業(yè)績考核培訓(xùn)手冊

業(yè)績考核體系設(shè)計報告北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月說明本文件專為客戶使用，分發(fā)、引用和復(fù)制----即使是節(jié)選方式----給第三方使用需事先得到北大縱橫公司的書面認可；本報告是專門針對巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司現(xiàn)場指揮部的業(yè)績考核內(nèi)容；在以后的分析說明中，“巴蜀江油燃煤有限公司”簡稱“燃煤公司”，“巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司現(xiàn)場指揮部”簡稱“指揮部”。導(dǎo)讀指揮部的業(yè)績考核職能部門的業(yè)績考核業(yè)績考核概述與企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展相結(jié)合的績效管理體系是激勵員工的根本動力，實現(xiàn)公司目標的重要手段組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標部門的目標每個職位的責任組織績效資金、人員、技術(shù)、信息支持通過績效目標的設(shè)定過程，組織的目標被有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的考核，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效實現(xiàn)的原因，并加以解決績效考核的結(jié)果可以為員工的報酬分配、崗位調(diào)動、職位晉升、培訓(xùn)、發(fā)展提供有效的信息績效管理過程部門績效個人績效業(yè)績考核概述業(yè)績考核的目的業(yè)績考核的目的在于評價和促進提高：評價：評價是為了正確評估員工的行為和績效，以便給予相應(yīng)的獎懲，如決定績效獎金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)等，同時滿足人們的工作被認同的目的。促進提高：通過業(yè)績考核來加強公司績效管理，使公司目標與部門目標、員工個人目標一致。通過考核和激勵進行引導(dǎo)，并幫助提高員工的素質(zhì)和能力，最終提高員工的績效，從而有效提升燃煤公司整體績效，保證燃煤機組如期、安全并網(wǎng)發(fā)電。業(yè)績考核的用途業(yè)績考核的原則獎金分配職位升降崗位調(diào)動員工培訓(xùn)以提高燃煤公司員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度；公平、公正、公開。業(yè)績考核管理是一個周而復(fù)始，螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)業(yè)績考核的過程分為四個階段：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準；實施考核；考核結(jié)果的分析和評定；結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。實施考核確定考核內(nèi)容、制定考核標準企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核結(jié)果反饋、應(yīng)用考核結(jié)果的分析、評定業(yè)績考核管理的過程是一個周而復(fù)始，循環(huán)往復(fù)的閉循環(huán)系統(tǒng)，科學(xué)的業(yè)績管理過程應(yīng)該是一個螺旋式上升的過程。原有水平確定實施評定反饋確定實施評定反饋上升到新水平一個業(yè)績考核管理循環(huán)的結(jié)束可以指導(dǎo)下一個業(yè)績考核循環(huán)的開展業(yè)績考核體系的構(gòu)成：考核維度、考核主體、考核周期、（考核指標、權(quán)重）考核維度績效維度態(tài)度維度能力維度任務(wù)績效周邊績效管理績效考核維度考核指標定量指標定性指標服務(wù)質(zhì)量、解決問題的時間等等工作任務(wù)分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等等積極性、責任心等等人際溝通能力、決策能力等等考核主體直接上級同級上級對于不同的考核對象、不同的考核周期內(nèi)可以選擇不同的考核維度通過具體的考核指標及其權(quán)重由不同的考核主體進行考核直接下級直接上級業(yè)績考核指標設(shè)立的原則和過程考核指標設(shè)立的原則：可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)平均業(yè)績水平確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級直接指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權(quán)。考核指標設(shè)立的過程：考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)業(yè)績考核管理委員會總經(jīng)理工作部指揮長業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管由燃煤公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理組成，具體職責為：審批公司的考核管理制度和相關(guān)細則；負責對指揮長的考核；與指揮長共同對副指揮長的考核；全體員工最終考核結(jié)果的審批；員工考核申訴的最終處理。是燃煤公司業(yè)績考核的日常組織管理部門，具體職責為：擬定考核工作細則和考核工作計劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對考核工作的開展進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；考核統(tǒng)計評分結(jié)果并接受審查；對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰對考核工作進行通報；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、開展培訓(xùn)的依據(jù)對指揮部工作進行整體考核評價。業(yè)績考核管理總的指導(dǎo)思想是：分級管理、分級負責業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)指揮長、副指揮長在業(yè)績考核管理中的具體職責為：負責指揮部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；指導(dǎo)所屬各業(yè)務(wù)室制定工作計劃及制定相應(yīng)的考核標準；負責指揮部內(nèi)部各業(yè)務(wù)室工作的考核；負責指揮部內(nèi)部各業(yè)務(wù)主管的考核；匯總統(tǒng)計指揮部內(nèi)部業(yè)績考核評分結(jié)果；負責對指揮部內(nèi)部考核過程中得不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責處理指揮部員工對考核工作的申訴。各業(yè)務(wù)室主管在業(yè)績考核管理中的具體職責為：負責本業(yè)務(wù)室考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

指導(dǎo)本業(yè)務(wù)室員工制定工作計劃并制定相應(yīng)的業(yè)績考核標準；負責所屬員工的考核評分；

負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃；業(yè)績考核管理總的指導(dǎo)思想是：分級管理、分級負責業(yè)績考核管理委員會總經(jīng)理工作部指揮長業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管導(dǎo)讀指揮部的的業(yè)績考核核職能部門門的業(yè)績考考核業(yè)績考核核概述指揮部業(yè)業(yè)績考核核的構(gòu)成成考核周期期考核周期期是指一一個考核核過程所所覆蓋的的時期，，指揮部部的考核核周期確確定為月月度考核核和項目目最終考考核相結(jié)結(jié)合的辦辦法：月度考核核：月度考核核應(yīng)在每每月25日開始始，五個個工作日日內(nèi)完成成。項目最終終考核：：最終考核核應(yīng)該在在項目結(jié)結(jié)束日開開始，十十個工作作日內(nèi)完完成?？己司S度度考核維度度是指對對被考核核人進行行考核評評價時所所選取的的不同角角度，一一般分為為績效維維度、態(tài)態(tài)度維度度和能力力維度三三個維度度：績效維度度：包括括任務(wù)績績效、管管理績效效、周邊邊績效等等幾個方方面；能力維度度：包括括人際交交往能力力、影響響力、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、溝通通能力、、判斷和和決策能能力、計計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力等幾個個方面；；態(tài)度維度度：包括括積極性性、協(xié)作作性、責責任心、、紀律性性等幾個個方面。?？己酥黧w體考核主體體是指對對被考核核人進行行考核的的責任人人，對不不同的被被考核人人考核的的主體是是不同的的，對于于指揮部部的考核核來講，，適用分分級管理理分級負負責的指指導(dǎo)思想想，考核核主體如如下：指揮部：：總經(jīng)理理工作部部指揮長：：總經(jīng)理理各業(yè)務(wù)室室主管：：指揮長長各室員工工：本室室主管業(yè)績考核核關(guān)系圖圖被考核人考核維度考核維度細化考核主體指揮部績效維度進度、質(zhì)量、安全、造價總經(jīng)理工作部指揮長績效維度任務(wù)績效總經(jīng)理態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室主管績效維度任務(wù)績效指揮長態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室員工績效維度任務(wù)績效本室主管態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力指揮部整整體的業(yè)業(yè)績考核核從進度度、質(zhì)量量、安全全、造價價四個方方面展開開考核內(nèi)容項目進度考核方法目標：按時完成上報的月度工作計劃中關(guān)鍵完成點和非關(guān)鍵完成點：1、月工作計劃中關(guān)鍵完成點，推遲完成一天獎金扣除0.5%；2、月工作計劃中的非關(guān)鍵完成點，推遲完成一天獎金扣除0.2%；3、月工作計劃中關(guān)鍵完成點，提前一天完成獎金增加0.5%；4、月工作計劃中的非關(guān)鍵完成點，提前完成一天獎金增加0.2%。考核內(nèi)容項目質(zhì)量考核方法目標：建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%：1、優(yōu)良率及合格率每降低一個百分點獎金扣除1%。2、優(yōu)良率每提高一個百分點，獎金增加1%。指揮部整整體的業(yè)業(yè)績考核核從進度度、質(zhì)量量、安全全、造價價四個方方面展開開（續(xù)））考核內(nèi)容項目安全考核方法目標：項目施工期間未發(fā)生任何重大安全事故：1、發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除10%；2、發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除5%；3、存在安全事故隱瞞不報，發(fā)現(xiàn)一次，無論安全事故大小，獎金扣除20%；4、對于安全事故隱瞞不報的情況進行期舉報者，獎勵XX元人民幣/次?？己藘?nèi)容項目預(yù)算考核方法目標：工程資金及管理費用月預(yù)算制訂合理1、如果實際工程資金及管理費用低于預(yù)算，獎金提高節(jié)余部分的0.5%；2、如果實際工程資金及管理費用高于預(yù)算，獎金扣除超出部分的0.5%。每月25日，總總經(jīng)理工工作部根根據(jù)當月月的工作作計劃對對照本月月工作的的實際完完成情況況對指揮揮部進行行整體的的考核評評價，考考核評價價的結(jié)果果直接對對應(yīng)指揮揮部月度度項目階階段獎金金的實發(fā)發(fā)額度。。指揮長業(yè)業(yè)績考核核表格（（燃煤公公司總經(jīng)經(jīng)理負責責）考核維度指標序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分任務(wù)績效（80％）1％2％3％4％小計100%A態(tài)度（10％）積極性1％協(xié)作性2％紀律性3％責任性4％小計100%B能力（10％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：指揮長的的最終得得分D＝＝A×80％+B×10％+C×10％指揮長的的考核系系數(shù)＝D/100業(yè)績考核核-態(tài)度度指標對對照表舉舉例

超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性[110,100][99,90][89,75][74,0]長期堅持學(xué)習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性[110,100][99,90][89,75][74,0]主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心[110,100][99,90][89,75][74,0]工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性[110,100][99,90][89,75][74,0]能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差各室主管管考核表表格（指指揮長負負責考核核）考核維度指標序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分任務(wù)績效（80％）1％2％3％4％小計100%A態(tài)度（10％）積極性1％協(xié)作性2％紀律性3％責任性4％小計100%B能力（10％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：室主管的的業(yè)績考考核結(jié)果果主管最終終得分D＝A××80％％＋B××10％％＋C××10％％四個主管管的考核核系數(shù)為為本人的的最終得得分與四四個主管管最終得得分平均均值的比比值：舉例如下下：四個個主管的的最終得得分分別別為D1、D2、D3、D4,平平均值為為D0{D0＝＝（D1＋D2＋D3＋D4）/4}則主管個個人的考考核系數(shù)數(shù)為：K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0同時各主主管的任任務(wù)績效效得分即即為該室室的考核核得分，，該室的考考核系數(shù)數(shù)與主管考考核系數(shù)數(shù)的計算算相似，，是本室的的任務(wù)績績效考核核得分與與四個室室任務(wù)績績效考核核得分平平均值的的比值：：舉例如下下：四個個主管的的任務(wù)績績效得分分分別為為A1、、A2、、A3、、A4,平均值值為A0{A0＝（A1＋＋A2＋＋A3＋＋A4））/4}則各室的的考核系系數(shù)為：：SK1=AI/A0；；SK2=A2/A0；SK3=A3/A0；SK4=A4/A0績效得分態(tài)度得分能力得分最終得分主管1A1B1C1D1主管2A2B2C2D2主管3A3B3C3D3主管4A4B4C4D4專責考核核表格（（各室主主管負責責）考核維度指標序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分任務(wù)績效（70％）1％2％3％4％小計100%A態(tài)度（20％）積極性1％協(xié)作性2％紀律性3％責任性4％小計100%B能力（10％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：專責的考考核結(jié)果果專責的一一次考核核系數(shù)為為本人的的綜合得得分與本本室其他他專責綜綜合得分分平均值值的比值值：舉例如下下：一室室有5個個專責，，5個專專責的最最終得分分分別為為D1、、D2、、D3、、D4、、D5，，平均值值為D0{D0＝（D1＋＋D2＋＋D3＋＋D4＋＋D5））/5}則專責個個人的一一次考核核系數(shù)為為：k1=DI/D0；k2=D2/D0；k3=D3/D0；k4=D4/D0；k5=D5/D0專責的最最終考核核系數(shù)為為個人考考核系數(shù)數(shù)與本室室考核系系數(shù)的乘乘積，最終考考核系數(shù)數(shù)如下：：k1×SK1；；k2×SK1；；k3×SK1；；k4×SK1：：k5×SK1專責最終終得分D＝A××70％％＋B××20％％＋C××10％％績效得分態(tài)度得分能力得分最終得分考核系數(shù)本室系數(shù)最終系數(shù)專責1A1B1C1D1k1SK1k1×SK1專責2A2B2C2D2k2SK1k2×SK1專責3A3B3C3D3k3SK1k3×SK1專責4A4B4C4D4k4SK1k4×SK1專責4A5B5C5D5k5SK1k5×SK1業(yè)績考核核系數(shù)示示意圖室主管考考核態(tài)度能力任務(wù)績效效態(tài)度能力任務(wù)績效效專責考核核室主管考考核態(tài)度能力任務(wù)績效效……態(tài)度能力任務(wù)績效效專責考核核……室主管考考核得分分室主管考考核得分分各室主管管考核系系數(shù)……專責考核核得分專責考核核得分……各專責考考核一次次系數(shù)各室考核核系數(shù)各專責最最終考核核系數(shù)指揮長考考核態(tài)度能力任務(wù)績效效指揮長考考核得分分指揮長考考核系數(shù)數(shù)業(yè)績考核核和薪酬酬緊密聯(lián)聯(lián)系起來來才能起起到激勵勵作用燃煤公司司總經(jīng)理理工作部部對指揮揮部的整整體結(jié)果果決定指指揮部項項目階段段獎金實實發(fā)額度度；指揮長、、室主管管、專責責的項目目階段獎獎金的分分配系數(shù)數(shù)比例為為4：3：2；；指揮部每每位員工工的最終終考核系系數(shù)；指揮部內(nèi)內(nèi)部每個個員工的的項目階階段獎金金的實得得額是指指揮部項項目階段段獎金實實發(fā)額度度、項目目階段獎獎金比例例限制、、個人最最終考核核系數(shù)三三者共同同作用得得結(jié)果：：指揮長的的項目階階段獎金金＝指揮揮長的考考核系數(shù)數(shù)×4××（指揮揮部的階階段獎金金總額/指揮部部總的獎獎金分配配系數(shù)））室主管的的項目階階段獎金金＝室主主管的考考核系數(shù)數(shù)×3××（指揮揮部的階階段獎金金總額/指揮部部總的獎獎金分配配系數(shù)））專責的項項目階段段獎金＝＝專責的的考核系系數(shù)×2×（指指揮部的的階段獎獎金總額額/指揮揮部總的的獎金分分配系數(shù)數(shù)）指揮部總總的獎金金分配系系數(shù)為＝＝∑（指指揮長考考核系數(shù)數(shù)×4＋＋部門主主管考核核系數(shù)××3＋專專責考核核系數(shù)××2）業(yè)績考核核結(jié)果的的用途－－崗位調(diào)調(diào)整、職職位變動動指揮長的崗位工工資調(diào)整整由總經(jīng)經(jīng)理依據(jù)據(jù)項目階階段完成成情況決決定。專責層員員工：連續(xù)三個個月考核核結(jié)果排排名連續(xù)續(xù)前三位位的崗位位工資晉晉升一級級；連續(xù)續(xù)兩個月月考核結(jié)結(jié)果為最最后一名名或連續(xù)續(xù)三個月月考核結(jié)結(jié)果為最最后三名名的專責責，崗位位工資等等級下調(diào)調(diào)一級，，對于連連續(xù)三個個月考核核結(jié)果為為最后一一名或連連續(xù)四個個月考核核結(jié)果為為最后三三名的專專責視情情況給予予淘汰處處理。業(yè)務(wù)室主主管級員員工：連續(xù)3個個月考核核結(jié)果第第一名的的崗位工工資晉升升一級；；連續(xù)三三個月為為最后一一名的，，下調(diào)一一級崗位位工資，，對于連連續(xù)四個個月為最最后一名名的視情情況給予予降職處處分。項目最終終考核考核內(nèi)容項目進度考核方法總經(jīng)理工作部組織監(jiān)理公司、施工單位、項目經(jīng)理等有關(guān)人員，根據(jù)工程完工期作為最終考核時間：1、項目按計劃，推遲完成一天扣除獎金基數(shù)的0.5%；2、項目按計劃，提前完成一天獎勵獎金基數(shù)的0.5%；考核內(nèi)容項目質(zhì)量考核方法1、項目竣工驗收，要求達到建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%；機組的試生產(chǎn)和性能考核合格率100%，優(yōu)良率90%；2、優(yōu)良率每提高一個百分點則獎金提高1%；3、優(yōu)良率未能達到以上要求，每降低一個百分點獎金扣除1%；4、單項工程或階段成果獲得省、部優(yōu)秀工程獎，獎金基數(shù)提高5%；5、單項工程獲得魯班獎，獎金基數(shù)提高10%；

項目最終終考核（（續(xù)）考核內(nèi)容項目安全考核方法1、項目施工期間未發(fā)生任何重大安全事故；2、

如果發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，扣獎金基數(shù)10%；3、如果發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，扣獎金基數(shù)5%；4、如果發(fā)現(xiàn)存在安全事故隱瞞不報，發(fā)現(xiàn)一次，扣獎金基數(shù)20%；考核內(nèi)容項目預(yù)算考核方法1、如果實際工程造價低于總預(yù)算，則在確定的獎金總數(shù)上加節(jié)余部分的0.5%；2、如果實際工程造價高于總預(yù)算，則在確定的獎金總數(shù)中減去超出部分的0.5%。項目整體體結(jié)束以以后，總總經(jīng)理工工作部實實際完成成情況對對指揮部部進行整整體的考考核評價價，考核核評價的的結(jié)果直直接對應(yīng)應(yīng)指揮部部項目最最終獎金金實發(fā)額額度。項目最終終考核項目最終終考核：：指揮長：燃煤公公司總經(jīng)經(jīng)理按簽簽訂的《《項目管管理目標標責任書書》和《《項目管管理計劃劃》的相相關(guān)階段段目標為為考核基基準，組組織對指指揮長實實際完成成情況考考核；說明：有有關(guān)《項項目管理理目標責責任書》》和《項項目管理理計劃》》參見《《巴蜀燃燃煤發(fā)電電有限公公司工程程項目管管理制度度》的有有關(guān)規(guī)定定。其他員工工：以員工工項目期期間的平平均考核核得分作作為員工工項目最最終考核核得分。。項目最終終考核結(jié)結(jié)果用途途：項目最最終考核核得分作作為項目目最終獎獎、聘用用與否、、崗位確確定等工工作的依依據(jù)。項目最終終考核結(jié)結(jié)果和項項目最終終獎：項目最終終考核結(jié)結(jié)果決定定指揮部部最終獎獎金的實實得額，，在指揮揮部內(nèi)部部根據(jù)每每位員工工在整個個項目期期間得考考核結(jié)果果由指揮揮長負責責進行指指揮部內(nèi)內(nèi)部進行行分配，，指揮長長、主管管、專責責得薪酬酬分配比比例為4：2：：1。項目最終終考核和和項目最最終獎項目最終終獎的計計算：方法和和項目階階段獎的的計算方方法一樣樣指揮長的的項目最最終獎＝＝指揮長長的考核核系數(shù)平平均值××4×（（指揮部部的最終終獎金總總額/指指揮部總總的獎金金分配系系數(shù)）室主管的的項目最最終獎＝＝室主管管的考核核系數(shù)平平均值××2×（（指揮部部的最終終獎金總總額/指指揮部總總的獎金金分配系系數(shù)）專責的項項目最終終獎＝專專責的考考核系數(shù)數(shù)平均值值×1××（指揮揮部的最最終獎金金總額/指揮部部總的獎獎金分配配系數(shù)））指揮部總總的獎金金分配系系數(shù)為＝＝∑（指指揮長考考核系數(shù)數(shù)×4＋＋部門主主管考核核系數(shù)平平均值××2＋一一般職員員考核系系數(shù)平均均值×1）考核系數(shù)數(shù)平均值值＝整個個項目期期間月度度考核系系數(shù)和/月度數(shù)數(shù)指揮長的的考核系系數(shù)根據(jù)據(jù)項目結(jié)結(jié)束后的的考核結(jié)結(jié)果得出出。業(yè)績考核核的程序序月度考核核：每月月25日日開始，，5個工工作日內(nèi)內(nèi)完成（（節(jié)假日日提前））；月末根據(jù)據(jù)工作計計劃確定定考核標標準；25日至至27日日，指揮揮長負責責組織完完成指揮揮部內(nèi)部部的考核核；總經(jīng)經(jīng)理工作作部負責責完成對對指揮部部的整體體考核；；28日總總經(jīng)理工工作部對對考核結(jié)結(jié)果進行行匯總；；29日－－30日日總經(jīng)理理工作部部將考核核結(jié)果上上報考核核管理委委員會審審定，最最終考核核文件收收回總經(jīng)經(jīng)理工作作部存檔檔。30日總總經(jīng)理工工作部將將考核結(jié)結(jié)果反饋饋到相關(guān)關(guān)人員處處，由直直接上級級將最終終考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核人并并簽署指指導(dǎo)意見見，指導(dǎo)導(dǎo)員工在在接下來來的工作作中發(fā)展展、提高高，員工工根據(jù)考考核結(jié)果果和反饋饋的指導(dǎo)導(dǎo)意見制制定個人人發(fā)展計計劃。如果員工工對考核核結(jié)果不不滿，可可以按照照相關(guān)規(guī)規(guī)定提出出申訴。。項目最終終考核：：在項目目結(jié)束日日開始，，十個工工作日內(nèi)內(nèi)完成；；主要由由總經(jīng)理理工作部部負責執(zhí)執(zhí)行。業(yè)績考考核管管理：：對員員工的的工作作績效效進行行考核核、測測定和和記錄錄?？伎己擞捎煽己撕斯芾砝砦瘑T員會推推動，，并且且最終終審批批考核核結(jié)果果；總總經(jīng)理理工作作部發(fā)發(fā)放各各種表表格，，組織織各考考核人人對被被考核核人進進行考考核評評分，，同時時總經(jīng)經(jīng)理工工作部部匯總總統(tǒng)計計所有有人的的評分分，并并計算算考核核系數(shù)數(shù)。業(yè)績考考核結(jié)結(jié)果的的反饋饋反饋績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職一般采采取面面談的的形式式由直直接上上級反反饋給給被考考核人人。沒沒有反反饋的的考核核相當當于半半途而而廢。。如果果考核核永遠遠是考考核者者的獨獨自操操作,考核核將因因為失失去員員工的的參與與和信信任而而失去去評價價和激激勵的的作用用考核考核最最主要要的目目的是是幫助助員工工個人人和組組織改改進績績效，，而能能否及及時而而妥善善的對對考核核結(jié)果果進行行反饋饋，將將直接接影響響到整整個考考核工工作的的成效效反饋改進提高考核申申訴考核申申訴的的組織織管理理考核管管理委委員會會是員員工考考核申申訴的的最終終處理理機構(gòu)構(gòu)，總總經(jīng)理理工作作部是是考核核管理理委員員會的的日常常辦事事機構(gòu)構(gòu)。指揮部部員工工的申申訴原原則上上申訴訴材料料應(yīng)送送交指指揮長長，由由指揮揮長進進行協(xié)協(xié)調(diào)處處理，，如果果指揮揮長不不能協(xié)協(xié)調(diào)處處理，，申訴訴報告告上交交總經(jīng)經(jīng)理工工作部部，由由總經(jīng)經(jīng)理工工作部部負責責協(xié)調(diào)調(diào)、處處理，，不能能協(xié)調(diào)調(diào)、處處理的的上交交考核核管理理委員員會處處理。?？己松晟暝V的的流程程（一））指指揮揮長在在收到到員工工申訴訴后，，應(yīng)于于二個個工作作日內(nèi)內(nèi)做出出對所所申訴訴問題題的調(diào)調(diào)查處處理方方案。。（二））如如果果指揮揮長的的處理理方案案員工工不服服或者者指揮揮長無無法做做出處處理，，申訴訴材料料交到到總經(jīng)經(jīng)理工工作部部。總總經(jīng)理理工作作部接接到職職工申申訴后后，應(yīng)應(yīng)于二二個工工作日日做出出是否否受理理的答答復(fù)。。對于于申訴訴事項項無客客觀事事實依依據(jù)，，僅憑憑主觀觀臆斷斷的申申訴可可不予予受理理。（三））總總經(jīng)經(jīng)理工工作部部受理理的申申訴事事件，，由總總經(jīng)理理工作作部對對員工工申訴訴內(nèi)容容進行行調(diào)查查，然然后與與員工工所在在部門門或業(yè)業(yè)務(wù)室室的直直接上上級進進行協(xié)協(xié)調(diào)、、溝通通。不不能協(xié)協(xié)調(diào)的的，上上報考考核管管理委委員會會處理理。（四））上上報報申訴訴處理理答復(fù)復(fù)：總總經(jīng)理理工作作部應(yīng)應(yīng)在七七個工工作日日內(nèi)明明確答答復(fù)申申訴人人；總總經(jīng)理理工作作部不不能解解決的的申訴訴，應(yīng)應(yīng)及時時上報報考核核管理理委員員會處處理，，并將將進展展情況況告知知申訴訴人。?？己撕斯芾砝砦瘑T員會在在接到到申訴訴后，，應(yīng)于于一周周內(nèi)就就申訴訴的內(nèi)內(nèi)容組組織審審查，，并將將處理理結(jié)果果通知知申訴訴人。?？己松晟暝V的的形式式員工以以書面面形式式向提提交申申訴書書。申申訴書書內(nèi)容容包括括：申申訴人人姓名名、部部門、、申訴訴事項項、申申訴理理由。?？己松晟暝V流流程不滿考考核結(jié)結(jié)果提交申申訴書書指揮長長調(diào)查查情況況能否處處理？？總經(jīng)理理工作作部是否受受理？？處理解解決能否解釋原原因否能否處處理？？是協(xié)調(diào)解解決能上報考考核委委員會會處理理否反饋意意見、、備案案導(dǎo)讀指揮部部的業(yè)績考考核職能部部門的業(yè)績績考核核業(yè)績考考核概述職能部門業(yè)業(yè)績考核考核周期考核周期是是指一個考考核過程所所覆蓋的時時期，燃煤煤公司職能能部門的考考核周期確確定為月度度考核和年年度考核相相結(jié)合的辦辦法：月度考核：：月度考核應(yīng)應(yīng)在每月25日開始始，五個工工作日內(nèi)完完成。年度考核：：年度考核應(yīng)應(yīng)在每年12月20日開始，，五個工作作日內(nèi)完成成?？己司S度考核維度是是指對被考考核人進行行考核評價價時所選取取的不同的的角度，一一般分為績績效維度、、態(tài)度維度度和能力維維度三個維維度：績效維度：：包括任務(wù)務(wù)績效、管管理績效、、周邊績效效等幾個方方面；能力維度：：包括人際際交往能力力、影響力力、領(lǐng)導(dǎo)能能力、溝通通能力、判判斷和決策策能力、計計劃和執(zhí)行行能力等幾幾個方面；；態(tài)度維度：：包括積極極性、協(xié)作作性、責任任心、紀律律性等幾個個方面。考核主體考核主體是是指對被考考核人進行行考核的責責任人，對對不同的被被考核人考考核的主體體是不同的的，對于指指揮部的考考核來講，，適用分級級管理分級級負責的指指導(dǎo)思想，，考核主體體如下：職能部門經(jīng)經(jīng)理：總經(jīng)經(jīng)理職能部門員員工：職能能部門經(jīng)理理職能部門業(yè)業(yè)績考核關(guān)關(guān)系圖被考核人考核維度考核維度細化考核人職能部門經(jīng)理績效維度任務(wù)績效總經(jīng)理、同級人員、直接下級管理績效周邊績效態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力職能部門員工績效維度任務(wù)績效本部門經(jīng)理、同級人員周邊績效態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力部門經(jīng)理考考核表格考核維度指標序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分績效（70％）任務(wù)績效1％2％管理績效3％周邊績效4％小計100%A態(tài)度（10％）積極性1％協(xié)作性2％紀律性3％責任性4％小計100%B能力（20％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：部門經(jīng)理的的業(yè)績考核核結(jié)果部門經(jīng)理最最終得分D＝A×80％＋B×10％％＋C×10％兩個部門經(jīng)經(jīng)理的考核核系數(shù)為本本人的最終終得分與兩兩個部門經(jīng)經(jīng)理最終得得分平均值值的比值：：舉例如下：：兩個部門門經(jīng)理的最最終得分分分別為D1、D2,平均值為為D0{D0＝（D1＋D2）/2}則部門經(jīng)理理個人的考考核系數(shù)為為：K1=DI/D0；；K2=D2/D0；同時各部門門經(jīng)理的任任務(wù)績效得得分即為該該部門的考考核得分，，該部門的考考核系數(shù)與部門經(jīng)理理考核系數(shù)數(shù)的計算相相似，是本部門的的任務(wù)績效效考核得分分與兩個部部門任務(wù)績績效考核得得分平均值值的比值：：舉例如下：：兩個部門門經(jīng)理的任任務(wù)績效得得分分別為為E1、E2,平均均值為E0{E0＝＝（E1＋E2））/2}則各部門的的考核系數(shù)數(shù)為：SK1=EI/E0；SK2=E2/E0；部門員工的的業(yè)績考核核表格考核維度指標序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分績效（60％）任務(wù)績效1％2％3％周邊績效4％小計100%A態(tài)度（20％）積極性1％協(xié)作性2％紀律性3％責任性4％小計100%B能力（20％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：部門員工的的業(yè)績考核核結(jié)果部門員工的的一次考核核系數(shù)為本本人的綜合合得分與本本部門其他他員工綜合合得分平均均值的比值值：舉例如下：：一室有5個員工，，5個員工工的最終得得分分別為為D1、D2、D3、D4、、D5,平平均值為D0{D0＝（D1＋D2＋D3＋＋D4＋D5）/5}則員工個人人的一次考考核系數(shù)為為：k1=DI/D0；；k2=D2/D0；k3=D3/D0；k4=D4/D0；k5=D5/D0員工的最終終考核系數(shù)數(shù)為個人考考核系數(shù)與與本部門考考核系數(shù)的的乘積，最終考核核系數(shù)如下下：k1×SK1；k2×SK2；部門員工最最終得分D＝A×70％＋B×20％％＋C×10％業(yè)績考核結(jié)結(jié)果和薪酬酬的關(guān)系職能部門的的月度業(yè)績績考核結(jié)果果直接對應(yīng)應(yīng)職能部門門員工的月月度績效獎獎金：月度績效獎獎金＝考核核系數(shù)×績績效工資職能部門的的年度業(yè)績績考核結(jié)果果直接影響響職能部門門員工的年年終獎：在年終獎金金總額確定定后，每位位員工的年年終獎金與與個人全年年的考核結(jié)結(jié)果直接掛掛鉤。部部門主管和和一般職員員的獎金分分配比為4：3。部門主管的的年終獎金金＝部門主主管的考核核系數(shù)平均均值×4××（年終獎獎金總額/年終獎金金總的分配配系數(shù)）一般職員的的年終獎金金＝一般職職員的考核核系數(shù)平均均值×3××（年終獎獎金總額/年終獎金金總的分配配系數(shù)）年終獎金總總的分配系系數(shù)＝∑（（部門主管管考核系數(shù)數(shù)平均值××4＋一般般職員考核核系數(shù)平均均值×3））考核系數(shù)平平均值＝月月度考核系系數(shù)和/月月度數(shù)業(yè)績考核結(jié)結(jié)果的用途途部門經(jīng)理的的工資調(diào)整整由總經(jīng)理理依據(jù)月度度考核情況況決定。一般員工連連續(xù)兩個月月考核結(jié)果果排名前兩兩位的崗位位工資晉升升一級；連續(xù)兩個月月考核結(jié)果果為最后一一名或連續(xù)續(xù)三個月考考核結(jié)果為為最后兩名名者，崗位位工資等級級下調(diào)一級級，對于連連續(xù)三個月月考核結(jié)果果為最后一一名或連續(xù)續(xù)四月考核核結(jié)果為最最后兩名的的員工試情情況給予淘淘汰或待崗崗處理。業(yè)績考核程程序月度考核：：每月25日開始，，5個工作作日內(nèi)完成成；月末根據(jù)工工作計劃確確定考核標標準；25日至27日，各各部門經(jīng)理理負責組織織完成指揮揮部內(nèi)部的的考核；總總經(jīng)理工作作部負責完完成對部門門經(jīng)理的考考核；28日總經(jīng)經(jīng)理工作部部對考核結(jié)結(jié)果進行匯匯總；29日－30日總經(jīng)經(jīng)理工作部部將考核結(jié)結(jié)果上報考考核管理委委員會審定定，最終考考核文件收收回總經(jīng)理理工作部存存檔。30日總經(jīng)經(jīng)理工作部部將考核結(jié)結(jié)果反饋到到相關(guān)部門門經(jīng)理處，，由直接上上級將最終終考核結(jié)果果反饋給被被考核人并并簽署指導(dǎo)導(dǎo)意見，指指導(dǎo)員工在在接下來的的工作中發(fā)發(fā)展、提高高，員工根根據(jù)考核結(jié)結(jié)果和反饋饋的指導(dǎo)意意見制定個個人發(fā)展計計劃。如果員工對對考核結(jié)果果有意見，，可以按照照規(guī)定提出出申訴。年終考核：：在每年元元月5日開開始，十個個工作日內(nèi)內(nèi)完成；主主要由總經(jīng)經(jīng)理工作部部負責執(zhí)行行。業(yè)績考核管管理：對員員工的工作作績效進行行考核、測測定和記錄錄?？己擞捎煽己斯芾砝砦瘑T會推推動；總經(jīng)經(jīng)理工作部部發(fā)放各種種表格，各各考核人對對被考核人人進行考核核評分；總總經(jīng)理工作作部匯總統(tǒng)統(tǒng)計所有人人的評分，，并計算考考核系數(shù)。?？己松暝V考核申訴的的組織管理理考核管理委委員會是員員工考核申申訴的最終終處理機構(gòu)構(gòu)，總經(jīng)理理工作部是是考核管理理委員會的的日常辦事事機構(gòu)。員工的申訴訴原則上申申訴材料應(yīng)應(yīng)送交總經(jīng)經(jīng)理工作部部，由總經(jīng)經(jīng)理工作部部負責協(xié)調(diào)調(diào)、處理，，不能協(xié)調(diào)調(diào)、處理的的上交考核核管理委員員會處理。?？己松暝V的的流程（一）總經(jīng)經(jīng)理工作部部在收到員員工申訴后后，應(yīng)于二二個工作日日內(nèi)做出對對所申訴問問題的調(diào)查查處理方案案。（二）總總經(jīng)經(jīng)理工作部部受理的申申訴事件，，由總經(jīng)理理工作部對對員工申訴訴內(nèi)容進行行調(diào)查，然然后與員工工所在部門門的直接上上級進行協(xié)協(xié)調(diào)、溝通通。不能協(xié)協(xié)調(diào)的，上上報考核管管理委員會會處理。（三）上上報報申訴處理理答復(fù)：總總經(jīng)理工作作部應(yīng)在七七個工作日日內(nèi)明確答答復(fù)申訴人人；總經(jīng)理理工作部不不能解決的的申訴，應(yīng)應(yīng)及時上報報考核管理理委員會處處理，并將將進展情況況告知申訴訴人。考核核管理委員員會在接到到申訴后，，應(yīng)于一周周內(nèi)就申訴訴的內(nèi)容組組織審查，，并將處理理結(jié)果通知知申訴人。。考核申訴的的形式員工以書面面形式向提提交申訴書書。申訴書書內(nèi)容包括括：申訴人人姓名、部部門、申訴訴事項、申申訴理由。。謝謝謝！9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。04:14:3104:14:3104:141/5/20234:14:31AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2304:14:3104:14Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。04:14:3104:14:3104:14Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2304:14:3104:14:31January5,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。05一一月20234:14:31上午午04:14:311月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要