人力資源工作總結(jié)模板匯編五篇

人力資源工作總結(jié)模板匯編五篇歲末總結(jié)總有許多感慨，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚，我不愿成認(rèn)我們的隊伍沒有人才，反而在我們的團(tuán)隊里有力量有想法的人太多，治理層基層到處藏龍臥虎，這樣的例子不勝枚舉，但為什么奧綠特又虧損了一年呢？這個問題年年反思年年無結(jié)果，別說投資者會丟失信念，高管們心里如無抖動也不算是有責(zé)任心的職員。

借用關(guān)經(jīng)理“盼望和秩序”的議題，于工作匯報之前，我整理一些自己的工作思路，加之一點戰(zhàn)略拙見。實踐證明，奧綠特的運(yùn)作模式：包括基地運(yùn)作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制后基地數(shù)量一路飆升充分說明奧綠特基地運(yùn)作并非高不行攀，24612出爐后安心店拓展也日新月異也充分說明溯源體系以適當(dāng)?shù)姆绞酵度胧袌龌\(yùn)作（我指的是能夠制造效益的市場化運(yùn)作）也并非天方夜譚。可以看到奧綠特的“盼望”模式，能夠?qū)⒂唵无r(nóng)業(yè)和精準(zhǔn)農(nóng)業(yè)做成業(yè)內(nèi)標(biāo)桿。但是一，我們根據(jù)“基地+渠道+追溯”的捆綁運(yùn)作僅僅處于小荷才露尖尖角初始階段；二，我們的治理層對這個捆綁運(yùn)作并未賜予充分的認(rèn)知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力氣還是更情愿自己獨善其行。“盼望”航標(biāo)毋庸置疑，而走向盼望之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團(tuán)隊分散力，是否需要每一個部門在自身進(jìn)展壯大的同時環(huán)顧其他部門的戰(zhàn)略進(jìn)展的節(jié)奏？是否需要全部的業(yè)務(wù)部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業(yè)績是否會對己身工作的開展帶來推動力？

再談“秩序”。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭吵，甚至離職抗議。反思之余，當(dāng)時我的工作方式的確過激，但內(nèi)心的呼聲是“我厭煩奧綠特永久是個小作坊”，我們需要法規(guī)，需要流程。流程之類的東西對現(xiàn)在奧綠特好像顯示出機(jī)械與呆板，但假如沒有流程，市場部就要分派基層業(yè)務(wù)員分裝產(chǎn)品包裝，終端就會因客戶蓋了章的基地協(xié)議被擱置在業(yè)務(wù)員手中長達(dá)一個月而無貨上架，員工工資核算就會由于加班審批壓制在某處而發(fā)生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂?，F(xiàn)實的狀況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程好像只能約束自己部門員工，各個部門獨立山頭自稱大王，沒有協(xié)作沒有貫徹，執(zhí)行力來自何方？說句私心話，考勤是我最不干的活，太瑣碎毫無意義，我更情愿看到每一個參加考核的同事，交來的表格全是100%，由于100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表奧綠特的進(jìn)步?！按蠛訜o水小河干”，發(fā)不下去工資不僅僅是投資者無能。

有用的沒用的扯了這么多，僅僅是自己的看法，盼望與大家溝通，對事不對人，我信任坐在年終總結(jié)會上的每一個人都是盼望奧綠特做大最強(qiáng)的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭？呵呵，祝大家雙節(jié)開心！以下做20xx年人力資源部和法務(wù)部工作總結(jié)及20xx年工作展望，請各位指正：

人力資源局部：

1．標(biāo)準(zhǔn)考勤監(jiān)視體制，考勤制度根本做到無需特派人員監(jiān)管而自然無缺漏。

2．簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上，還有局部未簽訂合同的屬于試用期員工。

3．依據(jù)各個部門實際狀況選用KPI績效考核指標(biāo)，包括24612戰(zhàn)略步驟的績效分解及其他員工績效細(xì)分，根本做到KPI更具操作性和執(zhí)行性：

a.績效考核完全反響部門戰(zhàn)略目標(biāo)和員工為目標(biāo)努力的工作結(jié)果。假如人力資源部考核的內(nèi)容與部門領(lǐng)導(dǎo)交代基層員工做的工作內(nèi)容不全都，會直接影響基層員工工資核算。盼望各部門領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部充分溝通，不要人為的造成基層員工干了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響奧綠特的根基。

b.績效考核目標(biāo)任務(wù)均于每次例會后以“奧綠特會議文件”的形式下發(fā)給每個部門負(fù)責(zé)人，但部門負(fù)責(zé)人有的對郵箱里的會議紀(jì)要不予關(guān)注，造成許多戰(zhàn)略目標(biāo)未能灌輸給各部門全體員工，未能達(dá)成全體員工共同完成績效考核目標(biāo)的工作氣氛。人力資源部不光是扣錢的，也是發(fā)錢的，而且這些發(fā)錢的消息幾乎都是通過郵箱發(fā)送傳達(dá)，假如人為抵抗，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數(shù)也會更多。

c.為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經(jīng)固定成型，但是實質(zhì)上未能起到任何鼓勵實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的效果。對企業(yè)的直接損失是戰(zhàn)略目標(biāo)未實現(xiàn)，沒有利潤來源；對員工的直接損失是經(jīng)理級以上的均沒有季度績效工資。這于勞資雙方都無利。

4．鑒于此，績效工資是依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)完成率發(fā)放的，所以每個部門負(fù)責(zé)人必需嚴(yán)格根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌安排部門工作，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，否則20xx年的績效考核依舊會無績無效。

5．聘請方面：市場營銷方面人才的聘請始終是難中之難，人力資源部為此被扣了許多錢，但是扣錢不是目的，我們?nèi)詫⑦B續(xù)努力，為業(yè)務(wù)部門做好人力儲藏，也盼望業(yè)務(wù)部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。

6．培訓(xùn)方面：中國生態(tài)討論所全部業(yè)務(wù)的培訓(xùn)開展過一次，從反映上來的試卷分析（這里只說缺乏），幾乎全部的同事對生態(tài)所和奧綠特的關(guān)系仍有模糊熟悉，以后的培訓(xùn)會對此進(jìn)展強(qiáng)化滲透。

7．組織協(xié)調(diào)方面：前邊已做過闡述。

8．團(tuán)隊建立方面：奧綠特的集體活動今日下午將會呈現(xiàn)高潮，人力資源部的工作業(yè)績也會在下午得以展現(xiàn)，盼望大家在年會中呈現(xiàn)出了良好的團(tuán)隊意識和團(tuán)隊精神，順道給我點面子，人力資源部對全部員工的支持和努力表示真誠的謝意！團(tuán)隊建立是一個組織的基石，諸位如有好的想法盼望準(zhǔn)時向我們傳授。

法務(wù)局部：

1．建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門連接不上，表現(xiàn)為：

a.合同未經(jīng)初審交給總裁辦，出問題后再解決問題不如在源頭上不讓問題消失。

b.各部門合約談判過程和合同談判細(xì)節(jié)沒有準(zhǔn)時通知法務(wù)部，這樣會導(dǎo)致匆忙中審核簽署的協(xié)議存在有許多紕漏，突出變現(xiàn)為與振達(dá)《補(bǔ)充合同》簽署過程中發(fā)生的問題。

2．依據(jù)現(xiàn)行進(jìn)展程度，完成《北京奧綠特基地合作協(xié)議》（磨合期版）、《北京奧綠特供貨協(xié)議》（磨合期版）、《綠色連鎖超市加盟協(xié)議范本》、《BOT特許經(jīng)營協(xié)議范本》等及其他各類合同版本；

3.參加垃圾處理工程、畜禽糞便資源化處理工程、生物質(zhì)氣化工程工程、有機(jī)農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷工程、食品追溯安全保障工程中涉及的全部合同的談判、草擬、復(fù)審、修訂，并監(jiān)視合同履行過程；

4．完成垃圾處理工程、畜禽糞便資源化處理工程、生物質(zhì)氣化工程工程、有機(jī)農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷工程、食品追溯安全保障工程相關(guān)宣傳性資料和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言稿件等工作。

人力資源工作總結(jié)篇2

20xx年是房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)展困難的一年，也是公司治理突破的一年，在這一年里，人力資源治理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下得到了肯定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源治理工作狀況報告如下：

一、人力資源根本狀況

截止20xx年x月x日公司總部員工共47人(不含工程部)其中男性22人，女性25人;部門副經(jīng)理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學(xué)歷9人(21%)，專科學(xué)歷30人(70%)，中專以下學(xué)歷4人(9%)，其中有3名公司領(lǐng)導(dǎo)，1名中層領(lǐng)導(dǎo)未統(tǒng)計入內(nèi);公司員工平均年齡33.8歲;20xx年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%(離職總?cè)藬?shù)/[期初人數(shù)+新入職總?cè)藬?shù)]*100%)，新員工離職率71%(新員工離職人數(shù)/新員工入職總?cè)藬?shù)*100%，入職不滿1年的員工)，老員工離職率10.6%(離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)*100%，入職超過1年的員工)。

二、20xx年完成主要工作

(一)加強(qiáng)員工聘請力度，為公司進(jìn)展補(bǔ)充新奇血液。

今年綜合部共聘請員工45人，其中高層治理人員(副總監(jiān)以上)8人，中層治理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進(jìn)展外部聘請，補(bǔ)充了公司需要的人才，根本解決了公司的用人需求，擴(kuò)大了公司的人才隊伍。

本人自20xx年x月x日入職以來，共聘請員工11人，其中高層治理人員(副總監(jiān)以上)2人，中層治理人員(部門正/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。

(二)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工總體素養(yǎng)。

今年公司進(jìn)展了3次全體員工培訓(xùn)，詳細(xì)為《拓展活動》、《董明珠說治理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓(xùn)肯定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團(tuán)隊合作精神。本人參加了《靠結(jié)果生存》的培訓(xùn)。

(三)對績效治理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效治理打下根底。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效治理打下肯定根底。本人入職后依據(jù)之前績效考核積存的失敗閱歷教訓(xùn)，總結(jié)緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間收集總結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下肯定根底。

(四)進(jìn)展薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司聘請定薪、調(diào)薪等供應(yīng)依據(jù)。

對南寧市12家房地產(chǎn)公司進(jìn)展了匿名調(diào)查，收集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的聘請定薪、調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。

(五)初步建立人力資源治理系統(tǒng)，提高工作效率。

人力資源治理系統(tǒng)功能包含了日期提示(員工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析(學(xué)歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等)，員工根本信息查詢等功能。人力資源治理系統(tǒng)的使用可以快速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

(六)處理好員工關(guān)系治理，避開用工風(fēng)險。

本人接手員工關(guān)系治理后，清查公司總部員工合同簽訂狀況，經(jīng)查有8人未準(zhǔn)時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)覺問題后準(zhǔn)時讓員工簽收，未簽訂合同的準(zhǔn)時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。準(zhǔn)時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及準(zhǔn)時辦理員工轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)。

(七)對員工離職緣由進(jìn)展分析，為公司留住關(guān)鍵人才供應(yīng)幫忙。通過對員工的離職人數(shù)、離職緣由進(jìn)展統(tǒng)計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率特別高，特殊是新員工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(分散力)等幾方面。

(八)做好保險治理、福利治理等根底工作。

每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，準(zhǔn)時發(fā)放員工生日蛋糕卡。

(九)修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度供應(yīng)了一些參照。編寫了《績效治理制度》、《薪酬治理制度》、《考勤治理制度》等，這些制度有肯定參考價值，但因各種緣由這些制度未能全部執(zhí)行。

進(jìn)展了員工離職緣由分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

(一)聘請工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時間完成聘請任務(wù)，給工作造成肯定影響。主要的緣由有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲藏和人員晉升通道;

2、公司知名度較低，聘請渠道較為單一，主要為網(wǎng)上聘請;

3、人力資源治理崗位變動較頻繁，識人力量有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲藏和員工晉升通道;

2、開拓多樣的聘請渠道，除了廣西人才網(wǎng)聘請外，可采納員工推舉、專業(yè)群聘請、在公司大型廣告時鑲?cè)肫刚埿畔?、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，標(biāo)準(zhǔn)公司各項治理，吸引優(yōu)秀人才。

3、穩(wěn)定人力資源治理隊伍，加強(qiáng)培訓(xùn)及提高識人力量。

(二)對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與治理閱歷缺乏以支撐公司的快速進(jìn)展。

公司在持續(xù)地進(jìn)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進(jìn)展培訓(xùn)才能有效地解決，同時培訓(xùn)是提升員工工作力量、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，本人參加過一次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿意公司的進(jìn)展需要，且本人要提高自己培訓(xùn)方面的力量。

解決的措施：制定公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并按規(guī)劃進(jìn)展;進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，對員工進(jìn)展有針對性培訓(xùn);提高自身培訓(xùn)治理力量。

(三)績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。

20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等緣由導(dǎo)致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標(biāo)及部門目標(biāo)不明確，加之沒有一套催促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進(jìn)一步完善并在部門內(nèi)部實行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利員工填寫及理解才能長期地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標(biāo)、分解目標(biāo)至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)。

(二)員工關(guān)系治理有待加強(qiáng)。

入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險增加。特殊是勞動合同的簽訂、社會保險購置上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)剛要準(zhǔn)時，離職要標(biāo)準(zhǔn);勞動合同及社會保險建議員工入職30天內(nèi)完成。

(三)人才流失嚴(yán)峻，離職率偏高。

截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。

解決的措施：對于關(guān)鍵崗位供應(yīng)具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才;把好聘請關(guān)，加強(qiáng)識人力量，聘請到與崗位匹配的人才;標(biāo)準(zhǔn)公司相關(guān)治理制度，獎懲合理;加強(qiáng)員工人文關(guān)心，加強(qiáng)企業(yè)文化建立，增加員工分散力;加強(qiáng)上下級之間的溝通，準(zhǔn)時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)進(jìn)展空間等。

(四)公司各項治理制度有待完善及更新。

公司有些治理制度條款未準(zhǔn)時完善及更新，導(dǎo)致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權(quán)利得不到保障，公司與員工關(guān)系緊急，員工工作被動，公司執(zhí)行時常遇到困難，也會造法律風(fēng)險的增加。

解決的措施：完善及更新公司各項治理制度，與國家相關(guān)規(guī)定相沖突的條款應(yīng)按國家規(guī)定執(zhí)行，避開法律風(fēng)險，員工權(quán)利也可得到保障;治理權(quán)限下放，簡化審批流程，提高工作效率。

人力資源工作總結(jié)篇3

**年是信托行業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢下實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的根底之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的嚴(yán)密協(xié)作下，我?guī)е块T員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、加強(qiáng)主動治理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務(wù)，以提升人力資源治理水平、效勞員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強(qiáng)人力資源治理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照看細(xì)枝末節(jié)，不斷提高效勞質(zhì)量與效勞水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實精神和精益求精的仔細(xì)態(tài)度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務(wù)，個人思想素養(yǎng)與綜合力量也在學(xué)習(xí)與工作實踐中得到了熬煉和提高。現(xiàn)將個人狀況做如下匯報。

一、緊緊抓住學(xué)習(xí)不放，不斷提高自身綜合素養(yǎng)。

人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時間相當(dāng)緊急，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊急工作之余，我堅持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)問，積極參與公司的組織的各項學(xué)習(xí)實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)力量，提升效勞員工的力量。

1、加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。

**年黨的**屆**全會對經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)展提出了新要求，一方面強(qiáng)調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)進(jìn)展方式，牢牢把握進(jìn)展就是硬道理的原則;另一方面強(qiáng)調(diào)關(guān)注民生問題，堅持以人為本的進(jìn)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革供應(yīng)了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也對人力資源治理要增加效勞員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我仔細(xì)學(xué)習(xí)黨的**屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學(xué)習(xí)國家的新出臺的金融政策，學(xué)習(xí)勞動和社會保障部有關(guān)新政策，把握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增加了效勞員工的責(zé)任感和使命感。按公司黨委的要求，仔細(xì)撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參與了公司黨委中心組學(xué)習(xí)11次，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高，對金融政策和信托行業(yè)進(jìn)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學(xué)習(xí)，深刻熟悉到人力資源治理工作要堅持以人為本的效勞理念，培育文明仔細(xì)的工作作風(fēng)，切實真心幫忙員工辦實事，主動為員工排憂解難。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升工作力量。

為了適應(yīng)新形勢的需要，我積極參與各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，其中參與公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)6次，外出參與行業(yè)培訓(xùn)4次。無論哪種培訓(xùn)，我都仔細(xì)學(xué)習(xí)，注意鉆研思索，注意學(xué)習(xí)實效，堅持理論聯(lián)系實際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)學(xué)問轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動力。為進(jìn)一步提高治理力量，**年某月，xxx和xx兩個分公司ERP系統(tǒng)上線，由于ERP屬于新的信息治理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)閱歷，作為分管該工程負(fù)責(zé)人，我時刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆忙忙忙之中到xx市參與了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立即投入到新系統(tǒng)的建立之中。

結(jié)合所學(xué)理論，我邊思索邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作閱歷，白天堅持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與協(xié)作下，經(jīng)過艱難的工作，一個月之內(nèi)全部系統(tǒng)全部上線，而且運(yùn)行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的全都好評。通過學(xué)習(xí)與實踐，使我深刻熟悉到：現(xiàn)代治理理念、治理方式方法層出不窮，科學(xué)學(xué)問進(jìn)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)進(jìn)展更是一日千里，我們必需與時俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，把握更多的新學(xué)問，效勞于信托事業(yè)可持續(xù)進(jìn)展，讓新學(xué)問新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。

二、緊緊抓住制度建立不放，為公司改制供應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化的治理依據(jù)。

**年是我公司改制的根底年，各方面工作都需要依據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源治理的各個方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法，結(jié)合我公司實際狀況，對公司人力資源治理制度進(jìn)展全面梳理，并加以完善，使公司都治理更加標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。

全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬治理雙軌制和年金治理方法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度肯定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應(yīng)的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在肯定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也肯定程度阻礙了公司的可持續(xù)進(jìn)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，屢次開會討論爭論方案措施，最終打算實行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)е块T員工深入開展調(diào)查討論活動，到各分公司了解相關(guān)的狀況，仔細(xì)傾聽基層人員的意見，適時接受合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行xxx，突出了員工同工同酬，表達(dá)了多勞多得、少勞少得的按勞安排原則，使薪資安排更加公正合理，激發(fā)了廣闊員工創(chuàng)業(yè)干事的熱忱，進(jìn)一步提高了各部門工作效率，使公司員工團(tuán)隊更加具有分散力、向心力和戰(zhàn)斗力。根據(jù)公司黨組的決策和部署，進(jìn)一步修改了年金治理方法，使其鼓勵功能更加明顯有效，滿意了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實際需要，為公司人力資源治理供應(yīng)了牢靠的制度保障。

人力資源工作總結(jié)篇4

年人力資源部根據(jù)集團(tuán)董事會的戰(zhàn)略方針，以及董事長歷次會議精神，嚴(yán)格落實工作規(guī)劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將詳細(xì)從聘請錄用、培訓(xùn)開發(fā)、考勤治理、薪酬治理四個方面著手，進(jìn)一步完善人力資源治理制度，做好各項工作?，F(xiàn)將20xx年各項工作完成狀況和20xx年工作目標(biāo)作如下匯報：

一、主要工作

（1）聘請面試：

20xx年共搜尋網(wǎng)上簡歷總數(shù)3800余份，面試650人。關(guān)鍵崗位聘請如地產(chǎn)總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、工程經(jīng)理、銷售主管/經(jīng)理、總工程師、設(shè)計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務(wù)部會計/出納崗位、土建預(yù)算員、綜合辦公室文員、內(nèi)勤、人力資源部專員、平面設(shè)計、工程資料員、置業(yè)參謀、司機(jī)等崗位的聘請也圓滿完成了人員的補(bǔ)充。

（2）聘請信息公布工作：

20xx年的聘請渠道主要為：報紙、網(wǎng)站及現(xiàn)場聘請會三種方式在進(jìn)展聘請，報紙聘請主要為：

1.1/4版面廣揭發(fā)布，費用共計12800元。

2.購物指南1/32版面廣揭發(fā)布，費用160元。

網(wǎng)站聘請主要為：

1.123網(wǎng)站公布，費用共計3500元。

2.智聯(lián)聘請網(wǎng)站公布，費用共計3000元。

3.搜才網(wǎng)網(wǎng)站公布，費用共計2180元。

現(xiàn)場聘請會主要為：

1.市人才市場聘請會，費用共計1700元。

2.校園聘請會，費用共計0元。

合計20xx年聘請費用共計23340元。

（3）人力資源部根據(jù)工作流程辦事，對近期新入職人員進(jìn)展了信息采集，完善了在職員工的檔案治理，并與新入職員工簽訂了勞動合同。

2、培訓(xùn)工作方面：

（1）通過組織新員工觀看企業(yè)文化宣傳視頻、講解企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)和公司日常規(guī)章制度等的形式，落實新員工培訓(xùn)規(guī)劃。

3、考勤薪酬方面：

（1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發(fā)工作。

（2）調(diào)整了工資發(fā)放的周期，保證每月15日發(fā)放工資，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)了考勤治理。

（3）嚴(yán)格了每十天員工考勤統(tǒng)計公示，消失問題準(zhǔn)時上報處理的考勤科學(xué)治理考勤流程。

4、其他工作：

（1）完成了本部門年度工作規(guī)劃的修訂。

（2）完成了公司《企業(yè)文化》、《制度類》、《福利類》、《商務(wù)禮儀類》、《陽光心態(tài)類》公司入職員工培訓(xùn)課件的制定及修訂。

（3）完成了公司員工保險方案的制定、審核、橋東區(qū)勞動局相關(guān)手續(xù)辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、大病統(tǒng)籌）。

（4）積極搞好企業(yè)員工關(guān)系治理，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示，統(tǒng)計在職人員信息，提高了員工福利待遇，在員工生日當(dāng)天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發(fā)放生日蛋糕福利，彰顯了企業(yè)和諧的人情氣氛。

（5）整理完成了各部門崗位職位說明書的編寫，協(xié)作競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團(tuán)競聘上崗工作。

（6）根據(jù)集團(tuán)工作部署，重新修訂了部門工作流程。

（7）做好公司各項會議、活動、房展會等后勤組織保障工作。

（8）完成公司中秋節(jié)福利品清點、發(fā)放工作。

（9）參與了銷售部PPT演講競賽評委人員的工作。

二、工作中存在的問題

1、聘請錄用:

一是聘請網(wǎng)站簡歷下載數(shù)尚不能滿意現(xiàn)有的聘請需求；二是現(xiàn)利用的聘請網(wǎng)站為一線城市大型聘請網(wǎng)站，如智聯(lián)聘請，本地應(yīng)聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜尋的工作量大，再者20xx年聘請費用很大，但總體效果不佳。

2、考勤薪酬：

一是系統(tǒng)性的薪酬治理制度尚不完善，未形成長效機(jī)制；二是考核薪酬的鼓勵作用不明顯；三是薪酬治理與績效考核的高效對接尚需推動；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關(guān)事宜需要盡快落實。

3、培訓(xùn)工作：

一是針對新員工缺少定期培訓(xùn)；二是針對中高層治理人員的治理素養(yǎng)提升尚缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性課程；三是針對打造高績效團(tuán)隊建立的培訓(xùn)規(guī)劃亟待完善、落實。

三、20xx年工作規(guī)劃

根據(jù)集團(tuán)董事會的進(jìn)展戰(zhàn)略，結(jié)合人力資源部20xx年工作總結(jié)，制定20xx年人力資源部工作規(guī)劃圍繞以下綻開：

1、聘請工作

20xx年集團(tuán)主要圍繞地產(chǎn)工程開展相關(guān)工作，聘請要做到準(zhǔn)時為地產(chǎn)工程完善人員的配備，做到補(bǔ)充準(zhǔn)時，既要保證人員準(zhǔn)時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環(huán)環(huán)相扣。上述目標(biāo)規(guī)劃的達(dá)成，一是通過聘請渠道的進(jìn)一步拓展，包括聘請網(wǎng)站的選擇上，聘請形式的多元化；效果不佳的網(wǎng)站及報紙臨時取消，采納校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現(xiàn)場聘請會，再為公司節(jié)約聘請費用的狀況下，聘請適宜人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證準(zhǔn)時了解崗位需求和人員配置狀況。

時間節(jié)點：貫穿全年

2、培訓(xùn)工作

20xx年培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層治理素養(yǎng)的提高。二是致力于新員工盡快熟識并適應(yīng)公司環(huán)境，勝任工作，制造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位學(xué)問和技能的培訓(xùn)，從而提高其工作質(zhì)量和效率。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培育機(jī)制的建立。對于各層次培訓(xùn)，擬用以下方式開展：

（1）一是削減全員培訓(xùn)，有針對性的開展培訓(xùn)。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓(xùn)工作，主要培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

（2）新員工入職培訓(xùn)，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作狀況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，仔細(xì)做好新員工轉(zhuǎn)正評審。

（3）對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培育機(jī)制的建立，要協(xié)作關(guān)鍵崗位人才梯隊建立，催促各部門做好相關(guān)的后備人才培育。

（4）人才培育：內(nèi)部儲藏和外部培育。20xx年把人才培育規(guī)劃納入工作規(guī)劃之中，公司的進(jìn)展離不開優(yōu)秀人才，把適宜的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

時間節(jié)點：貫穿全年

3、考勤薪酬

20xx年考勤薪酬工作要在總結(jié)20xx年工作的根底上進(jìn)一步挖掘考勤治理系統(tǒng)的功用，做到日清月結(jié)，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際狀況，本著便捷、高效、準(zhǔn)時、精確的統(tǒng)計原則，敏捷開展考勤統(tǒng)計；二是連續(xù)嚴(yán)格根據(jù)工資造發(fā)流程，工資造發(fā)周期，保證工資的按時發(fā)放；三是堅決落實集團(tuán)“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才鼓勵方法，落實人才進(jìn)展戰(zhàn)略，完善鼓勵體制。

時間節(jié)點：貫穿全年每月15日前

4、保險福利

20xx年員工保險關(guān)系，依據(jù)公司保險實際狀況，制定合理的人員參保人員的審核及報批。

時間節(jié)點：貫穿全年每月10日前

5、培訓(xùn)工作

20xx年培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層治理素養(yǎng)的提高。二是致力于新員工盡快熟識并適應(yīng)公司環(huán)境，勝任工作，制造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位學(xué)問和技能的培訓(xùn)，從而提高其工作質(zhì)量和效率。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培育機(jī)制的建立。對于各層次培訓(xùn)，擬用以下方式開展：

（1）一是削減全員培訓(xùn)，有針對性的開展培訓(xùn)。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓(xùn)工作，主要培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

（2）新員工入職培訓(xùn)。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作狀況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，仔細(xì)做好新員工轉(zhuǎn)正評審。

（3）對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培育機(jī)制的建立，要協(xié)作關(guān)鍵崗位人才梯隊建立，催促各部門做好相關(guān)的后備人才培育。

（4）人才培育：內(nèi)部儲藏和外部培育。20xx年把人才培育規(guī)劃納入工作規(guī)劃之中，公司的進(jìn)展離不開優(yōu)秀人才，把適宜的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

時間節(jié)點：貫穿全年

6、績效考核

完善績效治理體系，堅決不移執(zhí)行績效考核

（1）20xx年，人力資源部將連續(xù)根據(jù)集團(tuán)“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效鼓勵措施，在各級部門考核指標(biāo)的根底上，實施集團(tuán)季度考核。確定衡量績效的相關(guān)指標(biāo)，監(jiān)控指標(biāo)的完成狀況。

（2）嚴(yán)格實施考核結(jié)果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結(jié)果的檔案記錄。依據(jù)部門績效和崗位績效的完成狀況，實施績效工資浮動或嘉獎的發(fā)放?？冃У燃壧厥獠畹膯T工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機(jī)制。

時間節(jié)點：貫穿全年

回憶過去，我們心潮澎湃；展望將來，我們信念百倍。人力資源部在20xx年嚴(yán)格遵照集團(tuán)董事會制定的進(jìn)展戰(zhàn)略，根據(jù)董事長歷次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作規(guī)劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將連續(xù)遵循科學(xué)治理理念，落實各項工作目標(biāo)，為集團(tuán)的進(jìn)展保駕護(hù)航，為集團(tuán)的明天盡責(zé)盡職！

人力資源工作總結(jié)篇5

20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標(biāo)，士氣大增，完善綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在聘請、培訓(xùn)與企業(yè)文化建立。我將從以下幾個方面進(jìn)展總結(jié)：

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進(jìn)展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學(xué)歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12。5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心，故削減；研發(fā)部由于局部工程臨時擱置，人數(shù)削減。20xx年公司的.重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷構(gòu)造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請的新員工，除局部設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進(jìn)展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司進(jìn)展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層治理人員學(xué)歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機(jī)制，促進(jìn)公司進(jìn)展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運(yùn)維部聘請完成率達(dá)100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標(biāo)。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。01%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90。38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99。9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才網(wǎng)三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭；聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請；類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運(yùn)營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下

針對運(yùn)營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應(yīng)的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才網(wǎng)的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

（2）關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊分散力特別好。

（3）各部門離職率分析。

如下圖，除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率，高達(dá)61。76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進(jìn)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進(jìn)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61。7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，