物業(yè)公司薪酬管理辦法模板

6/6物業(yè)公司薪酬管理方法1、目的1.1依據(jù)公司以績效和潛力為導向的價值評價原則，保證薪酬體系更好地支持公司的戰(zhàn)略進展要求；1.2使公司的薪酬體系外有競爭力，內具公平性；1.3科學規(guī)范公司的薪酬管理，增強薪酬的激勵作用，吸引和保留優(yōu)秀人才。2、原則2.1績效導向原則：職工或員工的薪酬取決于公司績效、部門績效以及個人績效；2.2市場導向原則：依據(jù)公司所在行業(yè)的特點，同時考慮職位的價值度和人才的市場供應狀況；2.3公平原則：遵循價值和效率優(yōu)先的公平原則，確保公司薪酬體系的內部公平與職工或員工公平。3、適用范圍本管理方法適用XX物業(yè)服務有限公司建立勞動關系的所有職工或員工，與公司簽訂勞務關系人員參照本方法，具體薪資項目及標準以各方商定為準。第一部分：薪酬結構及發(fā)放4、薪酬結構4.1薪酬結構4.1.1年總收入＝月收入+固定獎金+短期激勵基金+及時激勵基金+績效獎金+各種福利4.1.月收入＝基本工資+崗位/技能工資+延時補貼1+延時補貼2+其它4.1.3概念定義月固定工資：指職工或員工滿意公司規(guī)定的出勤時間應得的收入。月固定工資＝基本工資＋崗位/技能工資+延時補貼1.基本工資：指職工或員工月出勤時間達到國家法定的工作時間時，發(fā)放的最低工資標準?；竟べY是公司加班工資計算的基數(shù)?；竟べY不受公司經(jīng)營狀況變化的影響。崗位／技能工資：指公司針對不同崗位／職級制定的工資標準，由人力資源部牽頭制定發(fā)放標準。延時補貼1：指公司規(guī)定出勤時間與國家法定工作時間之間的工作時間的酬勞。延時補貼1＝月固定工資－基本工資－崗位／技能工資延時補貼2：指對超出公司規(guī)定出勤時間的酬勞。延時補貼2＝月固定工資/規(guī)定的月出勤天數(shù)×延時天數(shù)績效獎金：指依據(jù)公司對工作成果、質量、態(tài)度的評定等級，結合公司效益，給部分職工或員工的獎勵。具體詳見《績效管理方法》。固定的年獎金：指合計不低于職工或員工1個月的月固定工資的獎金，于年末一次發(fā)放。當年入職不滿一年的職工或員工，按實際工作時間折算；不論何種原因，在發(fā)放之日前離職的職工或員工，不享受此項獎金。短期激勵獎金：依據(jù)公司取得階段性成果和階段性任務履行狀況，結合職工或員工績效評估結果賜予的獎勵，以激勵職工或員工工作熱情。及時激勵基金：為有利于各團隊和獎勵職工或員工對短期或者某件事情所取得的成果，具體詳見《及時激勵基金管理方法》。4.2個人所得稅：月收入超過國家規(guī)定的個人所得稅起征額的，由公司在發(fā)放時代扣代繳。5、月收入的計算5.1計算依據(jù)：職工或員工的出勤記錄5.2計算5.2.1達到及超過公司規(guī)定的出勤時間1）達到出勤時間時，月收入＝月固定工資2）超過出勤時間時，月收入＝月固定工資＋延時補貼23）公司綜合部門、區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理、各專業(yè)職能負責人超過公司規(guī)定的出勤時間，原則上支配補休。5.2.2未達到公司規(guī)定的出勤時間1）因病事假未達到規(guī)定出勤時間病假：每請假一天，扣發(fā)金額為月固定工資／月規(guī)定出勤天數(shù)×50%×請假天數(shù).當月出勤天數(shù)達到月規(guī)定出勤天數(shù)的，不扣發(fā)。事假：每請假一天，扣發(fā)金額為月固定工資／月規(guī)定出勤天數(shù)×請假天數(shù).當月出勤天數(shù)達到月規(guī)定出勤天數(shù)的，不扣發(fā)。當職工或員工當月出現(xiàn)以上兩種休假狀況時，依照由低到高的標準扣發(fā)。5.2.3遇法定節(jié)假日月收入=月固定工資/月規(guī)定出勤天數(shù)×（月實際出勤天數(shù)+當月法定節(jié)假日天數(shù)）+節(jié)日出勤工資+其他5.2.4遇每年月（）月收入=月固定工資/月規(guī)定出勤天數(shù)×（月實際出勤天數(shù)+2或1）+其他5.2.5節(jié)日出勤工資=月固定工資／月規(guī)定出勤天數(shù)×節(jié)日出勤天數(shù)×25.2.6按月發(fā)放的高溫、誤餐等補貼，伴同工資一并發(fā)放。6、月工資的支付6.1計薪周期：公司的計薪周期為自然月，即每月1-30/31日。6.2支付時間6.2.1在職職工或員工：公司將于每月18日支付上月工資（遇節(jié)假日順延）。6.2.2離職職工或員工：在每月16日（含）前辦理離職結算的職工或員工，其結算的薪酬在當月18日支付（遇節(jié)假日順延）；在每月16日以后辦理離職結算的職工或員工，其結算的薪酬在次月18日支付（遇節(jié)假日順延）。6.3支付方式：所有職工或員工的工資，都將通過銀行轉帳至職工或員工的工資卡內，均不以現(xiàn)金方式發(fā)放。7、工資條的制作及發(fā)放7.1工資條制作及發(fā)放的責任人7.1.1區(qū)域人力資源行政中心負責本區(qū)域內職工或員工工資條的制作及發(fā)放；7.1.2公司薪酬專員負責公司職能部門職工或員工工資條的制作及發(fā)放；7.2工資條的發(fā)放時間7.2.1相關責任人需在工資發(fā)放后的三個工作日內，將工資條發(fā)放到職工或員工本人。7.2.2同時，職工或員工需在工資條的簽收處簽字確認。8、差錯的確認、糾正與處理8.1如職工或員工在工資到帳5個工作日內對工資金額沒有提出異議，則公司有理由信任職工或員工已經(jīng)對自己的收入狀況知情并認可；有異議的應在5個工作日內向所在業(yè)務單元的人力資源部提出，人力資源部在接到信息后3個工作日內予以答復。經(jīng)核實后若有差異的，人力資源部將在次月發(fā)放薪酬時予以修正。8.2公司薪酬職能負責人，有權對造成職工或員工工資差錯的相關責任人，視情節(jié)輕重提起相應的處罰。第二部分：新入職職工或員工的定薪管理9、新入職職工或員工的定薪流程及權限9.1每年月，公司人力資源部依據(jù)人才市場變化及物價指數(shù)等因素，向公司總經(jīng)理提供新入職職工或員工起薪點的建議方案。公司經(jīng)過爭論??形成當年新入職職工或員工的轉正起薪點。9.2通常狀況下，新入職職工或員工的試用期薪酬，應為轉正起薪點的80%左右。公司不提倡職工或員工試用期薪酬低于轉正起薪點的80%。9.3新入職職工或員工定薪的審批程序適用對象定薪責任人審核人批準人S級/1級職工或員工復試官專業(yè)經(jīng)理區(qū)域人力資源經(jīng)理/聘請經(jīng)理2級職工或員工復試官區(qū)域人力資源經(jīng)理/聘請經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)3級及以上職工或員工復試官人力資源部總監(jiān)公司總經(jīng)理校招職工或員工校招負責人人力資源部總監(jiān)公司總經(jīng)理第三部分：薪酬回顧10、薪酬回顧：年度薪酬回顧、晉級/晉職/降級/降職后的薪酬調整10.1薪酬回顧原則10.1.1公司每年至少一次，依據(jù)公司營業(yè)狀況、人才市場變化、物業(yè)指數(shù)等因素，進行一次全員的薪酬回顧；10.1.2薪酬回顧的依據(jù)為職工或員工績效或績效+潛力評估結果?？冃гu估結果為D或績效+潛力結果為4/5的職工或員工，將未能進行薪酬調整。10.1.3職工或員工通過試用期，評估結果高于入職預期的，公司賜予一次薪酬回顧的機會；同時，一次性發(fā)放轉正與試用期之間的工資差額（以轉正后的實際薪酬為標準補發(fā)）。10.1.4晉級/晉職/降級/降職的薪酬回顧1）職工或員工晉職/晉級后，將不涉及薪酬調整，待公司全員薪酬回顧時統(tǒng)一履行。2）職工或員工降職/降級后，將于次月一日起執(zhí)行新的薪酬標準。10.2薪酬回顧的審批程序適用對象責任人審核人批準人全員薪酬回顧人力資源部區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)公司總經(jīng)理轉正薪酬回顧S級/1級職工或員工專業(yè)經(jīng)理人力資源經(jīng)理/聘請經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)2級職工或員工人力資源經(jīng)理/聘請經(jīng)理人力資源總監(jiān)區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)3級及以上職工或員工聘請經(jīng)理人力資源總監(jiān)公司總經(jīng)理校招職工或員工校招負責人人力資源總監(jiān)公司總經(jīng)理晉職/晉級的薪酬回顧人力資源部區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)公司總經(jīng)理降職/降級的薪酬回顧1級/2級職工或員工專業(yè)經(jīng)理人力資源經(jīng)理/聘請經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)3級及以上職工或員工人力資源經(jīng)理/聘請經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)公司總經(jīng)理10.2.1所有職工或員工的薪酬調整，均需通過OA-工作聯(lián)系單-人事變更審批模塊提交、相關人員審批通過后，方能生效。10.2.2職工或員工轉正后的薪酬回顧，生效日期需對應入職的日期（如職工或員工月12日入職，則轉正的生效日期應為月12日）；10.2.3其他原因的薪酬回顧，生效日期為次月一日。11、收入證明的開具11.1開具原則：以職工或員工的月固定工資為標準據(jù)實開具；11.2開具人：由公司薪酬專員負責開具。12、薪酬保密條款12.1公司的薪酬政策和個人的薪酬收入屬于公司保密范圍。職工或員工應當