電大人力資源管理專形成復(fù)習(xí)資料

電大人力資源管理專形成復(fù)習(xí)資料電大人力資源管理專形成復(fù)習(xí)資料20/20電大人力資源管理專形成復(fù)習(xí)資料·人力資源管理（專）形成性考核冊(cè)答案·人力資源管理作業(yè)一,選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。P4

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理及人事管理的關(guān)鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)P6內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種(A)P23A

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價(jià)值觀4．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(B)P45獲得成本

B．開(kāi)發(fā)成本

C．運(yùn)用成本

D．保障成本5．預(yù)料由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(B)P65

A．預(yù)料將來(lái)的人力資源供應(yīng)

B．預(yù)料將來(lái)的人力資源需求

C．供應(yīng)及需求的平衡

D．制定能滿意人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(C)P2

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“員工視為活動(dòng)主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)A.自我中心式,非理性化家族管理(B．以人為中心,非理性化家族管理C．以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式,理性化團(tuán)隊(duì)管理8．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開(kāi)放式的自危表現(xiàn)

9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D)P22(A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

10．及員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)P26&A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式C．主動(dòng)開(kāi)發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(B)P26A．動(dòng)力機(jī)制

B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制

12．通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)(D)P59A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)料C．行動(dòng)支配

D．限制及評(píng)價(jià)

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)

B．職能工作分析C．問(wèn)題分析

D．流程圖14.管理人員定員的方法是(C)。P103A．設(shè)備定員法

B．效率定員法

C．職責(zé)定員法15.依據(jù)個(gè)體的閱歷推斷，把全部待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。P95

A．因素分解法B．因素比較法

C.

閱歷排序法D．因素評(píng)分法二,案例分析1：賈廠長(zhǎng)的管理模式答：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是依據(jù)慣例主觀地實(shí)行了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的確定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)敬重職工，關(guān)切他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查探討，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的確定。這一確定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的困難人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分及工人探討協(xié)商的狀況下，制定公允合理的地,行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三,例分析題：工作職責(zé)分歧（30）一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床四周的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是安排到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工牽強(qiáng)同意，但是干完之后馬上向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，批閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工,服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式幫助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作；勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處答案要點(diǎn)：1,針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)當(dāng)予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)刭n予精神和物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。2,（1）,作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)闹肛?zé)。沒(méi)有一個(gè)合理,完善,精確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車間主任莫非沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A,對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B,對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床四周的清潔。假如因操作不慎，造成四周環(huán)境污染。C,操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E,對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間支配的臨時(shí),緊急性的任務(wù)。F,從案例知，“車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”,“車間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素養(yǎng)，樹(shù)立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公允,公正待人。增加領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理實(shí)力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要指責(zé)教化,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床四周的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床四周的地上有機(jī)油灑莫非是可操作狀態(tài)？3,A,依據(jù)公司的實(shí)際狀況要進(jìn)行管理分工,重新定位,對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。保證工作的順當(dāng)進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理閱歷的基層管理人員參及到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線的工作狀況熟識(shí)，比較清晰工作中存在的一些問(wèn)題。依據(jù)實(shí)際狀況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè),發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事務(wù)時(shí)，能順當(dāng)?shù)丶右越鉀Q。人力資源管理作業(yè)21．影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C．法律的監(jiān)控2．聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。Ａ．管理嬉戲B．公文處理C．案例分析3．甑選程序中不包括的是(C)。Ａ．填寫(xiě)申請(qǐng)表B．職位支配Ｃ．找尋候選人4．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5．在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本(B)Ａ．獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．運(yùn)用成本D．保障成本7.使安排公正合理，必需對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀,精確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(B)Ａ．績(jī)效評(píng)估B．職務(wù)評(píng)價(jià)C．人員的選拔及運(yùn)用D．人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔及運(yùn)用D．培訓(xùn)支配的制定9.在招募,選擇,錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開(kāi)發(fā)成本C．人力資源的運(yùn)用成本D．人力資源保障成本10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請(qǐng)選拔工作的哪一階段(A）Ａ．打算階段B．實(shí)施階段C．選擇階段D．檢驗(yàn)效度階段11.招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請(qǐng)錄用工作的哪個(gè)階段(B)Ａ．籌劃及打算階段B．宣揚(yáng)及報(bào)名階段C．考核及錄用階段D．崗前教化及安置階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(B)Ａ．日常工作B．按細(xì)微環(huán)節(jié)說(shuō)明的工作C．工作操作程序有變化D．支配和操作困難的工作13.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。A．4B．5C．614.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C賦分D．計(jì)分15.比較推斷法包括(A)Ａ．成對(duì)比較法Ｂ．回憶印象評(píng)判法C．加權(quán)綜合考評(píng)法Ｄ．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二,例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤分析提示：1,假如把人比作水，企業(yè)比作舟。明顯，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的緣由造成的災(zāi)難，事實(shí)上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的盼望,企業(yè)的盼望，也就會(huì)隨之駕臨 。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏,不合理，而陷入逆境，乃至絕境呢？從其根本上來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面的緣由：（1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的,具有確定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采納的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教化,管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn),個(gè)人肯定權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,缺乏企業(yè)所須要的人才,人才素養(yǎng)偏低,人才選拔不暢,所謂的人才只能上不能下,企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏詳細(xì),易操作的人力資源聘請(qǐng),管理,運(yùn)用方面的科學(xué)方法,程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè)所須要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,沒(méi)有企業(yè)所須要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?人才不能為企業(yè)創(chuàng)建利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所須要的人力成本，造成嚴(yán)峻損失。（3）由于企業(yè)采納“自我中心式,非理性化家族管理”，而不是采納“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟識(shí)的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚摯友。飛龍集團(tuán)在人才聘請(qǐng),管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)遇到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人,用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人,用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn),原則。②依據(jù)科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。③作為主管人力資源聘請(qǐng)工作的人員，應(yīng)嫻熟駕馭人力資源聘請(qǐng)技術(shù)，如工作分析,人員分析,面試技巧,心理測(cè)試,情景模擬測(cè)驗(yàn)等。2,通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一珍貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)及管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì),提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的須要，也是一個(gè)國(guó)家,一個(gè)民族,一個(gè)地區(qū),一個(gè)單位長(zhǎng)期興盛發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能,適應(yīng)社會(huì),改造社會(huì)的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的運(yùn)用價(jià)值。并且指出：人的運(yùn)用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過(guò)實(shí)行肯定措施，充分調(diào)動(dòng)廣闊員工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。（3）培育全面發(fā)展的人。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家,組織,個(gè)人來(lái)加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對(duì)企業(yè)決策層。人,財(cái),物,信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的,活的,第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義,綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想,感情,主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué),合理,有效的人力資源管理政策,制度，并為企業(yè)組織的決策供應(yīng)有效信息，恒久都是人力資源管理部門的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個(gè)“決策,引導(dǎo),協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅須要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更須要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)一般員工。任何人都想駕馭自己的命運(yùn)，但自己適合做什么,企業(yè)組織的目標(biāo),價(jià)值觀念是什么,崗位職責(zé)是什么,自己如何有效地融入組織中,結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能,發(fā)揮自己的實(shí)力,如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工特別關(guān)切，而又深感困惑的問(wèn)題。我們信任現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工供應(yīng)有效的扶植。一,案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）分析提示：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn),在崗培訓(xùn),離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，激勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)駕馭哪些技能或目標(biāo)。也就是說(shuō)，零部件部門應(yīng)駕馭哪些知識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿意以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好,有效。（3）二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，在技術(shù)方面應(yīng)當(dāng)由本公司來(lái)進(jìn)行。（4）培訓(xùn)支配設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè)3一,選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)$1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。P203

A．基本工資和協(xié)助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)相宜實(shí)行計(jì)時(shí)工資(C)P203

A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動(dòng)成果簡(jiǎn)單用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D．自動(dòng)化,機(jī)械化程度較低

3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)相宜實(shí)行崗位工資制(C)P206

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化,自動(dòng)化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)P206

A．勞動(dòng)責(zé)任大小B．勞動(dòng)條件好壞

C．工齡或技術(shù)嫻熟程度D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)運(yùn)用(B)

A．崗位工資

B．獎(jiǎng)金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210

A．績(jī)效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制;L2ulsd

7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(C)P214

A．超額獎(jiǎng)

B．成本獎(jiǎng)

C．員工持股支配

D．合理化建議獎(jiǎng)8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，須要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行安排(A)P216

A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流淌勞動(dòng)

B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流淌勞動(dòng)

C．流淌勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D．物化勞動(dòng)；流淌勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

9．工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h

A．勞動(dòng)差別

B．勞動(dòng)價(jià)值

C．勞動(dòng)條件

D．勞動(dòng)責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法(C)P118U

A．紙筆測(cè)驗(yàn)

B．量表法

C．投射測(cè)驗(yàn)．

D．儀器測(cè)量法

11．依據(jù)勞動(dòng)的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度(A)P208

A．技能等級(jí)工資制

B．職務(wù)等級(jí)工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

D．多元化工資制度,F12．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——,醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)P224

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障

13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B,無(wú)償性原則,固定性原則。P255Zp8b.Cn

A．強(qiáng)迫原則

B．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則

14．中國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)平安第一，預(yù)防為主；(2)愛(ài)護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的平安及健康；(3)

B

。P227

A．平安及生產(chǎn)兼管

$c3k

B．管生產(chǎn)必需管平安

C．只管生產(chǎn)不管平安15．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(B)P280

A．4個(gè)月

B．6個(gè)月

C．8個(gè)月

D．10個(gè)月二,案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問(wèn)題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么須要改進(jìn)的地方你建議該公司應(yīng)做哪些改革答案要點(diǎn):第一個(gè)問(wèn)題，首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，明顯是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最簡(jiǎn)單犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到全部方面。第二個(gè)問(wèn)題，羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這明顯是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個(gè)問(wèn)題，公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1．考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。2．分項(xiàng)考評(píng)。3．量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。三,一家百貨公司的工資制度問(wèn)題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答案要點(diǎn):該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制的工資制度。所謂績(jī)效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資,工作獎(jiǎng)金,利潤(rùn)分成,純利分紅，亦即把酬勞和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制運(yùn)用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)建最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。提成工資的優(yōu)點(diǎn)是，員工工資及企業(yè)或員工個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤，按勞安排透亮度高，能有效調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)主動(dòng)性；提成工資簡(jiǎn)便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。①它導(dǎo)致員工過(guò)分注意銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培育固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②簡(jiǎn)單導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和諧關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4推斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)

I3}1v0\w[L&}0g

(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人,環(huán)境,文化,價(jià)值觀四個(gè)方面。P22

(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲得,整合,保持激勵(lì),限制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)P73

(∨))5．“常常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86

(×))6．定額及定員不相關(guān)。P101KrT%p^V3M&

(∨))7．通過(guò)人才溝通中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī),通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太志向。P115k7X+v)gN3T}^T

(×)8．培訓(xùn)就是人們常常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一樣的。P132"(∨))9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138e(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二,單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（A）P19A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會(huì)人

巳自我實(shí)現(xiàn)人

D．困難人

2．人力資源管理及人事管理的關(guān)鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)P6A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么(A)2A．資源

B．成本

C．工具

D．物體

4．及員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)P26A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式C．主動(dòng)開(kāi)發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5．影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是(A)。P108

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C．法律的監(jiān)控D．國(guó)家宏觀調(diào)控

6．甑選程序中不包括(B)P113

A．填寫(xiě)申請(qǐng)表

B．職位支配

C．找尋候選人

xb%tV6R

7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B)。P166;A．加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C．賦分

D．計(jì)分K6i+8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)運(yùn)用(A)。P207

A．崗位工資

B．獎(jiǎng)金C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資r99．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P2242A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)0p8s1z1Ps%{1y

C．生活保障

D．健康保險(xiǎn)

10．中國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)平安第一，預(yù)防為主；(2)愛(ài)護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的平安及健康；(3)(B)。P227/A．只管平安不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必需管平安

C．只管生產(chǎn)不管平安

D．平安必需靠員工自己管三,多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)$1．為人本管理理論供應(yīng)理論支持的是下面哪幾種理論(C,D,E)P21

A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會(huì)人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的說(shuō)明有三種代表性觀點(diǎn)，即(A,B,C)P2

A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素養(yǎng)觀

D．成本觀

E．激勵(lì)觀dB)d*m^

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B,C,D)P290A．人際匹配

B．操作簡(jiǎn)便b*YZ7kH8u

C．程序流暢

D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A,B,C,E)P74

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷

B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象

C．將結(jié)果表格化并加以說(shuō)明

D．召開(kāi)專家探討鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象

F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)

5．問(wèn)題分析中的目的分析是消退工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(A,B,C,D)P938q

A．實(shí)際做了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應(yīng)當(dāng)做什么

E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6．聘請(qǐng)策略包括哪些內(nèi)容(A,B,C,D,E,F)P111p1]K

A．聘請(qǐng)地點(diǎn)的選擇B．聘請(qǐng)渠道或者方法的選擇

C．聘請(qǐng)時(shí)間的確定D．聘請(qǐng)宣揚(yáng)戰(zhàn)略

E．聘請(qǐng)推銷戰(zhàn)略

F．聘請(qǐng)的評(píng)價(jià)和聘請(qǐng)的掃尾工作支配

7．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源聘請(qǐng)工作實(shí)踐中，發(fā)展了很多種好用的甄選方法，它們是(A,B,C,D,E,F)P129

A．面試法

B．測(cè)驗(yàn)法

C．評(píng)價(jià)中心法

D．個(gè)人信息法

E．背景檢驗(yàn)法

F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的(A,B,C,D,E,F)P146iTe

A．講授法

B．角色扮演法

C．實(shí)習(xí)

D．觀摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法

F．嬉戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類(A,B,F)P194:A．自我考評(píng)

B．他人考評(píng)

C．個(gè)人考評(píng)

D．群體考評(píng)

E．同級(jí)考試

F．下級(jí)考評(píng)-T*d5oXk9Q*Oz

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段(A,B,C,D,E)P266

A．成長(zhǎng)階段B．探究階段C確立階段

D．維持階段E．下降階段四,例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)切才能通道就猶如關(guān)切石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略,結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以快速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的須要。為了確保勝利，還須要細(xì)致地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)須要之間的沖突進(jìn)行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工支配使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將及之合作的員工進(jìn)行一次人員“詢問(wèn)會(huì)”。通過(guò)職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500多個(gè)來(lái)自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco'sCareerManagementSystem,ACM）化了兩年半的時(shí)間才形成。它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（1）教化；（2）評(píng)估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教化是由每一個(gè)企業(yè)的高層管理組通過(guò)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并要求全部員工出席。接著，就是一個(gè)稱之為“開(kāi)發(fā)ACM”的半天自愿教化支配。ACM的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過(guò)培訓(xùn)會(huì)議完成的。在這個(gè)會(huì)議上，要分析員工及公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇：一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在將來(lái)的職業(yè)支配和工作豐富上。在這兩個(gè)工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識(shí)別及他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。發(fā)展是ACM的第三個(gè)組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)探討。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展支配帶到會(huì)議上來(lái)，同時(shí)管理者也要帶來(lái)一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展支配。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最終，ACM要將能夠測(cè)量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的實(shí)力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要依據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)AMC的實(shí)施是特別關(guān)鍵的：（1）為了獲得來(lái)自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必需依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必需允許個(gè)人改造支配，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。（3）至少應(yīng)當(dāng)將溝通看得及設(shè)計(jì)和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必需同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如聘請(qǐng)和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個(gè)系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思索如何使自己能夠始終保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍圍著職業(yè)管理的公司文化已通過(guò)ACM得到了增加。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來(lái)，并且公司有了這樣一個(gè)通道，使得人們可以將正確的實(shí)力在正確的時(shí)間上用在正確的崗位上。問(wèn)題：（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）假如須要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以供應(yīng)什么樣的建議？為什么？分析提示：1,阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教化,評(píng)估,發(fā)展,結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。2,假如要改進(jìn)，我供應(yīng)的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程，它通過(guò)選擇職業(yè),選擇組織,選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升,才能發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，假如不進(jìn)入特定的組織就無(wú)從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)當(dāng)從聘請(qǐng)新員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)開(kāi)始，供應(yīng)較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)及將來(lái)工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開(kāi)端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：1,了解職工愛(ài)好,職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2,崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3,選擇和培訓(xùn)新員工的主管。4.安排給新員工一項(xiàng)工作,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給及初期績(jī)效反饋.扶植其學(xué)會(huì)如何工作.5.幫助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問(wèn)題必需提到議事日程,組織有責(zé)任扶植員工相識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并扶植每一個(gè)即將退休的員工制度退休支配,同時(shí)組織可以實(shí)行兼職,顧問(wèn)或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。五,例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘接著工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘,死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院,設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬及交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi),治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi),治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴懇求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇及因工死亡待遇之差)；第二，依據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外),子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金,喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親,母親,次女的申訴懇求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人擔(dān)當(dāng)190元，被訴人擔(dān)當(dāng)300元。問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，依據(jù)梁某及設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個(gè))，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供給懇求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參及申訴。依據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，假如托付人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè)5人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必需提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參及是企業(yè)勝利的重要砝碼。無(wú)論是在工廠,企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸實(shí)的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代