二級薪酬管理

薪酬管理文鵬博士2013-03-241個人簡介管理學博士曾在數(shù)家大中型企業(yè)從事人力資源管理、銷售、咨詢等多項工作長期從事企業(yè)內(nèi)訓和人力資源師考試培訓擔任華中科技大學、華中師范大學等高校的MBA課程主講老師參與過二十余家企業(yè)的人力資源改革咨詢項目文博士人力資源管理工作室（依托于華中師范大學）理論與實踐并重2引例

H君是某高科技企業(yè)新任的人力資源部經(jīng)理。受老板的指示，他需要為每一位員工發(fā)放一筆年終獎。他翻看了去年的年終獎數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)每個崗位員工的年終獎是不一樣的。例如，研發(fā)部小王的年終獎是8000元，人力資源主管老楊的年終獎為3500元，行政部小李的年終獎僅有2000元?？粗@些數(shù)據(jù)，他陷入了沉思，今年是繼續(xù)按照這些數(shù)額發(fā)放呢？還是有所改變？如果改變了，改變的依據(jù)是什么呢？員工會不會反對？

3點評薪酬是老板最關心的人力資源內(nèi)容之一薪酬也是員工最敏感的內(nèi)容因此，薪酬是企業(yè)管理的核心，更是人力資源管理的重心然而，現(xiàn)在中國至少有三分之二的企業(yè)在薪酬管理的做法上極不科學，甚至是錯誤的非常有必要學習現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法與技巧4主要內(nèi)容薪酬概述薪酬調(diào)查薪酬影響因素崗位價值評估薪酬激勵性寬幅工資案例分析5課堂要求全程參與關掉手機或者靜音心態(tài)平和61薪酬概述薪酬是指一切形式的報酬，是對員工所做貢獻的回報。例1：轉(zhuǎn)行的行政專員思考：人力資源崗位的薪酬有競爭力嗎？薪酬的英文詞compensation，直接翻譯是補償。例2：華為的海外高薪策略現(xiàn)代薪酬管理要符合市場經(jīng)濟的規(guī)律71薪酬概述（續(xù)）薪酬與人力資源其他模塊的關系薪酬與招聘招聘中最關注的因素薪酬與培訓培訓費用占員工工資總額的2.5%薪酬與績效考核我國的事業(yè)單位的績效工資薪酬與規(guī)劃人才供給與薪酬薪酬與勞動關系勞動糾紛背后8引例1

C企業(yè)是一家轉(zhuǎn)制的出版社型企業(yè)，主要負責出版發(fā)行一些財經(jīng)類、文學類的書籍，現(xiàn)有員工300多人。目前，盡管該企業(yè)的市場情況較好，但也存在不少問題，具體如下：

1）核心員工流失，甚至有員工跳槽到競爭對手那里；

2）由于是國有企業(yè)，人們普遍覺得應該同崗同酬，但實際上同崗位的員工能力也有區(qū)別，但薪酬上沒有體現(xiàn)出來；

3）究竟是發(fā)行部的經(jīng)理應該拿得多，還是編輯部的經(jīng)理？能力強的員工能不能在收入上超過上級？假如你是這家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你該怎么辦？92薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查（表）薪酬市場調(diào)查的作用怎么做？10調(diào)查一：2008年數(shù)據(jù)11調(diào)查二122005年工程師收入132009年各行業(yè)薪酬水平14了解對手，便于競爭薪酬是吸引和保留員工的最重要杠桿之一:華為美世（Mercer)的調(diào)查結(jié)果對權(quán)力和地位的需求對金錢和物質(zhì)的需求薪酬調(diào)查的作用15為企業(yè)員工調(diào)整薪酬的依據(jù)市場薪酬線（marketpayline）薪酬政策線（paypolicyline）領先型XY市場薪酬線滯后型匹配型不同薪酬策略對應的薪酬政策線

薪酬調(diào)查的作用（續(xù)）16掌握薪酬管理的新變化和新趨勢薪酬設計應與時代特征相適應例：股權(quán)激勵

控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力確定人工成本，避免不恰當?shù)男匠曛С觯ㄟ@點在競爭性行業(yè)尤為突出）薪酬調(diào)查的作用（續(xù)）17我們的做法通過外部市場調(diào)查來了解該企業(yè)的薪酬外部競爭力最常見的是百分位法一般選擇當?shù)氐墓べY指導價作為參考同時考慮同行業(yè)的其他企業(yè)的水平18PC10P25P50P75P90P4097551283820797221572639341113921494923726256003050642133031740827068295793526043155362027130881341764075544181422360535231394884710745211872748840193456255444856116710146748171277223521267835571362941708841954032582603095765815916419899022292729839735782159185872231719254328344773413585薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)百分位數(shù)分析19診斷計算方法市場分位數(shù)，即，該崗位工資在當?shù)叵嗤蛳囝愃茘徫还べY序列中所處的百分位的位置，分位數(shù)值越高，則表明在當?shù)厥袌龈偁幜υ綇?。該?shù)值可以根據(jù)當?shù)叵嗤蛳囝愃茘徫还べY的高位數(shù)（75分位）、中位數(shù)（50分位）、低位數(shù)（25分位）近似計算。其中計算公式如下：當崗位年收入<中位數(shù)時，公式為：競爭分位數(shù)=25+25(崗位年收入-低位數(shù))/(中位數(shù)-低位數(shù))；當崗位年收入>中位數(shù)時，公式為：競爭分位數(shù)=50+25(崗位年收入-中位數(shù))/(高位數(shù)-中位數(shù))；20部門崗位名稱在崗人數(shù)平均年收入高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)分位數(shù)糾正結(jié)果1車隊司機15419411924012240780015610016綜合部行政主管14795840780162509600828217人力資源部薪酬主管14583440310149709930808036信息中心網(wǎng)站管理員235800518602125012240616137出版部部長158998955302388010820606038教材部主任157318955302388010820606039投資部副部長153246955302388010820595942集團總編輯1702641857902904012520575743集團紀委書記1658001857902904012520565644集團總經(jīng)理（社長）1780782322403880014400555521C公司總部各崗位市場分位分布表

市場分位區(qū)間高層管理中層管理一般性崗位人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例高于80分位00%211%2973%70-79分位00%526%820%60-69分位00%947%38%55-59分位6100%316%00%合計6100%19100%40100%22診斷結(jié)果

該公司總部各崗位在當?shù)厥袌鼍哂幸欢ǖ母偁巸?yōu)勢，所有崗位均位于中位價（即50分位）以上；但是，其中各崗位的競爭力結(jié)構(gòu)存在嚴重的“倒掛”現(xiàn)象，核心員工（如中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位）僅具有非常微弱的競爭力；而非核心員工的競爭力明顯較高，這種薪酬現(xiàn)狀對于吸引和保持高素質(zhì)的核心員工，不斷增強企業(yè)的核心競爭力是非常不利的。23案例

W是某化工企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。老板認為，這兩年企業(yè)的效益比較好，想為員工增長工資；同時，也希望通過高工資來吸引更優(yōu)秀的人才。老板給W的任務是：

1）了解本企業(yè)薪酬的競爭力（特別是相對競爭對手）

2）為薪酬增長提供決策的依據(jù)24月收入比較25每小時的收入比較26還需要完善的地方要增加與本地區(qū)的工資指導價比較沒有做薪酬測算薪酬總額比率值=薪酬/銷售收入崗位分類過寬考慮薪酬的構(gòu)成及福利27薪酬競爭性283薪酬影響因素思考：如何獲得更高的薪酬？個人因素？企業(yè)因素？其他因素？關于薪酬的兩個典型誤區(qū)：我能力比他強，為什么我的收入比他低？為什么我也在房地產(chǎn)公司，但我的收入不高？29個人因素小王在18歲那年參加了高考，但沒考上大學，他就去學車，拿到了卡車駕駛證，并成功應聘為螞蟻搬家物流公司的貨車司機。由于這家公司的業(yè)務較多，小王經(jīng)常需要在40度的高溫下奔波于武漢三鎮(zhèn)。盡管如此，但他從未出過任何差錯，行駛安全、準點。2009年底，小王的工資從1200元上調(diào)到1500元。30影響員工薪酬的個人因素年齡和工齡什么規(guī)律？醫(yī)生、球員、企業(yè)員工綜合素質(zhì)與技能唐駿：越高越好職務或崗位職務消費或待遇工作條件越艱苦，薪酬越高（曠工）勞動績效越高越好?，F(xiàn)實是這樣的嗎？績效的評價標準31小案例

話說唐僧師徒4人，從西天取經(jīng)回來，唐僧準備給他們發(fā)獎金，并事先征求他們的意見。孫悟空說，我一路斬妖除怪，沒有我孫大圣的本事，我們哪里取得到真經(jīng)？我的獎金應該最高。豬八戒想，我老豬平時最聽師傅的話，師傅最喜歡我，我應該得最高。沙和尚不服氣了，說道，我老沙沒有功勞也有苦勞啊！請問你是唐僧，該如何分配獎金？32影響企業(yè)整體薪酬水平的因素企業(yè)層面：企業(yè)的薪酬策略：領先（華為）vs

跟隨企業(yè)工資支付能力：如壟斷行業(yè)、熱門行業(yè)等企業(yè)性質(zhì)（見后）行業(yè)或地區(qū)層面：勞動力市場供求狀況：南昌vs

深圳地區(qū)和行業(yè)工資水平：優(yōu)勢地區(qū)、行業(yè)差異社會層面：生活費用與物價水平：和宏觀經(jīng)濟有關“十八大”提出的收入增加計劃33私營與非私營企業(yè)平均工資的比較年份非私營私營差額高的比例私有/非私有200829229170711215841.6%58.40%200932736181991453744.41%55.59%201037147207591638844.11%55.88%34不同性質(zhì)企業(yè)的收入與工作現(xiàn)象國有或事業(yè)單位收入穩(wěn)定：壟斷（出版；通信）工作輕松：派遣工外資企業(yè)：收入較高：品牌與實力工作壓力大：跨文化；比較的人不一樣民營企業(yè)收入偏低：沒有優(yōu)勢工作前景堪憂35CPI變化36案例王君是某市醫(yī)院的院長。為了進一步提升職工的工作積極性和醫(yī)院的業(yè)績，王院長正在醞釀一次全面的薪酬改革。但在改革之前，他卻發(fā)現(xiàn)難以確定不同崗位之間的工資高低。具體來說，主任醫(yī)師的工資能不能高于行政部主任的工資？行政部主任和護士長呢？一般的行政人員和收銀員誰高誰低？這些問題職工會非常敏感。如果你是該醫(yī)院的人力資源部主任，你該怎么辦？374崗位價值評估崗位價值評估是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面進行的測量、評定。例如：崗位名稱繁簡責任資格環(huán)境研發(fā)經(jīng)理人事經(jīng)理38崗位價值評估假設假設一：對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論其工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后隱含的付酬要素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。假設二：根據(jù)職位對組織目標的實現(xiàn)所作出的貢獻大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的。假設三：在基于員工所承擔職位的相對價值來確定員工報酬的情況下，員工會感到比較公平。對事不對人39崗位價值評估思想與過程核心思想：確定崗位的相對價值最終目的：構(gòu)建薪酬等級體系評估的過程：專家打分有多人參與的職位評價實際上是一種尋找大家對職位價值的共同看法的過程，它與奧運會中的一些項目比如跳水、花樣游泳、體操等的評分規(guī)則是類似的。40崗位價值與薪酬等級的關系如何在相對值和薪酬之間劃上等號？崗位價值分數(shù)薪酬水平20406080100清潔工總經(jīng)理1000500010000ABM低職級崗位薪酬增長速度慢，高職級崗位薪酬增長速度快直線A比直線B崗位之間的薪酬差距大，激勵作用強41評價的工具海氏薪點法：3大類：責任；知識和技能；解決問題的能力8小類：如知識和技能又分為：管理訣竅、人際關系和專業(yè)知識技術(shù)每小類又級別：如管理訣竅中，分為：起碼的；有關的；多樣的；廣博的；全面的Mercer（美世）國際職位評估法（IPE）：

4要素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識42我們的評價工具評價要素評價子要素對組織的影響對組織的影響管理監(jiān)控下屬人數(shù)工作職責獨立性多樣性

溝通能力

重要性溝通對象溝通頻率任職資格學歷經(jīng)驗問題解決的復雜性問題的界定問題的分析問題解決的創(chuàng)造性問題解決的創(chuàng)造性工作環(huán)境安全性舒適性43例如：崗位對“任職資格”的要求序號定義年限薪點1無需工作經(jīng)驗0152熟悉標準化工作流程，和/或會使用簡單機器設備0.5453需要經(jīng)驗處理比較專業(yè)的事務和/或工具、機器設備。2754從事該崗位需要相關工作領域的經(jīng)驗（從廣度和/或深度上）2-51055一項技術(shù)的專門經(jīng)經(jīng)驗或廣泛的職能經(jīng)驗5-81206深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗或一些跨職能的管理經(jīng)驗8-121357極深和極廣的職能經(jīng)驗或大量跨職能的管理經(jīng)驗12-161508非常豐富的跨職能管理經(jīng)驗16以上165445薪酬的激勵性有研究表明，企業(yè)員工的潛能一般只發(fā)揮了其全部的20-30%。激勵（motivation）對工作結(jié)果的影響巨大。例1：陳天橋、史玉柱、年廣久等例2：態(tài)度惡劣的辦事人員激勵對生活質(zhì)量的影響。激勵的來源工作本身生活薪酬在諸多激勵中，薪酬是最重要的激勵之一。455薪酬的激勵性（續(xù)）激勵系數(shù)=變動工資/總工資（0-1）幾個例子：例1：的士司機例2：企業(yè)老板或高管例3：高校教師例4：銷售員激勵系數(shù)的影響因素討論46薪酬激勵性的案例數(shù)據(jù)部門崗位在崗人數(shù)平均年變動收入平均年總工資激勵系數(shù)總部辦公室黨委書記、主任168,872.60178,314.880.39總部辦公室黨委副書記、副主任、紀委書記160,066.60159,528.880.38總部辦公室黨委委員、副主任260,396.60163,356.880.37總部辦公室黨委委員、工會主席159,616.60154,038.880.39安全部部長139,811.40111,802.200.36安全部干事246,881.8135,814.360.35辦公室主任140,591.40126,989.680.32財務部統(tǒng)計分析員11,714.3073,922.300.02………………………………47湖北移動的計件薪酬為了激勵一線員工的工作積極性，湖北移動從2008年開始，全面實施計件薪酬制度。原來一線員工的工作由固定工資和績效工資構(gòu)成，現(xiàn)在由固定工資、績效工資和計件工資構(gòu)成。計件工資完全體現(xiàn)多勞多得的思想，激勵系數(shù)增加，在一定程度上體現(xiàn)了薪酬的激勵性。486寬幅工資傳統(tǒng)的工資體系是設置多個薪酬級別，而在每個級別上的工資變動較少，即呈現(xiàn)出一種垂直的、窄帶型的薪酬體系。寬幅工資（broadbanding）是指將具有相似責任、價值的崗位劃分到同一個級別，進而對原有多個薪酬級別及薪酬變化范圍進行重新組合，使薪酬體系變成較少的級別和更寬的薪酬變化范圍。49重疊帶寬基本思想：縱向級別減少，橫向職檔增加寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計級差檔差50寬帶工資的圖例工資級別51寬帶工資涉及的新概念帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式

Y=MAX（X）/MIN（X）—1重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度，用公式Y(jié)=（MAX（X2）——MAX（X1））/（MAX（X2）——MIN（X2））52可以打破現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少工作之間的等級差別引導員工重視個人技能的增長和能力的提高有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強組織的靈活性，有利于提高企業(yè)適應外部環(huán)境的能力寬幅工資還具有工齡工資的作用，對穩(wěn)定員工有一定的積極作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計的優(yōu)點537案例分析你給誰的獎金更多？出版集團的案例分析杭州某環(huán)保公司的薪酬案例分析54案例一

李濤是某公司營銷部門的經(jīng)理，他手下有兩個副經(jīng)理A和B，他們兩人又各自領導著一批人。A在平時比較配合李經(jīng)理的工作，每次李經(jīng)理找他，哪怕不是份內(nèi)之事，他也會積極主動地完成；而B比較有個性，除非李經(jīng)理的工作安排對自己有利，否則他一般不會去做這些額外的事情（即便做，也是比較敷衍）。年底考核結(jié)果出來了。A只完成了核定業(yè)務量的96%，而B卻完成了核定業(yè)務量的105%?？吹竭@個結(jié)果，李濤發(fā)愁了，究竟應該怎么給發(fā)他們年底的工資和獎金呢？假如你是李濤，你該怎么辦？55非任務績效關系績效：Borman&Motowildlo,1993組織公民行為(OCB)：Organ,1988基本觀點：任務績效是有差異的，但關系績效是恒定的關系績效在團隊合作中非常重要5657中西方的比較Farh，Early，Lin（1997）中國人的OCB維度Organ（1988）西方人的OCB維度認同組織協(xié)助同事敬業(yè)守法人際和諧保護公司資源公民道德利他盡職運動精神殷勤有禮

58知名企業(yè)的做法（LG)公司編號公司名稱非任務指標數(shù)考核對象1IBM16一般員工2SONY13同上3MOBIL15同上4愛立信9同上5安利7同上6華為32+48員工+管理者7聯(lián)想12+15員工+管理者59案例二薪酬診斷：外部競爭性內(nèi)部公平性激勵性級差薪酬改革的實施：確定級別確定級差確定檔差60級差診斷職務等級崗位平均年收入（單位：元）級差級差比率總經(jīng)理78078821212%副總經(jīng)理698661026817%部長59598531310%副部長542851139927%主管42886637917%主辦36507-6381-15%一般員工428880061確定級別職級定義職層條件典型崗位A11總經(jīng)理高層管理集團公司決策人總經(jīng)理A10副總級參與集團公司決策人副總經(jīng)理；總編輯A9部長級中層管理集團部門部長，下級單位決策人同左A8副部長級集團部門副部長，下級單位副手同左A7主管級基層管理集團部門主管，下級單位部長同左A6副主管級下級單位副部長同左A5主辦集團部門主辦，下級單位主管集團人力、文秘、會計、機要主辦，以其下級單位主管等A4專業(yè)管理2普通管理（1）集團部門專業(yè)管理人員：需要相關業(yè)務經(jīng)驗與背景的人員，具有本科學歷的辦公人員；（2）下級單位主辦集團出版崗、發(fā)行崗、財務會計崗、項目管理崗等，以及下級單位主辦等A3專業(yè)管理1下級單位專業(yè)管理人員：需要相關業(yè)務經(jīng)驗與背景的人員，具有本科學歷的辦公人員下級單位會計崗等A2一般管理集團及其下級單位一般行政管理人員，具有?？埔陨限k公人員集團文秘崗、宣傳崗、機要崗、檔案資料崗、黨務老干群團等，以及下級單位文秘崗、圖書管理崗等A1輔助管理輔助工作人員集團及其下級單位輔助工作人員，有一定協(xié)調(diào)工作量和業(yè)務能力司機、文印收發(fā)員等62級差確定薪酬等級之間差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工積極性；差距太大可能會造成員工的不團結(jié)，也可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力。根據(jù)集團總部崗位的評價結(jié)果，并結(jié)合集團實際，將級差控制在16%-36%之間，并且隨著崗位等級的提高，各級間的級差隨之增加。63檔差確定根據(jù)寬幅薪酬理論及目前項目組的實際項目經(jīng)驗，一般的檔級為7-10檔。項目組認為，工資職檔設計為9檔是比較合適的選擇。在檔差的設計上，根據(jù)心理學基本原理，只有當增加或減少量達到6%以上時，感覺才比較明顯，因此，結(jié)合集團實際，將每一職級的檔差控制在6%-12%左右。另外，基于不同的崗位價值重要性及員工技能的差異將為集團的績效貢獻有所不同，因此，在設計時，隨著不同工資等級的提高和同一等級中檔級的提高，檔差將隨之遞增。這樣一方面給不同任職資格的人以調(diào)整彈性，同時也給職務沒有得到晉升的員工一個工資晉升的空間，為員工提高有效的激勵。64工資結(jié)構(gòu)表職級123456789A11560062006900773086609700108601216013620A10421046205080558061406760750083009240A9321035103850422046405090560061506760A8253027603010329035903930431047305190A7203022002390260028303080336036704010A6166017901930209022602450266029003150A5137014701580170018301980214023202510A4114012201310141015101620174018702020A396010301100118012601350146015601680A2820870930100010701140122013101410A170075080085091097010401110119065副主管級主辦級一般管理專管理1輔助管理總經(jīng)理副總級部長級副部長級兒專業(yè)管理2主管級66思考設計好新的工資結(jié)構(gòu)表之后，如何把原有的員工進行套級？對于非常優(yōu)秀的基層員工，如何來運用這個結(jié)構(gòu)表？67補充：崗位分類的做法先橫向劃分系列：某生產(chǎn)型企業(yè)：管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列某科技型企業(yè)：管理系列、技術(shù)系列、銷售系列在某個系列中進行縱向劃分，以管理為例：一般職員主管副經(jīng)理經(jīng)理副總總經(jīng)理68案例三

F公司是杭州一家大型集團下屬的子公司，屬于環(huán)保行業(yè)，現(xiàn)有人員120人左右。原來屬于國有體制，現(xiàn)已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽载撚澋氖袌龌w制。該公司在薪酬上存在的主要問題是：整個薪酬體系比較混亂，員工意見很大。為此，該公司邀請某咨詢機構(gòu)為其重新設計薪酬體系。69改革的步驟確定薪酬結(jié)構(gòu)確定等級及級差確定檔次及檔差70確定薪酬結(jié)構(gòu)總收入=基本工資+績效工資+年終獎金+福利福利自行制定確定前三塊的比例：1:1:1例如：月基本工資2000元，月績效工資總額為2000元（具體拿多少由考核結(jié)果決定），年終獎為24000元?？冃Э己朔譃閮?yōu)秀（1.2）、良好（1）、合格（0.8）、不合格（0）年終獎根據(jù)個人全年表現(xiàn)及公司的業(yè)績綜合而定71確定等級及級差（管理系列）職級定義條件M10主任級部門主任M9副主任級部門副主任M8高級主管級有一定資歷，能夠獨立負責管理職能業(yè)務，有一定的決策權(quán)，有豐富的管理經(jīng)驗并做出了突出貢獻M7一級主管級具有豐富的管理經(jīng)驗，能夠獨立地承擔管理職能業(yè)務，有一定的決策權(quán)M6二級主管級具有一定的管理經(jīng)驗，能夠承擔管理職能業(yè)務，有部分決策權(quán)M5一級主辦級需本科或同等學歷，具有較高的管理和專業(yè)技能，能夠在上級的指導下獨立地履行管理職能M4二級主辦級需本科或同等學歷，具有一定的管理和專業(yè)技能，能夠在上級的指導下履行管理職能M3一級協(xié)辦級需專科或同等學歷，具有一定的管理和專業(yè)技能，能夠在上級的指導下完成事務性工作M2二級協(xié)辦級需?？苹蛲葘W歷，具有一定的專業(yè)技能，能夠在上級地指導下完成事務性的工作M1辦事員級需專科或同等學歷，能夠在上級地指導下完成事務性工作72最低工資職級1辦事員級（管理系列最低崗）的基本工資第1檔定為1689元/月。杭州市與職級1類似崗位平均（中位數(shù)）年收入為24400元左右（2033元/月）。杭州市同類崗位的低位數(shù)13471元（1123元/月）?？紤]年終發(fā)放獎金（按月基本工資總額：月績效工資總額：年終獎=1:1:1計算），職級1崗位的年收入可達到60804元，接近杭州市同類崗位的高分位數(shù)62200元左右。73最高工資原來的主任級別最高工資（三塊）達到63萬/年。杭州同類崗位的高分位數(shù)