人力資源管理的復習資料

人力資源管理復習資料1.名詞解釋：（6題，每題3分，共18分）（1）人力資源的概念：●存在于組織內(nèi)部的，可以被利用的人的體力和腦力的總和，以及存在于組織外部的但可以被利用的人的體力與腦力的總和。（出處：加里·德斯勒）（2）人力資源管理的概念：●影響雇員工作態(tài)度、工作能力和工作環(huán)境的各種管理制度和實踐，其目的在于幫助組織和個人實現(xiàn)各自的目標。（出處：加里·德斯勒）員工績效=工作態(tài)度×工作能力×工作環(huán)境。（3）工作分析的定義●就是與此相關的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人適合被雇傭來從事這一工作?！度肆Y源管理》加里·德斯勒（4）人力資源規(guī)劃定義（廣義+狹義）●廣義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求?！癃M義：是指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，又稱之為人員補充計劃。（5）招聘的定義●把具有一定能力、知識和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。（6）培訓與開發(fā)的定義培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)則是增進員工的知識和能力，不僅滿足企業(yè)目前的需要，也滿足將來的需要。培訓是企業(yè)送給員工最好的禮物，員工增值都來源于培訓。（7）績效考評的定義績效考評是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為、工作能力和工作結(jié)果進行考察與評估。（8）薪酬管理是組織針對本企業(yè)員工所提供的勞動進行薪酬分配和調(diào)控的過程。2.填空題（共30個空，0.5分1個，共15分）（1）人力資源管理的內(nèi)容（既人力資源的六大管理模塊）●人力資源規(guī)劃●工作分析●招聘、甄選●培訓與開發(fā)●績效管理●薪酬管理其中他們分別從屬于哪個部門：招聘與甄選前的HRM招聘與甄選中的HRM人力資源規(guī)劃、工作分析招聘、甄選招聘與甄選后的HRM培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等（2）人力資源管理的基本職能●吸收員工●發(fā)展員工●激勵員工●保留員工另一種說法：“選用育留”——選拔、任用、培育、保留（3）人力資源的特性●能動性●時效性●增值性●差異性（4）工作分析的成果（內(nèi)容）●確定工作的具體特征——工作描述（或稱工作說明書），●找出工作對任職人員的各種要求——工作規(guī)范（或稱任職資格書）工作說明書+任職資格書=職務說明書（5）工作分析信息收集的方法（至少記五種）工作實踐法；問卷調(diào)查法；訪談法；現(xiàn)場觀察法；工作日志法；關鍵事件法。（6）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容■晉升規(guī)劃；■補充規(guī)劃；■培訓開發(fā)規(guī)劃；■調(diào)配規(guī)劃；■薪酬規(guī)劃。（7）人員需求預測方法管理人員判斷未來一段時間內(nèi)，本部門人員需求狀況，并向上匯總。主觀判斷法回歸分析法趨勢分析法采用趨勢分析或回歸分析的定量分析技術分析人員需求。首先確定業(yè)務部門或直線部門人員數(shù)量，再確定其他部門的人員數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率分析法（8）人力資源供給預測●內(nèi)部候選人供給預測●外部候選人供給預測（9）內(nèi)部提升的缺點■易于打擊落選的內(nèi)部申請者；■近親繁殖，形成站隊現(xiàn)象；■可能引發(fā)員工關系緊張；■形成慣性思維，集體無意識現(xiàn)象。（10）人力資源供給與需求綜合平衡●人員需求大于人員供給的情況，要采取哪些措施：加班；使用臨時雇員；工作重新分配?！袢藛T需求小于人員供給的情況，要采取哪些措施：裁員；減少工作時間；讓員工從事兼職工作；提前退休；暫時解雇。（11）招聘的內(nèi)容●人員招募●人員甄選、●人員錄用●招聘評估（12）招聘的效度●預測效度●內(nèi)容效度●同測效度（13）人員甄選的四種主要技術筆試；面試；評價中心；心理測量。（14）培訓的類型（任意挑兩個）外部培訓與內(nèi)部培訓；專項培訓與系統(tǒng)培訓；基礎培訓與專業(yè)培訓；知識培訓與技能培訓。（15）績效的分類●任務績效●周邊績效（16）績效的特性多因性；多維性；動態(tài)性。（17）績效考評類型（360°績效考評法）上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評（18）績效考評的方法（至少六種）常規(guī)方法——排序法、兩兩比較法、等級分配法；行為評價法——量表評等法、關鍵事件法、行為評等法、混合標準評等法、行為觀察評等法;工作成果評價法——績效目標評估法、指數(shù)評估法、述職法;360度評價法。（19）平衡記分法四種平衡：l外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡；l所有求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡；l定量衡量與定性衡量之間的平衡；l短期目標與長期目標之間的平衡。（20）平衡記分法四個指標財務類指標客戶類指標內(nèi)部營運類指標學習發(fā)展類指標（21）法定福利（5險1金）工傷保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險住房公積金（22）面試中的印象管理行為●討好；●威懾；●懇求；●自夸（自我推銷）；●貶低他人。（23）面試中的誤區(qū)●近我效應；●首因效應和近因效應；●暈輪效應；●相比錯誤。3.簡答題(7題，每題5分，共35分)（1）工作分析的作用工作分析是人力資源管理的基礎：1.工作分析可以為招聘與甄選提供錄用標準，以提高招聘工作的質(zhì)量。2.工作分析可以確定工作職責及任職資格，為績效考評設計考評工具提供幫助。3.工作分析對于確定工作環(huán)境、任職資格、責任大小、工作所需能力等，是工作評價的基礎。4.工作分析可以幫助確定培訓需求，以此組織有效的培訓。（招聘與甄選——幫助設計面試問題和確定人員錄用資格；培訓開發(fā)——幫助確定培訓需求；績效考評——幫助確定績效標準和績效考評指標；薪酬管理——幫助進行職位評價。）（2）人員需求影響（預測）●包括對組織在某個未來的時點上需要多少數(shù)量和類型的人進行預測。需求預測有兩種一般的方法：統(tǒng)計學的方法和判斷的方法?！鍪袌鰧M織的產(chǎn)品和服務的需求總量；■可能的雇員流動比率；■與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關的決定；■導致生產(chǎn)率提高的技術與管理方面的變化；■企業(yè)所能擁有的財務資源對人力資源的約束。（3）用人部門與人力資源部門的分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；2.招聘信息的發(fā)布；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提3.應聘者申請登記、資格審查；5.通知參加面試的人員；4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單；6.面試、考試工作組