2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬題庫及附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬題庫及附答案單選題（共100題）1、在中國傳統道德中，所謂“禮之用，和為責”的意思是（）。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】A2、()使以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬。A.技術薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】A3、以下關于組織設計理論的表述，不正確的是（）。A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D4、高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習【答案】C5、員工培訓評估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進性原則C.綜合性原則D.靈活性原則【答案】B6、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】A7、以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是（）A.組織的規(guī)章B.組織的體制C.組織的機制D.組織的協調【答案】D8、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導式B.雙向傾聽式C.綜合式績效D.解決問題式【答案】C9、下列關于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B10、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰(zhàn)略B.經營規(guī)劃C.發(fā)展戰(zhàn)略D.績效短板【答案】C11、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C12、在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是（）。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C13、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.結果導向型B.行為導向型C.品質導向型D.綜合導向型【答案】B14、薪酬管理包括薪酬體系設計和（）兩個方面。A.薪酬結構管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬預算管理【答案】B15、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C16、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限卑時間內完成的訂貨任務就無法完成。你會（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B17、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現的是()A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神【答案】D18、()是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為【答案】C19、（）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C20、對已經生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】B21、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A22、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D23、績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結果。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.對比偏差D.中間傾向【答案】D24、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內在性C.失衡性D.替換性【答案】A25、以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多【答案】A26、決策人員中的（）運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓員【答案】A27、()提供的產品不可儲存、無法轉售，且不可觸知。A.服務市場B.商品市場C.技術市場D.金融市場【答案】A28、績效溝通的主要內容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C29、()不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D30、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度【答案】C31、()結構模式較多地出現在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團C.分公司與總公司D.模擬分權【答案】C32、（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。A.勞動法的體系B.勞動法的淵源C.勞動法的原則D.勞動法的內容【答案】A33、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D34、被培訓者受訓期間的工資福利（）。A.屬于直接培訓成本B.屬于企業(yè)固定成本C.屬于間接培訓成本D.不屬于培訓成本【答案】C35、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D36、勞動法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規(guī)范勞動力市場【答案】C37、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現的是()A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神【答案】D38、薪酬管理最基礎的工作是()A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B39、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調客觀性B.測評過程有較強的系統性C.結果不公開D.測評內容十分精細【答案】A40、組織市場的類型不包括()。A.壟斷者市場B.產業(yè)市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】A41、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）。A.申請調解自愿B.舉證自愿C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B42、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產能力D.是一種非生產性投資【答案】D43、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于()A.權利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議【答案】A44、根據各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是()A.崗位級別分類B.崗位縱向分級C.崗位橫向分類D.崗位性質分類【答案】C45、()屬于培訓需求診斷項目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質【答案】B46、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓內容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展狀況、相關規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識【答案】D47、學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D48、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是()。A.正相關B.負相關C.不相關D.與缺勤率正相關，與流動率負相關【答案】B49、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.25D.45【答案】D50、()通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A.心理測驗B.面試法C.物理測驗D.筆試法【答案】D51、勞動爭議處理的原則不包括（）。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A52、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B53、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位的任職能力要求D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C54、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業(yè)務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識【答案】C55、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D56、(2015年11月)下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（）?A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C57、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C58、卡普蘭和諾頓創(chuàng)立了（）。A.勞動定額法B.平衡記分卡C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】B59、()就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法【答案】B60、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權與管理權相結合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責任和權力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質【答案】A61、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動【答案】A62、為提高績效管理質量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（）。A.精確度B.過程關注度C.認同度D.認知理解度【答案】D63、由國家勞動、人事、統計等部門進行的薪酬調查是（）。A.政府薪酬調查B.專業(yè)性調查C.商業(yè)性調查D.市場性調查【答案】A64、被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務派遣機構D.勞動行政部門【答案】B65、競爭分析模型是由（）提出的。A.邁克爾?波特B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉【答案】A66、()素質測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性【答案】D67、以下關于培訓評估對象的說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面【答案】C68、克服分布誤差的最佳方法是（）。A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.合成考評法【答案】C69、以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內進行【答案】C70、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權、責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C71、()的目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需條件相當的候選人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質篩選法【答案】C72、人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構建人力資源需求預測系統；(3)預測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)【答案】B73、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括（）。A.考評標準越多越好B.各標準間的差距要合理C.標準的含義要明確D.標準的等級數量要合理【答案】A74、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D75、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A76、人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和（）。A.測評時間B.近因誤差C.相關分析D.成本【答案】D77、下列哪項是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經濟環(huán)境【答案】B78、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內部調動計劃D.晉升計劃【答案】B79、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C80、勞動力市場工資指導價位的高位數是工資收入數列中前（）的數據的算術平均數。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C81、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是()。A.是培訓規(guī)劃的最后一個機制B.結果是根據實驗加以改進的培訓規(guī)劃C.試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可D.對象要從將要參加培訓的學員集體中選取【答案】C82、針對()培訓和開發(fā)，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】D83、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D84、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D85、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執(zhí)行效力【答案】A86、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用()來計算定員人數。A.產量定額B.單項定額C.綜合定額D.產品定額【答案】A87、企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現疾病時應當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉崗【答案】B88、薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C89、()組織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。A.獨立型B.模擬分權制C.依托型D.多維立體制【答案】D90、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負責人和負責安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產負有（）A.全面責任B.領導責任C.直接責任D.間接責任【答案】C91、在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立()。A.勞動合同B.勞務派遣協議C.勞務合同D.勞務派遣合同【答案】A92、()不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C93、對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化【答案】C94、按照具體過程及其特點進行區(qū)分，績效面談不包括()A.深入溝通式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.單向勸導式面談【答案】A95、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C96、按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類型，其中（）具有較低的經營風險。A.（穩(wěn)態(tài)，簡單）B.（動態(tài)，簡單）C.（穩(wěn)態(tài)，復雜）D.（動態(tài)，復雜）【答案】C97、經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位注冊資本不得少于（）。A.10萬元B.50萬元C.100萬元D.200萬元【答案】D98、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是（）。A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C99、員工素質測評標準體系中，常模參照性標準通常是()A.客觀的、絕對的B.客觀的、相對的C.主觀的、絕對的D.主觀的、相對的【答案】D100、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B多選題（共50題）1、內部選拔的缺點包括()。A.選拔費用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產生"團體思維"D.不利于組織的內部團結E.導致部門之間"挖人才"的現象【答案】BCD2、下列各項中，描述不夠清晰的有（）。A.兩年內降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內使本公司利潤提高14％D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓時間不少于每年72小時【答案】BD3、企業(yè)進行薪酬調整的依據包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.競爭對手薪酬水平的調整一D.社會消費水平變化E.企業(yè)經營狀況與支付能力變化【答案】ABCD4、根據組織成員的特征及其相互關系，網絡型組織可分為（）等多種類型。A.內部網絡B.虛擬網絡C.垂直網絡D.市場網絡E.機會網絡【答案】ACD5、競爭五要素分析法的內容包括（）A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)勢劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB6、企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析的內容包括（）。A.責任分析B.任職條件分析C.工作分析D.組織變革分析E.組織文化分析【答案】ABC7、狹義的人力資源規(guī)劃包括（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC8、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()A.創(chuàng)新性B.系統性C.針對性D.風險性E.長遠性【答案】BD9、勞動標準法包括()。A.正員標準法B.工作時間法C.職業(yè)標準法D.工資法E.勞動安全衛(wèi)生標準法【答案】BD10、考評結果過松過寬，容易（）。A.阻礙組織的變革和發(fā)展B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C.促使員工個人主義情緒高漲D.形成狹隘的內部保護主義傾向E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關【答案】ABD11、測評指導語包括的內容是（）。A.員工素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.填表前的準備工作和填表要求D.舉例說明填寫要求E.測評結果保密和處理，測評結果反饋【答案】ABCD12、替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。A.替補發(fā)生后，受訓者可較快適應新的工作B.增強開發(fā)者的積極性和主動性C.替補訓練者可能感到前途渺茫D.積極性上升E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能【答案】ABC13、員工素質測評標準表示的形式包括()。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專管提問式E.設問提示式【答案】AC14、針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在()等幾個方面。A.整體素質B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.工作成果【答案】ABCD15、評價中心方法的主要作用包括（）。A.用于選拔員工B.用于績效考核C.用于培訓診斷D.用于人事任免E.用于員工技能發(fā)展【答案】AC16、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應C.與內外環(huán)境相適應D.與企業(yè)績效管理相適應E.保持適度流動性【答案】ABC17、以下關于無領導小組討論，說法正確的是（）。A.測評指標應具有針對性B.面試場地的布置要肅穆，給人以壓力感C.應從崗位分析中提取特定的評價指標D.考官和被評價者應該保持一定的距離E.被測評者以抽簽的方式決定座位順序【答案】ACD18、構建利益協調型勞動關系的原則有()。A.法律面前人人平等B.契約自由C.勞動關系主體明確D.利益復雜E.財產權不可侵犯【答案】AB19、下列選項中，（）屬于市場營銷管理過程的步驟。A.分析市場機會B.選擇目標市場C.設計市場營銷組合D.制定營銷計劃E.執(zhí)行和控制市場營銷計劃【答案】ABC20、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A.后繼效應B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評結果的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD21、滿足安全需要的行為可以是()。A.免受失業(yè)和經濟危機的威脅B.比其他的競爭者更出色C.避免任務或者決策失敗的風險D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境【答案】ACD22、關于勞動爭議協商解決的表述，正確的有（）A.勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協助其與企業(yè)進行協商B.協商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協商不成C.發(fā)生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協商解決D.協商達成一致應簽訂書面和解協議，它對雙方當事人具有一定強制力E.經仲裁庭審查和解協議程序內容合法有效的，仲裁庭可作為證據使用【答案】ABCD23、勞動經濟學的研究對象包括()A.資本市場B.就業(yè)C.勞動力市場現象D.失業(yè)E.勞動力市場運行規(guī)律【答案】C24、勞動爭議仲裁的原則包括()A.合議原則B.自愿原則C.強制原則D.隸屬原則E.區(qū)分舉證責任原則【答案】AC25、績效管理系統設計的五階段法認為，績效管理作為一個完整系統，應由（）組成。A.績效計劃B.績效溝通C.績效考評D.績效診斷E.績效總結【答案】ABCD26、一般來說，企業(yè)可以選取()作為薪酬調查對象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.全國500強企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.世界500強企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC27、測評指導語包括的內容是（）。A.員工素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.填表前的準備工作和填表要求D.舉例說明填寫要求E.測評結果保密和處理，測評結果反饋【答案】ABCD28、工資指導線包括（）。A.高線B.預警線C.低線D.基準線E.下線【答案】BD29、培訓課程開始前應做好前期準備工作，確認()。A.培訓師B.培訓時間C.公司政策D.培訓設備E.培訓場地【答案】ABD30、在制定勞動力市場工資指導價位時，應注意（）。A.堅持工資幅度標準B.定期公開發(fā)布C.堅持企業(yè)利益最大化D.堅持實事求是E.堅持市場取向【答案】D31、勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要有（）。A.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費B.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用C.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用D.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用E.勞動安全衛(wèi)生設施更新改造費用【答案】ABCD32、工資集體協商的內容包括（）。A.工資指導線B.工資支付辦法C.工資協議的期限D.工資協議的違約責任E.獎金、津貼、補貼等分配辦法【答案】BCD33、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。A.培訓什么B.用什么方法培訓C.為什么要培訓D.用什么方式培訓E.誰最需要培訓【答案】AC34、在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應清楚()。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位考慮如何才能成為行業(yè)的領頭D.某個單位應當為別的單位提供哪些服務E.內外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經營戰(zhàn)略改變【答案】ABD35、實行工資指導線制度的主要目的是()A.實現社會公平B.調整、規(guī)范工資分配關系C.保證所有勞動者分享經濟社會發(fā)展成果D.逐步提高工資水平E.使員工工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】ABCD36、以下關于勞務關系特征的表述，正確的有()A.雙方當事人在人身上不具有隸屬關系B.工作風險一般由雙方當事人承擔C.勞務關系的內容具有廣泛性特征D.勞務關系基于民事法律規(guī)范成立E.勞務關系的主體具有不特定性【答案】ACD37、結果導向型的績效考評方法包括（）。A.關鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標管理法E.直接指標法【答案】BCD38、勞務派遣單位的職責包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現勞動給付的工作崗位【答案】ABC39、培訓目標可分解為不同的層次，它們?yōu)椋ǎ.可以達到的目標B.應該達到的目標C.必須達到的目標D.高層管理人員目標E.基層人員目標【答案】ABC40、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括()A.將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展B.必須廣泛聽取員工的意見C.應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進D.必須與企業(yè)集體合同保持協調一致E.必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理【答案】ACD41、內部招募存在明顯的不足，主要體現在()。A.容易抑制創(chuàng)新B.篩選難度大、時間長C.增加招募成本D.容易出現不公正現象E.影響內部員工的積極性【答案】AD42、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有()。A.考評更加精準B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD43、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為()。A.由高到低B.由大到小C.由優(yōu)到劣D.由難到易E.由上到下【答案】ABCD44、影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括（）。A.勞動力市場完善程度B.企業(yè)所在地的人力資源現狀C.企業(yè)所在地對人才的吸引程度D.企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度E.社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好【答案】BCD45、工作結果型的績效考評指標包括()A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產品合格率D.產品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD46、勞動爭議仲裁的原則包括()A.合議原則B.自愿原則C.強制原則D.隸屬原則E.區(qū)分舉證責任原則【答案】AC47、用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括()。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD48、培訓前效果評估的內容包括（）。A.培訓環(huán)境評估B.培訓需求的整體評估C.培訓計劃可行性評估D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓對象工作成效及行為評估【答案】BCD49、勞動經濟學的研究對象包括（）。A.勞動力市場現象B.勞動力市場運行規(guī)律C.勞動力供給與需求D.資本市場E.就業(yè)與失業(yè)【答案】AB50、下列人力資源預算的范圍的費用有()A.招聘費用B.調配費用C.獎勵費用D.管理費用E.福利津貼【答案】ABC大題（共20題）一、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經營的企業(yè)面臨著轉產或限產的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數約占集團公司總人數的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預測系統一般由哪幾個子系統構成？（6分）（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內容。（12分）【答案】1、構建人力資源需求預測系統。由企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。2、人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析）分析法。二、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。三、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區(qū)經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業(yè)務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協調由網絡協助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務小組，公司的一些協調活動在很大程度上由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態(tài)度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。四、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農村籍學生，經過材料審核、面試，選了兩個簽了協議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業(yè)應根據公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現出“按勞所得”的理念，沒有根據員工的工作表現，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數高，這樣根本體現不出以人為本，從一個側面也給人以該企業(yè)“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經濟時代的工資制度已經不能適應市場經濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構建薪酬結構。5加強控制調整。六、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發(fā)布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)七、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。八、1.某大型生產制造型企業(yè)經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結構進行調整，重新對各職能和業(yè)務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，回答以下問題：（1）設計企業(yè)的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產經營成果和制定糾正偏離目標的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協調基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調整管理層次的依據。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。其主要影響因素包括：a．工作的性質。工作復雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越?。环粗?，則越大。b．人員素質狀況。如果領導具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協調能力，管理幅度可以適當加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓練，能夠獨立完成工作任務，同樣管理幅度可以加大；反之，應降低幅度。c．管理業(yè)務的標準化程度。作業(yè)程序標準化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標準化程度越低，則管理幅度越小。d．授權的程度。善于分權的領導者可設置較寬的管理幅度；而對于善于集權的領導者，管理幅度就應該窄些。e．管理信息系統的先進程度。如果組織的管理信息系統較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設計也有很大的影響，在進行部門設計時一定要加以重視。②設計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經驗統計法管理幅度的確定是通過對多個企業(yè)管理幅度進行抽樣調查，以調查所得到的統計數據為依據，結合本企業(yè)的具體情況來實現的。比如在抽樣所得的數據中發(fā)現大多數與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領導層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準，進行適當的調整來確定企業(yè)的管理幅度?？梢?，經驗統計法是一種簡單而易于操作的設計方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標準，難免與本企業(yè)的實際情況不相符，從而影響到組織設計的科學性和有效性。九、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據?！?015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統計數據期間，該企業(yè)曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數據，與該企業(yè)購并前的數據進行加總；第二，在統計數據期間，該企業(yè)曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數據，從該企業(yè)剝離前的數據中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調查表：①企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表；②預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表；③企業(yè)總成本和人工成本統計表；④企業(yè)投資情況調查表；⑤新產品研發(fā)項目情況調查表；⑥新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表；⑦企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表；⑧各部門人員流動情況調查表；⑨企業(yè)各類人員流動調查表；⑩企業(yè)人員培訓調查表；?各類人員變動情況統計表；?設備變動情況調查表；?企業(yè)各類產品分工種工時定額統計表；?企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統計表等。一十、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經過雙方協商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經過審理，因A公司無法提供足夠證據，仲裁委員會作出裁決書，認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當地勞動爭議委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。（18分）【答案】根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫(yī)療期內A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的，A公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。一十一、YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業(yè)的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理一十二、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。一十三、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，發(fā)現譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利?！眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品?！笨梢姡瑒趧臃雷o用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。”《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！眲趧雍贤幸?guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。一十四、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業(yè)現有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經營管理人員達到合格的職業(yè)經理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經理人。一十五、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位?，F有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業(yè)人事