業(yè)績目標合同

業(yè)績目標合同

2007年3月1薪酬管理是關(guān)鍵崗位管理是基礎(chǔ)績效管理是核心績效激勵體系改革PositionPerformancePay2

什么是績效管理3

績效管理是一組程序，通過該程序，把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可測量、可執(zhí)行的指標，然后分解到每個部門乃至每個員工，使員工的個人目標與公司目標相一致，從而實現(xiàn)公司績效不斷改進?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略實施的有效工具，是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。4戰(zhàn)略目標總經(jīng)理績效指標副總經(jīng)理績效指標副總經(jīng)理績效指標副總經(jīng)理績效指標員工績效指標部門經(jīng)理績效指標部門經(jīng)理績效指標部門經(jīng)理績效指標員工績效指標員工績效指標員工績效指標自上而下，層層分解，人人有指標自下而上，層層落實，人人有結(jié)果事事有人管，人人要管事人人有指標，人人要兌現(xiàn)績效管理的程序5傳統(tǒng)考核與績效管理傳統(tǒng)考核單一、一次性人事管理的一個環(huán)節(jié)考核的內(nèi)容是德、能、勤、績的主觀評價關(guān)注過去，注重考核結(jié)果主觀評價,不強調(diào)員工參與

結(jié)果應(yīng)用于獎金發(fā)放或晉升

績效管理動態(tài)的，持續(xù)性的循環(huán)過程戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的核心環(huán)節(jié)客觀、量化的指標關(guān)注未來，注重業(yè)績改善強調(diào)員工參與，在每個步驟都開放性地對話擴展了結(jié)果應(yīng)用：薪資、培訓(xùn)、崗位調(diào)配等所有激勵6特點一：實行流程化、規(guī)范化管理整個績效管理過程是由四個階段組成的循環(huán)往復(fù)的過程，周期為半年或一年：績效計劃績效評估績效輔導(dǎo)績效激勵輔導(dǎo)評估目標激勵知道要做什么有能力去做有辦法知道結(jié)果有動力去做7特點二：與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密結(jié)合目標細分：將明確的組織目標分解到各個部門并最終分解到每個員工。公司戰(zhàn)略方向定性指標定量指標處室以及個人目標管理決策和行動的指南行動計劃重要性排序影響分析行動部門目標8特點三：建立客觀、量化和可操作的關(guān)鍵業(yè)績指標體系

可衡量的時限性可達到的數(shù)量時間質(zhì)量成本KPI建立建立原則建立范圍9特點四：明確角色劃分與職責分工高層管理者直接主管的職責員工的職責人力資源部門解釋、溝通公司的戰(zhàn)略；掌握績效管理的方法；監(jiān)督績效管理的切實推行；確定公司年度績效獎金的總體額度。是績效管理的主體，對職責范圍內(nèi)的團隊績效、下屬績效負責；為員工實現(xiàn)目標提供反饋、輔導(dǎo)和支持；對下屬的績效提升和素質(zhì)發(fā)展負責；掌握績效管理的方法。

主動參與目標制定和考核的過程；對自己的績效結(jié)果負全責；不斷提升自己的能力和素質(zhì)。

設(shè)計、維護和支持實施績效管理體系；幫助各級管理者提升績效管理的能力；匯總績效管理信息并整合績效考核結(jié)果；以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)開展其他人力資源管理活動；受理員工對績效結(jié)果申訴和調(diào)查裁定。

責任主體10特點五五：強強化溝溝通和和反饋饋績效計劃績效輔導(dǎo)績效評估績效激勵溝通交流管理者直接下屬11薪酬與回報根據(jù)績效水平把薪資所得的差距拉開，將極大地推動績效文化的建立；績效與收入的掛鉤可以通過獎金的方式進行，也可以直接把績效水平與固定薪資的增長相連，使同一崗位的不同任職者在固定收入上拉開差距；對于素質(zhì)水平和業(yè)績水平都很高的員工，可以給予傾斜性的獎勵。培訓(xùn)與發(fā)展直接主管與員工在對績效評估的討論過程中會發(fā)現(xiàn)一些需要培訓(xùn)或發(fā)展的方面，記錄這些需要并把他們匯總進行分析，可以作為制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)之一；對于業(yè)績水平不錯，但素質(zhì)表現(xiàn)一般的人員，要強調(diào)并幫助其發(fā)展相應(yīng)的素質(zhì)。調(diào)配與選拔對業(yè)績水平以及行為素質(zhì)評價結(jié)果進行分析，找到那些素質(zhì)潛能比較高的員工，視其情況進行崗位的調(diào)配，以期最大的發(fā)揮他們的能力；對于業(yè)績水平一般，而素質(zhì)潛能較低的員工，要盡量從重要的崗位上移開?？冃гu估的的結(jié)果與其其它人力資資源管理體體系的關(guān)聯(lián)聯(lián)特點六：擴擴展了績效效考核結(jié)果果的應(yīng)用12為什么要開開展績效管管理13管理者不再再充當救火火隊員的責責任；不不必介入所所有正在進進行的各種種事務(wù)；管管理者可可以更專注注于自己應(yīng)應(yīng)該完成的的工作，而而不是替下下屬完成工工作。對管理者的的利益：對員工的利利益：了解自己工工作對公司司成功的重重要性；及時了解自自己工作的的好與不好好；了解自己的的責任、權(quán)權(quán)利和義務(wù)務(wù)；達到期望時時獲得上級級的認可，，滿足自己己的成就感感。14實施績效管管理能達成成以下目標標促進部門間間的溝通與與協(xié)作，保保證公司整整體目標的的實現(xiàn)，提提高公司的的核心競爭爭力。促進各級員員工提高工工作績效與與工作勝任任能力，建建立適應(yīng)公公司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的人力力資源隊伍伍。加強管理者者與下屬員員工之間的的溝通，形形成積極參參與、開放放溝通、團團結(jié)協(xié)作、、追求卓越越的績效管管理文化，，增強公司司的凝聚力力。15績效管理的的流程16績效計劃績效評估績效輔導(dǎo)績效激勵輔導(dǎo)評估目標激勵17確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標確定指標的衡量標準和評估信息來源賦予各關(guān)鍵業(yè)績指標不同權(quán)重在溝通的基礎(chǔ)上簽訂《業(yè)績目標合同》確定績效計計劃績效計劃是是指在每一一個績效管管理周期的初期期，各級管管理者與其其下屬員工在充充分溝通和和協(xié)商的基基礎(chǔ)上，共同確確定業(yè)績目目標的過程程。18對于每一位位員工進行行績效計劃劃的流程如如下準備擬定確認主要活動1公司指標體體系；2公司/部門年度目目標；3崗位說明書書；4目標分解；；5.SMART原則；6業(yè)績目標計計劃自上而下層層層分解：：目標制定定的過程要要體現(xiàn)層層層分解的原原則，保證證個人目標標與公司和和部門目標標的聯(lián)結(jié)。。個性化的衡衡量指標：：個人目標標的制定以以崗位說明明為基礎(chǔ)，，確保其工工作職責與與績效目標標的一致性性。量化：目標標制定中KPI要盡量量化化，同時體體現(xiàn)可控性性和經(jīng)濟性性的原則。。溝通原則：：目標制定定過程中，，上下級要要充分溝通通。主要工具注意事項直接主管向向下級溝通通公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標、、所在部門門的目標；；直接主管根根據(jù)工作安安排情況，，修訂負責責范圍直接接下屬的崗崗位說明書書；直接主管閱閱讀績效管管理手冊，，掌握目標標分解及權(quán)權(quán)重設(shè)定的的方法；與人力資源源部溝通，，了解績效效管理各階階段的時間間安排，并并向所負責責的員工進進行溝通。。直接主管對對所在部門門的目標進進行分解；；員工根據(jù)自自己的崗位位說明書定定義的關(guān)鍵鍵結(jié)果領(lǐng)域域以及對部部門目標的的分解設(shè)定定6－8個左右的目目標；員工與直接接主管討論論設(shè)定的目目標選定目標設(shè)定衡量指指標設(shè)定指標水水平設(shè)定權(quán)重員工根據(jù)討討論結(jié)果進進行目標的的修改；直接主管匯匯總所負責責的直接下下屬的目標標設(shè)定結(jié)果果，檢查；；如果需要修修改，與直直接下屬溝溝通并請其其修改；員工與直接接上級在確確認的目標標計劃表格格上簽字；；復(fù)印簽字的的表格，由由員工、直直接主管和和人力資源源部各保存存一份?？冃в媱澗呔唧w流程19制定績效計計劃的過程程1.崗位說明書書崗位說明書書是制作業(yè)業(yè)績目標合合同的前提提，只有明明確了每個個崗位的職職責、任職職條件、任任職資格，，才能更好好地撰寫業(yè)業(yè)績目標合合同。2.業(yè)績目標合合同制作業(yè)績目目標合同是是做好績效效管理的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。。制作業(yè)績目標合同制定崗位說說明書20制定崗位說說明書21崗位說明書書是在崗位位分析和分分類的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對每每一崗位作作標準化和和盡可能定定量化說明明的書面文文件。其主主要內(nèi)容包包括：職責責與權(quán)力范范圍，與其其他相關(guān)崗崗位之間的的關(guān)系，工工作標準，，任職者應(yīng)應(yīng)具備的資資格，以及及該崗位對對學(xué)識、技技能、經(jīng)驗驗、學(xué)歷、、年齡、性性別、身體體條件等方方面的要求求。22崗位說明書書格式主要應(yīng)負責任

主要應(yīng)負責任是對該崗位需要達成的最終結(jié)果的概括，包括什么和怎么樣兩部分

績效衡量標準相應(yīng)應(yīng)負衡量每一職責完成情況的標準崗位名稱：

任職人：

所在直屬部門：

所在大部門：

直接主管：

工作地點：

崗位目的用一句話概概括該崗位位對組織機機構(gòu)的貢獻獻和設(shè)立的的意義：崗位任職要要求該崗位所需需的最低資資格要求23崗位說明書書（示例））說明欄崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗任職人：×××所在直屬部門：人力資源部直接主管：分管總經(jīng)理所在大部門：××市分公司

工作地點

：×××××崗位目的主要應(yīng)負責任主要應(yīng)負責任是對該崗位需要達成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績效衡量標準衡量每一相應(yīng)應(yīng)負職責完成情況的標準1.制定本部門年度工作計劃，并組織實施。監(jiān)督檢查本部各崗位職責和任務(wù)執(zhí)行情況。2.主持對本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出聘任、調(diào)整、交流的建議。3.根據(jù)需求，負責公司人員招聘、培訓(xùn)、配置，做好績效評估、薪酬激勵。4.負責股份公司退休人員的審批和管理工作，并為集團公司做好相關(guān)人員的代管工作。5.

負責系統(tǒng)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的考試與評聘的實施與管理工作。6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。可行性時效性考核材料真實性建議的合理性滿足需要公平、公正上級的反饋員工滿意度及時性真實性領(lǐng)導(dǎo)滿意度崗位任職要要求該崗位所需需的最低資資格要求：：本科學(xué)歷，5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，中共黨員24以崗位說明明書為基礎(chǔ)礎(chǔ)、公司戰(zhàn)戰(zhàn)略為依據(jù)據(jù)選擇業(yè)績目目標25關(guān)鍵業(yè)績指指標（KPI）體系基本指標專項指標團隊所共有有的需要跨部門門共同完成成的、非特特有的指標標需要部門成成員共同努努力才能完完成的指標標根據(jù)不同崗崗位職責而而定應(yīng)該以公司司的目標為為導(dǎo)向，在在指標體系系中選擇合合適的指標標作為當年年關(guān)鍵業(yè)績績指標26從崗位說明明書入手確確定關(guān)鍵結(jié)結(jié)果領(lǐng)域（人力資源源部經(jīng)理示示例）主要應(yīng)負責任主要應(yīng)負責任是對該崗位需要達成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績效衡量標準衡量每一相應(yīng)應(yīng)負職責完成情況的標準1.制定本部門年度工作計劃，并組織實施。監(jiān)督檢查本部各崗位職責和任務(wù)執(zhí)行情況。2.主持對本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出聘任、調(diào)整、交流的建議。3.根據(jù)需求，負責公司人員招聘、培訓(xùn)、配置，做好績效評估、薪酬激勵。4.負責股份公司退休人員的審批和管理工作，并為集團公司做好相關(guān)人員的代管工作。5.

負責系統(tǒng)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的考試與評聘的實施與管理工作。6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。可行性時效性考核材料真實性建議的合理性滿足需要公平、公正上級的反饋員工滿意度及時性真實性領(lǐng)導(dǎo)滿意度27從崗位說明明書入手確確定關(guān)鍵結(jié)結(jié)果領(lǐng)域（人力資源源部經(jīng)理示示例）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性人力資源配置（28%）機構(gòu)及崗位配置有效性；招聘、調(diào)配工作的時效性；用工的合法合規(guī)性。薪酬與績效管理（27%）員工對薪酬績效系統(tǒng)的滿意度；員工隊伍建設(shè)情況；工資總額費用控制率。培訓(xùn)與發(fā)展（10%）培訓(xùn)計劃完成情況黨建工作（10%）黨組織健全率；黨的各項活動開展及黨建工作開展的有效性。部門管理（15%）部門歸口管理費用與預(yù)算控制率；部門內(nèi)部實際費用與預(yù)算控制率；部內(nèi)員工滿意度28結(jié)合公司當當前目標制定業(yè)績目目標合同29部門主要負負責人與副職和員員工簽訂合同總經(jīng)理室部門負責人崗位主管部門負責人部門負責人崗位主管員工員工員工目標的分配配與溝通傳傳達就組組織的策略略與目標與與高層員工工進行溝通通根據(jù)據(jù)總體目標標，層層分分配各自具具體目標就公司目標標，與分支支機構(gòu)進行行溝通就部門目標標，與本部部門員工進進行溝通就本本崗位目標標與上級主主管進行溝溝通根據(jù)總總體目目標，，層層層分配配，并并明確確每個個崗位位的具具體目目標分解目目標總經(jīng)理理室與與下級級公司司經(jīng)營營決策策類人人員簽簽訂合合同總經(jīng)理理室分分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與與分管管部門門負責責人簽簽訂合合同層級級30制作業(yè)業(yè)績目目標合合同的的四大大原則則制作業(yè)業(yè)績目目標合合同應(yīng)應(yīng)遵循循的原原則1.重點突突出的的原則則。每個崗崗位都都肩負負著大大量的的工作作職責責，業(yè)業(yè)績目目標合合同的的KPI指標一一般設(shè)設(shè)置10-15個指標標為宜宜，因因此必必須重重點突突出，，KPI指標能能重點點涵蓋蓋該崗崗位的的工作作目標標和工工作職職責。。2.有效溝溝通的的原則則。在制作作業(yè)績績目標標合同同時，，上下下級之之間必必須進進行大大量的的溝通通，是是有效效執(zhí)行行業(yè)績績目標標合同同的前前提。。3.全員參參與的的原則則。業(yè)績目目標合合同的的簽訂訂是全全員的的，要要求全全員必必須對對自己己所制制作的的業(yè)績績目標標合同同負責責。4.分級負負責的的原則則。根據(jù)據(jù)“誰誰主管管、誰誰負責責、誰誰考核核”的的要求求，在在制作作業(yè)績績目標標合同同中，，必須須充分分體現(xiàn)現(xiàn)這一一理念念，提提高業(yè)業(yè)績目目標合合同執(zhí)執(zhí)行力力。31明確業(yè)業(yè)績目目標合合同的的主要要內(nèi)容容1.確定關(guān)關(guān)鍵結(jié)結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域。。根據(jù)崗崗位說說明書書來確確定崗崗位的的關(guān)鍵鍵結(jié)果果領(lǐng)域域，其其關(guān)鍵鍵結(jié)果果領(lǐng)域域與公公司、、部門門目標標相一一致，，每個個崗位位的完完成情情況直直接影影響到到總體體目標標的完完成，，如經(jīng)經(jīng)營業(yè)業(yè)績領(lǐng)領(lǐng)域、、經(jīng)營營效果果領(lǐng)域域等等等。2.確定關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標。。每個關(guān)關(guān)鍵結(jié)結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域都都有若若干個個關(guān)鍵鍵業(yè)績績指標標（KPI），其其KPI指標具具有可可量化化性和和重點點突出出性。。如業(yè)業(yè)務(wù)銷銷售崗崗位具具體可可分解解到銷銷售任任務(wù)的的完成成指標標。3.確定權(quán)權(quán)重。。由于業(yè)業(yè)績目目標合合同采采用百百分制制，因因此每每個KPI指標都都有一一定的的分值值權(quán)重重，一一般每每個KPI指標的的權(quán)重重不低低于5%。4.確定數(shù)數(shù)據(jù)來來源和和評估估者。。在制定定業(yè)績績目標標合同同時，，要明明確每每個KPI指標考考核的的數(shù)據(jù)據(jù)來源源，從從而事事先把把游戲戲規(guī)則則進行行了確確定，，確保?？冃гu估估的公公平、、公正正。5.確定考考評標標準。。制定每每個KPI指標的的考核核標準準，標標準為為5級。32崗位名名稱：：所在部部門：：任職者者簽名名：直接主主管簽簽名：：績效時時限：：年月至年月簽簽訂訂日期期：年月日評估日日期：：年月日業(yè)績目目標合合同格格式331.績效管管理期期初期期只填填寫表表格中中黃色色區(qū)域域。2.關(guān)鍵結(jié)結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域――指崗位位要求求完成成的幾幾個方方面的的工作作。通通常在在崗位位說明明書中中職責責描述述部分分體現(xiàn)現(xiàn)；3.關(guān)鍵績績效指指標（KeyPerformanceIndicators)――指特定定的、、要求求完成成的工工作結(jié)結(jié)果的的績效效標準準，通通常從從數(shù)量量、時時間、、質(zhì)量量等方方面進進行考考慮，，例如如：及及時率率、利利潤率率等，，盡量量作到到量化化，可可衡量量；4.權(quán)重――指各關(guān)關(guān)鍵結(jié)結(jié)果區(qū)區(qū)域在在全部部工作作中重重要程程度的的體現(xiàn)現(xiàn)；5.數(shù)據(jù)來來源或或評估估者——指獲取取評估估信息息的主主要來來源注：績績效管管理初初期由由考核核者與與被考考核者者進行行充分分的溝溝通后后由被被考核核者填填寫表表格中中黃色色區(qū)域域，并并由考考核者者簽字字確認認；績績效管管理末末期由由考核核者與與被考考核者者進行行充分分的溝溝通后后填寫寫績效效結(jié)果果等級級。業(yè)績目目標合合同表表格說說明34序號關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標權(quán)重定量指標基本目標數(shù)據(jù)來源或評估者單項指標績效等級得分（權(quán)重×等級）說明1制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性10%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告2人力資源配置（28%）機構(gòu)及崗位配置有效性10%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告招聘、調(diào)配工作的時效性10%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告用工的合法合規(guī)性8%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告3薪酬與績效管理（27%）員工對薪酬績效系統(tǒng)的滿意度7%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告員工隊伍建設(shè)情況10%見績效衡量標準省公司人力資源部工資總額費用控制率10%見績效衡量標準省公司人力資源部4培訓(xùn)與發(fā)展（10%）培訓(xùn)計劃完成情況10%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告5黨建工作（10%）黨組織健全率5%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告黨的各項活動開展及黨建工作開展的有效性5%見績效衡量標準分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報告7部門管理（15%）部門歸口管理費用與預(yù)算控制率5%98%～100%(含)省公司人力資源部市公司財務(wù)部部門內(nèi)部實際費用與預(yù)算控制率5%98%～100%(含)市公司財務(wù)部部內(nèi)員工滿意度5%見績效衡量標準部門員工總得分=∑得分×20示例例35制定考考核評評分標標準由直接接主管管與之之簽訂訂業(yè)績績目標標合同同36年度績績效結(jié)結(jié)果等等級，，指該該項指指標在在績效效年度度結(jié)束束時的的實際際結(jié)果果的等等級。。分為為：等級5：優(yōu)秀秀。工作績績效始始終超超越本本職位位常規(guī)規(guī)標準準要求求，在在規(guī)定定的時時間內(nèi)內(nèi)完成成任務(wù)務(wù)，任任務(wù)完完成的的數(shù)量量、質(zhì)質(zhì)量等等明顯顯超出出標準準；等級4：良好好。工作績績效經(jīng)經(jīng)常超超出本本職位位常規(guī)規(guī)標準準要求求，嚴嚴格按按照規(guī)規(guī)定要要求完完成任任務(wù)并并經(jīng)常常提前前完成成任務(wù)務(wù)，數(shù)數(shù)量、、質(zhì)量量上超超出規(guī)規(guī)定的的標準準；等級3：合格。工作績效經(jīng)經(jīng)常維持或或偶爾超出出本職位常常規(guī)標準要要求，基本本上達到規(guī)規(guī)定的時間間、數(shù)量、、質(zhì)量等工工作標準；；等級2：待改進。。工作績效基基本維持秩秩序或偶爾爾未達到本本職位常規(guī)規(guī)標準要求求，偶有小小的疏漏，，有時在時時間、數(shù)量量、質(zhì)量上上達不到規(guī)規(guī)定的工作作標準；等級1：不合格。。工作績效顯顯著低于常常規(guī)本職位正常工作作標準的要要求，出現(xiàn)現(xiàn)大的失誤誤，或在時間、、數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達不不到規(guī)定的工作作標準。業(yè)績目標合合同考核評評分標準說說明37業(yè)績目標合合同考核評評分標準格格式38等級項目54321制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度完善、規(guī)范，有效地支持公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度比較完善、規(guī)范，能較好地支持公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度基本完善，基本能支持公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度不夠完善、規(guī)范，有時阻礙了公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度很不完善、規(guī)范，比較嚴重阻礙了公司組織發(fā)展。人力資源配置（28%）機構(gòu)和崗位配備有效性機構(gòu)和崗位設(shè)置適應(yīng)公司的發(fā)展，組織高效運轉(zhuǎn)。機構(gòu)和崗位設(shè)置比較適應(yīng)公司的發(fā)展，組織較好運轉(zhuǎn)。機構(gòu)和崗位設(shè)置基本適應(yīng)公司的發(fā)展，組織運轉(zhuǎn)一般。機構(gòu)和崗位設(shè)置不太合理，組織運轉(zhuǎn)不太流暢。機構(gòu)和崗位配置不合理，組織運轉(zhuǎn)效率低下。招聘、調(diào)配工作的時效性招聘、調(diào)配工作為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的支持，關(guān)鍵崗位人員沒有空缺。招聘、調(diào)配為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供較大地支持，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間較短（少于1個月）。招聘、調(diào)配工作基本按計劃和流程實施，基本支持人力資源發(fā)展規(guī)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間不長（1個月—2個月）。招聘、調(diào)配工作滯后于計劃實施，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間較長（2個月—3個月）。招聘、調(diào)配工作遠遠滯后于計劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間長（3個月以上）。用工的合法合規(guī)性用工合法合規(guī)，沒有發(fā)生一起違法用工事件，勞動合同爭議沒有敗訴。用工合法合規(guī)，基本沒有發(fā)生違法用工事件，勞動爭議得到較好解決。用工基本合法合規(guī)，偶有發(fā)生個別不太嚴重違法違規(guī)的用工事件，勞動爭議得到解決。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動爭議較多，并造成了一定程度的不良影響。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動爭議多，并造成了嚴重的不良影響。薪酬與績效管理（27%）員工對薪酬績效系統(tǒng)的滿意度薪酬激勵體系和績效管理體系完備，具備很強的可操作性，員工認為公平合理。薪酬激勵體系和績效管理體系較完整，具備較強的可操作性，員工認為比較公平合理。薪酬激勵體系和績效管理體系基本完整，基本具備可操作性，員工認為基本公平合理。薪酬激勵體系和績效管理體系不太完整，可操作性較差，員工認為不夠公平合理。薪酬激勵體系和績效管理體系不完整，根本不具有可操作性，員工認為有失公平合理。隊伍建設(shè)情況員工隊伍建設(shè)，制度健全，成效顯著，整體素質(zhì)提高明顯，關(guān)鍵崗位人員流失1人。員工隊伍建設(shè)，制度健全，取得一定成效，整體素質(zhì)有所提高，關(guān)鍵崗位人員流失在2至3人(含)之間。員工隊伍建設(shè)，制度基本健全，成效一般，整體素質(zhì)沒有變化，關(guān)鍵崗位人員流失在3至4人(含)之間。員工隊伍建設(shè)，制度有待健全，沒有成效，整體素質(zhì)有所下降，關(guān)鍵崗位人員流失在4至5人(含)之間。員工隊伍建設(shè)沒有舉措，整體素質(zhì)下降明顯，關(guān)鍵崗位人員流失大于5人。工資總額費用控制率工資總額節(jié)余率（不含以前年度節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)）在5%以上。工資總額節(jié)余率（不含以前年度節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)）在3%（含）以內(nèi)。工資總額未超支。工資總額超支率在5%（含）以內(nèi)。工資總額超支率在5%以上。示例39等級項目54321培訓(xùn)與發(fā)展（15%）培訓(xùn)計劃完成情況能很好滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量好。能較好地滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量較好。能基本滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量尚好。與滿足各部門員工的培訓(xùn)需求還有較大差距，培訓(xùn)質(zhì)量欠缺。與滿足各部門員工的培訓(xùn)需求還有很大差距，培訓(xùn)質(zhì)量差。黨建工作（10%）黨組織健全率全市系統(tǒng)各級機構(gòu)黨組織健全；本級及各支公司均按規(guī)定程序和要求召開了民主生活會，召開率達100%。全市系統(tǒng)各級機構(gòu)黨組織基本健全，召開民主生活會的程序基本符合規(guī)定，召開率≥95%。全系統(tǒng)各級機構(gòu)有個別單位黨組織不太健全，召開民主生活會的極個別程序不符合規(guī)定，召開率為90%～95%。全系統(tǒng)各級機構(gòu)有少數(shù)單位黨組織不健全，召開民主生活會的程序有些不符合規(guī)定，召開率為80%～90%。全系統(tǒng)各級機構(gòu)有部分單位黨組織不健全，召開民主生活會的程序基本不符合規(guī)定，召開率為70%～80%。黨的各項活動開展及黨建工作開展的有效性黨的各項活動開展及黨建工作開展的很好，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得很好。黨的各項活動開展及黨建工作開展的較好，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得較好。黨的各項活動開展及黨建工作開展的一般，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得一般。黨的各項活動開展及黨建工作開展的較差，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得不夠。黨的各項活動開展及黨建工作開展的很差，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用沒有得到發(fā)揮。部門建設(shè)（15%）部門歸口管理費用與預(yù)算控制率≤96%96%～98%(含)98%～100%(含)100%～102%(含)>102%部門內(nèi)部實際費用與預(yù)算控制率≤96%96%～98%(含)98%～100%(含)100%～102%(含)>102%部內(nèi)員工滿意度注重團隊建設(shè)，部內(nèi)員工滿意度很高，沒有自然離職和申訴現(xiàn)象。比較注重團隊建設(shè),部內(nèi)員工滿意度較高，沒有申訴現(xiàn)象。部內(nèi)員工基本滿意，基本沒有申訴現(xiàn)象。部內(nèi)員工滿意度較差，申訴現(xiàn)象較多。部內(nèi)員工滿意度很差，申訴現(xiàn)象很多。示例40簽訂業(yè)績目目標合同經(jīng)過與上級級主管的溝溝通，根據(jù)據(jù)討論結(jié)果果進行目標標的修改；；直接主管匯匯總所負責責的直接下下屬的目標標設(shè)定結(jié)果果，進行檢檢查；如果需要修修改，與直直接下屬溝溝通并請其其修改；與直接上級級在確認的的目標計劃劃表格上簽簽字；復(fù)印簽字的的表格，由由本人、直直接主管和和人力資源源部各保存存一份。41績效輔導(dǎo)是是指在績效效管理周期期內(nèi)，管理理者通過持持續(xù)的溝通通，對下屬屬員工的績績效進行監(jiān)監(jiān)督與指導(dǎo)導(dǎo)，收集績績效信息并并調(diào)整下屬屬員工的績績效計劃的的管理過程程。每一績績效管理周周期，管理理者與下屬屬員工至少少應(yīng)開展一一次正式的的績效輔導(dǎo)導(dǎo)。進行績效輔輔導(dǎo)42計劃評估改進（計劃劃）評估改進（計劃劃）評估改進（計劃劃）ABCD周期1周期2周期3績效管理要要重過程輕輕結(jié)果關(guān)注點由事事后評估轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到事前前輔導(dǎo)上績效考核不不僅是冷冰冰冰的數(shù)字字，更多的的是輔導(dǎo)和和關(guān)心績效管理的的目的是績績效改進績效改進的的關(guān)鍵在于于績效輔導(dǎo)導(dǎo)43績效計劃績效評估績效輔導(dǎo)績效激勵輔導(dǎo)評估目標激勵44績效輔導(dǎo)的的工作流程程對于每一位位員工進行行績效輔導(dǎo)導(dǎo)的流程如如下準備討論記錄主要活動約定進行績績效輔導(dǎo)的的時間回顧年初訂訂下的績效效計劃根據(jù)績效計計劃上的績績效指標收收集相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)仔細考慮員員工在最近近幾個月的的績效情況況和行為表表現(xiàn)，確定定做得好的的地方和需需要提高的的地方確定一到兩兩個（或者者更多）討討論的重點點請員工根據(jù)據(jù)績效工作作計劃表回回顧自己的的績效表現(xiàn)現(xiàn)通過正面的的反饋，直直接主管同同員工分享享對所取得得的進步的的看法明確員工需需要改進和和提高的地地方并讓員員工理解和和接受這些些地方為什什么需要提提高討論如何來來提高，將將重點放在在建設(shè)性的的反饋上，，并且建議議員工通過過做一些事事情來改進進討論對員工工的改進和和提高直接接主管所能能給予的支支持和幫助助當組織或部部門目標發(fā)發(fā)生變化或或個人的工工作內(nèi)容發(fā)發(fā)生變化時時，需要更更新績效計計劃，并將將目標修訂訂的原因記記錄下來員工根據(jù)績績效輔導(dǎo)表表格把輔導(dǎo)導(dǎo)的內(nèi)容記記錄下來員工與直接接上級在確確認的績效效輔導(dǎo)表格格上簽字復(fù)印簽字的的表格，由由員工、直直接主管和和人力資源源部各保存存一份1.業(yè)績目標合合同書；2.績效輔導(dǎo)表表格當有需要時時，上述一一對一的溝溝通可以由由上司或下下屬中的任任何一方主主動提出；；一般來說說，輔導(dǎo)是是持續(xù)性的的、非正式式的，體現(xiàn)現(xiàn)在上司和和下屬的日日常溝通當當中；但是是，正式的的溝通也是是必要的；；推薦至少少在年中進進行一次中中期輔導(dǎo)；；輔導(dǎo)過程程中應(yīng)注意意下列問題題：對于已經(jīng)設(shè)設(shè)定的目標標原則上不不能修改，，如有特殊殊原因進行行修改了的的，需注明明原因并報報再上級審審批；對事不對人人：提供反反饋和指導(dǎo)導(dǎo)時，應(yīng)針針對具體的的事例和行行為，避免免評價人；；主要工具注意事項45績效輔導(dǎo)的的一般管理理方式對優(yōu)秀行為為予以“肯肯定”。對“未達到到目標的”項目提出“績效改進進建議書””，指出：（1）工作作有問題。。（2）哪里里的問題？（3）怎么么出的問題題？（4）怎樣樣才能改進進？46績效輔導(dǎo)的的方法重溫業(yè)績目目標合同，，明確績效效考核標準準，對業(yè)績績目標合同同中的KPI指標進行自自我評估。。47運用績效輔輔導(dǎo)工具（（即績效輔輔導(dǎo)表格）），管理者者對下屬員員工的業(yè)績績突出領(lǐng)域域和主要績績效問題進進行評估，，分析原因因，找出差差距，制定定行動計劃劃，力爭年年底全面完完成業(yè)績目目標合同。?？冃лo導(dǎo)的的方法（續(xù)續(xù)）48績效輔導(dǎo)表表格式序號業(yè)績突出領(lǐng)域具體表現(xiàn)如何保持（行動計劃）1主管做本人做本人做2序號主要績效問題原因分析行動計劃（誰，做什么，何時完成）1主管做本人做本人做2崗位名稱：：任職者：所在單位（（部門）：：直接主管：：績效時限：：_____年__月至_____年__月輔導(dǎo)日期：：_____年__月___日任職者簽名名：直直接接主管簽名名：49崗位名稱：：_員工管理與與教育培訓(xùn)訓(xùn)崗（主管管）任職者姓名名：XXX_所在部門：：人力資源部部直接主管：：_人力資源部部經(jīng)理_績效年度：：_2007__年_1_月至_2007_年_12_月第一次輔導(dǎo)導(dǎo)日期：2007年_5_月_28_日下表由員工工本人與直直接主管討討論后填寫寫：序號主要問題原因分析行動計劃1我們的ERP培訓(xùn)遠遠地落后于計劃一是人手不夠。我們培訓(xùn)部只有四位培訓(xùn)師，其中有一位生病住院，其它培訓(xùn)師最近正忙于新員工的入職培訓(xùn)，沒有精力進行ERP培訓(xùn)；二是其它幾位培訓(xùn)師的電腦知識有限，他們感覺進行ERP培訓(xùn)力不從心。培訓(xùn)主管：（1）下周一之前提交對ERP培訓(xùn)的下一步詳細計劃（2）本周之內(nèi)提出人員臨時調(diào)配方案，交人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理：協(xié)調(diào)IT部門，以獲取支持（本周行動，下周反饋）2…員工簽名：：______________________直接主管簽簽名：______________________績效輔導(dǎo)示示例50績效計劃績效評估績效輔導(dǎo)績效激勵輔導(dǎo)評估目標激勵51收集業(yè)績信信息溝通業(yè)績表表現(xiàn)確定績效結(jié)結(jié)果雙方簽字確確認績效評估是是指在績效效目標確定定和持續(xù)有有針對性的的業(yè)績輔導(dǎo)導(dǎo)的基礎(chǔ)上上，在績效效管理周期期末，管理理者與下屬屬員工通過過溝通，按按照預(yù)定的的業(yè)績目標標和衡量標標準，對下下屬員工的的績效表現(xiàn)現(xiàn)作出評價價的過程。?？冃гu估應(yīng)應(yīng)采取自我我評估與直直接上級評評估相結(jié)合合、間接上上級監(jiān)控的的方式?？冃ЫY(jié)果分分為績效優(yōu)秀、績效效良好、績績效合格、、績效待改改進和績效效不合格五個等級，，考核結(jié)果果分布要科科學(xué)合理。?？冃гu估52績效評估的的效果通過績效評評估，真正正做到了““誰主管，，誰考核，，誰負責””的管理理理念。主要要體現(xiàn)在：：1.業(yè)績目標合合同是與直直接主管簽簽訂的，對對直接主管管負責將成成為管理的的主線。2.實現(xiàn)了目標標任務(wù)的層層層分解，，通過溝通通后簽訂的的業(yè)績目標標合同是每每位員工全全年工作的的主要任務(wù)務(wù)，將大大大提高員工工完成KPI指標的能力力。3.體現(xiàn)了公平平、公正的的考核要求求，由于KPI考核指標的的量化標準準都是事前制定的的，因此考考核結(jié)果也是相對公公平合理的的。53關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標權(quán)重基本目標單項指標等級得分權(quán)重X等級說明1發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃的可行性10%－40.4當?shù)厥袌龇蓊~10%60％50.52經(jīng)營業(yè)績首年標準保費完成率15%95％－100％40.6風(fēng)險型保費及投資型管理費收入完成率15%95％－100％50.75壽險首年期交保費完成率15%95％－100％50.75費用與傭金控制率15%98％－100％40.63管理效果組織運行效率及管控效果10%－40.4關(guān)鍵崗位員工流失率5%3％－4％40.2工資總額使用比例5%95％－100％50.25加總100%4.45

總得分=∑得分×20＝89分績績效效評估結(jié)果果（績效等等級）：良良好績效評估示示例54績效計劃績效評估績效輔導(dǎo)績效激勵輔導(dǎo)評估目標激勵55將績效評估估結(jié)果作為為員工職級級晉升、薪薪級調(diào)整、、兌現(xiàn)績效效工資和培培訓(xùn)等工作作的重要依依據(jù)。學(xué)習(xí)標準自檢計劃考核輔導(dǎo)改進目標達成績效管理培訓(xùn)幫助標準牽引提高全體員員工的執(zhí)行行力績效激勵激勵56謝謝大家579、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。04:12:5104:12:5104:121/5/20234:12:51AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2304:12:5104:12Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。04:12:5104:12:5104:12Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2304:12:5104:12:51January5,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。05一月月20234:12:51上上午04:12:511月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。一月月234:12上