第八單元薪酬福利管理

會(huì)計(jì)學(xué)1第八單元薪酬福利管理2綱要薪酬體系的理論基礎(chǔ)(略)薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的管理第1頁(yè)/共35頁(yè)3工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)工作排序法因素比較法工作分類法點(diǎn)數(shù)法第2頁(yè)/共35頁(yè)4薪酬結(jié)構(gòu)組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系兩個(gè)方面不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平第3頁(yè)/共35頁(yè)5薪酬體系的內(nèi)部公平目標(biāo)完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該越高一種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多第4頁(yè)/共35頁(yè)6工作排序法選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)估的工作取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料進(jìn)行評(píng)價(jià)排序第5頁(yè)/共35頁(yè)7工作排序法的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單方便，容易理解和應(yīng)用適合缺乏時(shí)間和金錢(qián)同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司缺點(diǎn)對(duì)工作崗位進(jìn)行排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義的比較寬泛，沒(méi)有明確的補(bǔ)償因素，所以在排序過(guò)程中很難避免主觀因素要求評(píng)估委員會(huì)的成員對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉雖然它能夠排列各種工作相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序，但是它無(wú)法回答在相臨的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多少第6頁(yè)/共35頁(yè)8因素比較法（上）在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作在很多組織中都普遍存在工作的內(nèi)容又相對(duì)穩(wěn)定市場(chǎng)流行工資率公開(kāi)把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素責(zé)任工作環(huán)境精力消耗體力消耗教育水平技能工作經(jīng)驗(yàn)第7頁(yè)/共35頁(yè)9因素比較法（下）根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種補(bǔ)償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的基本工資其水平應(yīng)該參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)報(bào)酬體系外部公平性的實(shí)現(xiàn)各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額的總和就是這種標(biāo)尺性工作的基本工資將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作逐個(gè)補(bǔ)償因素進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額確保各種工作之間的內(nèi)部公平性將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這些非標(biāo)尺性工作的基本工資第8頁(yè)/共35頁(yè)10第9頁(yè)/共35頁(yè)11工作分類法將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較克服工作排序法無(wú)法的解決的問(wèn)題很像在書(shū)架的各個(gè)格子上貼上標(biāo)簽的過(guò)程第10頁(yè)/共35頁(yè)12工作分類法的步驟確定工作類別的數(shù)目一般包括5到15種工作類別典型的情況是分為8類左右為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上第11頁(yè)/共35頁(yè)13第12頁(yè)/共35頁(yè)14點(diǎn)數(shù)法把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法在開(kāi)展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法第13頁(yè)/共35頁(yè)15點(diǎn)數(shù)法的步驟進(jìn)行工作分析準(zhǔn)備工作說(shuō)明書(shū)選擇補(bǔ)償因素補(bǔ)償因素的數(shù)目一般在3到25種之間典型的情況是10種左右為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表第14頁(yè)/共35頁(yè)16第15頁(yè)/共35頁(yè)17工資水平的決定市場(chǎng)薪資調(diào)查工資曲線與薪資等級(jí)薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略第16頁(yè)/共35頁(yè)18市場(chǎng)薪資調(diào)查了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他們的員工的報(bào)酬水平是多少針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以得到同行采用的各種福利措施，如保險(xiǎn)、病假和休假規(guī)定第17頁(yè)/共35頁(yè)19薪資調(diào)查的標(biāo)尺工作工作的內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨著時(shí)間的變化而變化承擔(dān)這種工作的員工的規(guī)模很大這種工作在大量的企業(yè)中存在在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，從事這種工作的員工的供求形勢(shì)至少在最近沒(méi)有出現(xiàn)短缺或者過(guò)剩第18頁(yè)/共35頁(yè)20公布調(diào)查結(jié)果必須把公司的真實(shí)名稱隱去可能根本不明確公布有哪些公司參加本次薪資調(diào)查公布結(jié)果各種工作的最低小時(shí)工資中位數(shù)小時(shí)工資最高小時(shí)工資平均小時(shí)工資各個(gè)公司該類員工的人數(shù)調(diào)查進(jìn)行的時(shí)間第19頁(yè)/共35頁(yè)21薪資調(diào)查單位需要薪資調(diào)查結(jié)果的企業(yè)政府的有關(guān)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)咨詢公司第20頁(yè)/共35頁(yè)22第21頁(yè)/共35頁(yè)23薪資等級(jí)每一個(gè)等級(jí)中包含價(jià)值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名員工同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的各種工作都得到相同的薪資還需要考慮員工個(gè)人之間在工作績(jī)效和資歷方面的差異工資級(jí)別的數(shù)目薪酬管理上的便利各種工作之間價(jià)值（如點(diǎn)數(shù)）差異的大小第22頁(yè)/共35頁(yè)24工資級(jí)別的范圍在一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間的差距的大小各個(gè)工資檔次的中點(diǎn)水平應(yīng)該以薪酬市場(chǎng)線為基準(zhǔn)上限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上增加某一個(gè)百分比來(lái)決定下限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上減少相同的一個(gè)百分比來(lái)確定在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越低的工作，其工資級(jí)別的范圍就應(yīng)該越小；在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越高的工作，其工資級(jí)別的范圍就應(yīng)該越大第23頁(yè)/共35頁(yè)25工資級(jí)別的范圍策略（上）價(jià)值越大的工作，任職者工作績(jī)效的變差就越大；價(jià)值越小的工作，任職者工作績(jī)效的變差就越小。因此，只有報(bào)酬的變差比較大，才能夠激勵(lì)那些承擔(dān)對(duì)企業(yè)價(jià)值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作。不管程度如何，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)總是呈現(xiàn)某種金字塔形式，因此，級(jí)別越高或者價(jià)值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小，因此需要設(shè)置比較大的報(bào)酬變動(dòng)空間來(lái)激勵(lì)他們努力工作。第24頁(yè)/共35頁(yè)26工資級(jí)別的范圍策略（下）每一個(gè)工資等級(jí)的中點(diǎn)所代表的工資水平應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的工人在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的工資率。每個(gè)工資等級(jí)的最低值與最高值之間的差距應(yīng)該反映在正常情況下員工從沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)到完全能夠勝任這一工作所需要的時(shí)間之內(nèi)工資應(yīng)該相應(yīng)發(fā)生的變化。第25頁(yè)/共35頁(yè)27工資級(jí)別的重疊一個(gè)工資級(jí)別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級(jí)別的最低水平重疊的程度取決于相臨兩個(gè)工資級(jí)別中的工作在工作評(píng)價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小，點(diǎn)數(shù)差異越大，重疊的程度就應(yīng)該越??；而點(diǎn)數(shù)差異越小，重疊的程度就應(yīng)該越大。在每一個(gè)工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績(jī)效。如果企業(yè)的的工資增長(zhǎng)主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個(gè)工資級(jí)別的范圍比較大，因此相臨兩個(gè)工資級(jí)別之間的重疊程度也會(huì)比較高。第26頁(yè)/共35頁(yè)28提薪的依據(jù)：年資？績(jī)效？年資提薪簡(jiǎn)便有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍隨著員工平均年齡的增長(zhǎng)，企業(yè)單位產(chǎn)出的人工成本將上升績(jī)效提薪促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高有助于抑制單位產(chǎn)出人工成本的增加需要公司建立有效的員工業(yè)績(jī)考核體系第27頁(yè)/共35頁(yè)29第28頁(yè)/共35頁(yè)30薪酬結(jié)構(gòu)策略（上）薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡平等化的薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬層次比較少最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小相臨的工資檔次之間的差距也很小階層化的薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬層次比較多最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大相臨的薪酬檔次之間的差距也比較大第29頁(yè)/共35頁(yè)31薪酬結(jié)構(gòu)策略（下）在美國(guó)，公司的CEO與最基層員工之間的薪酬差距是35:1，這是工業(yè)化國(guó)家中最高的差距。在日本，這一比例為15:1。在國(guó)有企業(yè)工資制度的改革過(guò)程中，工資政策正在從平等化到階層化轉(zhuǎn)變。第30頁(yè)/共35頁(yè)32平等化和階層化的權(quán)衡支持平等化支持階層化平等化/差異化與工作的組織方式第31頁(yè)/共35頁(yè)33支持平等化可以提高對(duì)員工的公平對(duì)待程度增強(qiáng)員工的滿意度和工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)促進(jìn)員工的工作績(jī)效第32頁(yè)/共35頁(yè)34支持階層化有