人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述（一） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義1、 人力資源：是指?jìng)€(gè)體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識(shí)、技能、體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。2、 素質(zhì)：指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。3、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。1、 人力資本理論：為“人一崗匹配”或“人一組織匹配”思想奠定了理論基礎(chǔ)。（1） 它為我們提供了從知識(shí)、能力、健康等人力資本的因素來研究人與崗位配備問題的思路；（2） 人力作為一種資本，就必然要求在投資中獲得回報(bào)，因此，做到“人一崗匹配”或“人一組織匹配”，就是最大限度地提高人力資本的投資回報(bào)率；（3） 人力資本理論指出，應(yīng)該把薪酬作為匹配的一個(gè)方面來加以考慮。2、 能級(jí)對(duì)應(yīng)理論：首先承認(rèn)人的能力有差別；同時(shí)，能級(jí)必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，組織內(nèi)部的能級(jí)分布是有一定規(guī)律的，能級(jí)對(duì)應(yīng)才能有序。能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。3、 職業(yè)發(fā)展理論：把個(gè)人職業(yè)選擇與發(fā)展納入到整個(gè)人生的范疇來進(jìn)行考察，為“人一組織匹配”提供了更開闊的視野。（二） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)1、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象主要是指?jìng)€(gè)體的個(gè)性心理特征和能力傾向2、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量：是由測(cè)評(píng)對(duì)象即個(gè)體心理屬性的特點(diǎn)決定。人的心理屬性是隱含在內(nèi)的客觀存在，可以通過外在的行為特征進(jìn)行間接的推斷和判斷。3、 人素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的：是由測(cè)評(píng)的主觀性決定的，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)畢竟是人對(duì)人的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)工具有一定的局限性1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性（2） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量（3） 人素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在新中國的發(fā)展：（1） 建國初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949?1956年）：并沒起多大作用（2） 基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957~1965年）：在干部選拔考核和教育領(lǐng)域起到作用，但在測(cè)評(píng)方法和技術(shù)方面沒有變化，與前期相似。（3） “文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966~1976年）：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)遭到否定和破壞，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)停滯不前。（4） 改革開放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977?1993年）：開始延伸到企業(yè)管理領(lǐng)域。（5） 1994年后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：得到跨越式的發(fā)展，尤其是公務(wù)員選拔和企業(yè)管理中。（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類1、 選拔性測(cè)評(píng)：以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)。2、 配置性測(cè)評(píng)：以人力資源合理配置為目的的測(cè)評(píng)3、 開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。4、 診斷性測(cè)評(píng)：以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測(cè)評(píng)。5、 考核性測(cè)評(píng)：以鑒定與驗(yàn)證否具備素質(zhì)或具備程度為目的的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。1、 選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與基本原則：（1） 特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用；（2） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；（3） 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性；（4） 選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。2、 選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則：（1）公平性；（2）公正性；（3）差異性；（4）可比性。3、 配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1） 針對(duì)性：體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上；（2） 客觀性：體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上；（3） 嚴(yán)格性：既體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中；（4） 相對(duì)性4、 開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1）調(diào)查性（2）配合性（3）促進(jìn)性5、 診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入；（2）測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開；（3）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。6、 考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1） 考核測(cè)評(píng)結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他不是這樣；（2） 考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或發(fā)展過程的差異；（3） 是一種綜合性的測(cè)評(píng)，而其他類型的測(cè)評(píng)則更側(cè)重具體層面；（4） 考核測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度。7、 操作和運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權(quán)威性。1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的五種類型及特點(diǎn)：選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)、開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng):（五） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則1、 主觀與客觀相結(jié)合的原則：P202、 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則：3、 分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則：4、 自陳與投射相結(jié)合的原則：1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則：（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則； （2）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則； （4）自陳與投射相結(jié)合的原則。（六） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能1、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的辨識(shí)功能的具體表現(xiàn)：預(yù)測(cè)與選拔、人員配置；2、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)診斷反饋功能的主要表現(xiàn)：3、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)向和激勵(lì)功能的主要表現(xiàn)：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，或是對(duì)被評(píng)價(jià)者能力、業(yè)績(jī)、特質(zhì)等方面的客觀反映。1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大功能：（1）辨識(shí)：預(yù)測(cè)與選拔、人員配置；（2）反饋；（3）導(dǎo)向和激勵(lì)。第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論原則1、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變：現(xiàn)代人以資源管理的測(cè)評(píng)技術(shù)依賴于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的；現(xiàn)代人力資源管理都以“知人”為前提開展的；還有一個(gè)前提是工作分析。2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論演變：（1）“黑箱理論”；（2）“人一崗匹配”理論；（3）“人一組織匹配”理論。1、 “黑箱理論”：在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，通常不是直接測(cè)評(píng)某種測(cè)評(píng)本身，而是以一種形式給被評(píng)價(jià)者輸入各種不同的刺激，觀察其作出的各種反映，分析輸出的各種信息嗎，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。2、 “人一崗匹配，理論：分類：條件匹配、特征匹配；以個(gè)性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，其理論前提是承認(rèn)人的個(gè)性結(jié)構(gòu)存在差異，人們需要根據(jù)自己的個(gè)性特點(diǎn)找到合適的職業(yè)，達(dá)到“人一崗匹配”的目的，最大限度地發(fā)揮自己的潛力。3、 “人一組織匹配”理論：是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個(gè)人特點(diǎn)與組織特點(diǎn)的匹配。包括個(gè)人和組織價(jià)值匹配、個(gè)人和組織目標(biāo)匹配、個(gè)體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個(gè)體特征和組織文化之間的匹配（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法原理1、信度；2、效度；3、項(xiàng)目分析。1、 信度的定義：指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度?；颍瑑蓚€(gè)平行測(cè)驗(yàn)上實(shí)測(cè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)。2、 再測(cè)信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)系數(shù)。同一測(cè)驗(yàn)對(duì)一組被測(cè)評(píng)者先后施測(cè)兩次，所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)即為再測(cè)信度。信度越高，測(cè)評(píng)結(jié)果跨時(shí)間的穩(wěn)定性和可靠性就越高；反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度。3、 復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，其估計(jì)方法是先精編兩個(gè)互相平行的測(cè)驗(yàn)復(fù)本，然后用他們測(cè)量同一群體，則被測(cè)評(píng)者在這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)即為等值性系數(shù)。目的是考查兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本在題目取樣或內(nèi)容取樣上的一致性程度。4、 等值一穩(wěn)定性系數(shù)：在有些情況下，可利用不同的時(shí)間施測(cè)兩個(gè)等值的測(cè)驗(yàn)復(fù)本，這使所求的的信度系數(shù)成為等值一穩(wěn)定性系數(shù)。5、 內(nèi)部一致性信度：具體變現(xiàn)為被測(cè)評(píng)者在各個(gè)題目上所得成績(jī)的一致性?？捎梅职胄哦?、庫德-理查遜公式或系數(shù)來計(jì)算。6、 評(píng)分者信度：7、 影響信度的因素：（1） 隨機(jī)誤差（主要因素）：表現(xiàn)在①測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面；②施測(cè)過程方面；③被測(cè)評(píng)者自身方面；（2） 受測(cè)團(tuán)體的范圍；（3） 測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度：測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度；（4） 測(cè)驗(yàn)的難度。8、 效度：測(cè)評(píng)有效性程度。消毒室衡量測(cè)評(píng)的有效性、準(zhǔn)確性的指標(biāo)，取值范圍[0,1]9、 表面效度：即從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，通過常識(shí)判斷。10、 內(nèi)容效度：是指測(cè)量是否包括了所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。11、 結(jié)構(gòu)效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說明某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。12、 預(yù)測(cè)效度：是指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的作為判斷測(cè)評(píng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)性13、 影響效度的因素：（1） 測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量（2） 樣本組的性質(zhì)（3） 效標(biāo)的選擇（4） 施測(cè)時(shí)的干擾因素14、 項(xiàng)目分析：在編制人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問題，即哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。需要關(guān)注的指標(biāo)：1）項(xiàng)目分辨力；2）方差；3）項(xiàng)目難度。1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法原理:（一）信度的評(píng)估方法：考察的側(cè)重點(diǎn)：①再測(cè)信度；測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間的一致性②復(fù)本信度；測(cè)驗(yàn)跨形式的一致性③內(nèi)在一致性信度；測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性④評(píng)分者信度；測(cè)驗(yàn)跨題目或兩個(gè)分半測(cè)驗(yàn)之間的一致性⑤等值一穩(wěn)定性系數(shù)。測(cè)驗(yàn)跨評(píng)分者的一致性2、效度的估計(jì)方法：①內(nèi)容效度；②內(nèi)容效度；③結(jié)構(gòu)效度；④、預(yù)測(cè)效度；（三） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序1、測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段；2、測(cè)評(píng)實(shí)施階段；3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段；4、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段。1、 準(zhǔn)備階段具體要做到的工作：（1） 需求分析（2） 信息收集（3） 測(cè)評(píng)動(dòng)員（4） 制定方案：（劃定被測(cè)評(píng)者范圍；設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成；選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法；編制或修訂人員素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇測(cè)評(píng)者；培訓(xùn)測(cè)評(píng)者。）2、 實(shí)施階段的具體工作內(nèi)容：（1） 選擇測(cè)評(píng)時(shí)間（2） 選擇測(cè)評(píng)空間（3） 獲取數(shù)據(jù)3、 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析：結(jié)果通過數(shù)字描述和文字描述。4、 反饋測(cè)評(píng)效果的主要途徑：（1） 跟蹤被測(cè)評(píng)者的工作業(yè)績(jī)，并對(duì)照其是否與測(cè)評(píng)結(jié)果相吻合；（2） 分析測(cè)評(píng)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的相關(guān)性，計(jì)算測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度（3） 通過專家判斷或員工的評(píng)判來判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性；（4） 通過員工的滿意度來判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的可接受性。1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序：1）準(zhǔn)備階段；2）實(shí)施階段；3）數(shù)據(jù)分析階段；4）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段。（四） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方式（1）心理測(cè)評(píng)；（2）評(píng)價(jià)中心；（3）勝任力模型；（4）面試；（5）其他方式。1、心理測(cè)評(píng)：定義：實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（心理測(cè)驗(yàn)定義的含義：1、心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。3、心理測(cè)評(píng)是對(duì)模擬行為的測(cè)量。4、心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)。5、心理測(cè)評(píng)是一種力求客觀化的測(cè)量。）優(yōu)點(diǎn)：1）信度和效度高；2）標(biāo)準(zhǔn)化程度高；3）心理測(cè)評(píng)的客觀性強(qiáng)類型：根據(jù)測(cè)評(píng)具體對(duì)象：（1）認(rèn)知測(cè)評(píng)：分為成就測(cè)評(píng)、智力測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)。（2）人格測(cè)評(píng)：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)目的：（1）描述性；（2）預(yù)測(cè)性；（3）診斷咨詢（4）挑選性；（5）配置性;（6）計(jì)劃性；（7）研究性。根據(jù)測(cè)評(píng)的材料特點(diǎn)：（1）文字性測(cè)評(píng)：紙筆測(cè)驗(yàn)。（2）非文字測(cè)評(píng)：圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作。根據(jù)測(cè)評(píng)的質(zhì)量要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)；（2）非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)評(píng)。根據(jù)實(shí)施對(duì)象：（1）個(gè)別測(cè)評(píng)；（2）團(tuán)體測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)中是否有時(shí)間限制：（1）速度測(cè)評(píng)（2）難度測(cè)評(píng)；（3）最佳行為測(cè)評(píng)；（4）典型行為測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)應(yīng)用具體領(lǐng)域：（1）教育測(cè)評(píng)；（2）職業(yè)測(cè)評(píng)；（3）臨床測(cè)評(píng)；（4）典型行為測(cè)評(píng)。2、 智力測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)投射測(cè)評(píng)：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)；主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)；筆跡測(cè)驗(yàn)3、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐測(cè)試、角色扮演和管理游戲；4、 勝任力模型以及面試的形式：（1）個(gè)別面試（2）小組面試（3）成組面試（4）電話面試5、 其他方式：傳記資料、推薦信和工作樣本。1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方式：（1）心理測(cè)評(píng)；（2）評(píng)價(jià)中心；（3）勝任力模型；（4）面試；（5）其他方式。第三章智力測(cè)評(píng)1、智力測(cè)評(píng)的常用工具：比奈-西蒙智力量表；斯坦福-比奈智力量表；韋克斯勒智力測(cè)評(píng)；瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)；陸軍甲、乙種測(cè)評(píng)。1、 韋克斯勒智力測(cè)評(píng)：有三套，分為成人、兒童、幼兒。韋氏成人智力量表：語言類量表六個(gè)，常識(shí)、理解、算術(shù)、相似、背數(shù)、詞匯；操作量表五個(gè)，填涂、積木、圖法排列、數(shù)字符號(hào)、圖形拼湊。應(yīng)用最廣泛的韋克斯勒智力測(cè)評(píng)各分測(cè)評(píng)的主要功能：（1）知識(shí)（2）領(lǐng)悟（3）算術(shù)（4）相似性（5）數(shù)字廣度（6）詞匯（7）數(shù)字符號(hào)（8）圖畫填充（9）木塊圖（10）圖片排列（11）圖形拼湊2、 韋克斯勒智力測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)：（1） 在操作修訂韋氏量表時(shí)，一定要按本量表的標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行。（2） 測(cè)評(píng)者必須受過進(jìn)行個(gè)別和團(tuán)體測(cè)評(píng)的訓(xùn)練，掌握本量表的測(cè)量技術(shù)（3） 測(cè)評(píng)材料應(yīng)整理有組織，以方便測(cè)評(píng)時(shí)取用，能得心應(yīng)手，不影響進(jìn)行時(shí)間（4） 測(cè)評(píng)時(shí)間選擇要恰當(dāng)（5） 測(cè)評(píng)者應(yīng)努力取得被測(cè)評(píng)者的合作，盡量使他們保持對(duì)測(cè)評(píng)的興趣，可以采用鼓勵(lì)語 -1=1。3、 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)：SPM用以測(cè)評(píng)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力，是一種純粹的非文字智力測(cè)評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是公平性高、方便、信效度高。1、 韋克斯勒智力測(cè)評(píng)方法：IQ=100+15Z=100+15（X—M）/SX：實(shí)得分?jǐn)?shù)；M：在年齡組的平均分?jǐn)?shù)；S：該年齡組分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差；Z：標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2、 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)：1、智力測(cè)評(píng)的新發(fā)展和前沿方法：（1）采用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)方法評(píng)估智力；（2）未來智力測(cè)評(píng)應(yīng)該是動(dòng)靜結(jié)合；（3）智力測(cè)評(píng)還包括結(jié)構(gòu)方程的運(yùn)用。第四章能力測(cè)評(píng)1、能力測(cè)評(píng)的發(fā)展過程：由一般能力測(cè)評(píng)向?qū)ｉT能力測(cè)評(píng)的發(fā)展過程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合適的崗位上。（二） 能力測(cè)評(píng)的常用工具（1）一般能力測(cè)試；（2）特殊能力測(cè)試。1、 一般能力測(cè)試：GATB,由15種測(cè)評(píng)項(xiàng)目構(gòu)成，11種是紙筆測(cè)評(píng)，4種操作測(cè)評(píng)；測(cè)定9種能力傾向2、 文書能力測(cè)試；3、 機(jī)械能力測(cè)試；4、 創(chuàng)造力傾向測(cè)試：1、能力測(cè)評(píng)的常用工具：（1）一般能力測(cè)試；（2）文書能力測(cè)試：文書能力測(cè)試；機(jī)械能力測(cè)試；創(chuàng)造力傾向測(cè)試。（三） 能力測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用能力測(cè)驗(yàn)時(shí)需要注意的三個(gè)問題：（1） 能力測(cè)驗(yàn)的效度較高（2） 能力測(cè)驗(yàn)對(duì)許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度也提高（3） 在組織人力資源選拔和測(cè)評(píng)中，使用的能力測(cè)驗(yàn)信度和效度系數(shù)應(yīng)該達(dá)到0.85?0.90，要從專業(yè)角度來審視所選擇的工具。第五章人格測(cè)驗(yàn)（一）人格測(cè)驗(yàn)的基本界定1、人格：是個(gè)體與其環(huán)境交互作用的過程中形成的一種獨(dú)特的身心組織。（人格的特點(diǎn)：復(fù)合性②相對(duì)穩(wěn)定性③差異性④可變性）人格測(cè)驗(yàn)：是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對(duì)人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個(gè)性傾向，以便預(yù)測(cè)個(gè)人未來的行為和發(fā)展方向。（二）人格測(cè)試的常用工具1、 自陳量表法：又稱自陳問卷，即施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，屬于一種紙筆測(cè)試。2、 明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）；3、 卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）:用因素分析統(tǒng)計(jì)法慎重確定和編制而成的一種精確的測(cè)驗(yàn)4、 大五人格測(cè)驗(yàn)（OCEAN）；5、 加州人格量表（CPI）；6、 艾森克人格問卷（EPQ）；7、 麥爾斯一布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）；1、 自陳量表法：特點(diǎn)：（1）測(cè)量工具一般是調(diào)查表（2） 題目編制的數(shù)目多（3） 大多包括多個(gè)分測(cè)驗(yàn)（分量表），以同時(shí)測(cè)量多種維度的人格特征（4） 易受反應(yīng)定勢(shì)和反映形式的影響，通常采用一定措施識(shí)別和控制這種影響（5） 多采用紙筆形式，可對(duì)個(gè)體施測(cè)，亦可對(duì)團(tuán)體施測(cè)編制方法：（1）邏輯法（2）經(jīng)驗(yàn)法（3）同質(zhì)法（4）綜合法2、 明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)MMPI：操作方法：優(yōu)點(diǎn)：①診斷比較準(zhǔn)確可靠既可用于臨床診斷，也可用于正常人的人格評(píng)定它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個(gè)非常豐富的試題庫缺點(diǎn)：①各量表之間缺乏獨(dú)立性它們之間有許多相同的項(xiàng)目，即一個(gè)項(xiàng)目不知屬于一個(gè)量表分量表中的正負(fù)數(shù)目不相等，不符合心理計(jì)量學(xué)的非編制原則項(xiàng)目過多影響回答后來問題的真實(shí)性在一組正常人和一組精神病人中，重測(cè)相關(guān)和分度相關(guān)的信度均不高易受地理環(huán)境和文化背景的影響用途：①在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域不但可以幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T方向正常人的個(gè)性特征，方向人的個(gè)性偏離，還可以對(duì)心理疾病和精神病進(jìn)行鑒別和診斷在司法領(lǐng)域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的工作在人才選拔和職業(yè)測(cè)評(píng)方面，它可以幫助人們選擇更加適合自己的發(fā)展方向和工作M-rd岡位3、 16PF的操作方法：4、 大五人格測(cè)驗(yàn)OCEAE的五個(gè)主要人格因素：開放性；典型題目：“我喜歡到自己不了解的新餐館用餐”責(zé)任感；典型題目：“我通常穩(wěn)步而持續(xù)的完成工作”外傾性；典型題目：“我不愿意說出我正在想什么”隨和性；典型題目：“我愿意相信別人”情緒穩(wěn)定性；典型題目：“當(dāng)我獨(dú)自一人時(shí)，我感到易受攻擊”6、 艾森克人格問卷EPQ的操作方法：優(yōu)點(diǎn)：具有較高的信度和效度，內(nèi)容較少，操作及解釋均不太復(fù)雜，在臨床上也很有用處缺點(diǎn)：測(cè)量的人格維度有限不便對(duì)人格進(jìn)行全面深入的研究。此外，新發(fā)展的P量表性質(zhì)也有待于繼續(xù)研究。7、 麥爾斯一布瑞格斯類型指標(biāo)MBTI的操作方法：1、人格測(cè)驗(yàn)常用工具的使用:（1）自陳量表法； （2）明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）；（3）卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）； （4）大五人格測(cè)驗(yàn)（OCEAN）；（5）加州人格量表（CPI）； （6）艾森克人格問卷（EPQ）；（7）麥爾斯一布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）。（三）人格測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用1、在人員測(cè)評(píng)中運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)時(shí)需要注意的問題：要使用所測(cè)人格特質(zhì)廣度大的人格測(cè)驗(yàn)要使用“正確”答案不明顯的人格測(cè)驗(yàn)要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用人格測(cè)驗(yàn)必須根據(jù)工作要求確定需要測(cè)量哪些人格特質(zhì)一般來講，人格測(cè)驗(yàn)安排在能力測(cè)驗(yàn)之后施測(cè)要使用那些信度效度都比較高的人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)的使用需要專業(yè)人員的輔導(dǎo)或參與第六章投射測(cè)驗(yàn)1、一般比較通用的投射測(cè)驗(yàn)法：聯(lián)想法②構(gòu)造法③完成法④選擇或排列法⑤表露發(fā)1、投射測(cè)驗(yàn)法：優(yōu)點(diǎn)：①以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反映，為研究提供真實(shí)的信息對(duì)人格的測(cè)量時(shí)整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)而且有助于了解人格的成因缺點(diǎn)：①原理深?yuàn)W，不容易掌握被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化信度和效度不易確定對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化（二）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)（1）測(cè)驗(yàn)內(nèi)容及施測(cè)方法；（2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)的記分；（3） 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋：對(duì)定位的解釋 ②對(duì)形狀的解釋對(duì)色彩的解釋 ④對(duì)黑白光度的解釋對(duì)運(yùn)動(dòng)的解釋 ⑥對(duì)內(nèi)容的解釋對(duì)獨(dú)創(chuàng)與從眾的解釋（4） 對(duì)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)：（1） 施測(cè)方法：（2） 記分的基本邏輯以及應(yīng)考慮的因素：記分的基本邏輯：如果被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)與多數(shù)人相同，即被認(rèn)為是正常。如果被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)方式怪異，與一般人差別很大，這個(gè)人就可能存在心里障礙。如果被診斷為某種精神病患的人都具有某種反應(yīng)類型，而被測(cè)評(píng)者也具有此種反應(yīng)類型，那么被測(cè)評(píng)者就可能具有某種精神疾病。記分時(shí)需要考慮的因素是：定位、決定因素、內(nèi)容、獨(dú)創(chuàng)和從眾。（3） 對(duì)定位、形狀、色彩、黑白光、運(yùn)動(dòng)以及獨(dú)創(chuàng)和從眾等結(jié)果的解釋：1、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用：（三）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（1） 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)概述；（2） 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理與分析；（3） 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的發(fā)展。（1） 主題統(tǒng)覺測(cè)試的操作方法：（2） 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理的基本假設(shè)以及分析：主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的基本假設(shè)：個(gè)人面對(duì)圖畫情景所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關(guān)系。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理的分析：故事的主角身份②主角的行為傾向③主角的環(huán)境力量④結(jié)局⑤主題⑥趣味和情操（1） 筆跡測(cè)驗(yàn)的步驟:開發(fā)一個(gè)透視畫繪圖器，根據(jù)確定的測(cè)量規(guī)則，對(duì)書寫樣本中出現(xiàn)的前100個(gè)向上筆畫進(jìn)行分析，結(jié)果得出不同傾斜角度的百分比在專門表格中記錄是否具有100種主要個(gè)性特征與50種被評(píng)估的特質(zhì)（2） 進(jìn)行筆跡測(cè)驗(yàn)時(shí)應(yīng)注意的問題：有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段

不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性把中國特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中第七章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義：LGD，作為評(píng)價(jià)中心技術(shù)中運(yùn)用較多的一種評(píng)價(jià)技術(shù)，是指通過給一組被測(cè)評(píng)者（5?7人）指定一個(gè)與擬招聘職位勝任特征有關(guān)的問題，讓被測(cè)評(píng)者進(jìn)行一定時(shí)間的自由討論，由評(píng)價(jià)者不參與討論而只是通過觀察被測(cè)評(píng)者在自由討論中的言談舉止和表現(xiàn)，來評(píng)價(jià)被評(píng)估者能力和素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法（1） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：②討論過程的“賽馬效應(yīng)”④評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性②易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾④具有一定的偽裝性②討論過程的“賽馬效應(yīng)”④評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性②易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾④具有一定的偽裝性活動(dòng)的高度模擬仿真性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：成本較高③對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過高（2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體類型。（1） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)：確定選題原則、題目形式、小組討論題目設(shè)計(jì)、主要測(cè)評(píng)要素以及評(píng)分表設(shè)計(jì)（2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施準(zhǔn)備：材料準(zhǔn)備、場(chǎng)地準(zhǔn)備、考官準(zhǔn)備1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：確定選題原則：①針對(duì)性；②典型性；③適宜性；④平等性；⑤可區(qū)分度；⑥辯論性。題目形式：①開放式問題；②“兩難”問題；③多項(xiàng)選擇問題；④操作性問題；⑤資源爭(zhēng)奪問題。小組討論題目設(shè)計(jì)：①工作分析明確測(cè)試維度明確測(cè)試對(duì)象材料收集與整理編制討論題討論題的檢測(cè)、修改與定稿主要測(cè)評(píng)要素：①組織協(xié)調(diào)能力； ②綜合分析能力；③語言表達(dá)能力； ④情緒穩(wěn)定性；傾聽能力； ⑥團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。評(píng)分表設(shè)計(jì)：評(píng)分表包含如下要素，測(cè)試維度、考官觀察記錄、分值區(qū)間、定量評(píng)價(jià)、評(píng)語評(píng)價(jià)、被測(cè)評(píng)者編號(hào)、考官姓名等基本信息。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組的材料、場(chǎng)地以及考官準(zhǔn)備：材料準(zhǔn)備：材料內(nèi)容：①指導(dǎo)語②討論主題③討論步驟④評(píng)分表場(chǎng)地準(zhǔn)備：一般安排在具備寬敞、明亮、有行為觀察室或有錄像的比較封閉的實(shí)驗(yàn)室里進(jìn)行3、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施的四個(gè)階段：起始階段獨(dú)立發(fā)言階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段4、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：結(jié)果評(píng)定原則：①全面性原則；②過程優(yōu)先原則；③客觀公正原則。評(píng)分規(guī)則：①十分制或百分制方法；②二級(jí)判斷計(jì)分法；③行為判斷計(jì)分法。1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法：（1） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)；（2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施準(zhǔn)備；（3） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施；（4） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定。第八章文件筐實(shí)驗(yàn)1、文件筐實(shí)驗(yàn)的含義：作為評(píng)價(jià)中心技術(shù)中一種情境模擬的測(cè)試手段，是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、上下級(jí)、緊急與非緊急、正式與非正式的報(bào)告、電話通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此過程中，考官可以考察被測(cè)評(píng)者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、決策、分派任務(wù)等能力。1、 文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：測(cè)評(píng)情境具有高仿真性； ②測(cè)試效度良好而明顯；③測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單； ④開放性明顯。文件筐實(shí)驗(yàn)的缺點(diǎn)：成本較大，過程復(fù)雜；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無法測(cè)評(píng)或被隱藏。2、 文件筐實(shí)驗(yàn)的三種形式：①背景模擬；②文件類被處理模擬；③處理過程模擬。（二）文件筐實(shí)驗(yàn)的準(zhǔn)備和實(shí)施1、文件筐題目編制：確定設(shè)計(jì)原則、文件筐編制、1、 文件筐題目設(shè)計(jì)原則：高仿真性原則②針對(duì)性原則③典型性原則④難度適度原則2、 文件筐編制的主要步驟：工作分析明確主客體題目素材收集和整理素材加工與題目編制測(cè)試與收集答案參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3、 文件筐實(shí)驗(yàn)的主要測(cè)評(píng)要素：文字表達(dá)能力；②計(jì)劃統(tǒng)籌能力；③人際溝通協(xié)調(diào)能力；④分析判斷的能力；⑤授權(quán)能力;協(xié)調(diào)能力；⑦管理組織能力；⑧向下屬布置工作，并進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力。4、 文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施流程：（1） 實(shí)施準(zhǔn)備階段：①指導(dǎo)語準(zhǔn)備；②測(cè)試材料準(zhǔn)備；③實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地準(zhǔn)備；④考官準(zhǔn)備；⑤答題紙準(zhǔn)備；（2） 實(shí)施階段：①宣讀指導(dǎo)語；②實(shí)驗(yàn)室實(shí)施過程；③評(píng)價(jià)階段。5、 文件筐實(shí)驗(yàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)價(jià)：①考官培訓(xùn)、②評(píng)分表設(shè)計(jì)、③評(píng)價(jià)結(jié)果的內(nèi)容1、文件筐實(shí)驗(yàn)的操作方法：（1） 文件筐題目編制：確定設(shè)計(jì)原則、文件筐編制（2） 文件筐實(shí)驗(yàn)的主要測(cè)評(píng)要素；（3） 文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施；（4） 文件筐實(shí)驗(yàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)。第九章角色扮演法1、角色扮演法的含義：作為一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種測(cè)評(píng)方式和練習(xí)，是指編制一套與該職務(wù)實(shí)際情境相似的測(cè)試項(xiàng)目，要求被測(cè)評(píng)者按照要求扮演一個(gè)特定的角色，在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務(wù)及突發(fā)事件等，通過對(duì)被測(cè)評(píng)者行為表現(xiàn)的觀察來考察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的心理特質(zhì)、勝任力和管理經(jīng)驗(yàn)等管理能力和意識(shí)及其他綜合素質(zhì)。1、 角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)、仿真性高；②具有很強(qiáng)的靈活性；③是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法。2、 角色扮演法的缺點(diǎn)：測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握；②測(cè)試題目的安全性較難保證；③被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊；④對(duì)主考官及合作者要求較高。1、角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn)：（二）角色扮演法的準(zhǔn)備和實(shí)施1、角色扮演法的情境設(shè)計(jì)；2、角色扮演情境的設(shè)計(jì)；3、角色扮演法的主要測(cè)評(píng)要素；4、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定；5、角色扮演法的實(shí)施過程；6、角色扮演法的結(jié)果評(píng)定。1、 角色扮演法情境設(shè)計(jì)的主要原則：①自然真切；②典型性；③具體而適中。2、 角色扮演法的幾大類型：按被測(cè)人數(shù)的不同來劃分：?jiǎn)为?dú)測(cè)評(píng)、多人測(cè)評(píng)按角色安排的不同來劃分：角色安排十分清晰、角色安排比較模糊和不確定按任務(wù)類型的不同來劃分：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型3、 角色扮演情境的設(shè)計(jì)步驟：角色選擇與工作分析；②角色行為采樣與收集；③情境主題的定位。4、 角色扮演法的七大主要測(cè)評(píng)要素：理解能力；②模仿能力；③創(chuàng)新思維能力；④團(tuán)隊(duì)合作能力；⑤應(yīng)變能力；⑥管理和組織能力；⑦語言表達(dá)和說明能力。5、 角色扮演法具體的實(shí)施過程：（1） 角色扮演法的實(shí)施準(zhǔn)備：①主考官的培訓(xùn)；②安排場(chǎng)地及其他必要設(shè)施；③通知被測(cè)評(píng)者。（2） 角色扮演法的實(shí)施過程：①宣讀指導(dǎo)語；②角色扮演實(shí)施。6、 角色扮演法的結(jié)果評(píng)定：將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配考官進(jìn)行評(píng)分考官們討論確定最終結(jié)果1、 角色扮演法的情境設(shè)計(jì)的主要原則：①自然真切；②典型性；③具體而適中2、 角色扮演法的具體操作方法：（1）角色扮演法的情境設(shè)計(jì)； （2）角色扮演情境的設(shè)計(jì)；（3）角色扮演法的主要測(cè)評(píng)要素； （4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定；（5）角色扮演法的實(shí)施過程； （6）角色扮演法的結(jié)果評(píng)定。第十章管理游戲1、管理游戲的含義：是指通過引入游戲的方式來模擬真實(shí)情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)。在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。1、管理游戲的優(yōu)點(diǎn)：管理游戲針對(duì)性強(qiáng)管理游戲的參與性、操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能管理游戲的模擬性很強(qiáng)管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)2、 管理游戲的缺點(diǎn)：管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高完成游戲的過程時(shí)間較長(zhǎng)游戲的目的性模糊3、 管理游戲的主要類型：P174①會(huì)議游戲；②銷售游戲；③創(chuàng)造力游戲；④破冰游戲；⑤團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲；⑥壓力緩解游戲;激勵(lì)游戲；⑧客戶服務(wù)游戲。（二）管理游戲的準(zhǔn)備和實(shí)施1、管理游戲的題目設(shè)計(jì)；2、管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素；3、管理游戲的評(píng)分表設(shè)計(jì)；4、管理游戲的主要運(yùn)用范圍；5、管理游戲的實(shí)施過程；6、管理游戲的測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)定：管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則；管理游戲的結(jié)果評(píng)價(jià)；控制影響質(zhì)量的誤差。1、 管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則：①針對(duì)性原則；②仿真性原則；③趣味性原則2、 確定游戲題目和主題的主要步驟：進(jìn)行工作分析，選擇材料整理材料，完善工作對(duì)材料進(jìn)行目的性和實(shí)際性的加工進(jìn)行試驗(yàn)，檢驗(yàn)效果3、 管理游戲的六大主要測(cè)評(píng)要素：①團(tuán)隊(duì)合作能力；②組織管理能力；③溝通能力；④創(chuàng)造性思維能力；⑤情緒穩(wěn)定性；⑥應(yīng)變能力和抗壓能力4、 管理游戲法的具體實(shí)施過程：（1） 管理游戲的實(shí)施準(zhǔn)備：①確定管理游戲測(cè)評(píng)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人；明確管理游戲的測(cè)評(píng)效果和地位；③管理游戲的場(chǎng)地安排；甄選測(cè)評(píng)人員；⑤培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員；確定時(shí)間表和通知被測(cè)評(píng)者。（2） 管理游戲的實(shí)施：①宣傳游戲指導(dǎo)語；②測(cè)評(píng)者的準(zhǔn)備；③測(cè)評(píng)游戲的實(shí)施。管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則：①公正性原則；②客觀性原則；③靈活性原則管理游戲的結(jié)果評(píng)價(jià)：①測(cè)試人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)；②集體討論，確定結(jié)果控制影響質(zhì)量的誤差：①光環(huán)效應(yīng)；②情緒效應(yīng)；③首因效應(yīng)；④測(cè)評(píng)思維習(xí)慣⑤比較誤差1、 管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則：①針對(duì)性原則；②仿真性原則；③趣味性原則2、 管理游戲法的具體操作方法：（1） 管理游戲的題目設(shè)計(jì)；（2） 管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素；管理游戲的評(píng)分表設(shè)計(jì)；管理游戲的主要運(yùn)用范圍;管理游戲的實(shí)施過程；管理游戲的測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)定。第十一章勝任力模型1、勝任力和勝任力模型的界定：勝任力：指能將某一工作(或企業(yè)、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任特征模型：指在將勝任崗位所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。1、勝任力模型三方面的特征：與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作業(yè)績(jī)與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者1、 勝任力模型的分類：?jiǎn)我还ぷ鲃偃瘟δＰ?、通用勝任力模型、多種工作勝任力模型。2、 勝任力模型的結(jié)構(gòu)：層級(jí)式、簇型、盒型、錨型1、 勝任力模型的三種類型及其各自的適用范圍：?jiǎn)我还ぷ鲃偃瘟δＰ停撼Ｓ糜陉P(guān)鍵工作的模型構(gòu)建通用勝任力模型：常用于希望能快速建立穩(wěn)定性較高的勝任力模型的組織多種工作勝任力模型：常用于已經(jīng)建立了很多單一工作勝任力模型或擁有建立模型專家的組織2、 勝任力模型的四種主要結(jié)構(gòu)：層級(jí)式、簇型、盒型、錨型(三)勝任力模型的構(gòu)建1、建模的五項(xiàng)原則：①戰(zhàn)略導(dǎo)向原則②量身定做原則③持續(xù)完善原則④基于需求原則⑤重點(diǎn)突出建模常用方法:①行為事件訪談法②關(guān)鍵事件法③工作分析法④專家小組討論法⑤問卷調(diào)查法（四）勝任力模型的檢驗(yàn)1、 信度：是反映測(cè)量一致性程度的指標(biāo)，反映了測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)受隨機(jī)誤差影響的程度。2、 效度：代表測(cè)量的準(zhǔn)確性，即測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)出它要測(cè)的特質(zhì)的程度。1、 信度檢驗(yàn)的主要方法：①歸類一致性及編碼信度系數(shù)②相關(guān)系數(shù)③概化理論2、 效度檢驗(yàn)的方法：①內(nèi)容效度檢驗(yàn)；結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)；交叉效度檢驗(yàn)；構(gòu)想效度檢驗(yàn)；預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)。3、 在實(shí)際運(yùn)作中常用的檢驗(yàn)方法：①訪談法②測(cè)驗(yàn)法③問卷法2、勝任力模型的發(fā)展趨勢(shì)：更多是由個(gè)人勝任力向組織勝任力過度1、勝任力模型在理論和實(shí)踐方面存在的問題：勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏行為事件訪談法的局限性勝任力模型被引入中國的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提供第十二章面試（一） 面試的原理1、面試的界定：是一種面對(duì)面的測(cè)試，它是指企業(yè)（或其他單位）為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)所下通過面試者與被面試者面對(duì)面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。（二） 面試的分類1、面試的分類依據(jù)：結(jié)構(gòu)化程度、面試的內(nèi)容形式、面試的控制方式、面試進(jìn)程、面試者構(gòu)成、面試目的。1、 按結(jié)構(gòu)化程度劃分的類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試2、 按面試內(nèi)容劃分的類型：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試3、 按控制方式劃分的類型：一對(duì)一面試與多對(duì)多面試、連續(xù)性面試與一次性面試、電話面試與面對(duì)面面試4、 按照面試進(jìn)程劃分的類型：一次性面試、分階段面試5、 按照面試者的構(gòu)成劃分的類型：個(gè)人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試

6、按照面試的目的劃分的類型：壓力面試、非壓力面試（三）面試的內(nèi)容1、有效的面試需獲取的信息（即面試的內(nèi)容）：②外貌外表④專業(yè)知識(shí)和能力⑥反應(yīng)速度與應(yīng)變力②外貌外表④專業(yè)知識(shí)和能力⑥反應(yīng)速度與應(yīng)變力⑧口頭表達(dá)能力②編制面試題目④通知被面試者面試時(shí)間地點(diǎn)⑥實(shí)施面試⑧選出合適崗位人選并完成面試報(bào)告工