知識和能力⑥反應速度與應變力②外貌外表④專業(yè)知識和能力⑥反應速度與應變力⑧口頭表達能力②編制面試題目④通知被面試者面試時間地點⑥實施面試⑧選出合適崗位人選并完成面試報告工