人員素質(zhì)測評的試題

人員素質(zhì)測評理論與方法模擬題（第一套）“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，反映了選拔性測評（ ）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性最強整個測評特別強調(diào)區(qū)分功用測評指標(biāo)具有選擇性整個測評過程特別強調(diào)客觀性等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異（ ），然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。相等 B.不相等C.相反 D.相似TOC\o"1-5"\h\z某指標(biāo)的測量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，中位數(shù)是（ ）。14 B.19C.16 D.20指某一時間內(nèi)個體所負(fù)擔(dān)的一個或整個責(zé)任的集合的是（ ）要素 B.任務(wù) C.職位 D.職務(wù)觀察法是由有經(jīng)驗的人通過（ ）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。直接 B.間接 C.記時 D.記件權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（）變通性B.模糊性C.歸一性D.合理性TOC\o"1-5"\h\z測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的（ ）。積 B.差 C.和 D.比重值工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與（ ）A.崗位 B.任職條件C.工作描述 D.責(zé)任投射技術(shù)的測評目的一般具有（ ）A、結(jié)構(gòu)性 B、隱蔽性C、開發(fā)性 D、非自由性桑戴克認(rèn)為，了解他人，與他人相處的能力屬（ ）A、社會智力 B、具體智力C、抽象智力 D、以上都不是在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（ ）。你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)你喜歡什么運動請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性TOC\o"1-5"\h\z明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗屬于（ ）A.運動技能傾向測驗 B.機械傾向測驗C.技能技巧測驗 D.文書能力測驗面試時，考官常常一見到被測試者就覺察出他的某一素質(zhì)特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點的（ ）A.協(xié)調(diào)性B.邏輯性C.事實性D.直覺性下列關(guān)于面試的描述，正確的是（ ）面試就是面對面的問答面試基本上等同簡單的口試面試內(nèi)容限于儀表、舉止、知識面面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試者下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（ ）A.筆試 B.L理測驗 C.面試 D.投射技術(shù)（ ）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的?；睦頊y驗B.面試 C.紙筆測驗D.評價中心在評價中心的活動中，主試人進(jìn)行觀察評定的是要求考生表現(xiàn)出來的（ ），這是評價中心測評的特點之一。A.信念 B.意識 C.思想 D.行為研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測評，其信度（ ）

A.相當(dāng)?shù)虰.低C.相當(dāng)高D.高20.區(qū)分度是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（）能力。A.鑒別B.A.相當(dāng)?shù)虰.低C.相當(dāng)高D.高20.區(qū)分度是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查21.所謂（），即指測評結(jié)果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次測評的結(jié)果間的差異程度。A.復(fù)本信度B.結(jié)構(gòu)信度C.再測信度評分者信度C.再測信度22.項目的獨立性分析，一般是采取項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性（ ）A、越小B、越大A、越小B、越大C、二者毫無聯(lián)系D、條件不足，上述各項均不對23.當(dāng)被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜地他說的一句話是（ ）A.“你可以走了”B.“別失敗，小心點”C.“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了”D.“我覺得你的實力可能不止于此要爭取把潛力發(fā)揮出來”A.“你可以走了”B.“別失敗，小心點”C.“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了”D.“我覺得你的實力可能不止于此要爭取把潛力發(fā)揮出來”所有測評相對權(quán)重之和等于（A、1B、2C、3A、1B、2C、3D、4投射技術(shù)的測評目的一般具有A、非結(jié)構(gòu)性B、隱蔽性A、非結(jié)構(gòu)性B、隱蔽性C、開發(fā)性D、自由性評價中心主要是對（ ）進(jìn)行測評A、操作能力A、操作能力B、管理能力C、C、技能水平D、質(zhì)量鑒定測評實踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視，哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說明素質(zhì)測評具有（ ）A、導(dǎo)向作用A、導(dǎo)向作用B、診斷反饋C、預(yù)測性D、C、預(yù)測性D、咨詢作用28.飛行員的招聘，決不能因為一時找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求。這反映了配置性測評的（）A.針對性客觀性嚴(yán)格性A.針對性客觀性嚴(yán)格性準(zhǔn)備性某個人在素質(zhì)測評中，某項指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，說明這個人在該指標(biāo)上處于全體人員（ ）A、最前面B、中間A、最前面B、中間C、最后面D、以上都不對能力傾向測驗具有診斷功能和（ ），可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。A.選拔功能 B.預(yù)測功能開發(fā)功能 D.配置功能TOC\o"1-5"\h\z從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文處理、管理游戲和（ ）A.小組討論 B.案例分析C.事實判斷 D.投射素質(zhì)的第一特性是它的。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（ ）A.可塑性 B.可靠性C.差異性 D.原有基礎(chǔ)作用性面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的發(fā)展趨勢。（ ）A.程序規(guī)范化 B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化D.形式多樣化所謂，是相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。（ ）A.眾數(shù) B.平均數(shù)C.兩極差 D.平均差投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、動作投射、投射。（ ）A.語言 B.墨跡C.聯(lián)想 D.表演主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（ ）A.第一印象效應(yīng) B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng) D.暈輪效應(yīng)明尼蘇達(dá)操作速度測驗屬于以下哪種測驗類型？（ ）A.機械傾向測驗 B.技能技巧測驗C.運動技能傾向測驗 D.操作能力測驗運用已學(xué)過的知識分析尚未出現(xiàn)過（遇到過）的例子是衡量理解的標(biāo)志。因此，理解有三種不同的水平，即理解、類同理解與遷移理解（ ）A.間接 B.直接C.演繹 D.歸納美國個性心理學(xué)家首先用他編制的第一套心理測驗試題，對哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生進(jìn)行心理測驗，從而TOC\o"1-5"\h\z使心理測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際（ ）A.西蒙 B.瑟斯頓C.卡特爾 D.哈特威配置性測評的目的是以所配置的為依據(jù)，尋找合適的被配者，整個測評活動都是圍繞這一目的而展開的（ ）A.素質(zhì)要求 B.職位要求C.任職資格 D.能力要求認(rèn)知測驗可以按其具體的測驗對象分為測驗、智力測驗和能力傾向測驗（ ）A.知識 B.技能C.品德 D.成就個體的素質(zhì)是在、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。（ ）A.遺傳 B.教育C.個性傾向性 D.個性結(jié)構(gòu)式面試是指在面試時（ ）要求被試擬定某問題結(jié)構(gòu)預(yù)先規(guī)定面試要求和程序預(yù)先擬定面試問題預(yù)先擬定面試評分標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)測評的原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說都是一致的，不是對某些人特別嚴(yán)TOC\o"1-5"\h\z格而對另一些人隨意，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測評，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。（ ）A.公正性 B.差異性C.準(zhǔn)確性 D.可比性45..每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用測評。（ ）A.選拔性 B.診斷性C.配置性 D.開發(fā)性在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要以為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異。（ ）A.量化 B.水平C.能力 D.差異在測評時，把被試假定為接替某管理人員的工作，在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定TOC\o"1-5"\h\z時間內(nèi)處理完成，這種測試形式是（ ）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.管理游戲C.角色扮演 D.公文處理個體經(jīng)歷過的事物包括感知過、思維過、體驗過和操作過的事物，都可以經(jīng)過識記作為經(jīng)驗在頭腦中保持下來，并在一定的條件下得到恢復(fù)，這說明個體具有能力。（ ）理解 B.記憶C.應(yīng)用 D.聯(lián)想被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項評價程序。（ ）A.評價中心 B.素質(zhì)評價C.測評中心 D.效應(yīng)評價1879年德國心理學(xué)家（ ）在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個心理實驗室A.阿德勒 B.高爾頓C.馮特 D.卡特爾素質(zhì)是人的心理發(fā)展的生理條件，但不能決定人的心理內(nèi)容與發(fā)展水平。顯然心理學(xué)是把“素質(zhì)”的解釋限于（）A.心理因素 B.后天培養(yǎng)C.遺傳因素 D.外界因素個體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與（）三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的因而具有一定的可塑性.A.心理素質(zhì) B.內(nèi)在表現(xiàn)C.個體能動性 D.學(xué)習(xí)（）又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具有或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評A.配置性素質(zhì)測評 B.開發(fā)性測評C.診斷性測評 D.考核性素質(zhì)測評社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評價、他人評價與（）是一個人素質(zhì)高低的三個重要指標(biāo)A.群體評價 B.個人評價C.領(lǐng)導(dǎo)評價 D.組織評價（ ）以后，勝任力研究進(jìn)入了一個百家爭鳴、百花齊放的發(fā)展階段，而且勝任力研究也開始大規(guī)模走向?qū)嵺`

A.1973年B.1974年C.1980年D.1981年“勝任力是能區(qū)分在特定工作崗位、角色或者情境中績效水平的個人潛在的特性”是（ ）對勝任力的定義A.麥克里蘭B.羅伯特?懷特C.理查德?鮑伊茲D.克萊姆57.（ ）是評價中心的和核心技術(shù)A.情景演練技術(shù)B.訪談C.問卷D.面試58.（ ）是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效的考察，可以對人員素質(zhì)及其功能行為作出恰如其分的評價A.工作難度B.工作績效C.工作地位D.工作環(huán)境、59.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素包含哪三個要素（ ）A.標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記B.標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記C.標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)榜、標(biāo)記60.“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”等描述是（ ）A.綜合式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.量詞式標(biāo)度D.等級式標(biāo)度61.所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和為（ ）0 B.100 C.50 D.1（ ）又稱專家咨詢法。它是請專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個比較合理的權(quán)重分配方案德爾菲法 B.層次分析法C.多元分析法 D.主觀經(jīng)驗法下列哪項不屬于采用主觀經(jīng)驗法的原則（ ）合理性 B.變通性C.精確性 D.歸一性（ ）既是測評活動的起點又是測評活動的歸宿，它決定著測評的方向C.計劃實施 D.測評結(jié)果通過對社會熱點問題的分析，考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性屬于（）A.背景性題目 B.知識性題目C.智能性題目 D.行為性題目現(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標(biāo)志是建立“人事檔案”和（ ）A.人員信息 B.電子檔案C.人才信息庫 D.用人單位檔案心理測驗起源于實驗心理學(xué)中（ ）的需要A.人格分析 B.品質(zhì)分析C.個別差異 D.群體差異根據(jù)測驗的（ ），可以將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗A.具體對象 B.目的C.材料特點 D.實施對象（ ）是心理測驗應(yīng)用最為重要與困難的領(lǐng)域A.品性測評 B.成就測驗C.智力測驗 D.品德測評在OSL品德測評法中，總分P在什么范圍時表示尚可（ ）A.85>P>75 B.75>P>65C.65>P>55 D.65>P>60出現(xiàn)最早、用的最多的投射技術(shù)是（ ）A.墨跡投射 B.主題投射C.故事投射 D.游戲投射（ ）是比較著名的文書能力測驗A.一般文書能力測評 B.操作能力測評C.明尼蘇達(dá)辦事員能力測試 D.機械能力測評下列哪項不屬于學(xué)習(xí)能力測評的三個層次（ ）A.領(lǐng)會B.記憶C.理解D.應(yīng)用（ ）是指材料內(nèi)容不同、關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解

C.對比理解D.遷移理解75.所謂區(qū)分度是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測者適當(dāng)區(qū)分開來白能力（ ）A.鑒別B.操作C.反應(yīng)D.理解76.精神分析學(xué)鼻祖是（ ）A.薩利文B.米歇爾?吉布爾C.弗洛伊德D.霍大77.面試的類型，從（）有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試A.目的用途B.操作規(guī)范程度C.主試的結(jié)構(gòu)與程序D.面試氣氛設(shè)計78.在面試的各階段中，哪個階段不適用于開放性的問題（）A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段79.在（ ）中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好的完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進(jìn)行銷售或市場占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。A.小組討論B.管理游戲C.角色扮演D.事實判斷80.布恩在1977年提出了兩種不同的發(fā)展中心類型：識別策略和（ ）A.運用策略B.診斷策略C.分析策略D.感知策略81.分?jǐn)?shù)的形式有多種，通?？蓜澐譃樗姆N基本形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)、常模參照性分?jǐn)?shù)、原始分?jǐn)?shù)與（ ）A.百位分?jǐn)?shù) B.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)C.斯坦分?jǐn)?shù) D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)在勝任力的洋蔥模型中，其中間層包括了自我概念、社會角色、態(tài)度和（）A.價值觀 B.知識 C.技能 D.勝任力（ ）是指一個人對某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望A.特質(zhì) B.技能 C.動機 D.執(zhí)行按照（ ）分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等A.測評范圍B.測評客體C.測評標(biāo)準(zhǔn)D.測評目的開發(fā)性測評的（ ）是指開發(fā)性測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)不好，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測評激勵與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高A.勘探性B.配合性C.促進(jìn)性D.差異性所謂（ ）是指在人力資源開發(fā)過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評的基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測評以保證測評結(jié)果的客觀性、公正性和科學(xué)性滋味哦測評和外部強化他人測評和自我測評自我測評和精心指導(dǎo)自我測評和相互比較王安石曾經(jīng)說過，“用人應(yīng)該使大者小者、長者短者、強者弱者無不適其所任者焉”說的是（）A.分項診斷 B.綜合開發(fā) C.量材開發(fā) D.整體協(xié)調(diào)素質(zhì)測評的主要功用有評定功用、診斷功用和（ ）A.預(yù)測功用 B. 一般功能 C.標(biāo)準(zhǔn)功能 D.協(xié)調(diào)功能選擇數(shù)據(jù)收集方法時需考慮的因素包括效度、信度、應(yīng)用性、（ ）、可操作性、接受性A.復(fù)信效度B.完整性 C.效率 D.不變性在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題含義非常明確。這是投射技術(shù)具有的哪項特點（ ）測評的目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反映的自由性行為的差異性（ ）是產(chǎn)生幽默感的基本因素A.和諧性B.不和諧性 C.直觀性D.抽象性瑞文于1947年編制了適用于小年齡兒童和智力落后的彩色推理測驗，簡稱CPM和適用于高智力水平者的瑞文高級推理測驗簡稱（ ）A.APM B.CRM C.ARM D.CRP主要測驗手指靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧的測驗是（）A.明尼蘇達(dá)測試 B.克勞福德靈活性測驗C.珀杜插板 D.奧康納測驗專業(yè)收集精品文檔94.威廉斯測驗系統(tǒng)包括（94.威廉斯測驗系統(tǒng)包括（）、發(fā)散性情意測驗以及威廉斯量表三個分測驗A.結(jié)構(gòu)性思維測驗A.結(jié)構(gòu)性思維測驗發(fā)散性思維測驗非結(jié)構(gòu)化測驗D.非結(jié)構(gòu)化測驗D.開放性測驗95.面試從（95.面試從（）劃分，有逐步面試、依序面試與小組面試A.操作規(guī)范程度A.操作規(guī)范程度B.被試者多少C.操作模式D.主試的結(jié)構(gòu)與實施程