績(jī)效考核溝通會(huì)

中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行

績(jī)效管理溝通會(huì)玖富關(guān)于農(nóng)行績(jī)效設(shè)計(jì)的原則績(jī)效管理目標(biāo)

績(jī)效管理應(yīng)該以改進(jìn)績(jī)效為根本出發(fā)點(diǎn)，其根本目的是通過(guò)幫助員工改善績(jī)效從而提高組織的績(jī)效。農(nóng)行的績(jī)效管理體系應(yīng)該是不斷循環(huán)改進(jìn)的閉環(huán)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更重視通過(guò)設(shè)置目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、反饋與評(píng)價(jià)，推動(dòng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。組織保障1.整合經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、服務(wù)精神指標(biāo)形成指標(biāo)庫(kù)，并根據(jù)零售戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素提取KPI，按照網(wǎng)點(diǎn)定位等選取指標(biāo)和權(quán)重，最終形成網(wǎng)點(diǎn)崗位的考核方案2.績(jī)效輔導(dǎo)。強(qiáng)調(diào)由員工上級(jí)、內(nèi)訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行定期發(fā)揮全員廣泛參與的作用，調(diào)動(dòng)內(nèi)訓(xùn)師的力量，將績(jī)效輔導(dǎo)與個(gè)人能力發(fā)展相結(jié)合4.績(jī)效考核的結(jié)果不僅應(yīng)用在職業(yè)發(fā)展與薪酬激勵(lì)等方面，更是作為下一輪網(wǎng)點(diǎn)與個(gè)人績(jī)效考核方案制定的關(guān)鍵輸入3.重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果面談與溝通，使員工了解組織的期望及自己的差距，幫助制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并使上下級(jí)通過(guò)溝通進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致農(nóng)行期望與組織的愿景績(jī)效溝通與輔導(dǎo)執(zhí)行績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)與網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型計(jì)劃達(dá)成組織業(yè)績(jī)提升員工專業(yè)能力建立高績(jī)效服務(wù)精神1111234績(jī)效管理本質(zhì)—管理績(jī)效管理首先要強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的管理，引導(dǎo)計(jì)價(jià)管理回歸績(jī)效本質(zhì)。通過(guò)強(qiáng)化“績(jī)效目標(biāo)管理”，優(yōu)化“計(jì)價(jià)管理”，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)管理平衡長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)綜合考評(píng)組織及員工財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)發(fā)展等多方面指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)利益和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)以崗位角色為出發(fā)點(diǎn)，以組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為目的績(jī)效管理結(jié)果是對(duì)員工在崗期間的綜合評(píng)價(jià)，可以作為員工晉升、轉(zhuǎn)崗、培養(yǎng)等多方面輸入計(jì)價(jià)管理能夠促進(jìn)短期企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要手段，但很難達(dá)成企業(yè)利益與員工利益的一致性，如單純利用計(jì)價(jià)來(lái)替代績(jī)效，需要花費(fèi)大量成本進(jìn)行高頻率計(jì)價(jià)調(diào)整弱化崗位角色，不設(shè)定崗位目標(biāo)，以“個(gè)人直接利益”引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)計(jì)價(jià)結(jié)果僅用于當(dāng)期薪酬發(fā)放，不適合用于人員管理的其他方面網(wǎng)點(diǎn)崗位績(jī)效管理的“重心”網(wǎng)點(diǎn)崗位績(jī)效管理的“輔助實(shí)現(xiàn)手段”計(jì)價(jià)管理的最終目的是達(dá)成績(jī)效目標(biāo)績(jī)效管理=績(jī)效考核+績(jī)效輔導(dǎo)路徑=方案制定+績(jī)效輔導(dǎo)+績(jī)效計(jì)劃+績(jī)效輔導(dǎo)+績(jī)效考核+績(jī)效輔導(dǎo)+績(jī)效結(jié)果應(yīng)用+績(jī)效計(jì)劃+……實(shí)施組織=網(wǎng)點(diǎn)主任負(fù)責(zé)制，成立以大堂經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)主管、員工代表為成員的綜合績(jī)效考評(píng)小組員工工資構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+計(jì)價(jià)工資+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)全面績(jī)效考核的績(jī)效工資池+體現(xiàn)崗位共時(shí)貢獻(xiàn)度的績(jī)效系數(shù)+體現(xiàn)協(xié)作營(yíng)銷流程的產(chǎn)品分潤(rùn)機(jī)制+員工全面履職的BSC卡。

績(jī)效管理之要素與變量變量之涉及崗位、績(jī)效工資池涉及崗位涉及人員包括網(wǎng)點(diǎn)的一切崗位，建議網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人除外?？?jī)效工資池

網(wǎng)點(diǎn)產(chǎn)品計(jì)價(jià)的50%、支行對(duì)網(wǎng)點(diǎn)的效益工資、穿透式獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、其他。變量之績(jī)效系數(shù)與分潤(rùn)比例績(jī)效系數(shù)

系數(shù)與業(yè)績(jī)雙向掛鉤，同時(shí)各崗位的績(jī)效系數(shù)充分結(jié)合其崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)度，根據(jù)每個(gè)崗位當(dāng)期業(yè)績(jī)創(chuàng)造、對(duì)績(jī)效池貢獻(xiàn)程度的高低確定。產(chǎn)品業(yè)績(jī)分潤(rùn)根據(jù)協(xié)同營(yíng)銷進(jìn)行比例分成，復(fù)雜產(chǎn)品50%業(yè)績(jī)?yōu)檗D(zhuǎn)推薦人員，40%業(yè)績(jī)?yōu)闋I(yíng)銷人員，10%業(yè)績(jī)?yōu)榻?jīng)辦柜員。變量之平衡計(jì)分卡序號(hào)考核崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI行為能力指標(biāo)KCI合計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)小計(jì)1運(yùn)營(yíng)主管10無(wú)701090101002大堂經(jīng)理55加減分項(xiàng)30590101003個(gè)人客戶經(jīng)理6025加減分項(xiàng)590101004普通區(qū)封閉式柜員50加減分項(xiàng)35590101005VIP柜員502015590101006對(duì)私開放式柜員55加減分項(xiàng)30590101007對(duì)公開放式柜員50加減分項(xiàng)3559010100變量之平衡計(jì)分卡封閉式柜臺(tái)柜員績(jī)效考核表類型指標(biāo)項(xiàng)目分值計(jì)算方法KPI

90財(cái)務(wù)指標(biāo)50網(wǎng)點(diǎn)季度考核指標(biāo)完成率10得分=分值×網(wǎng)點(diǎn)綜合考核得分/支行網(wǎng)點(diǎn)平均考核得分

最高得分不應(yīng)超過(guò)120%個(gè)人存款達(dá)成率10得分=分值×實(shí)際完成數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過(guò)120%網(wǎng)銀5得分=分值×實(shí)際完成數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過(guò)120%手機(jī)銀行5得分=分值×實(shí)際完成數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過(guò)120%短信5得分=分值×實(shí)際完成數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過(guò)120%理財(cái)產(chǎn)品5得分=分值×實(shí)際完成數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)

最高得分不應(yīng)超過(guò)120%客戶推薦達(dá)成率10得分=分值×有效客戶（發(fā)放推薦卡并經(jīng)客戶經(jīng)理電話或見面確認(rèn)）推薦達(dá)成率

有效客戶推薦達(dá)成率=實(shí)際有效客戶推薦數(shù)/目標(biāo)推薦數(shù)

低于50%不得分；最高得分不應(yīng)超過(guò)120%指令性計(jì)劃指標(biāo)加扣分項(xiàng)短期指令性任務(wù)指標(biāo)，根據(jù)主任分配任務(wù)，完成加5分，未完成扣3分客戶指標(biāo)客戶投訴加扣分項(xiàng)服務(wù)投訴：一般性客戶有效投訴視情節(jié)嚴(yán)重程度每次扣減1分；重大、并產(chǎn)生不良影響的有效客戶投訴視情節(jié)嚴(yán)重程度每次扣減2分-10分，如涉及內(nèi)控管理禁止行為，則依照內(nèi)控管理考核方法進(jìn)行處理；同一行為內(nèi)控管理與客戶投訴不重復(fù)扣分。因?qū)蛻敉对V處理不當(dāng)導(dǎo)致被地市級(jí)媒體曝光的，加扣1-5分；被省級(jí)媒體曝光的，扣除總體績(jī)效分?jǐn)?shù)的10%；被中央級(jí)媒體曝光的，整體績(jī)效成績(jī)降級(jí)。若無(wú)客戶投訴，則加2分內(nèi)部運(yùn)營(yíng)35業(yè)務(wù)量達(dá)成率35得分=分值×實(shí)際業(yè)務(wù)量/目標(biāo)業(yè)務(wù)量

低于60%不得分；最高得分建議不應(yīng)超過(guò)120%作業(yè)質(zhì)量及內(nèi)控管理扣分項(xiàng)依據(jù)支行內(nèi)控考核結(jié)果扣分，下限10分學(xué)習(xí)成長(zhǎng)5業(yè)務(wù)技能考核5得分=分值×月培訓(xùn)平均成績(jī)/100KCI

10行為能力10文明標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)5在網(wǎng)點(diǎn)檢查、神秘人檢查、支行聯(lián)評(píng)中，違規(guī)一次扣1分，扣分不設(shè)下限；規(guī)范執(zhí)行得5分柜員七步曲5根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)及非現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行不到位每次扣1分，扣分不設(shè)下限；規(guī)范執(zhí)行得5分考勤扣分項(xiàng)遲到早退每次扣1分；請(qǐng)假：事假每天扣3分，病假每天扣2分，扣分下限10分變量之指標(biāo)得分說(shuō)明KPI得分說(shuō)明：KPI由多個(gè)指標(biāo)構(gòu)成，因此單項(xiàng)指標(biāo)得分=該指標(biāo)權(quán)重*該指標(biāo)完成率該指標(biāo)完成率=實(shí)際數(shù)值/目標(biāo)數(shù)值（60%以下不得分，120%封頂）實(shí)際數(shù)值為財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)，客戶指標(biāo)檢查得分?jǐn)?shù)，運(yùn)營(yíng)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)值目標(biāo)數(shù)值為財(cái)務(wù)指標(biāo)中的任務(wù)數(shù)，客戶指標(biāo)中的總行及區(qū)分行設(shè)定的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，運(yùn)營(yíng)指標(biāo)中總、分行設(shè)定的基準(zhǔn)數(shù)值考核之兌現(xiàn)公式員工績(jī)效工資兌現(xiàn)

網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人根據(jù)各崗位平衡積分卡進(jìn)行考核，按月打分，根據(jù)得分和績(jī)效系數(shù)進(jìn)行績(jī)效工資分配。

績(jī)效考核兌現(xiàn)計(jì)算方法：

崗位兌現(xiàn)績(jī)效考核工資=績(jī)效系數(shù)×績(jī)效工資含量×崗位考核得分

績(jī)效工資含量=網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資池總額÷∑[各崗位考核得分×各崗位績(jī)效系