中微小企業(yè)人力資源管理認(rèn)知盲點與突破

中微小企業(yè)

人力資源管理認(rèn)知盲點與突破主講人：王于藍(lán)王于藍(lán)留日教育心理學(xué)碩士、MBA清華大學(xué)客座教授

人事部職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)評價特約講師福建省人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會專家委員會特聘專家廈門市經(jīng)發(fā)局中小企業(yè)服務(wù)顧問組成員省工商聯(lián)執(zhí)委、政協(xié)廈門市委員廈門經(jīng)濟管理咨詢協(xié)會副會長

中福通商株式會社總經(jīng)理

南天竺管理咨詢董事長、首席咨詢師、首席培訓(xùn)師曾服務(wù)過的主要客戶：移動、人壽、財保、DELL、ABB、特步、TDK、日通、廈門國貿(mào)、聯(lián)發(fā)集團(tuán)、新技術(shù)集成、交通廳、興業(yè)銀行、南普陀、國稅、宇通、中行、九牧王、柒牌、向陽坊、七匹狼、新文行、浪漫宣言、蒙牛、賽琪、三木、電業(yè)等。主講人簡介目錄一前言二從廣度看中小微企業(yè)人力資源管理三四從部門管理者看中小微人力資源管理從深度看中小微企業(yè)人力資源管理五六總結(jié)給中小微企業(yè)人資的建議分享：中小微企業(yè)用工管理不規(guī)范致勞動爭議糾紛多發(fā)2012件上半年，北京市朝陽區(qū)人民法院共受理勞動爭議糾紛3000件，其中涉及中小微企業(yè)的勞動爭議案件占90%以上，且以服裝零售行業(yè)、餐飲服務(wù)行業(yè)、物業(yè)管理行業(yè)、商貿(mào)服務(wù)行業(yè)的中小微企業(yè)居多。來源：光明網(wǎng)-法院頻道分享：中小微企業(yè)用工管理不規(guī)范致勞動爭議糾紛多發(fā)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中小微企業(yè)勞動用工管理不規(guī)范是導(dǎo)致勞動爭議糾紛多發(fā)的主要原因：一是管理人員不專業(yè)，且未接受系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)，專業(yè)知識欠缺、管理能力有限；二是用工制度不健全。勞動用工管理隨意，未建立相應(yīng)的制度；三是檔案管理不規(guī)范；四是爭議處理不積極。來源：光明網(wǎng)-法院頻道中小微企業(yè)與大型企業(yè)在資產(chǎn)、銷售收入和人員數(shù)量等規(guī)模上的區(qū)別，也就決定了中小微企業(yè)包括人力資源管理在內(nèi)的經(jīng)營管理模式與大型企業(yè)的顯著差別。1.1中微小企業(yè)人力資源管理問題的最根本原因行業(yè)名稱指標(biāo)名稱單位大型中型小型微小行業(yè)名稱指標(biāo)名稱單位大型中型小型微小工業(yè)從業(yè)人員數(shù)人≥1000

300-1000

20-300

＜20

農(nóng)林牧漁營業(yè)收入萬元≥20000

500-20000

50-500

＜50

營業(yè)收入萬元≥40000

2000-40000

300-2000

＜300

倉儲從業(yè)人員數(shù)人≥200

100-200

20-100

＜20

建筑業(yè)營業(yè)收入萬元≥80000

6000-80000

300-6000

＜300

營業(yè)收入萬元≥30000

1000-30000

100-1000

＜100

資產(chǎn)總額萬元≥80000

5000-80000

300-5000

＜300

房地產(chǎn)資產(chǎn)總額億元≥1

0.5-1

0.2＜0.5

＜0.2

批發(fā)業(yè)從業(yè)人員數(shù)人≥200

20-200

5月20日＜5

開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入億元≥20

0.1-20

0.01＜0.1

＜0.01

營業(yè)收入萬元≥40000

5000-40000

1000-5000

＜1000

信息傳輸從業(yè)人員數(shù)人≥2000

100-200

10-100

＜10

零售業(yè)從業(yè)人員數(shù)人≥300

50-300

10-50

＜10

營業(yè)收入億元≥10

0.1-10

0.01-0.1

＜0.01

營業(yè)收入萬元≥20000

500-20000

100-500

＜100

軟件和從業(yè)人員數(shù)人≥300

100-300

10-100

＜10

交通運輸從業(yè)人員數(shù)人1000300-1000

20-300

＜20

信息技術(shù)營業(yè)收入萬元≥10000

1000-10000

50-1000

＜50

營業(yè)收入萬元≥30000

3000-30000

200-3000

＜200

租賃和從業(yè)人員數(shù)人≥300

100-300

10-100

＜10

郵政業(yè)從業(yè)人員數(shù)人≥1000

300-1000

20-300

＜20

商務(wù)服務(wù)資產(chǎn)總額億元≥12

0.8-12

0.01-0.8

＜0.01

營業(yè)收入萬元≥30000

2000-30000

100-2000

＜100

物業(yè)管理從業(yè)人員數(shù)人≥1000

300-1000

100-300

＜100

住宿餐飲從業(yè)人員數(shù)人≥300

100-300

10-100

＜10

營業(yè)收入萬元≥5000

1000-5000

500-1000

＜500

營業(yè)收入萬元≥10000

2000-10000

100-2000

＜100

其他從業(yè)人員數(shù)人≥300

100-300

10-100

＜10

1.2大中小微企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定1.3現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人員招聘與配置薪酬與福利員工關(guān)系績效管理員工培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)員工關(guān)系:人員與崗位匹配\員工發(fā)展\員工激勵\有效溝通\生涯規(guī)劃1.4人力資源六大模塊關(guān)系淺析1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

2、招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)1.4人力資源六大模塊關(guān)系淺析根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員初試候選人放棄面試應(yīng)聘表職業(yè)測試背景調(diào)查部門選拔最終決定招聘渠道內(nèi)部廣告員工推薦獵頭大學(xué)專業(yè)機構(gòu)其它拒絕體檢安排3、培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)－幫助員工工勝任工作并并發(fā)掘員工的的最大潛能1.4人力資源六大大模塊關(guān)系淺淺析培訓(xùn)及發(fā)展任職資格認(rèn)證技能知識品格價值觀自我形象職位及職業(yè)發(fā)展所需的素質(zhì)模型4、薪酬與福利利－員工激勵勵的最有效手手段之一1.4人力資源六大大模塊關(guān)系淺淺析有收獲、有啟啟發(fā)有價值、愉快快的半天……5、績效管理－－不同的視角角，不同的結(jié)結(jié)局1.4人力資源六大大模塊關(guān)系淺淺析得到升遷機會

—有良好的職業(yè)發(fā)展前景。得到較高收益。

—提高公平感和生活質(zhì)量。個人能力得到提高

—符合公司發(fā)展要求6、員員工工關(guān)關(guān)系系－－實實現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)和和員員工工的的共共贏贏1.4人力力資資源源六六大大模模塊塊關(guān)關(guān)系系淺淺析析勞動爭議處理員工幫助計劃（EAP）勞動關(guān)系管理企業(yè)文化建設(shè)員工人際關(guān)系管理員工情緒管理溝通管理獎懲管理紀(jì)律管理1.5中微微小小企企業(yè)業(yè)人力力資資源源管管理理的的關(guān)關(guān)鍵鍵環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)人員員招招聘聘與與培培訓(xùn)訓(xùn)績效效管管理理人力力資資源源管管理理的關(guān)關(guān)鍵鍵環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)人事事事事務(wù)務(wù)薪酬酬二、、從從廣廣度度看看中中小小微微企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理“生存存”是是小小企企業(yè)業(yè)最最緊緊要要的的問問題題，，活下下去去是是硬硬道道理理，小小企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略核核心心是是業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，，一一切切行行為為均均體體現(xiàn)現(xiàn)出出明明顯顯的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)導(dǎo)導(dǎo)向向，，因因此此，，小小企企業(yè)業(yè)一一般般較較少少關(guān)關(guān)注注純純粹粹的的職職能能工工作作。。二、、從從廣廣度度看看中中小小微微企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理中小小微微企企業(yè)業(yè)小小而而全全、、重重業(yè)業(yè)績績的的特特點點決決定定了了其其需需要要復(fù)復(fù)合合式式人人才才。。員工工關(guān)關(guān)系系專專員員薪酬酬專專員員招聘聘專專員員培訓(xùn)訓(xùn)專專員員績效專員員人事專員員甚至是行政專員員在中小微微企業(yè)中中濃縮HR基本崗位位/職責(zé)：中小微企企業(yè)HR專業(yè)人才才的難點點問題：：引不進(jìn)、、用不起起、管不不好、留留不住。。一.人力資源源管理理理念存在在的問題題二.人力資源源管理職職能存在在的問題題1、管理理理念和管管理模式式落后，，人力資資源管理理人員的的專業(yè)水水平較低低2、沒有形形成適合合自己的的人力資資源管理理體制和和管理體體系1、缺乏長長期而有有效的激激勵機制制和約束束機制2、培訓(xùn)與與發(fā)展機機會缺乏乏3、新酬福福利政策策不合理理三、從深深度看中中小微企企業(yè)人力力資源管管理中小微企企業(yè)人力力資源，，一人飾飾多角，，決定其其管理停停留在表表面大家在工工作中有有沒有這這樣的困困惑？1、怎么么這個人人今天來來報名明明天就不不來了呢呢？2、招聘聘新員工工時我要要告訴他他些什么么他才會會選擇留留下來？？3、我怎怎樣找到到適合的的人？4、我怎怎樣才能能讓他積積極的配配合我工工作？5、我怎怎么才能能讓不適適合的人人離開崗崗位？6、我怎怎樣考核核員工？？7、我怎怎么打造造我們的的團(tuán)隊？？……Why?四、從中中小微企企業(yè)管理理者看人人力資源源管理4.1中小微部部門管理理者中小微企企業(yè)人員員少，管管理架構(gòu)構(gòu)扁平，，人與人人之間一一般可以以便捷地地面對面面進(jìn)行溝溝通。由由于溝通通的直接接性，加加之創(chuàng)業(yè)業(yè)者以及及骨干員員工多半半有血緣緣、鄉(xiāng)緣緣、學(xué)緣緣等關(guān)系系，企業(yè)業(yè)往往有有濃厚的的“家”的色彩彩，情感感性因素素較多，，人情味味較重，，組織更更多地是是靠“人人”來維維系，而而理性的的味道淡淡一些。。同樣的管管理者在在不同規(guī)規(guī)模的組組織中，，其角色色的側(cè)重重點不一一樣高中低發(fā)言人企業(yè)家掛名首腦腦領(lǐng)導(dǎo)者傳播者資源分配配者聯(lián)絡(luò)者監(jiān)聽者混亂駕馭馭者談判者企業(yè)家小企業(yè)管管理者的的角色大企業(yè)管管理者的的角色角色的重重要性4.1中小微部部門管理理者HR管理人員員現(xiàn)狀這不關(guān)我的事4.1中小微部部門管理理者人力資源源管理只只是人力力資源管管理人員員的問題題嗎？高層管理者的的責(zé)任各業(yè)務(wù)部部門、職職能部門門的責(zé)任任人力資源源部門的的責(zé)任員工個人人的責(zé)任任4.2誰對人力力資源管管理負(fù)有有責(zé)任？各部門主管共同同分擔(dān)責(zé)責(zé)任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性性導(dǎo)向例常/營運性性導(dǎo)向員工人事系統(tǒng)統(tǒng)/流程自動化/外包20%直線主管管20%直線主管管60%員工20%直線主管管40%員工30%高層企業(yè)業(yè)主管50%變革推動動者員工關(guān)懷懷者策略伙伴伴服務(wù)提供供者4.2誰對人力力資源管管理負(fù)有有責(zé)任？開展招聘活動，擴大應(yīng)聘人員隊伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)提出本部門的人力資源計劃人力資源規(guī)劃工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能4.3部門主管管如何與與人事人人員配合合實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在資金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)薪酬管理準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向公司提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團(tuán)隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊培訓(xùn)與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能4.3部門主管管如何與與人事人人員配合合開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因，并事故預(yù)防提出意見。確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告員工保險與安全分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動關(guān)系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能4.3部門主管管如何與與人事人人員配合合4.3部門主管管如何與與人事人人員配合合一、了解解公司人人事規(guī)章章：1．新員工工報到要要先讓人人力資源源部門知知道2．公司是是否規(guī)定定各職位位員工薪薪資的上上限4.3部門主管管如何與與人事人人員配合合二、遵守守現(xiàn)行人人事作業(yè)業(yè)流程1、明白自自己在作作業(yè)流程程中的順順序?！九e例】績效評估估的一般般流程2．掌握各各項作業(yè)業(yè)所需的的時間期期限3．督督促促員員工工配配合合人人事事的的流流程程4.3部門門主主管管如如何何與與人人事事人人員員配配合合三、、明明確確人人力力資資源源部部門門的的職職能能中小小微微企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源部部門門最最多多的的功功能能是是招招聘聘和和培培訓(xùn)訓(xùn)。。其其他他像像薪薪酬酬、、績績效效以以及及福福利利等等相相對對而而言言是是需需要要強強化化的的部部分分。。4.3部門門主主管管如如何何與與人人事事人人員員配配合合4.3部門門主主管管如如何何與與人人事事人人員員配配合合四、、公公司司對對部部門門人人力力資資源源管管理理的的要要求求五、確確定人人力資資源部部門能能給予予的資資源1．人力力資源源管理理專業(yè)業(yè)情形形：能能給予予你什什么幫幫助呢呢？2．部門門經(jīng)理理與人人力資資源部部門的的整合合一個辦辦法就就是把這些些人力力資源源的管管理課課程，，納入入到公公司部部門經(jīng)經(jīng)理的的培訓(xùn)訓(xùn)中。一般說說來，，部門門經(jīng)理理與人人力資資源部部門的的整合合大概概有以以下幾幾類：：A、雙方方通過過定期期的會會議交交流B、心平平氣和和處理理人事事問題題（（（有的的員工工會直直接找找人力力資源源）C、清楚楚規(guī)范范分工工，參參與制制定規(guī)規(guī)章制制度（（比如如出差差制度度的制制定））4.3部門主主管如如何與與人事事人員員配合合一、創(chuàng)創(chuàng)造良良好的的工作作環(huán)境境1、部門門主管管創(chuàng)造造工作作環(huán)境境2、主管管風(fēng)格格影響響工作作氛圍圍3、可以以人性性化但但強調(diào)調(diào)紀(jì)律律二、確確實了了解員員工1．掌握握員工工的基基本資資料2．注意意員工工的日日常交交往情情況3．注意意員工工的個個性及及喜好好4.4部門主主管的的日常常人力力資源源管理理填寫下下表，，以更更好地地了解解本部部門員員工的的情況況。建議：：本表表可以以打印印多份份，為為每一一位員員工都都建立立一個個小檔檔案。。員工工的這這些個個人情情況可可以從從人事事部門門獲得得一些些，更更主要要的是是你與與該員員工有有交往往的人人那里里、或或者通通過與與員工工直接接交流流獲得得。4.4部門主主管的的日常常人力力資源源管理理轉(zhuǎn)正考考核流流程4.4部門主主管的的日常常人力力資源源管理理1.人力資資源部部門確確定符符合轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正人人員名名單2.發(fā)放《員工試試用考考核表表》3.相關(guān)部部門主主管審審核簽簽訂的的《員工試試用考考核表表》反饋至至人資資部門門4.通知實實習(xí)人人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正信信息5.HR系統(tǒng)維維護(hù)更更新6.薪資調(diào)調(diào)整附件：：轉(zhuǎn)正正考核核表三、經(jīng)經(jīng)常教教導(dǎo)員員工1、在內(nèi)內(nèi)部會會議上上教導(dǎo)導(dǎo)2、在日日常工工作中中教導(dǎo)導(dǎo)3、用愛愛心和和耐心心教導(dǎo)導(dǎo)4.4部門主主管的的日常常人力力資源源管理理四、糾糾正員員工錯錯誤的的方法法1、及時時糾正正時要要注意意態(tài)度度2、注意意解決決問題題的方方法及及預(yù)防防方式式3、堅持持對企企業(yè)有有利的的原則則4、隨崗崗糾偏偏的方方法1．還原行為