企業(yè)與員工薪酬福利制度管理

企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范

廈門市勞動(dòng)和社會(huì)保障局吳目國(guó)第一部分

《勞動(dòng)合同法》的主要影響一、增加了人工成本開支勞動(dòng)合同法影響？用人單位反映法的出臺(tái)，用工成本會(huì)大大增加，歸納起來對(duì)用工成本的影響包括四個(gè)方面：1、直接用工成本。2、人力資源管理成本。3、加大企業(yè)的違法成本。4、潛在的人工成本勞動(dòng)合同法影響？1、直接用工成本。

包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本和試用期工資成本。主要是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本（勞動(dòng)合同期滿因企業(yè)原因不續(xù)簽的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違法解除合同的支付二倍的補(bǔ)償?shù)取＃﹦趧?dòng)合同法影響？2、人力資源管理成本。由于《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，更具有可操作性，而且規(guī)定的用人單位違法責(zé)任更重，因此客觀上對(duì)用人單位人力資源提出了更高要求。一些用人單位為此增加人力資源管理人員，加強(qiáng)培訓(xùn)，聘請(qǐng)法律和管理顧問，增加了人力資源管理成本。勞動(dòng)合同法影響？3、加大企業(yè)的違法成本。1、《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)用人單位依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的監(jiān)督，并要求落實(shí)同工同酬。企業(yè)糾正以往違法行為的成本大大加大。2、《勞動(dòng)合同法》加大了用人單位違法責(zé)任，如不訂合同、應(yīng)訂而不訂無固定期限勞動(dòng)合同要支付二倍工資等。對(duì)一些違規(guī)的用人單位將增加人工成本。勞動(dòng)合同法影響？4、潛在的人工成本?！秳趧?dòng)合同法》重申開展集體談判規(guī)定。通過平等協(xié)商訂立工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同，增加職工議價(jià)能力。今后增加工資、提高福利待遇的壓力很大。此外，由于勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的約束力降低，員工短期的流動(dòng)性加大，為穩(wěn)定職工隊(duì)伍，企業(yè)潛在的人工成本會(huì)由此而提高。勞動(dòng)合同法影響？二、增加了企業(yè)用工管理難度勞動(dòng)合同法影響？1、對(duì)員工的的合同約束力力降低。《勞動(dòng)合同法法》規(guī)定除競(jìng)競(jìng)業(yè)限制和專專項(xiàng)培訓(xùn)外，，不得約定違違約責(zé)任；員員工只要提前前一個(gè)月向企企業(yè)提出，就就可以解除任任何期限的勞勞動(dòng)合同。企企業(yè)認(rèn)為“無無責(zé)任辭職””無法使員工工安心工作，，企業(yè)無法進(jìn)進(jìn)行中長(zhǎng)期的的培養(yǎng)規(guī)劃和和職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)。勞動(dòng)合同法影影響？2、無固定期期限勞動(dòng)合同同的困惑。由于《勞動(dòng)合合同法》規(guī)定定了勞動(dòng)合同同有固定期限限、無固定期期限、以完成成一定工作任任務(wù)為期限三三種類型的勞勞動(dòng)合同，同同時(shí)對(duì)無固定定期限的勞動(dòng)動(dòng)合同的訂立立及法律責(zé)任任做了非常明明確的規(guī)定，，部分企業(yè)認(rèn)認(rèn)為無固定期期限勞動(dòng)合同同就是回到““鐵飯碗”，，會(huì)導(dǎo)致用工工機(jī)制僵化。。勞動(dòng)合同法影影響？企業(yè)可能承擔(dān)擔(dān)巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償《勞動(dòng)合同法法》規(guī)定的勞勞動(dòng)合同長(zhǎng)期期性與企業(yè)的的市場(chǎng)化特性性存在矛盾，，可能導(dǎo)致企企業(yè)將承擔(dān)巨巨大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)。。勞動(dòng)合同法影影響？3、調(diào)整員工工崗位難度加加大由于法律明確確工作崗位是是勞動(dòng)合同的的必備條款，，在勞動(dòng)合同同約定勞動(dòng)者者的工作崗位位后，在今后后企業(yè)對(duì)員工工崗位的調(diào)整整中（這種調(diào)調(diào)整是企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必必須的），將將會(huì)出現(xiàn)由差差轉(zhuǎn)好易，由由好轉(zhuǎn)差難，，崗位調(diào)整由由企業(yè)占決定定性地位轉(zhuǎn)變變?yōu)閰f(xié)商確定定，勞動(dòng)者的的心理將起微微妙變化。勞動(dòng)合同同法影響響？4、規(guī)章章制度的的全面性性、合法法性要求求《勞動(dòng)合合同法》》要求企企業(yè)制定定、修改改直接涉涉及勞動(dòng)動(dòng)者切身身利益的的規(guī)章制制度或重重大事項(xiàng)項(xiàng)應(yīng)經(jīng)職職工代表表大會(huì)或或全體職職工討論論，平等等協(xié)商確確定。許許多企業(yè)業(yè)原本的的民主協(xié)協(xié)商機(jī)制制就不健健全，必必將對(duì)其其用工管管理帶來來不小的的沖擊。。在建立立和完善善規(guī)章制制度方面面需要更更新觀念念,推陳陳出新,實(shí)行全全面性、、嚴(yán)密型型的制度度管理與與處罰措措施.勞動(dòng)合同同法影響響？三、勞動(dòng)動(dòng)糾紛勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議劇增勞動(dòng)合同同法影響響？勞動(dòng)糾紛紛勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議案件件大幅度度上升《勞動(dòng)合合同法》》有許多多保護(hù)勞勞動(dòng)者的的許多新新規(guī)定，，《勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)調(diào)解仲裁裁法》的的實(shí)施，，既降低低了訴訟訟門檻，，又延長(zhǎng)長(zhǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議時(shí)效效，整體體向勞動(dòng)動(dòng)者傾向向保護(hù)。。勞動(dòng)糾糾紛勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議案案件劇增增。2008年年勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議案件件上升80%，，2009年仍仍然繼續(xù)續(xù)增長(zhǎng)。。且群體體性爭(zhēng)議議不斷上上升，部部分企業(yè)業(yè)爭(zhēng)議不不斷、不不得不花花費(fèi)大力力的人力力、物力力、財(cái)力力，疲于于應(yīng)付。。勞動(dòng)合同同法影響響？2、勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議類類型分析析勞動(dòng)爭(zhēng)議議案件類類型主要要有：1、工資資、加班班工資2、經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金3、未未簽勞勞動(dòng)合合同4、休休息休休假及及相關(guān)關(guān)待遇遇勞動(dòng)合合同法法影響響？如何應(yīng)應(yīng)對(duì)面面臨的的問題題？未雨綢綢繆；；特殊殊處理理加強(qiáng)人人力資資源管管理，，防防范用用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)動(dòng)合同同法》》實(shí)施施后，，企業(yè)業(yè)亟需需加強(qiáng)強(qiáng)人力力資源源管理理，有有利于于企業(yè)業(yè)健康康持續(xù)續(xù)發(fā)展展，同同時(shí)防防范用用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，，節(jié)約約不必必要支支出。。加強(qiáng)人人力資資源管管理1、從從企業(yè)業(yè)員工工的招招收到到解除除（終終止））勞動(dòng)動(dòng)合同同的勞勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管管理全全過程程，必必須由由人力力資源源部門門“一一個(gè)窗窗口””對(duì)外外，防防止政政出多多門。。2、提高高人事干干部的決決策參與與權(quán)3、增加加人力資資源管理理投入，，對(duì)人事事干部進(jìn)進(jìn)行專項(xiàng)項(xiàng)培訓(xùn)，，約定服服務(wù)期，，提高人人事干部部忠誠(chéng)度度4、人力力資源管管理的合合理化、、人性化化案例（一一巴掌幾幾乎打掉掉一個(gè)公公司?））◆某物業(yè)業(yè)公司聘聘請(qǐng)水電電值班人人員規(guī)定定：值班班負(fù)責(zé)水水電故障障檢修處處理，公公司提供供良好的的住宿條條件，該該員工晚晚上兼門門衛(wèi)：接接聽電話話，有客客人來時(shí)時(shí)開門。。值班時(shí)時(shí)不能離離崗，但但無事時(shí)時(shí)可休息息、睡覺覺或者處處理自己己的事。。值班室室里可做做飯、有有單獨(dú)的的臥室，，約定工工資1200元元/月。。某員工工2000年進(jìn)進(jìn)入該公公司當(dāng)值值班電工工，2007年年8月因因臺(tái)風(fēng)來來臨，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)按照政政府要求求緊急通通知各大大廈，A大樓樓一直無無法聯(lián)系系。公司司領(lǐng)導(dǎo)冒冒雨驅(qū)車車A大樓樓，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)某用電電話處理理私事，，因事情情緊急，，一氣之之下，打打了S先先生一巴巴掌。S先生因因此提起起工傷、、加班費(fèi)費(fèi)、休息息權(quán)利、、人身侮侮辱、精精神損失失等勞動(dòng)動(dòng)仲裁及及訴訟案案件50多起，，至今仍仍然有多多起案件件無法結(jié)結(jié)案。公公司為此此承擔(dān)了了巨額的的經(jīng)濟(jì)負(fù)負(fù)擔(dān)及連連鎖反應(yīng)應(yīng)，公司司幾乎因因此停止止運(yùn)轉(zhuǎn)。。◆該公司司應(yīng)該吸吸取什么么教訓(xùn)？？案例分析析1、制定定合法工工時(shí)制度度，按規(guī)規(guī)定報(bào)批批2、嚴(yán)格格按規(guī)章章制度辦辦事，避避免隨意意性3、由專專業(yè)部門門及時(shí)妥妥善處理理糾紛，，避免授授人以柄柄。第二部分分在在日常工工作防范范風(fēng)險(xiǎn)在日常工作中防范風(fēng)險(xiǎn)千里之行行始于足足下！千里之堤堤潰于蟻蟻穴！靈活運(yùn)用用政策聆聽同行行經(jīng)驗(yàn)形成良好好習(xí)慣！不治已病病，治未未病之意意也！防范于未未然!一、建立立完善合合法的規(guī)規(guī)章制度度。。。。。。。規(guī)章制度度是用人人單位的的內(nèi)部““法律””，貫穿穿于用人人單位生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的全過過程，是是用人單單位行使使管理權(quán)權(quán)、處罰罰權(quán)的重重要依據(jù)據(jù)。從某種意意義上說說，它是是單位不不可或缺缺的“保保護(hù)傘””?！秳趧?dòng)合合同法》》對(duì)規(guī)章章制度管管理的影影響《勞動(dòng)合合同法》》實(shí)施后后，解除除勞動(dòng)合合同必須須符合法法定條件件，而做做為“內(nèi)內(nèi)部法律律”，合合法的規(guī)規(guī)章制度度的處罰罰規(guī)定也也是“法法定條件件”。在此情況況下，采采取勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律約約定化、、制度化化的立法法模式成成為用人人單位的的不二選選擇。所所有的違違紀(jì)行為為都必須須在勞動(dòng)動(dòng)合同或或規(guī)章制制度中規(guī)規(guī)定，如如果規(guī)章章制度未未將該行行為列為為違紀(jì)行行為，則則不構(gòu)成成違紀(jì)。。合法的的規(guī)章制制度成為為嚴(yán)重違違紀(jì)解除除勞動(dòng)合合同的唯唯一依據(jù)據(jù)，其重重要性空空前增加加。建立完善善合法的的勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度度規(guī)章制度度在《勞勞動(dòng)合同同法》、、《勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)調(diào)解仲裁裁法》實(shí)實(shí)施過程程中有重重要的、、基礎(chǔ)性性的作用用。用人單位位有必要要對(duì)現(xiàn)有有的規(guī)章章制度進(jìn)進(jìn)行清理理、修改改、完善善，并按按照新的的要求制制定新的的規(guī)定、、制度。。如何讓規(guī)章章制度合法法化？不違違規(guī)？勞動(dòng)規(guī)章制制度如何合合法？（一）依法法建立和完完善勞動(dòng)規(guī)規(guī)章制度；；（二）與工工會(huì)和職工工平等協(xié)商商（三）依法法履行公示示、告知義義務(wù)合法、完整整、具體的的規(guī)章制度度是企業(yè)的的“保護(hù)傘傘”！用人單位解解除勞動(dòng)合合同的法定定程序《勞動(dòng)合同同法》第四四十三條規(guī)規(guī)定，用人人單位單方方解除勞動(dòng)動(dòng)合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)事先將將理由通知知工會(huì)。用用人單位違違反法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定或者者勞動(dòng)合同同約定的，，工會(huì)有權(quán)權(quán)要求用人人單位糾正正。用人單單位應(yīng)當(dāng)研研究工會(huì)的的意見，并并將處理結(jié)結(jié)果書面通通知工會(huì)。。案例分析（（勞動(dòng)合同同解除類））某保安公司司規(guī)章制度度規(guī)定,保保安人員員在上班崗崗位上喝酒酒,公司可可以開除。。２００８８年９月３３０日,公公司領(lǐng)導(dǎo)檢檢查上班情情況時(shí),發(fā)發(fā)現(xiàn)張某在在上班崗位位上喝酒，，公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)即通知張張某嚴(yán)重違違反規(guī)定被被開除，要要求其第二二天領(lǐng)完工工資立即離離開公司，，該領(lǐng)導(dǎo)的的做法合法法嗎？如何對(duì)嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)員工實(shí)實(shí)施解除除合同？？1、獲取取員工做做出嚴(yán)重重違規(guī)或或違紀(jì)行行為的充充分證據(jù)據(jù)。2、依據(jù)據(jù)合法的的規(guī)章制制度的明明確規(guī)定定，做為為解除嚴(yán)嚴(yán)重違規(guī)規(guī)或違紀(jì)紀(jì)員工勞勞動(dòng)合同同的依據(jù)據(jù)。3、解除除勞動(dòng)合合同的程程序要合合法：用用人單位位單方解解除勞動(dòng)動(dòng)合同，，應(yīng)當(dāng)事事先將理理由通知知工會(huì)。。用人單單位違反反法律、、行政法法規(guī)規(guī)定定或者勞勞動(dòng)合同同約定的的，工會(huì)會(huì)有權(quán)要要求用人人單位糾糾正。用用人單位位應(yīng)當(dāng)研研究工會(huì)會(huì)的意見見，并將將處理結(jié)結(jié)果書面面通知工工會(huì)。４、勞動(dòng)動(dòng)合同解解除后續(xù)續(xù)處理勞動(dòng)合同同的后合合同義務(wù)務(wù)1.離職職面談6.支支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金2.辦理理工作交交接7.檔案與與社保轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移3.歸還還物品8.保保密與與競(jìng)業(yè)限限制4.錢款款結(jié)清9.員員工回回歸制度度5.出具具離職證證明10.勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議。。。。。。。二、正確確把握招招聘、入入職過過程正確把握握招聘入入職過程程一、勞動(dòng)動(dòng)合同法法規(guī)定勞勞動(dòng)關(guān)系系雙方負(fù)負(fù)有告知知義務(wù)。。（一）用用人單位位的告知知義務(wù)：：1、主動(dòng)動(dòng)告知：：應(yīng)與勞勞動(dòng)合同同的履行行相關(guān)的的事項(xiàng)，，包括工工作內(nèi)容容、工作作條件、、工作地地點(diǎn)、職職業(yè)危害害、安全全生產(chǎn)狀狀況、勞勞動(dòng)報(bào)酬酬；2、勞動(dòng)動(dòng)者要求求了解的的其他情情況。用人單位位必須充充分履行行告知義義務(wù)1、應(yīng)當(dāng)當(dāng)全面本本單位的的歷史、、現(xiàn)實(shí)情情況，并并印制成成書面材材料；2、對(duì)職職業(yè)病危危害及有有毒有害害工種，，應(yīng)如實(shí)實(shí)告知；；3、如需需執(zhí)行特特殊工時(shí)時(shí)制度，，可直接接說明。。4、招工工信息中中，應(yīng)當(dāng)當(dāng)明確招招用條件件、要求求。正確把握握招聘過過程（二）勞勞動(dòng)者的的告知義義務(wù)：用用人單位位有權(quán)了了解勞動(dòng)動(dòng)者與勞勞動(dòng)合同同直接相相關(guān)的基基本情況況，包括括健康狀狀況、知知識(shí)技能能、工作作經(jīng)歷等等。勞動(dòng)動(dòng)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)如實(shí)說說明。正確把握握招聘入入職過程程1、在招招聘、面面試過程程中要制制定完整整方案，，要掌握握哪些信信息？2、對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者提提供的各各種證件件、工作作簡(jiǎn)歷、、自我介介紹等要要留下復(fù)復(fù)印件，，并請(qǐng)應(yīng)應(yīng)聘者當(dāng)當(dāng)面簽名名確認(rèn)。。3、在面面談時(shí)最最好能對(duì)對(duì)重要問問題留下下談話記記錄，并并請(qǐng)應(yīng)聘聘者當(dāng)面面簽名確確認(rèn)。4、對(duì)公公司確定定錄用人人員必須須馬上建建立招聘聘檔案。。正確把握握招聘入入職過程程在招聘結(jié)結(jié)束后，，辦理新新員工入入職相關(guān)關(guān)手續(xù)時(shí)時(shí),對(duì)于于需要職職工簽字字認(rèn)定的的一些事事項(xiàng),盡盡可能在在員工上上崗前或或者試用用期內(nèi)早早辦理，，可以做做到省工工省力.如擬實(shí)行行不定時(shí)時(shí)工作制制度的員員工簽名名;規(guī)章制度的告告知簽名等等.態(tài)度真誠(chéng)要要求堅(jiān)決三、無條件件訂立勞動(dòng)動(dòng)合同，加加強(qiáng)合合同條款把把握。。。。。。。由于《勞動(dòng)動(dòng)合同法》》明確規(guī)定定自用工一一個(gè)月后未訂立勞勞動(dòng)合同的的用人單位位必須支付付二倍工資資，2008年年,廈門市市就受理因因未簽訂勞勞動(dòng)合同，，勞動(dòng)者要求賠償二二倍工資的的勞動(dòng)爭(zhēng)議議案件500多件，，幾乎全部部是用人單位位敗訴.實(shí)際上還有有一些員工工沒有簽合合同但沒有有提起仲裁裁或尚未提提起仲裁，，存在很大大的勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議隱患。。對(duì)此，企企業(yè)應(yīng)進(jìn)行行認(rèn)真自查查。對(duì)簽訂訂勞動(dòng)合同同要做到動(dòng)動(dòng)態(tài)管理、、無一遺漏漏，對(duì)于平平時(shí)管理不不規(guī)范或者者季節(jié)性用用工較強(qiáng)的的企業(yè)，尤尤其要引起起高度重視視。對(duì)員工工無正當(dāng)理理由拒簽勞勞動(dòng)合同的的也要及時(shí)時(shí)依法解除除勞動(dòng)關(guān)系系。對(duì)于不訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的的法律規(guī)規(guī)定：1、用人人單位自自用工之之日起超超過一個(gè)個(gè)月不滿滿一年未未與勞動(dòng)動(dòng)者訂立立書面勞勞動(dòng)合同同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞勞動(dòng)者每每月支付付二倍的的工資2、用人人單位自自用工之之日起滿滿一年不不與勞動(dòng)動(dòng)者訂立立書面勞勞動(dòng)合同同的，視視為用人人單位與與勞動(dòng)者者已訂立立無固定定期限勞勞動(dòng)合同同。3、用人人單位違違反規(guī)定定不與勞勞動(dòng)者訂訂立無固固定期限限勞動(dòng)合合同的，，自應(yīng)當(dāng)當(dāng)訂立無無固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同之之日起向向勞動(dòng)者者每月支支付二倍倍的工資資。1、盡快快簽訂勞勞動(dòng)合同同.用人人單位應(yīng)應(yīng)在規(guī)章章制度中中明確新新入職業(yè)業(yè)員工合合同簽訂訂程序，，盡可能能早簽勞勞動(dòng)合同同,如員員工剛進(jìn)進(jìn)廠時(shí).２、第第一份勞勞動(dòng)合同同的約定定至關(guān)重重要.對(duì)對(duì)其中的的工作崗崗位及調(diào)調(diào)整/工工作地點(diǎn)點(diǎn)／工資資報(bào)酬及及薪金約約定／工工時(shí)制度度等要做做深入細(xì)細(xì)致的研研究．它它是今后后相當(dāng)時(shí)時(shí)期用人人單位能能否靈活活運(yùn)用合合同約定定規(guī)避風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)關(guān)鍵,也也是今后后續(xù)簽勞勞動(dòng)合同同的依據(jù)據(jù).３、用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)采取取措施確確保勞動(dòng)動(dòng)合同為為職工本本人簽字字。簽字字時(shí)間應(yīng)應(yīng)明確。。訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的的常識(shí)要要求：案例（勞勞動(dòng)合同同簽訂類類）某臺(tái)資企企業(yè)較早早進(jìn)入廈廈門，效效益一直直很好，，員工收收入也較較高，員員工比較較穩(wěn)定，，多年來來，公司司沿用母母公司在在臺(tái)灣的的一些做做法：如如合同中中約定崗崗位細(xì)致致，合同同約定工工資為員員工全部部收入。。2008年以以后，由由于金融融危機(jī)影影響，公公司效益益下降，，有些生生產(chǎn)線調(diào)調(diào)整，公公司在調(diào)調(diào)動(dòng)員工工工作崗崗位、加加班工資資等方面面頻頻發(fā)發(fā)生勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議，，甚至發(fā)發(fā)生多起起員工以以企業(yè)新新崗位安安排違反反合同約約定為由由，要求求解除勞勞動(dòng)合同同，企業(yè)業(yè)支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金的爭(zhēng)爭(zhēng)議。嚴(yán)嚴(yán)重影響響了公司司生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)的正正常秩序序。公司簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的做法法有哪些不妥妥？對(duì)勞動(dòng)合同條條款的把握：：重點(diǎn)把把握：：1、工工作崗崗位和和工作作地點(diǎn)點(diǎn)2、合合同期期限（（試用用期））3、工工作時(shí)時(shí)間４、工工資及及加班班工資資工作崗崗位和和工作作地點(diǎn)點(diǎn)工作地地點(diǎn)：：在法律律法規(guī)規(guī)允許許的范范圍內(nèi)內(nèi)盡可可能擴(kuò)擴(kuò)大，，一般人人員業(yè)務(wù)人人員集團(tuán)公公司及及有外外地分分公司司可能外派派合作伙伙伴工作內(nèi)容容：盡可能合合并同類類項(xiàng)。如如果員工工要求崗崗位非常常明確，，可以約約定勞動(dòng)動(dòng)者的崗崗位調(diào)整整范圍，，以規(guī)避避勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議的發(fā)發(fā)生。合理確定定勞動(dòng)合合同期限限一般來說說，在勞勞動(dòng)合同同法框架架下,勞勞動(dòng)合同同期限根根據(jù)崗位位要求的的不同,可以是是２＋７７，３＋＋６，４４＋５等等等。對(duì)于一些些特殊崗崗位如銷銷售\采采購(gòu)\等等,要按按照公司司要求做做特別約約定。關(guān)于試用用期對(duì)于勞動(dòng)動(dòng)力密集集型企業(yè)業(yè)的一線線員工，，建議審審慎使用用試用期期。對(duì)于重要要崗位、、高管人人員，應(yīng)應(yīng)事先周周密計(jì)劃劃合理地地約定試試用期，，約定轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正條件件試用期的的利弊1、試用用期不是是勞動(dòng)合合同的必必需條款款2、試用用期的期期限有明明確規(guī)定定3、試用用期間解解除勞動(dòng)動(dòng)合同仍仍然需要要法定條條件4、試用用期的工工資及對(duì)對(duì)試用期期滿后工工資的影影響合理約定定工資\加班工工資一般來說說，在勞勞動(dòng)合同同中約定定的工資資為基本本工資(底薪））(不低低于當(dāng)年年度最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))，，其他的的獎(jiǎng)金／／補(bǔ)貼/福利待待遇約定定根據(jù)單單位的規(guī)規(guī)章制度度確定。。加班工資資的計(jì)算算基數(shù)的的要求及及合同約約定在第一份份合同中中明確約約定工時(shí)時(shí)制度政府已經(jīng)經(jīng)批準(zhǔn)??！尚未申申請(qǐng)或者者正在申申請(qǐng)A標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制B不不定時(shí)工工作制C綜綜合計(jì)算算工時(shí)制制。。。。。。。四、工資資發(fā)放的的正確處處理制定有利利的工資資結(jié)構(gòu)國(guó)家規(guī)定定的工資資總額的的組成部部分：計(jì)計(jì)時(shí)工資資/計(jì)件件工資/獎(jiǎng)金/津貼和和補(bǔ)貼/加班加加點(diǎn)工資資/特殊殊情況下下支付的的工資工資總額額不包括括的項(xiàng)目目：福利利費(fèi)開支支的福利利方面的的費(fèi)用；；勞動(dòng)保保護(hù)費(fèi)用用；出差差補(bǔ)助、、誤餐補(bǔ)補(bǔ)助等。。制定有利利的工資資結(jié)構(gòu)在單位制制訂的工工資規(guī)章章制度中中，對(duì)工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)要按照照有利原原則制定定：1、合理確定定固定工資和和浮動(dòng)工資的的比例。從單單位管理的角角度出發(fā)，固固定工資是員員工的基本收收入保障，浮浮動(dòng)工資是單單位效益、員員工業(yè)績(jī)的體體現(xiàn)。從單位位管理的角度度出發(fā)，固定定工資不宜太太高，占工資資比重在50%左右。應(yīng)應(yīng)該制定浮動(dòng)動(dòng)工資發(fā)放規(guī)規(guī)則，提高用用人單位的話話語(yǔ)權(quán)及應(yīng)對(duì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系危危機(jī)的能力。。制定有利的工工資結(jié)構(gòu)在單位制訂的的工資規(guī)章制制度中，對(duì)工工資結(jié)構(gòu)要按按照有利原則則制定：2、平時(shí)的津津貼補(bǔ)貼最好好從福利開支支或者設(shè)立合合適的項(xiàng)目。。在可能的情情況下，減少少“工資類””的開支，增增加“福利類類”項(xiàng)目。在在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)關(guān)系危機(jī)時(shí)，，在加班費(fèi)計(jì)計(jì)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償?shù)确矫嬗杏欣?。工資發(fā)放方面面的處理技巧巧用人單位在工工資發(fā)放方面面，應(yīng)注意以以下技巧：1、消除工資資發(fā)放的爭(zhēng)議議隱患。根據(jù)據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議議調(diào)解仲裁法法》及最高人人民法院司法法解釋，關(guān)于于勞動(dòng)報(bào)酬的的爭(zhēng)議在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系存續(xù)期期間不受仲裁裁時(shí)效的限制制，但用人單單位明確表示示拒絕支付的的除外。因此此，用人單位位為消除爭(zhēng)議議隱患，應(yīng)當(dāng)當(dāng)采取適當(dāng)措措施加以處理理。工資發(fā)放的日日期、時(shí)間須須明確，一般般要避開節(jié)假假日，減少麻麻煩。工資清單及簽簽字工資發(fā)放方面面的處理技巧巧用人單位在工工資發(fā)放方面面，應(yīng)注意以以下技巧：2、假期工資資處理。對(duì)于于事假，單位位一定要定出出扣減辦法，，不扣工資一一是會(huì)造成員員工無所謂，，二是留下爭(zhēng)爭(zhēng)議隱患。對(duì)對(duì)于其他假期期，規(guī)章制度度最好能明確確發(fā)放范圍及及處理辦法（（法律沒有特特殊要求的，，可以只發(fā)固固定部分。但但不低于最低低工資標(biāo)準(zhǔn)））工資發(fā)放方面面的處理技巧巧用人單位在在工資發(fā)放放方面，應(yīng)應(yīng)注意以下下技巧：3、保險(xiǎn)等等個(gè)人繳費(fèi)費(fèi)部分的扣扣除。工資資清單要列列出工資組組成及扣減減工資明細(xì)細(xì)，對(duì)于法法律規(guī)定由由個(gè)人承擔(dān)擔(dān)的部分應(yīng)應(yīng)在工資中中扣減，即即使用人單單位承擔(dān)個(gè)個(gè)人應(yīng)較稅稅款的，也也應(yīng)先給后后扣。以保保證工資支支付渠道明明晰。。。。。。。。五、正確處理理勞動(dòng)關(guān)系，，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償用人單位單方方可以解除勞勞動(dòng)合同的情情形1、過失性解解除。勞動(dòng)者有下列列情形之一的的，用人單位位可以解除勞勞動(dòng)合同：（1）在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的；（2）嚴(yán)重違違反用人單位位的規(guī)章制度度的；（3）嚴(yán)重失失職、營(yíng)私舞舞弊，給用人人單位造成重重大損害的；；（4）勞動(dòng)者者同時(shí)與其他他用人單位建建立勞動(dòng)關(guān)系系，對(duì)完成本本單位的工作作任務(wù)造成嚴(yán)嚴(yán)重影響，或或者經(jīng)用人單單位提出，拒拒不改正的；；（5）因本法法第二十六條條第一款第一一項(xiàng)規(guī)定的情情形致使勞動(dòng)動(dòng)合同無效的的；（6）被依法法追究刑事責(zé)責(zé)任的。2、非過失性性解除。有下列情形之之一的，用人人單位提前三三十日以書面面形式通知?jiǎng)趧趧?dòng)者本人或或者額外支付付勞動(dòng)者一個(gè)個(gè)月工資后，，可以解除勞勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者者患病或者非非因工負(fù)傷，，在規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期滿后不不能從事原工工作，也不能能從事由用人人單位另行安安排的工作的的；（2）勞動(dòng)者者不能勝任工工作，經(jīng)過培培訓(xùn)或者調(diào)整整工作崗位，，仍不能勝任任工作的；（3）勞動(dòng)合合同訂立時(shí)所所依據(jù)的客觀觀情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動(dòng)合同同無法履行，，經(jīng)用人單位位與勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商，未能就就變更勞動(dòng)合合同內(nèi)容達(dá)成成協(xié)議的。3、經(jīng)濟(jì)性裁裁員。有下列情形之之一，需要裁裁減人員二十十人以上或者者裁減不足二二十人但占企企業(yè)職工總數(shù)數(shù)百分之十以以上的，用人人單位提前三三十日向工會(huì)會(huì)或者全體職職工說明情況況，聽取工會(huì)會(huì)或者職工的的意見后，裁裁減人員方案案經(jīng)向勞動(dòng)行行政部門報(bào)告告，可以裁減減人員：（1）依照企企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)規(guī)定進(jìn)行重整整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技技術(shù)革新或者者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)調(diào)整，經(jīng)變更更勞動(dòng)合同后后，仍需裁減減人員的；（4）其他因因勞動(dòng)合同訂訂立時(shí)所依據(jù)據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動(dòng)合同同無法履行的的。勞動(dòng)合同的終終止明確勞動(dòng)合同同終止是法定定行為，只有有符合法定情情形的，勞動(dòng)動(dòng)合同才能終終止?！秳趧?dòng)動(dòng)合同法》第第四十四條規(guī)規(guī)定，有下列列情形之一的的，勞動(dòng)合同同終止：（1）勞動(dòng)合合同期滿的；；

（2）勞動(dòng)者開開始依法享受受基本養(yǎng)老保保險(xiǎn)待遇的；；（3）勞勞動(dòng)者死亡，，或者被人民民法院宣告死死亡或者宣告告失蹤的；（（4）用人單單位被依法宣宣告破產(chǎn)的；；（（5）用人人單位被吊銷銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、、責(zé)令關(guān)閉、、撤銷或者用用人單位決定定提前解散的的；（6）法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他情情形?！秳趧?dòng)合同法法實(shí)施條例》》☆增加了勞動(dòng)動(dòng)合同解除與與終止的情形形1、可依法解解除、終止工工傷職工的勞勞動(dòng)合同2、勞動(dòng)者達(dá)達(dá)到法定退休休年齡時(shí)，用用人單位可以終止勞動(dòng)動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法法實(shí)施條例》》☆增加用人單單位須支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的的情形：以完成一定工工作任務(wù)為期期限的勞動(dòng)合合同因任務(wù)完完成而終止的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)依照勞動(dòng)合合同法第四十十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。用人單位依法法終止工傷職職工的勞動(dòng)合合同的，除依依照勞動(dòng)合同同法第四十七七條的規(guī)定支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償外，還應(yīng)當(dāng)當(dāng)依照國(guó)家有有關(guān)工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)的規(guī)定支付付一次性工傷傷醫(yī)療補(bǔ)助金金和傷殘就業(yè)業(yè)補(bǔ)助金?！秳趧?dòng)合同法法實(shí)施條例》》☆關(guān)于約定服服務(wù)期合同的的解除用人單位與勞勞動(dòng)者約定了了服務(wù)期，依依照勞動(dòng)合同同法第三十八條條關(guān)于因用人人單位違法，，勞動(dòng)者可以以解除勞動(dòng)合同的規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)動(dòng)合同的，不不屬于違反服服務(wù)期的約定，用人人單位不得要要求勞動(dòng)者支支付違約金。。屬于勞動(dòng)者過過失原因，用用人單位與勞勞動(dòng)者解除約約定了服務(wù)期的的勞動(dòng)合同的的，勞動(dòng)者應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照約定定向用人單位支付違違約金。實(shí)施條例主要要內(nèi)容三、勞務(wù)派遣遣特別規(guī)定三、勞務(wù)派遣遣單位違法解解除或者終止止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)動(dòng)合同的，依依照勞動(dòng)合同同法第四十八八條的規(guī)定執(zhí)行行。不得解除、終終止勞動(dòng)合同同的情形《勞動(dòng)合同法法》第四十二二條規(guī)定，勞勞動(dòng)者有下列列情形之一的的，用人單位位不得依照本本法第四十條條、第四十一一條的規(guī)定解解除（包括終終止）勞動(dòng)合合同：1、從事接觸觸職業(yè)病危害害作業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)者未進(jìn)行離離崗前職業(yè)健健康檢查，或或者疑似職業(yè)業(yè)病病人在診診斷或者醫(yī)學(xué)學(xué)觀察期間的的；2、在本單位位患職業(yè)病或或者因工負(fù)傷傷并被確認(rèn)喪喪失或者部分分喪失勞動(dòng)能能力的；3、患病或者者非因工負(fù)傷傷，在規(guī)定的的醫(yī)療期內(nèi)的的；4、女職工在在孕期、產(chǎn)期期、哺乳期的的；5、在本單位位連續(xù)工作滿滿十五年，且且距法定退休休年齡不足五五年的；6、法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形。違法解除、終終止勞動(dòng)合同同的責(zé)任用人單位違反反規(guī)定解除或或者終止勞動(dòng)動(dòng)合同，勞動(dòng)動(dòng)者要求繼續(xù)續(xù)履行勞動(dòng)合合同的，用人人單位應(yīng)當(dāng)繼繼續(xù)履行；勞勞動(dòng)者不要求求繼續(xù)履行勞勞動(dòng)合同或者者勞動(dòng)合同已已經(jīng)不能繼續(xù)續(xù)履行的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)依照本法第第八十七條規(guī)規(guī)定支付賠償償金?！秳趧?dòng)合同法法》第八十七七條規(guī)定：用用人單位違反反本法規(guī)定解解除或者終止止勞動(dòng)合同，，應(yīng)當(dāng)依照本本法第四十七七條規(guī)定的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的二倍向勞勞動(dòng)者支付賠賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的的計(jì)算按照勞動(dòng)合同同法的有關(guān)規(guī)規(guī)定，區(qū)分一一般勞動(dòng)者及及高收入勞動(dòng)動(dòng)者兩種情形形：（1）一般勞勞動(dòng)者：補(bǔ)償金=補(bǔ)償償基數(shù)×補(bǔ)償償年限（2）高收入入勞動(dòng)者：月月工資高于全全市上年度職職工平均工資資三倍的，補(bǔ)償金=補(bǔ)補(bǔ)償基數(shù)（≤≤社平3倍））×補(bǔ)償年限限（≤12））案例（違法解解除勞動(dòng)合同同）某商貿(mào)公司2008年2月25日聘聘請(qǐng)林某任總總經(jīng)理，并簽簽訂為期5年年的勞動(dòng)合同同。雙方約定定工資為5萬萬元/月（稅稅后），業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)金由董事事會(huì)確定。林林某在職期間間工作出色，，扭轉(zhuǎn)了公司司虧損、混亂亂的局面，公公司步入正軌軌。2009年2月20日，公司老老板認(rèn)為林某某工資成本過過高，明確指指示人事部門門，自即日起起解除林某勞勞動(dòng)合同，工工資全額支付付至月底，并并出具“工作作出色，因公公司原因解除除合同”的證證明給林某，，按勞動(dòng)合同同法規(guī)定支付付正常標(biāo)準(zhǔn)二二倍的賠償金金。林某不服服，申請(qǐng)勞動(dòng)動(dòng)仲裁。案件件正在審理中中。公司的做法有有哪些可以改改進(jìn)的？案例分析1、按勞動(dòng)合合同法規(guī)定支支付正常標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)二倍的賠償償金，公司能能否無條件解解除勞動(dòng)合同同？2、關(guān)鍵性崗崗位勞動(dòng)合同同的簽訂、解解除？3、公司存在在以下風(fēng)險(xiǎn)：：（1）輸?shù)艄俟偎荆?）贏了官官司，輸了許許多六、采取競(jìng)業(yè)業(yè)限制專項(xiàng)培培訓(xùn)保守商業(yè)業(yè)機(jī)密，留住住員工案例（競(jìng)業(yè)限限制）2008年11月，騰迅迅公司把一批批技術(shù)人員告告上仲裁庭，，原因是這些些員工違反競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)務(wù)。這些員工工當(dāng)初與騰訊訊簽署的勞動(dòng)動(dòng)合同中有一一項(xiàng)競(jìng)業(yè)禁止止約定，公司司勞動(dòng)合同中中已明文規(guī)定定了補(bǔ)償條款款，“員工在在職期間，每每個(gè)月工資中中的200元元視為公司給給予員工的競(jìng)競(jìng)業(yè)補(bǔ)償費(fèi)用用”。，規(guī)定定離職員工在在2年內(nèi)不得得加盟其他與與騰訊相關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)關(guān)系的企業(yè)。。但此后，這這些員工提前前一個(gè)月書面面辭職，跳槽槽到公司的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并帶帶走大量的技技術(shù)和商業(yè)機(jī)機(jī)密，到新公公司后依然從從事與其在騰騰訊完全類似似的工作，給給騰訊公司正正常的經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)造成了極極大困擾。騰騰訊以員工違違反競(jìng)業(yè)限制制為由提起勞勞動(dòng)仲裁。該案雙方爭(zhēng)議議的焦點(diǎn)在于于：騰訊認(rèn)為為，提起違反反競(jìng)業(yè)禁止義義務(wù)訴訟是正正當(dāng)維權(quán)，但但相關(guān)員工認(rèn)認(rèn)為騰訊未支支付競(jìng)業(yè)禁止止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償，因此該協(xié)協(xié)議并不成立立。騰訊方面面給予的解釋釋是公司勞動(dòng)動(dòng)合同中已明明文規(guī)定了補(bǔ)補(bǔ)償條款，““員工在職期期間，每個(gè)月月工資中的200元視為為公司給予員員工的競(jìng)業(yè)補(bǔ)補(bǔ)償費(fèi)用”。。案例分析1、競(jìng)業(yè)限制制的適用范圍圍？2、競(jìng)業(yè)限制制崗位勞動(dòng)合合同的約定？？3、公司的合合同訂立存在在失誤：（1）競(jìng)業(yè)限限制崗位的明明確。（2）合同解解除終止的按按月支付補(bǔ)償償約定。訂立勞動(dòng)合同同可可以約定違約約金的情形（一）專項(xiàng)培培訓(xùn)：用人單單位提供專項(xiàng)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用并并與勞動(dòng)者約約定服務(wù)期的的，可以約定定違約金（二）競(jìng)業(yè)限限制：在合同同或者保密協(xié)協(xié)議中約定競(jìng)競(jìng)業(yè)限制條款款，并約定在在解除、終止止勞動(dòng)合同后后競(jìng)業(yè)限制期期限內(nèi)按月給給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償?shù)?，可以約約定違約金注意！除上述兩種情情形外，用人人單位不得與與勞動(dòng)者約定定由勞動(dòng)者承承擔(dān)違約金。。但勞動(dòng)者違反反本法規(guī)定解解除勞動(dòng)合同同，給用人單單位造成損失失的，應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償責(zé)任任。競(jìng)業(yè)限制《勞動(dòng)合同法法》規(guī)定：用用人單位與勞勞動(dòng)者可以在在勞動(dòng)合同中中約定保守用用人單位的商商業(yè)秘密和知知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)關(guān)的保密事項(xiàng)項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義義務(wù)的勞動(dòng)者者，用人單位位可以在勞動(dòng)動(dòng)合同或者保保密協(xié)議中與與勞動(dòng)者約定定競(jìng)業(yè)限制條條款，并約定定在解除或者者終止勞動(dòng)合合同后，在競(jìng)競(jìng)業(yè)限制期限限內(nèi)按月給予予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)業(yè)限制約定的的，應(yīng)當(dāng)按照照約定向用人人單位支付違違約金。競(jìng)業(yè)限限制的的人員員：限于用用人單單位的的高級(jí)級(jí)管理理人員員、高高級(jí)技技術(shù)人人員和和其他他負(fù)有有保密密義務(wù)務(wù)的人人員。。有約約定競(jìng)競(jìng)業(yè)限限制的的人員員在解解除或或終止止勞動(dòng)動(dòng)合同同后，，前款款規(guī)定定的人人員到到與本本單位位生產(chǎn)產(chǎn)或者者經(jīng)營(yíng)營(yíng)同類類產(chǎn)品品、從從事同同類業(yè)業(yè)務(wù)的的有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)關(guān)系的的其他他用人人單位位，或或者自自己開開業(yè)生生產(chǎn)或或者經(jīng)經(jīng)營(yíng)同同類產(chǎn)產(chǎn)品，，從事事同類類業(yè)務(wù)務(wù)的競(jìng)競(jìng)業(yè)限限制期期限不不得超超過二二年。。七、采采取有有利的的用工工形式式和和工時(shí)時(shí)制度度，規(guī)規(guī)避風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)案例◆某單單位對(duì)對(duì)于值值班電電工規(guī)規(guī)定：：值班班電工工負(fù)責(zé)責(zé)單位位水電電應(yīng)急急值班班任務(wù)務(wù)，檢檢修處處理水水電故故障等等。值值班時(shí)時(shí)不能能離崗崗，但但可在在宿舍舍休息息、睡睡覺，，等待待電話話通知知。雙雙方約約定工工資1800元元/月月。某某員工工1998年進(jìn)進(jìn)入該該公司司當(dāng)值值班電電工，，2007年底底提出出離職職并提提起勞勞動(dòng)仲仲裁要要求支支付工工作10年年的加加班工工資87余余萬元元并支支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金金?！粼搯T員工的的主張張是否否會(huì)得得到法法律支支持？？完善工工時(shí)管管理的的客觀觀要求求1、帶薪年年休假的實(shí)實(shí)施、法定定節(jié)假日的的調(diào)整帶來來的工作時(shí)時(shí)間的減少少；2、《勞動(dòng)動(dòng)合同法》》把工作時(shí)時(shí)間列為勞勞動(dòng)合同必必備條款。。3、《勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議調(diào)解仲仲裁法》》對(duì)國(guó)家家勞動(dòng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議議仲裁的的最新規(guī)規(guī)定，最最高人民民法院關(guān)關(guān)于勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議案案件的司司法解釋釋。4、對(duì)于于出口企企業(yè)，面面臨“驗(yàn)驗(yàn)廠”，，必須建建立完善善工時(shí)管管理。國(guó)家工時(shí)時(shí)管理最最新規(guī)定定法定(標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))工工作時(shí)間間標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制：每每天工作作8小時(shí)時(shí)，每周周工作40小時(shí)時(shí)。法律允許許的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制制度：每每天工作作不超過過8小時(shí)時(shí)，每周周不超過過40小小時(shí)，每每周至少少休息一一天。一般情況況下，用用人單位位都應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照上上述規(guī)定定制定本本單位的的工時(shí)制制度。在上述法法定條件件下，用用人單位位實(shí)行5天（日日工作≤≤8小時(shí)時(shí)），5天半（（日工作作≤7.27小小時(shí)），，6天（（日工作作≤6.66小小時(shí)）工工作制都都是合法法的。國(guó)家工時(shí)時(shí)管理最最新規(guī)定定法定工作作時(shí)間折折算工作時(shí)間間計(jì)計(jì)薪時(shí)間間月工作小小時(shí)數(shù)：：166.64小時(shí)/月月月計(jì)計(jì)薪小時(shí)時(shí)數(shù)：174小時(shí)/月月工作天天數(shù)：20.83天/月月月計(jì)計(jì)薪天數(shù)數(shù)：21.75天/月年度工作作小時(shí)數(shù)數(shù):2000小小時(shí)日日工工資=月月工資收收入/月月計(jì)薪天天數(shù)年度工作作天數(shù):250天小小時(shí)時(shí)工資=日工資資/8年度平均均休息天天數(shù):115天天年年計(jì)薪天天數(shù)：261天天工時(shí)制度度類型A標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制每日8小小時(shí)，每每周40小時(shí)；；B不不定時(shí)工工作制因生產(chǎn)特特點(diǎn)、工工作特殊殊需要等等，無法法按照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)衡量或或需要機(jī)機(jī)動(dòng)作業(yè)業(yè)的特殊殊工時(shí)制制度。C綜綜合計(jì)算算工時(shí)制制因工作性性質(zhì)特殊殊，需連連續(xù)作業(yè)業(yè)或受季季節(jié)限制，需集集中工作作、集中中休息的的特殊工工時(shí)制度度。工時(shí)制度度管理標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制：由由用人單單位依法法制定不定時(shí)工工作制及及綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)制：需需經(jīng)與勞勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商同意意并經(jīng)勞勞動(dòng)行政政部門審審批后實(shí)實(shí)施方為為有效。。完善工工時(shí)管管理一、建建立完完善包包括工工時(shí)規(guī)規(guī)定在在內(nèi)的的規(guī)章章制度度，對(duì)對(duì)工作作時(shí)間間、休休息休休假、、特殊殊假期期、年年休假假安排排等做做出明明確規(guī)規(guī)定。。對(duì)原有有作息息制度度進(jìn)行行清理理。根據(jù)企企業(yè)性性質(zhì)和和生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)特點(diǎn)點(diǎn)，制制定作作息時(shí)時(shí)間表表；制制定符符合國(guó)國(guó)家規(guī)規(guī)定的的產(chǎn)假假、探探親假假、婚婚假、、喪假假、病病假、、事假假、年年休假假等假假期及及薪資資待遇遇、請(qǐng)請(qǐng)休假假制度度等規(guī)規(guī)定。。上述規(guī)規(guī)章制制度按按規(guī)定定程序序制定定并向向全體體職工工公示示。完善工工時(shí)管管理二、實(shí)實(shí)行工工時(shí)分分類管管理，，對(duì)適適宜實(shí)實(shí)行特特殊工工時(shí)制的的各類類崗位位進(jìn)行行梳理理，按按規(guī)定定報(bào)批批。梳理所所有員員工的的連續(xù)續(xù)工作作年限限和工工齡資資料，，把工工齡1-10年年，10-20年，，20年以以上進(jìn)進(jìn)行分分類，，為帶帶薪年年休假假做準(zhǔn)準(zhǔn)備。。結(jié)合合生產(chǎn)產(chǎn)做好好必要要的人人員儲(chǔ)儲(chǔ)備。。由于企企業(yè)各各類人人員執(zhí)執(zhí)行的的工作作時(shí)間間不盡盡相同同，不不同崗崗位人人員可可以有有不同同的作作息時(shí)時(shí)間、、工時(shí)時(shí)制度度，有有必要要對(duì)企企業(yè)各各類人人員的的工作作時(shí)間間實(shí)行行分類類管理理，制制定符符合國(guó)國(guó)家標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)制制度的的企業(yè)業(yè)工時(shí)時(shí)制度度；對(duì)符合規(guī)定適適合實(shí)行特殊殊工時(shí)制度的的崗位進(jìn)行梳梳理，按照程程序報(bào)批。完善工時(shí)管理理三、加強(qiáng)日常常工時(shí)管理，，合理確定定定額標(biāo)準(zhǔn)，杜杜絕勞動(dòng)爭(zhēng)議議隱患。工作時(shí)間必須須實(shí)行動(dòng)態(tài)化化管理，對(duì)原原有的制度工工時(shí)要及時(shí)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)總工時(shí)，，對(duì)違反國(guó)家家規(guī)定的及時(shí)時(shí)糾正，杜絕絕勞動(dòng)爭(zhēng)議隱隱患；實(shí)行計(jì)件工資資制的單位，，應(yīng)當(dāng)制訂確確定和調(diào)整定定額標(biāo)準(zhǔn)的程程序，根據(jù)企企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)點(diǎn)，合理確定定員工個(gè)人、、班組或者生生產(chǎn)線的定額額標(biāo)準(zhǔn)。在確確定及調(diào)整定定額標(biāo)準(zhǔn)后，，應(yīng)當(dāng)通過適適當(dāng)形式告知知?jiǎng)趧?dòng)者使之之符合《勞動(dòng)動(dòng)合同法》的的規(guī)定。完善工時(shí)管理理四、加強(qiáng)特殊殊人員的工作作時(shí)間管理。。根據(jù)企業(yè)的實(shí)實(shí)際情況，對(duì)對(duì)非全日制、、勞務(wù)派遣等等用工形式員員工的工作時(shí)時(shí)間進(jìn)一步規(guī)規(guī)范,對(duì)退休休返聘人員工工作時(shí)間進(jìn)行行合法約定．．對(duì)享受各種種假期的職工工類型進(jìn)行合合法確定．建議企業(yè)企業(yè)業(yè)按規(guī)定申報(bào)報(bào)、實(shí)行特殊殊工時(shí)制。特特殊工時(shí)制有有兩種：綜合合計(jì)算工時(shí)制制和不定時(shí)工工作制。企業(yè)實(shí)行綜合合計(jì)算工時(shí)和和不定時(shí)工作作制，可按照照企業(yè)生產(chǎn)要要求實(shí)行集中中工作，集中中休息，發(fā)揮揮員工的主動(dòng)動(dòng)性、創(chuàng)造性性。企業(yè)對(duì)符符合條件的崗崗位申報(bào)實(shí)行行特殊工時(shí)制制，可以減少少企業(yè)對(duì)工作作時(shí)間的困擾擾以及因加班班工資帶來的的爭(zhēng)議隱患。。經(jīng)驗(yàn)分享→實(shí)實(shí)行特殊工時(shí)時(shí)制實(shí)行特殊工時(shí)時(shí)制加班工資資計(jì)算辦法（一）不定時(shí)時(shí)工作制：法法定休假日日安排工作的的，按《廈門門市企業(yè)工資資支付條例》》的規(guī)定，支支付加班工資資（300%）。其余情情況可不支付付加班工資。。（二）綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)工作作制：1、周期內(nèi)的的總實(shí)際工作作時(shí)間不能超超過總法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間間（2000小時(shí)/年）），超過部分分應(yīng)視為延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)間，，按《廈門市市企業(yè)工資支支付條例》的的規(guī)定支付加加班工資（150%）。。2、法定休假假日安排工作作的，按《廈廈門市企業(yè)工工資支付條例例》的規(guī)定支支付加班工資資（300%）。實(shí)行特殊工時(shí)時(shí)制有許多好好處哦！申報(bào)程序：１、網(wǎng)上服服務(wù)：網(wǎng)上服服務(wù)表格下載載企業(yè)實(shí)行不不定時(shí)和綜合合計(jì)算工時(shí)工工作制許可（（可網(wǎng)上預(yù)審審批）2、將實(shí)施方方案發(fā)送電子子郵件到：進(jìn)行網(wǎng)上預(yù)審審批3、修改、完完善報(bào)告：通通過網(wǎng)上進(jìn)行行修改完善申報(bào)程序：4、電話（網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)）通知企企業(yè)報(bào)送書面面正式材料5、審批下達(dá)達(dá)：材料齊全全且符合規(guī)定定的，15個(gè)工作日內(nèi)內(nèi)批復(fù)6、監(jiān)督管理理一年有效，到到期須重新申申報(bào)咨詢電話：12333、、5367149、5325827對(duì)特殊情況下下，使用每日日工作不超過過4小時(shí)，每周周工作時(shí)間累累計(jì)不超過24小時(shí)的勞動(dòng)者，建建議企業(yè)采取取非全日制用用工形式。采用非全日用工形式非全日制用工工1、定義:是是指以小時(shí)計(jì)計(jì)酬為主，勞勞動(dòng)者在同一一用人單位一一般平均每日日工作時(shí)間不不超過四小時(shí)時(shí)，每周工作作時(shí)間累計(jì)不不超過二十四四小時(shí)的用工工形式。2、靈活用工工形式?？啥喽嘀貏趧?dòng)關(guān)系系、可口頭協(xié)協(xié)議、可隨時(shí)時(shí)終止、不支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。3、報(bào)酬及支支付周期。不不低于最低小小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，支付周期期最長(zhǎng)不能超超過十五日。。使用非全日制制用工的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)用工形式靈活活、法律約束束少?？啥嘀刂貏趧?dòng)關(guān)系、、不簽勞動(dòng)合合同（可口頭頭協(xié)議）、可可隨時(shí)終止、、不交納社保保，不須支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。不享受各各種假期．目前使用非全全日制用工主主要用于保潔潔、配送服務(wù)務(wù)、護(hù)理、臨臨時(shí)翻譯及其其他臨時(shí)性、、可完全替代代性工作。采用非全日用用工形式使用非全日制制用工應(yīng)注意意1、非全日制制用工仍然是是勞動(dòng)關(guān)系的的一種，應(yīng)當(dāng)當(dāng)建立職工名名冊(cè)備查；2、工傷風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的防范3、支付報(bào)酬酬必須以小時(shí)時(shí)計(jì)酬，不低低于最低小時(shí)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，，支付周期最最長(zhǎng)不能超過過十五日專題一：休休息息休假實(shí)踐操操作工時(shí)實(shí)踐操作作工作時(shí)間間統(tǒng)計(jì)工作時(shí)間間、休息息時(shí)間、、工間休休息（茶茶歇）、、就餐時(shí)時(shí)間、培培訓(xùn)時(shí)間間等；法定工時(shí)時(shí)制度與與單位規(guī)規(guī)定的工工時(shí)制度度合合理制定定本單位位工時(shí)制制度，使使之與國(guó)國(guó)家規(guī)定定基本吻吻合工時(shí)實(shí)踐踐操作值班與加加班加班的要要素加加班是用用人單位位要求的的；加加班的內(nèi)內(nèi)容一般般是勞動(dòng)動(dòng)者本職職工作或或者體現(xiàn)現(xiàn)用人單單位的意意志；在在標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間間之外。。值班與加加班的差差異加班一般般是指單單位安排排勞動(dòng)者者在制度度工時(shí)外外在原來來的工作作崗位上上從事原原來的工工作或者者領(lǐng)導(dǎo)安安排的其其他工作作，一般般與生產(chǎn)產(chǎn)工作緊緊密相關(guān)關(guān)。值班一般般是指用用人單位位為防火火、防盜盜或?yàn)樘幪幚硗话l(fā)發(fā)事件、、緊急公公務(wù)處理理等原因因，安排排本單位位有關(guān)人人員臨時(shí)時(shí)性地在在夜間、、公休日日、法定定休假日日等非工工作時(shí)間間內(nèi)輪流流進(jìn)行的的值班，，而不是是為直接接完成生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)安排的的加班，，對(duì)此類類值班用用人單位位可不支支付加班班工資。?？梢砸酪罁?jù)內(nèi)部部規(guī)定支支付值班班津貼或或者安排排補(bǔ)休。。工時(shí)實(shí)踐踐操作各種假期期處理1、婚假假婚假到底底休幾天天？初婚、晚晚婚、再再婚的假假期規(guī)定定2、喪假假職工本人人的直系系親屬（（父母、、配偶和和子女））死亡時(shí)時(shí)，可以以根據(jù)具具體情況況，由本本單位行行政領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批準(zhǔn)，，酌情給給予一至至三天天的喪假假。工時(shí)實(shí)踐踐操作各種假期期處理3、產(chǎn)假假（哺乳乳假）勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定地方法規(guī)規(guī)規(guī)定領(lǐng)取社保保生育津津貼后是是否還要要支付工工資勞動(dòng)合合同已已經(jīng)到到期但但女職職工在在產(chǎn)期期（哺哺乳期期）的的如何何處理理？4、探探親假假：適用范范圍：：國(guó)有有企業(yè)業(yè)工作滿滿一年年的固固定職職工，，與配配偶不不住在在一起起，又又不能能在工工休假假日?qǐng)F(tuán)團(tuán)聚的的，每每年給給予一一方探探親假假一次次，假假期為為30天；；如果果已婚婚職工工與父父母不不住在在一起起，又又不能能在工工休假假日?qǐng)F(tuán)團(tuán)聚的的，每每4年年給假假一次次，假假期為為20天。。上述述假期期均包包括工工休假假日和和法定定節(jié)日日在內(nèi)內(nèi)，單單位根根據(jù)實(shí)實(shí)際需需要還還應(yīng)當(dāng)當(dāng)給予予路程程假。。理解要要點(diǎn)：：如如何正正確執(zhí)執(zhí)行？？工時(shí)實(shí)實(shí)踐操操作探親假假理解解要點(diǎn)點(diǎn)：““不能能在公公休假假日?qǐng)F(tuán)團(tuán)聚””是指指不能能利用用公休休假日日在家家居住住一夜夜和休休息半半個(gè)白白天。。就就目目前實(shí)實(shí)踐來來看，，探親親假的的實(shí)施施適用用范圍圍極小小，，在有有以下下情況況時(shí)，，探親親假都都受到到了限限制：：1、、員工工與父父母任任一方方（或或與配配偶））能夠夠在公公休假假日?qǐng)F(tuán)團(tuán)聚的的，不不能享享受探探望父父母（（配偶偶）的的待遇遇。2、具具備探探望父父母條條件的的已婚婚員工工，如如其父父親或或母親親和員員工的的配偶偶信在在同一一個(gè)地地方，，員工工在探探望配配偶時(shí)時(shí)，可可以同同時(shí)探探望其其父親親或者者母親親的，，不再再享受受探望望父母母的待待遇。。工時(shí)實(shí)踐踐操作各種假期期處理5、病假假與事假假病假與醫(yī)療期期的差別制定規(guī)章制度度，明確扣薪薪標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行行一視同仁原原則員工請(qǐng)事假每每天的扣薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是：月工資÷21.75天××？%工時(shí)實(shí)踐操作作職工請(qǐng)病假與與事假工資發(fā)發(fā)放問題1、扣減法：：職工應(yīng)得實(shí)實(shí)際工資=月工資—(月月工資÷21.75××請(qǐng)假天數(shù))2、實(shí)際出勤勤法：職工應(yīng)應(yīng)得實(shí)際工資資=日工資×當(dāng)月月實(shí)際出勤天天數(shù)（含法定定節(jié)假日）以上兩種辦法法均可，從一一個(gè)整年度看看，計(jì)算結(jié)果果是相同的。。一般在規(guī)章章制度中應(yīng)明明確扣減辦法法，同時(shí)，按按照一個(gè)口徑徑計(jì)發(fā)工資。。工時(shí)實(shí)踐操作作患病及非因工工負(fù)傷的醫(yī)療療期規(guī)定醫(yī)療期的確定定：醫(yī)療期是指企企業(yè)職工因患患病或非因工工負(fù)傷停止工工作治病休息息不得解除勞勞動(dòng)合同的時(shí)時(shí)限。企企業(yè)職工因因患病或非因因工負(fù)傷，需需要停止工作作醫(yī)療時(shí)，根根據(jù)本人實(shí)際際參加工作年年限和在本單單位工作年限限，給予三個(gè)個(gè)月到二十四四個(gè)月的醫(yī)療療期醫(yī)療期計(jì)算：：1.醫(yī)療期計(jì)計(jì)算應(yīng)從病休休第一天開始始，累計(jì)計(jì)算算。2.病休期間間，公休、假假日和法定節(jié)節(jié)日包括在內(nèi)內(nèi)。專題二：帶帶薪休休假難點(diǎn)解析析第一部分相關(guān)法律法規(guī)規(guī)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)1、《勞動(dòng)法法》（第四十十五條國(guó)家家實(shí)行帶薪年年休假制度。。勞動(dòng)者連續(xù)續(xù)工作１年以以上的，享受受帶薪年休假假。具體辦法法由國(guó)務(wù)院規(guī)規(guī)定。）2、《職工帶帶薪年休假條條例》（國(guó)務(wù)務(wù)院令第514號(hào)）3、《機(jī)關(guān)事事業(yè)單位工作作人員帶薪年年休假實(shí)施辦辦法》（人事部令第第9號(hào)）4、《企業(yè)職職工帶薪年休休假實(shí)施辦法法》（人力資源和和社會(huì)保障部部令第1號(hào)））相關(guān)法律法規(guī)規(guī)依照上述法法律法規(guī)規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)動(dòng)保障部門門執(zhí)法的范圍包包括：1、企業(yè)、、民辦非企企業(yè)單位、、有雇工的的個(gè)體工商商戶等單位位和與其建建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的職工工；2、除法律律、行政法法規(guī)或者國(guó)國(guó)務(wù)院另有有規(guī)定外，，機(jī)關(guān)、事事業(yè)單位、、社會(huì)團(tuán)體體和與其建建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的職工工，也依照照《企業(yè)職職工帶薪年年休假實(shí)施施辦法》執(zhí)執(zhí)行。第二部分帶薪休假制制度的主要要內(nèi)容帶薪年休假假主要內(nèi)容容1、實(shí)施范范圍2、休假條條件3、休假天天數(shù)4、休假的的安排5、監(jiān)督檢檢查與法律律帶薪年休假假主要內(nèi)容容1、實(shí)施范范圍：機(jī)關(guān)、團(tuán)體體、企業(yè)、、事業(yè)單位位、民辦非非企業(yè)單位、有雇雇工的個(gè)體體工商戶等等單位及其其職工。船員的年休休假按《中中華人民共共和國(guó)船員員條例》執(zhí)執(zhí)行?！洞瑔T條例例》第30條：船員員除享有國(guó)國(guó)家法定節(jié)節(jié)假日的假假期外，還享有在船船舶上每工工作2個(gè)月月不少于5日的年休休假。帶薪年休假假主要內(nèi)容容2、休假條條件：職工連續(xù)工工作1年（（滿12個(gè)個(gè)月）以上上的，享受受帶薪年休休假。帶薪年休假假主要內(nèi)容容3、休假天天數(shù)：職工累計(jì)工工作已滿1年不不滿10年年的，年休休假5天；；已滿10年年不滿20年的，年年休假10天；已滿20年年的，年休休假15天天。國(guó)家法定休休假日、休休息日不計(jì)計(jì)入年休假假的假期。。不享受當(dāng)年年休假的情情形：（一）職工工依法享受受寒暑假，，其休假天天數(shù)多于年年休假天數(shù)數(shù)的；（（二）職工工請(qǐng)事假累累計(jì)20天天以上且單單位按照規(guī)規(guī)定不扣工工資的；（（三）累累計(jì)工作滿滿1年不滿滿10年的的職工，請(qǐng)請(qǐng)病假累計(jì)計(jì)2個(gè)月以以上的；（（四）累累計(jì)工作滿滿10年不不滿20年年的職工，，請(qǐng)病假累累計(jì)3個(gè)月月以上的；；（（五））累計(jì)工作作滿20年年以上的職職工，請(qǐng)病病假累計(jì)4個(gè)月以上上的。帶薪年休假假主要內(nèi)容容4、休假假安排：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生生產(chǎn)、工作作的具體情情況，并考考慮職工本本人意愿，，統(tǒng)籌安排排職工年休休假。年年休假在1個(gè)年度內(nèi)內(nèi)可以集中中安排，也也可以分段段安排，一一般不跨年年度安排。。單位因生生產(chǎn)、工作作特點(diǎn)確有有必要跨年年度安排職職工年休假假的，可以以跨1個(gè)年年度安排。。單單位確確因工作需需要不能安安排職工休休年休假的的，經(jīng)職工工本人書面面同意，可可以不安排排職工休年年休假。對(duì)對(duì)職工應(yīng)休休未休的年年休假天數(shù)數(shù)，單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照該該職工日工工資收入的的300%支付年休休假工資報(bào)報(bào)酬。帶薪年年休假假主要要內(nèi)容容5、監(jiān)監(jiān)督檢檢查與與法律律責(zé)任任：監(jiān)督檢檢查：：縣級(jí)級(jí)以上上地方方人民民政府府人事事部門門、勞勞動(dòng)保保障部部門應(yīng)應(yīng)當(dāng)依依據(jù)職職權(quán)對(duì)對(duì)單位位執(zhí)行行條例例的情情況主主動(dòng)進(jìn)進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督檢檢查。。法律責(zé)責(zé)任：：?jiǎn)挝晃徊话舶才怕毬毠ば菪菽晷菪菁儆钟植灰酪勒毡颈緱l例例規(guī)定定給予予年休休假工工資報(bào)報(bào)酬的的，由由縣級(jí)級(jí)以上上地方方人民民政府府人事事部門門或者者勞動(dòng)動(dòng)保障障部門門依據(jù)據(jù)職權(quán)權(quán)責(zé)令令限期期改正正；對(duì)對(duì)逾期期不改改正的的，除除責(zé)令令該單單位支支付年年休假假工資資報(bào)酬酬外，，單位位還應(yīng)應(yīng)當(dāng)按按照年年休假假工資資報(bào)酬酬的數(shù)數(shù)額向向職工工加付付賠償償金；；對(duì)拒拒不支支付年年休假假工資資報(bào)酬酬、賠賠償金金的，，屬于于公務(wù)務(wù)員和和參照照公務(wù)務(wù)員法法管理理的人人員所所在單單位的的，對(duì)對(duì)直接接負(fù)責(zé)責(zé)的主主管人人員以以及其其他直直接責(zé)責(zé)任人人員依依法給給予處處分；；屬于于其他他單位位的，，由勞勞動(dòng)保保障部部門、、人事事部門門或者者職工工申請(qǐng)請(qǐng)人民民法院院強(qiáng)制制執(zhí)行行。第三部分分帶薪休假假制度難難點(diǎn)解析析帶薪年休休假難點(diǎn)點(diǎn)解析1、如何何理解休休假條件件：“連續(xù)續(xù)工作作滿12個(gè)個(gè)月””由于《《條例例》和和《辦辦法》》均未未明確確是指指同一一用人人單位位連續(xù)續(xù)工作作滿12個(gè)個(gè)月，，因此此，此此條應(yīng)應(yīng)既包包括同同一用用人單單位連連續(xù)工工作滿滿12個(gè)月月的情情形，，也包包括在在不同同單位位之間間的連連續(xù)工工作。。帶薪年年休假假難點(diǎn)點(diǎn)解析析1、如如何理理解連連續(xù)工工作滿滿12個(gè)月月在國(guó)家家沒有有新規(guī)規(guī)定前前：（1））對(duì)于于新參參加工工作的的勞動(dòng)動(dòng)者：：連續(xù)續(xù)滿12個(gè)個(gè)月（2）對(duì)于于原已經(jīng)在在其他單位位工作，現(xiàn)現(xiàn)在新單位位工作的勞勞動(dòng)者：以以在新單位位工作的前前一個(gè)月是是否有原單單位的社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)繳納納記錄做為為認(rèn)定是否否“連續(xù)””的依據(jù)；；（3）勞動(dòng)動(dòng)者有確切切證據(jù)（如如有效的法法律文書等等）證明其其連續(xù)工作作的，可以以作為依據(jù)據(jù)。帶薪年休假假難點(diǎn)解析析2、如何確確定休假天天數(shù)？累計(jì)計(jì)工作年限限年休假天數(shù)數(shù)根據(jù)職工工累計(jì)工作作時(shí)間確定定。職工在在同一或者者不同用人人單位工作作期間，以以及依照法法律、行政政法規(guī)或者者國(guó)務(wù)院規(guī)規(guī)定視同工工作期間，，應(yīng)當(dāng)計(jì)為為累計(jì)工作作時(shí)間。帶薪年休假假難點(diǎn)解析析2、如何確確定累計(jì)工工作年限在國(guó)家、省省沒有新的的規(guī)定前，，暫以在本本社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)區(qū)的社保繳繳納年限（（以養(yǎng)老保保險(xiǎn)為準(zhǔn)，，不包括個(gè)個(gè)人名義參參保年限））以及國(guó)家家承認(rèn)的視視同繳費(fèi)年年限確定。。如勞動(dòng)者提提供的相關(guān)關(guān)有效法律律文書能夠夠證明其工工作年限的的，在執(zhí)執(zhí)法過程中中可以支持持。案例：職工工跳槽，不不同單位位的工作時(shí)時(shí)間要累計(jì)計(jì)計(jì)算某員工在A單位工作作了8年，，后又跳槽槽到B單位位工作了3年，那么么該員工的的累計(jì)工作作時(shí)間應(yīng)為為11年，，在B單位位年休假天天數(shù)，應(yīng)按按工作時(shí)間間11年計(jì)計(jì)算，享受受10天的的年休假。。帶薪年休假假難點(diǎn)解析析3、新進(jìn)員員工如何確確定休假