《公司基層員工招聘管理研究【論文】》10000字

公司基層員工招聘管理現(xiàn)狀及問(wèn)題和對(duì)策分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.國(guó)外研究現(xiàn)狀 12.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 1（三）研究?jī)?nèi)容與方法 2二、概念界定與理論基礎(chǔ) 2（一）概念界定 21.招聘的概念 22.招聘的流程 23.基層員工及其招聘的意義 3（二）理論基礎(chǔ) 31.人崗匹配理論 32.勝任力模型理論 33.職業(yè)選擇理論 3三、Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀 3（一）公司簡(jiǎn)介 31.組織架構(gòu) 32.人力資源 43.基層員工現(xiàn)狀 4（二）Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀 51.招聘流程 52.招聘渠道 53.招聘評(píng)估 5（三）問(wèn)卷調(diào)查及分析 61.問(wèn)卷設(shè)計(jì)及實(shí)施 62.調(diào)查結(jié)果匯總及分析 6四、Y公司基層人員招聘管理存在的主要問(wèn)題及成因 7（一）主要問(wèn)題 71.人力資源規(guī)劃不明確 72.招聘流程不規(guī)范 83.招聘信息不準(zhǔn)確 84.面試官專(zhuān)業(yè)度不足 8（二）深層成因 81.招聘缺乏規(guī)范性 82.招聘渠道的選擇不合理 93.招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 94.招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺 9五、研究結(jié)論與對(duì)策建議 9（一）研究結(jié)論 9（二）對(duì)策建議 101.重視人力資源規(guī)劃 102.招聘制度流程化與體系化 103.制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 104.提升招聘團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)化水平 11（三）不足及展望 11參考文獻(xiàn) 12一、緒論（一）研究背景及意義自從我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放政策以來(lái)，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入世界經(jīng)濟(jì)，中國(guó)企業(yè)受到重創(chuàng)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的繼續(xù)，對(duì)公司的要求也在不斷增加，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮和中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的特殊條件下迅速發(fā)展。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向深度知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，人才的獲取是實(shí)力增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，人才是企業(yè)發(fā)展最強(qiáng)大的引擎。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)的發(fā)展，就必須了解人力資源的重要性。從那時(shí)起，為公司獲取和選拔更高素質(zhì)的人才成為招聘管理中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。在現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐中，人力資源被認(rèn)為是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的戰(zhàn)略資源。因此，管理人員需要認(rèn)識(shí)到人才優(yōu)勢(shì)在執(zhí)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)政策方面的寶貴重要性。聘用員工是企業(yè)從人才中獲益的最重要途徑，也是人事管理過(guò)程中的要求，是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略方針的動(dòng)力。因此，可以說(shuō)招聘工作的完成直接限制了公司的發(fā)展進(jìn)程。然而，企業(yè)往往存在招聘的整體影響較小的問(wèn)題。在這種情況下，組織需要仔細(xì)分析招聘管理問(wèn)題，找出問(wèn)題的原因并提出有針對(duì)性的解決方案，以改善業(yè)務(wù)質(zhì)量和效率，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀在就業(yè)理論方面，MarkWatson(2007)認(rèn)為人力資源在避免工作要求與基于需求的員工最終選擇之間的延遲方面發(fā)揮著重要作用，GeorgyT.Mikovich認(rèn)為租賃過(guò)程可以通過(guò)例如持續(xù)優(yōu)化，規(guī)劃、實(shí)施和協(xié)調(diào)。該過(guò)程涉及研究公司在成本、結(jié)果、質(zhì)量、渠道和招聘方法方面的招聘績(jī)效。在具體的招聘方式上，Lewis（1985）發(fā)現(xiàn)公司面試仍然是最廣泛使用的人才選拔工具，盡管面試很少見(jiàn)。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來(lái)進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。國(guó)外人力資源專(zhuān)家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來(lái)提高招聘效率。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)開(kāi)始研究人力資源的時(shí)間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對(duì)人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國(guó)人力資本市場(chǎng)狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間較短，因此對(duì)招聘的研究主要是基于對(duì)國(guó)外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)首先要解決的問(wèn)題是服務(wù)、目標(biāo)設(shè)定和招聘，那么就需要明確預(yù)期的績(jī)效指標(biāo)，確定面試官的有效性；畢竟，我們需要打造一支高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，跨團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面試。提高效率，提高質(zhì)量并進(jìn)行訪談。XueweiQin(2019)等研究人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行了考察，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘的好處千差萬(wàn)別、成本低、實(shí)用性強(qiáng)，但缺點(diǎn)是信息誤傳多、信息管理不善。楊永亮（2017）考察了校園招聘，強(qiáng)調(diào)了面試官在招聘中的作用，偵查人員必須不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)技能。引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。（三）研究?jī)?nèi)容與方法本文利用文獻(xiàn)調(diào)研法，考察基層人力資源管理的現(xiàn)狀及相關(guān)理論，為本文提供理論依據(jù)，用例分析檢驗(yàn)Y低端的姿態(tài)控制，使用問(wèn)卷調(diào)查法分析與創(chuàng)業(yè)相關(guān)的招聘問(wèn)題Y。最終根據(jù)問(wèn)題及深層原因，給出響應(yīng)的對(duì)策建議。二、概念界定與理論基礎(chǔ)（一）概念界定1.招聘的概念員工招聘時(shí)按照公司當(dāng)下的崗位需求來(lái)尋求具有能力的人才過(guò)程。招聘過(guò)程可以分為兩個(gè)部分，第一個(gè)過(guò)程是招聘，第二個(gè)過(guò)程是選拔。首先，我們需要招聘候選人，然后從候選人中挑選出最適合公司需求的人才。招聘最重要的方式是通過(guò)廣告吸引人才，招聘是根據(jù)公司的選擇標(biāo)準(zhǔn)和職位要求選擇的。聘用員工可以確保公司在未來(lái)的發(fā)展中擁有新的、持續(xù)的力量。因此，招聘公司的工作是在特定時(shí)間和特定情況下找到與其需求相匹配的人才。最后完成人才選拔的一種目標(biāo)。2.招聘的流程招聘流程涉及公司在選擇員工時(shí)制定的所有工作流程標(biāo)準(zhǔn)，它決定了選擇什么、何時(shí)選擇、選擇誰(shuí)、選擇什么以及如何選擇。（1）規(guī)劃公司現(xiàn)有員工：根據(jù)公司人事規(guī)劃，制定公司人事需求預(yù)測(cè)和建議，確定人事凈要求，制定選人用人指南，進(jìn)一步編制安置方案，不同的員工在不同的時(shí)間滿足公司的需要，商業(yè)計(jì)劃和促銷(xiāo)計(jì)劃。（2）制訂具體招聘計(jì)劃：創(chuàng)建職位空缺并起草內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，制定具體的招聘計(jì)劃并報(bào)告業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（3）發(fā)布職位信息：人力資源管理部門(mén)通過(guò)不同的渠道將員工招聘信息發(fā)布出去，明確表明所需人才標(biāo)準(zhǔn)及公司福利內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘。發(fā)布渠道可以選擇求職類(lèi)網(wǎng)站或軟件，企業(yè)官方網(wǎng)站，中介獵頭公司，校園招聘網(wǎng)站等。（4）進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選：根據(jù)企業(yè)制定的招聘計(jì)劃中員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步分類(lèi)篩選，將不符合標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷淘汰，并在符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者中選出下一步面試環(huán)節(jié)的人選。（5）進(jìn)行人員甄選：包括筆試和面試。筆試包括專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試、綜合能力測(cè)試，心理健康測(cè)試等。筆試成績(jī)合格，再參加面試。面試分組進(jìn)行，包括情境面試、壓力面試等。最后綜合選出準(zhǔn)備錄用人員。（6）人員背景調(diào)查：對(duì)準(zhǔn)備錄用人員進(jìn)行調(diào)查，包括行業(yè)背景調(diào)查、身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查等，還可借助其他測(cè)評(píng)方式綜合調(diào)查，提高錄用人員甄選的信度。不合格則不予錄取，且不復(fù)查。（7）人員正式錄用與評(píng)估：主要包括錄用合同的簽訂、崗位的培訓(xùn)及安排、試用期的考核、招聘效果評(píng)估。3.基層員工及其招聘的意義基層員工一般指的是企業(yè)里處于基層職位的非管理崗位人員，基層員工是一個(gè)公司的基礎(chǔ)，占有公司人員的大部分比重，對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展非常重要，是一個(gè)公司的血液，是公司組織架構(gòu)的根基。其招聘的意義對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動(dòng)率。（二）理論基礎(chǔ)1.人崗匹配理論美國(guó)學(xué)者曾提出了人崗匹配理論，也是企業(yè)中的崗位需要?jiǎng)偤闷ヅ淙瞬诺男愿裉卣鳌Ｔ谑褂迷摾碚摃r(shí)，首先應(yīng)該對(duì)所有的個(gè)體特征進(jìn)行了解，通過(guò)對(duì)崗位的特性、條件、方式、環(huán)境來(lái)挑選出適合的或者符合這種特征的面試者。也就是企業(yè)的崗位特征和面試者的個(gè)人能力剛好匹配。如果在現(xiàn)實(shí)中HR管理機(jī)構(gòu)使用人崗匹配就要下面幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，對(duì)企業(yè)工作進(jìn)行了解和崗位需求進(jìn)行闡述，第二，人才篩選，對(duì)人才篩選首先就要對(duì)工作進(jìn)行了解和崗位特征進(jìn)行闡述，篩選出合適的人才。2.勝任力模型理論勝任力模型是為了對(duì)某些表現(xiàn)比較的最工作人員結(jié)合到一起的結(jié)構(gòu)，確保所有的人力資源管理和開(kāi)發(fā)能夠運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中。其中包括對(duì)工作的分析、員工招聘、員工選拔、后續(xù)開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理等。麥克利蘭說(shuō)過(guò)該模型是一種相關(guān)的知識(shí)、姿態(tài)和能力，對(duì)員工工作和績(jī)效考核影響是很大的，可以通過(guò)一系列能夠衡量的標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)從而改進(jìn)。吉爾福德說(shuō)，該模型可以讓公司的管理人員看到員工工作的成績(jī)和能力，以及一系列崗位的重要特點(diǎn)。3.職業(yè)選擇理論1960年心理學(xué)家Holland分析了人格類(lèi)型并建立了理論，該理論指出了：通過(guò)選擇的職業(yè)就可以看出一個(gè)人的人格特征，職業(yè)的選擇也是因?yàn)槭艿搅巳烁瘢ㄐ枨?、價(jià)值觀等）特征的影響。從對(duì)理論分析看出，Holland對(duì)職業(yè)個(gè)性和人格個(gè)性進(jìn)行了研究。因?yàn)樯鐣?huì)中的人格特征都不相同，所以他們對(duì)工作和生活的環(huán)境要求都不同。該理論可以對(duì)職業(yè)特征和人格特征在選擇上篩選出相互適合的。只有選擇出合適的職業(yè)環(huán)境才可以讓自己在工作時(shí)更加的投入，并展現(xiàn)出自己潛在的技術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)自己在社會(huì)中的價(jià)值觀，讓職位對(duì)自己的認(rèn)同，提高自身的成就感。最主要的是可以為企業(yè)在人才招聘時(shí)提供理論的幫助，提高企業(yè)的招聘效率。三、Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介1.組織架構(gòu)Y公司是一家大型游戲公司，主營(yíng)互聯(lián)網(wǎng)娛樂(lè)服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò)游戲和手機(jī)游戲的開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)。公司成立于2004年，主要的經(jīng)營(yíng)資源是游戲開(kāi)發(fā)相關(guān)的人力資源和自主開(kāi)發(fā)游戲的相關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。公司目前的主要營(yíng)收是游戲的收入和相關(guān)授權(quán)，游戲產(chǎn)品通過(guò)和合作伙伴聯(lián)合運(yùn)營(yíng)，通過(guò)提供游戲內(nèi)容，通過(guò)游戲內(nèi)部的付費(fèi)更新道具等模式來(lái)產(chǎn)生收入，然后和合作伙伴分成的形式完成利益共享。同時(shí)游戲授權(quán)的收益是完全歸屬公司的。包括一些周邊產(chǎn)品的生產(chǎn)授權(quán)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)一款受到市場(chǎng)玩家認(rèn)可的游戲是公司開(kāi)發(fā)的核心目標(biāo)和追求。創(chuàng)始初期，Y公司還是以扁平管理的結(jié)構(gòu)，并沒(méi)有具體的組織結(jié)構(gòu)，隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)充，組織結(jié)構(gòu)逐漸開(kāi)始系統(tǒng)設(shè)置，伴隨著公司的規(guī)模變化，基本固定的組織結(jié)構(gòu)如上文中所述的流程分為產(chǎn)品部、技術(shù)部、運(yùn)營(yíng)部、美工部、人事財(cái)務(wù)部、行政部、決策辦，事業(yè)部具體如圖示：圖3-1組織架構(gòu)圖2.人力資源（1）人力資源核心數(shù)據(jù)——公司在冊(cè)人員數(shù)據(jù)及分析總?cè)藬?shù)：截至目前公司總?cè)藬?shù)2612人，總?cè)藬?shù)與年初人數(shù)2671相比減少了59人，同比下降為2.25％。（2）人力資源核心數(shù)據(jù)——年齡構(gòu)成：公司整體人員年齡分布在相對(duì)均勻的4個(gè)年齡段，但20~29歲區(qū)間人員占比達(dá)63.62%，符合游戲公司年輕化趨勢(shì)。（3）人力資源核心數(shù)據(jù)——人員招聘情況2019年，總部組織人事部牽頭發(fā)布內(nèi)外部招聘信息38批次，較去年13批次，同比增長(zhǎng)192%；合計(jì)收到簡(jiǎn)歷約1508份；牽頭統(tǒng)一組織安排筆、面試活動(dòng)33場(chǎng)；面試人員約187人；共計(jì)引進(jìn)各類(lèi)中高端人才58人，較去年50人，同比增長(zhǎng)18%。3.基層員工現(xiàn)狀企業(yè)每天都會(huì)對(duì)基層員工進(jìn)行招聘，除節(jié)假日外，招聘的員工基本都是該公司附近的一些居民，人數(shù)占據(jù)了公司的80%以上，每個(gè)選擇工作的人格都具有不同，大多數(shù)的都是未婚的年輕人。主要是因?yàn)榛鶎拥纳a(chǎn)員工離職率比較大，人員的特征和數(shù)量都比較復(fù)雜，該企業(yè)在內(nèi)部已近建立了比較完善的HR管理部門(mén)，他們主要負(fù)責(zé)每天的招聘、人員挑選、培訓(xùn)、錄用等工作。但是，因?yàn)檎衅笗r(shí)的人員特征比較雜亂，招聘的環(huán)節(jié)繁瑣，所以在招聘時(shí)管理人員無(wú)法根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成工作，所在就造成了基層人員的流動(dòng)性比較大，也是無(wú)法避免的問(wèn)題。（二）Y公司基層人員招聘管理現(xiàn)狀1.招聘流程（1）制訂具體招聘計(jì)劃：人力資源部門(mén)依據(jù)公司所缺職位確認(rèn)招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，制訂具體招聘計(jì)劃。（2）發(fā)布職位信息：人力資源管理部門(mén)通過(guò)不同的渠道將員工招聘信息發(fā)布出去，明確表明所需人才標(biāo)準(zhǔn)及公司福利內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘。Y公司的招聘渠道主要在公司官網(wǎng)、人才招聘網(wǎng)以及招聘APP。（3）進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選：根據(jù)企業(yè)制定的招聘計(jì)劃中員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步分類(lèi)篩選，將不符合標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷淘汰，并在符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者中選出下一步面試環(huán)節(jié)的人選。（4）進(jìn)行人員甄選：包括筆試和面試。筆試包括專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試、綜合能力測(cè)試，心理健康測(cè)試等。筆試成績(jī)合格，再參加面試。面試分組進(jìn)行，包括情境面試、壓力面試等。最后綜合選出準(zhǔn)備錄用人員。（5）人員正式錄用與評(píng)估：主要包括錄用合同的簽訂、崗位的培訓(xùn)及安排、試用期的考核、招聘效果評(píng)估。2.招聘渠道招聘公司的一般方式主要有：網(wǎng)上招聘、校內(nèi)招聘、內(nèi)部招聘、線下招聘、一般獵頭業(yè)務(wù)、入職等各種方式，不同的渠道各有優(yōu)勢(shì)。江西富友園林景觀公司的招聘渠道比較單一，主要是網(wǎng)上招聘和內(nèi)部招聘。在線招聘：公司的招聘渠道主要在公司官網(wǎng)、人才招聘網(wǎng)站和各種申請(qǐng)表上。人力資源部發(fā)布招聘信息，明確規(guī)定公司人才和實(shí)力所需的標(biāo)準(zhǔn)，以及如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘。公司內(nèi)部人員的招聘，本質(zhì)上取決于高級(jí)管理人員。公司根據(jù)公司人事計(jì)劃，對(duì)公司員工進(jìn)行各方面的考核，增聘適合當(dāng)前工作任務(wù)的員工，以提高工作效率。提拔綜合實(shí)力過(guò)硬且工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，這種招聘方式不僅能提高公司員工對(duì)公司的情感，降低員工離職率，還能降低公司在外招聘管理人才的費(fèi)用。3.招聘評(píng)估對(duì)就業(yè)影響的評(píng)估始終基于報(bào)告。工廠管理人員無(wú)法及時(shí)管理招聘績(jī)效考核或提高招聘績(jī)效，將影響未來(lái)招聘工作的效率。(1)公司人力資源部負(fù)責(zé)第一輪申請(qǐng)，申請(qǐng)人填寫(xiě)“申請(qǐng)表”并提供基本信息（如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、婚姻狀況等），該部門(mén)全面評(píng)估候選人的職業(yè)意向、期望、個(gè)人素質(zhì)和風(fēng)格是否與公司發(fā)展相匹配，向人力資源部門(mén)提供廣泛的建議，并為下一輪面試推薦成功的通過(guò)。（2）第二輪面試由公司具體業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人與中心負(fù)責(zé)人共同組織，這一系列的面試側(cè)重于候選人的知識(shí)、技能和專(zhuān)業(yè)水平以及以前的工作經(jīng)驗(yàn)。(3)人力資源部門(mén)將最終結(jié)果與分層和面試打分相結(jié)合，比較最后面試的候選人的工資，制作確認(rèn)信，并確定面試的時(shí)間框架，準(zhǔn)確到達(dá)。由此發(fā)現(xiàn)，如果招聘達(dá)不到公司招聘計(jì)劃的指標(biāo)，招聘部門(mén)所存在的問(wèn)題得不到解決，就會(huì)導(dǎo)致公司員工招聘的效率得不到相應(yīng)的提高，進(jìn)而將導(dǎo)致公司發(fā)展停滯不前，同時(shí)負(fù)責(zé)招聘工作的人力資源部人員在高層領(lǐng)導(dǎo)心中的信任度不斷降低，從而工作將不會(huì)被支持。（三）問(wèn)卷調(diào)查及分析1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)及實(shí)施（1）招聘管理調(diào)查目的與對(duì)象調(diào)查問(wèn)卷的調(diào)查者被確定為招聘人員和被招聘者：第一類(lèi)是參與招聘工作的工作人員，包括人事管理、招聘管理和面試人員。這類(lèi)工作人員多次參加招聘工作。招聘工作在所有方面都比較熟悉，而且對(duì)招聘管理系統(tǒng)有深入的了解，必須能夠進(jìn)行有效的評(píng)估；第二類(lèi)是過(guò)去三年進(jìn)入公司的工作人員，這一類(lèi)工作人員是招聘工作對(duì)象，對(duì)Y公司招聘管理的現(xiàn)狀也有較深的理解。（2）招聘管理調(diào)查內(nèi)容根據(jù)數(shù)據(jù)收集和文獻(xiàn)分析以及中、高級(jí)別訪談的結(jié)果，根據(jù)兩類(lèi)特定調(diào)查對(duì)象設(shè)計(jì)了問(wèn)卷A、B。問(wèn)卷調(diào)查分兩部分探討了背景情況和具體研究問(wèn)題，但各有側(cè)重。研究A考察招聘人員，旨在從招聘人員的角度考察Y招聘管理系統(tǒng)的各個(gè)方面，研究B三年來(lái)一直在尋找新員工，目的是從申請(qǐng)人的角度了解新Y員工在租金管理方面的經(jīng)歷、感受和評(píng)價(jià)。問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間主要為2021年5月至2021年6月，主要選擇是通過(guò)內(nèi)網(wǎng)平臺(tái)向受訪者發(fā)送電子版問(wèn)卷，匿名收集問(wèn)卷。（3）招聘管理調(diào)查結(jié)果分析A問(wèn)卷發(fā)放16份，后期回收數(shù)是15份。而B(niǎo)問(wèn)卷一共發(fā)放了26份出去，有效的回收問(wèn)卷是19份，結(jié)合來(lái)看，A問(wèn)卷和B問(wèn)卷一共是發(fā)放了39份，回收有效的文件是34份，本次調(diào)查問(wèn)卷回收的有效率為87.18%。2.調(diào)查結(jié)果匯總及分析以下是調(diào)查對(duì)象的基本信息情況：表3-1A問(wèn)卷有效問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象構(gòu)成表崗位類(lèi)別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門(mén)2年及以下02至5年05年及以上6表3-2B問(wèn)卷有效問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營(yíng)銷(xiāo)策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2從A問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對(duì)招聘工作人員，73%的調(diào)查對(duì)象對(duì)Y公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為一般或不太合理。66%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘需求管理評(píng)價(jià)為一般或者不太規(guī)范。具體如3-3所示。表3-3A問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評(píng)估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評(píng)價(jià)7%20%33%27%13%從B問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司發(fā)布的招聘信息評(píng)價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確具體如表；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對(duì)象經(jīng)過(guò)1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)面試安排評(píng)價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試官評(píng)價(jià)為一般或比較不專(zhuān)業(yè)。具體如表3-4所示。表3-4B問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專(zhuān)業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%四、Y公司基層人員招聘管理存在的主要問(wèn)題及成因（一）主要問(wèn)題1.人力資源規(guī)劃不明確根據(jù)訪談反饋結(jié)果可知，中高層管理人員認(rèn)為人力資源招聘工作的的前瞻性不足，需要進(jìn)一步加強(qiáng)與集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略的貼合度；招聘需求管理不夠完善，各部門(mén)存在人員不夠用現(xiàn)象。根據(jù)A問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，40%的調(diào)查對(duì)象對(duì)Y公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為一般，40%的調(diào)查對(duì)象對(duì)Y公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為不太科學(xué)合理、甚至非常不合理；33%的調(diào)查對(duì)象對(duì)Y公司招聘需求管理評(píng)價(jià)為一般，46%的調(diào)查對(duì)象對(duì)Y公司招聘需求管理評(píng)價(jià)為不太規(guī)范、甚至非常不規(guī)范?？偟膩?lái)說(shuō)主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃制定所依據(jù)的數(shù)據(jù)和內(nèi)外部環(huán)境情況調(diào)查收集不夠客觀完整，在具體制定流程和方法上主觀影響較大、不夠科學(xué)合理。2.招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。Y公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的HRBP的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類(lèi)及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。3.招聘信息不準(zhǔn)確根據(jù)B問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，26%的調(diào)研對(duì)象對(duì)于Y公司招聘信息的評(píng)價(jià)是一般，32%的調(diào)研對(duì)象對(duì)于Y公司招聘信息的評(píng)價(jià)是不太規(guī)范、準(zhǔn)確、合理，5%的調(diào)研對(duì)象對(duì)于Y公司招聘信息的評(píng)價(jià)是非常不規(guī)范、準(zhǔn)確、合理。根據(jù)B問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，33%的調(diào)研對(duì)象認(rèn)為Y公司招聘公告一般，20%的調(diào)研對(duì)象對(duì)Y公司招聘信息招聘信息不準(zhǔn)確、崗位職責(zé)前后不一不太規(guī)范，7%的調(diào)研對(duì)象對(duì)Y公司招聘信息招聘信息不準(zhǔn)確、崗位職責(zé)前后不一非常不規(guī)范?？偟膩?lái)說(shuō)主要表現(xiàn)在Y公司招聘信息對(duì)于招聘人員錄用后工作實(shí)際職責(zé)、工作具體地點(diǎn)描述不清，存在招聘信息中的任職要求與崗位具體標(biāo)準(zhǔn)不一致等情況。4.面試官專(zhuān)業(yè)度不足根據(jù)B問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，對(duì)于面試安排，分別有26%的調(diào)查對(duì)象評(píng)價(jià)為一般，有11%調(diào)查對(duì)象評(píng)價(jià)為不太滿意，有5%的調(diào)查對(duì)象評(píng)價(jià)為非常不滿意；對(duì)于面試官的評(píng)價(jià)，42%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為一般，21%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為不太滿意。與此同時(shí)，根據(jù)B問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，31%的調(diào)研對(duì)象認(rèn)為公司招聘流程不太滿意或非常不滿意。總的來(lái)說(shuō)主要表現(xiàn)在應(yīng)聘人員按照通知時(shí)間來(lái)到面試地點(diǎn)，但是面試不能準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始，面試等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)；面試官?zèng)]有提前了解應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷情況，出現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)閱讀或問(wèn)題沒(méi)有針對(duì)性；用人部門(mén)不能及時(shí)提供專(zhuān)業(yè)支持等情況。（二）深層成因1.招聘缺乏規(guī)范性在招聘之前，公司必須制定詳細(xì)的勞動(dòng)力發(fā)展計(jì)劃，以確保成功就業(yè)，招聘工作通常取決于人員變動(dòng)的招聘要求的制定。臨時(shí)用工人數(shù)較多，未根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略提前制定人員配備計(jì)劃，導(dǎo)致招聘時(shí)間不足，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏。HR部門(mén)雖然有招聘人員，但公司的招聘人員不是專(zhuān)業(yè)人士，沒(méi)有與就業(yè)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，不能充分理解人力資源的重要性，不能很好地適應(yīng)時(shí)代和招聘需要，使招聘技術(shù)工人成為不可能。此外，研究表明，該公司沒(méi)有采用科學(xué)的評(píng)估方法，而是將面對(duì)面的面試作為選拔人才的唯一途徑。在面試過(guò)程中，只能考察候選人的顯性能力，不能使用候選人的隱性能力，我第一次學(xué)會(huì)了這個(gè)。這種招聘工作缺乏獎(jiǎng)學(xué)金和專(zhuān)業(yè)性，不僅浪費(fèi)了公司的人力、物力、財(cái)力，而且大大增加了公司的招聘難度。Y公司各各中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)仍停留在傳統(tǒng)人事實(shí)務(wù)處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。2.招聘渠道的選擇不合理在招聘方面，Y公司主要采用在線招聘、校內(nèi)招聘和內(nèi)部招聘技術(shù)。一些關(guān)鍵員工，如公共衛(wèi)生服務(wù)員和餐廳服務(wù)員，主要采用推薦的內(nèi)部招聘方式。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是成本低，但容易在公司內(nèi)造成裙帶關(guān)系，造成管理問(wèn)題。與主要使用在線招聘或獵頭的中高級(jí)員工相比，這種招聘方式不僅價(jià)格昂貴，而且招聘周期長(zhǎng)。通常，Y公司沒(méi)有充分整合外部和內(nèi)部招聘，或者沒(méi)有深入分析內(nèi)部和外部招聘的特點(diǎn)，因此沒(méi)有選擇相關(guān)的招聘渠道。3.招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過(guò)程中，公司一方面沒(méi)有按照崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒(méi)有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔](méi)有施展能力的地方而致使人才流失。4.招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺目前Y公司組織人事部33名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和五名招聘專(zhuān)員，七位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長(zhǎng)9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專(zhuān)業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，其他六名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。參照目前整個(gè)Y公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘）。實(shí)際的招聘組織中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門(mén)臨時(shí)抽調(diào)人員保障，因?yàn)閷?zhuān)業(yè)性不足，對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來(lái)的招聘形象不盡如人意；與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會(huì)開(kāi)展，但因?yàn)橛螒蚱髽I(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需5人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來(lái)相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專(zhuān)員通過(guò)手工錄入系統(tǒng)。五、研究結(jié)論與對(duì)策建議（一）研究結(jié)論人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的部分，招聘是人力資源管理的重要組成部分。招聘員工是任何公司治理體系的基石，尤其是對(duì)游戲公司而言。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，所有游戲公司都需要了解在哪里招聘、明確定位、培養(yǎng)和擴(kuò)大公司所需的招聘和人員配備，這是每個(gè)游戲公司在求職時(shí)都需要的。對(duì)Y公司目前招聘情況的分析發(fā)現(xiàn)，博彩公司招聘的主要問(wèn)題是招聘流程復(fù)雜、員工資質(zhì)差、招聘領(lǐng)導(dǎo)力不足、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和信息資源不足。然后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和行為訪談對(duì)其進(jìn)行檢查，并創(chuàng)建了Y職位的基本能力模型。同時(shí)，當(dāng)我建立勝任力模型時(shí)，我深深地意識(shí)到勝任力模型對(duì)公司員工工作的主導(dǎo)價(jià)值。在基本勝任力模型的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)Y進(jìn)行了改進(jìn)。（二）對(duì)策建議1.重視人力資源規(guī)劃招聘的前提工作就是先進(jìn)行制定一份具體的招聘方案，然后對(duì)工作進(jìn)行分析，如果沒(méi)有安排這些流程來(lái)完成工作，就很難招聘到既有質(zhì)量又滿足數(shù)量的人才。所以，HR管理部門(mén)應(yīng)該結(jié)合公司的發(fā)展需要制定一份人才管理方案，先了解企業(yè)發(fā)展，然后在規(guī)劃人員的需要，通過(guò)向內(nèi)部人員調(diào)查獲取信息，最后開(kāi)始招聘。對(duì)用人崗位進(jìn)行分析，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)人才的要求也會(huì)不同，如學(xué)歷、年齡、性別等，對(duì)這些因素的了解都可以為以后的招聘工作提供參考，防止在招聘時(shí)顯得不夠?qū)I(yè)，從而也可以提高成功率。2.招聘制度流程化與體系化Y公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無(wú)序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，保持公司的活力，響應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，為了最大限度地發(fā)揮Y對(duì)招聘的影響，公司必須為每個(gè)招聘流程提供詳細(xì)的制度保障，使各個(gè)環(huán)節(jié)的招聘工作能夠有條不紊、持續(xù)進(jìn)行。Y公司必須首先開(kāi)發(fā)能力模型并提供基于該模型的職位描述。根據(jù)適合性分析公司的人才需求，并在招聘階段的早期改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，您可以使用此專(zhuān)業(yè)招聘系統(tǒng)為符合您職業(yè)目標(biāo)的職位尋找候選人。無(wú)論是員工職位還是畢業(yè)生，都可以利用這個(gè)系統(tǒng)來(lái)創(chuàng)造一個(gè)互惠互利的環(huán)境。其次，您需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)全面的招聘系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。招聘制度的改善主要是通過(guò)分配招聘責(zé)任、樹(shù)立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過(guò)程和招聘過(guò)程、對(duì)招聘影響的評(píng)估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在改進(jìn)招聘制度時(shí)，必須充分考慮到Y(jié)公司的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門(mén)和次級(jí)單位充分溝通，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)招聘制度進(jìn)行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)人才市場(chǎng)的變化不斷審查適當(dāng)?shù)恼衅钢贫龋詫?shí)現(xiàn)節(jié)省招聘費(fèi)用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。3.制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制從該公司的發(fā)展來(lái)看，最重要的是，企業(yè)需要注重人事管理，需要人力資源經(jīng)理的豐富經(jīng)驗(yàn)；他們必須在被聘用之前了解和評(píng)估職位，并有目的地執(zhí)行所有流程。同時(shí)，要明確招聘的目的，制定合理、理解的招聘計(jì)劃，從多個(gè)招聘平臺(tái)中選擇最佳求職者。當(dāng)招聘平臺(tái)較少時(shí)，測(cè)試空間有限，您只能在有限的空間中進(jìn)行選擇。顯然，擴(kuò)大招聘平臺(tái)也可以提高企業(yè)的招聘效率，使企業(yè)能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、人才市場(chǎng)和廣告等方式公開(kāi)招聘信息。人力資源部門(mén)不是單獨(dú)招聘人才，而是實(shí)施需要不同部門(mén)之