高校教師績(jī)效考核對(duì)策研究

高校教師績(jī)效考核對(duì)策研究高校老師年度績(jī)效考核是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，績(jī)效考核結(jié)果是高校各項(xiàng)人事的主要參考根據(jù)。建立科學(xué)合理的高校老師績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，客觀、精確、全面地對(duì)老師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)鼓勵(lì)和提升老師的工作績(jī)效，促進(jìn)高校整體教學(xué)質(zhì)量的提升有側(cè)重要的意義。當(dāng)下，固然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對(duì)老師施行了績(jī)效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的鼓勵(lì)作用沒有充足發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定水平上使績(jī)效考核形同虛設(shè)。因而，怎樣有效地對(duì)高校老師進(jìn)行績(jī)效考核是高校人事管理面臨的新課題。一、高校老師績(jī)效考核經(jīng)過中存在的問題當(dāng)前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，施行崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績(jī)效工資制度改革，這為改良和促進(jìn)高校的績(jī)效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。雖然績(jī)效考核已在高校施行了很長(zhǎng)時(shí)間，而且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決?！惨弧晨己酥笜?biāo)體系不科學(xué)1、績(jī)效考核指標(biāo)不能完全反映老師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校老師績(jī)效考核是老師本身素質(zhì)提升的一個(gè)主要途徑。老師的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)過，因而在教學(xué)科研經(jīng)過中表現(xiàn)出來的行為是復(fù)雜的，對(duì)老師績(jī)效的考核應(yīng)該是多維的。但是終究考核應(yīng)包括哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該詳細(xì)，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行細(xì)心的研究。有的高校在制訂經(jīng)過中，在廣泛征請(qǐng)教師意見、開展深條理調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢(shì)必造成指標(biāo)條理偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀態(tài)等情況。2、績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性?？己酥笜?biāo)不明確、不詳細(xì)，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實(shí)內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評(píng)價(jià)者難以精確地打分和評(píng)價(jià)。另外，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下，可能會(huì)加大工作量和統(tǒng)計(jì)難度；考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，又可能造成評(píng)審工作的片面性。因而，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個(gè)契合點(diǎn)。3、績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實(shí)際考核中，高校往往長(zhǎng)期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，沒有隨實(shí)在際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。有時(shí)，考核指標(biāo)的制訂固然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制訂的指標(biāo)差不多，不能與高校所制訂的戰(zhàn)略發(fā)展目的相結(jié)合。4、績(jī)效考核指標(biāo)沒有具體表現(xiàn)出差別性。在實(shí)際教學(xué)和工作經(jīng)過中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研結(jié)果的難易水平不同和科研要求不同，因此用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會(huì)造成考核的不公平?！捕橙鄙倏己饲暗呐嘤?xùn)和指點(diǎn)在實(shí)際的考核經(jīng)過中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核者不予以看重，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該如何打分和評(píng)價(jià)等情況。那么，在這種情況下作出的評(píng)價(jià)，其精確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其重要原因是在考核前沒有對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核的發(fā)動(dòng)、培訓(xùn)和指點(diǎn)，使得考核者不看重、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評(píng)價(jià)?！踩吃u(píng)價(jià)者方面存在的問題在考核經(jīng)過中，考核者的評(píng)價(jià)行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)下面的一些問題。1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國(guó)有名心理學(xué)家愛德華?桑戴克于2020年代提出的。他以為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判定往往只從部分出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即經(jīng)常以偏概全。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面以至與工作績(jī)效無關(guān)的某一方面看得過重，進(jìn)而影響了整體績(jī)效的評(píng)價(jià)。因而，暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過高評(píng)價(jià)或過低評(píng)價(jià)。實(shí)際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差〞，以偏概全的評(píng)估誤差。在考核那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時(shí)，暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得愈加明顯。2、近因效應(yīng)誤差。一般說來，人們對(duì)最近發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，考核者對(duì)被考核者某個(gè)階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往只重視最近的表現(xiàn)和成就，以最近印象來代替被考核者在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因此造成評(píng)估誤差。當(dāng)績(jī)效考核周期較長(zhǎng)時(shí)，由于前后信息間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)就越明顯。3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象〞效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所構(gòu)成的印象對(duì)人們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響，實(shí)際上指的是“第一印象〞的影響。在績(jī)效考核中，考核者較多地遭到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對(duì)其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其承受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)?？己苏咴陬I(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易承受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成就效考核中的暗示效應(yīng)。5、感情效應(yīng)誤差。即績(jī)效考核也容易遭到人際關(guān)系要素的影響?？己苏呖赡茈S著他對(duì)被考核者的感情好壞水平對(duì)被考核者的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差，考核者一定要克制個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公平、公正。6、偏見誤差。由于考核者對(duì)被考核者的某種偏見而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)價(jià)而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。考核者的偏見既可能是有意的，可以能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。〔四〕缺少績(jī)效面談和反應(yīng)環(huán)節(jié)缺少績(jī)效面談和反應(yīng)環(huán)節(jié)是高校老師績(jī)效考核經(jīng)過中普遍存在的一個(gè)問題。當(dāng)前，高?？?jī)效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來后不了了之，無論老師績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣，或者差別很小。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。沒有績(jī)效反應(yīng)，老師就無法知道自己工作能否得到了上級(jí)的認(rèn)可；沒有績(jī)效反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出老師的不足，更無法給問題老師提出建設(shè)性的改良意見，最終將導(dǎo)致老師的進(jìn)步遭到限制，管理水平將無法得到有效的提升。由于各種無法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诳?jī)效反應(yīng)面前都選擇了回避，對(duì)績(jī)效反應(yīng)避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績(jī)效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。二、解決高校老師績(jī)效考核問題的對(duì)策績(jī)效考核是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改良和提升個(gè)人及整體的績(jī)效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的，充足發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)高校當(dāng)前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改良?！惨弧趁鞔_績(jī)效考核的目的和意義高校老師績(jī)效考核的目的，一方面是對(duì)老師的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰提供客觀的根據(jù)，鼓勵(lì)老師更好履行崗位職責(zé)；另一方面是為了讓老師不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提升?？?jī)效考核的這兩個(gè)目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體老師明白，以引起他們足夠的看重?！捕硨?duì)全體考核者進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)前，各高校一般都是在運(yùn)用360度的績(jī)效考核方法，即全方位的進(jìn)行考核。即由上級(jí)、同事、下級(jí)以及本人來擔(dān)任考核者。對(duì)中層以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)可能還要由部門以外的人來進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)際上，每一個(gè)人都將擔(dān)任考核者，因而，有需要對(duì)全體教職工進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛看重，促使他們客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面使教職工把握考核的技能，即如何打分、填表等?！踩晨茖W(xué)地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系1、考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合各高校老師隊(duì)伍的實(shí)際情況。因而，人事管理部門一定要將老師的各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、測(cè)評(píng)，實(shí)在了解老師工作的特點(diǎn)。一般來說，績(jī)效考核重要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。如對(duì)老師的考核能夠突出老師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)科研結(jié)果等方面的考核。首先，要明確每一個(gè)指標(biāo)的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，如何下一個(gè)科學(xué)的定義；其次，把每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分解，也就是從哪些方面來考核這個(gè)指標(biāo)，如職業(yè)道德包含職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)作風(fēng)等二級(jí)指標(biāo)；專業(yè)素質(zhì)包含專業(yè)知識(shí)、文化知識(shí)、教育科學(xué)知識(shí)等二級(jí)指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力包含教學(xué)能力、課堂管理能力、教案設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力等二級(jí)指標(biāo)。教學(xué)科研結(jié)果指標(biāo)包含論文著作、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況、技術(shù)鑒定和申請(qǐng)專利等。當(dāng)然，要結(jié)合老師崗位的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)。只要這樣，能力對(duì)老師的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，能力反映考核的科學(xué)性和公平性。2、定量考核與定性考核相結(jié)合。數(shù)字老是更能科學(xué)地說明問題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到詳細(xì)的數(shù)字上能力更客觀、更有說服力、愈加科學(xué)、精確地評(píng)價(jià)和反映出一位老師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量。因而，在制訂指標(biāo)的經(jīng)過中，應(yīng)該更多的采用定量指標(biāo)，對(duì)老師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采取定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如老師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采取定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系，構(gòu)成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和鼓勵(lì)機(jī)制。3、科學(xué)的分配權(quán)重。一方面是指每一個(gè)考核的指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務(wù)能力占多少比重等；另一方面是指每一個(gè)考核主體在整體的評(píng)價(jià)中所占的權(quán)重，如系主任對(duì)老師的評(píng)價(jià)占多少比重，學(xué)生的評(píng)價(jià)占多少比重，同事的評(píng)價(jià)占多少比重等?！菜摹辰?、健全績(jī)效面談和反應(yīng)制度美國(guó)心理學(xué)家斯金納以為，人的行為結(jié)果越及時(shí)地反應(yīng)給本人，對(duì)其工作改善越有效。所以要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、精確、有效地反應(yīng)給老師本人，以實(shí)現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。即建立、健全績(jī)效面談和反應(yīng)制度。通過績(jī)效面談，實(shí)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和老師之間對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。通過績(jī)效面談，讓老師了解自己的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，并發(fā)揚(yáng)光大。通過績(jī)效面談，讓老師認(rèn)識(shí)到自己的不足和缺點(diǎn)，與之共同制訂相應(yīng)的績(jī)效改良計(jì)劃，以彌補(bǔ)績(jī)效的缺口，提升員工績(jī)效水平?？傊?，高校老師績(jī)效考核是高校人事管理的主要工作之一，也是其他工作〔如工資晉升、職稱評(píng)聘等〕的前提和基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)老師績(jī)效的公平、公正、客觀的考核，需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精神，同時(shí)還要借助現(xiàn)代績(jī)效技術(shù)的一些方法對(duì)其進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)、理論與完善?？茖W(xué)、規(guī)范、合理的老師績(jī)效考核制度有利于構(gòu)成一個(gè)